Nombre: Castillo Rosales Itzel

Materia: Relaciones Industriales

Grupo: Salón 12

Tema VII.- Hacia la madurez de las relaciones industriales

Los sindicatos fueron uno de los pilares del régimen autoritario posrevolucionario que
prevaleció en México desde la década de 1920 hasta finales de la de 1990. Sin embargo, las
reformas emprendidas a mediados de la década de 1980 para liberalizar el mercado
socavaron las bases económicas de la alianza entre el movimiento obrero organizado y la
élite política gobernante. La reestructuración económica en los sectores público y privado
redujo drásticamente la influencia de los sindicatos para negociar salarios, prestaciones y
condiciones laborales. En consecuencia, disminuyeron de manera notable tanto la parte
sindicalizada de la población económicamente activa como los ingresos de los trabajadores.
A medida que perdían apoyo los sindicatos tradicionales aliados con el gobierno, se fue
fragmentando la organización que los agrupaba, el Congreso del Trabajo. El surgimiento de
sindicatos más independientes aumentó el pluralismo político en el movimiento obrero y
luego, desde mediados de la década de 1990, la consolidación de la competencia electoral
multipartidista amplió las opciones de los trabajadores individuales en las urnas. Sin
embargo, la mayoría de los sindicatos siguió al mando de dirigentes cuyo carácter de
intocables estaba asegurado por las disposiciones (y la falta de otras) de una legislación
laboral que lograban inhibir o, en su caso, bloquear los esfuerzos de las bases por hacerlos
rendir cuentas. Este mismo régimen jurídico otorgó a los funcionarios del gobierno controles
extensivos tanto sobre la formación de los sindicatos como sobre sus acciones —incluidas
las huelgas—, con lo que el gobierno obtuvo una capacidad significativa de prevenir y mediar
en los conflictos redistributivos. En esencia, la combinación de sindicatos debilitados,
dirigentes sindicales intocables, empleadores resistentes a aceptar una auténtica
bilateralidad en las relaciones laborales y fuertes controles estatales limitó las posibilidades
de que los trabajadores defendieran sus intereses.

No es de sorprender que la reestructuración económica de largo alcance

instrumentada en México haya afectado de manera adversa al movimiento sindical; en
muchos países, procesos paralelos de reformas liberalizadoras del mercado han tenido
efectos similares para los trabajadores sindicalizados. Tampoco resulta asombroso que los
sindicatos tuvieran escasa influencia en los términos o en los efectos de la liberalización
económica. Las características definitorias del contexto político en el que se dio la apertura
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económica durante la década de 1980 y principios de la siguiente —una división de la

autoridad constitucional que otorgó al ejecutivo federal considerable flexibilidad para definir (y
redefinir) las políticas económicas nacionales, la continuidad del dominio electoral y
legislativo del Partido Revolucionario Institucional (PRI, el partido “oficial” subsidiado por el
Estado) y la capacidad de la élite gobernante de limitar las demandas masivas mediante una
combinación de controles jurídicos y una red amplia de alianzas Estado-sociedad que se
remontan a las décadas de 1920 y 1930— redujeron enormemente la capacidad de los
grupos populares para influir en los debates sobre políticas nacionales y definir una
estrategia económica más incluyente.

A cambio de apoyar los heterodoxos “pactos de estabilización” macroeconómica que

el gobierno adoptó para enfrentar los efectos devastadores de la crisis de deuda posterior a
1982, la dirigencia del movimiento laboral “oficial” subsidiado por el Estado obtuvo ciertas
concesiones en las políticas públicas que otorgaron protección marginal a sus propios
miembros. Es más, los asalariados en general se beneficiaron, como el resto de la población,
de que los diseñadores de las políticas económicas lograran controlar la inflación después de
finales de la década de 1980. En algunos casos, los sindicatos de sectores estratégicos —las
telecomunicaciones, por ejemplo— también negociaron términos comparativamente
favorables para la privatización de empresas estatales. Sin embargo, en general, la
reestructuración económica representó un costo enorme para los trabajadores en términos
de reducción salarial, recortes en las prestaciones otorgadas por las empresas, menores
oportunidades de empleo en el sector formal y una disminución brusca de la influencia
sindical en los centros de trabajo. Estos resultados eran bastante predecibles, dada la
combinación de fuertes controles administrativos del Estado sobre las huelgas y otras formas
de protesta laboral, la durabilidad de la alianza histórica entre el PRI y las organizaciones
obreras más importantes del país, la restringida capacidad de movilización de muchos
sindicatos, su esquema tradicional de negociación desde finales de la década de 1940, y la
debilidad generalizada de las estructuras de representación en los centros de trabajo, que de
otro modo hubieran permitido a los trabajadores sindicalizados exigir cuentas a sus
dirigentes.

7.1 Evolución de las actitudes y política del arte frente a los sindicatos
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Desde la década de 1980, el movimiento sindical mexicano ha disminuido sustancialmente

de tamaño, coherencia organizativa, fuerza negociadora e influencia política. La
reestructuración económica de los sectores tanto público como privado redujo la densidad
sindical y colocó a los trabajadores organizados a la defensiva en las negociaciones con la
patronal por salarios, prestaciones y condiciones laborales. También causaron estragos los
cambios históricos en las políticas públicas hacia los trabajadores y el aumento generalizado
en la resistencia de los empleadores ante el poder de decisión de los sindicatos en los
centros de trabajo (y ante la sindicalización de manera más general). Fueron muy
importantes los efectos sobre el bienestar económico y social de los trabajadores, porque los
sindicatos siguen influyendo positivamente en los niveles salariales y de prestaciones, así
como en las condiciones laborales. Pese a aumentos significativos en la productividad laboral
de la industria manufacturera, las últimas tres décadas han presenciado una disminución
pronunciada en el valor real del salario mínimo, un estancamiento prolongado de los ingresos
de los trabajadores, una reducción en las oportunidades de empleo en el sector formal de la
economía y un debilitamiento de la influencia sindical sobre las políticas de las relaciones
industriales. La proliferación de “sindicatos fantasma” y “contratos de protección patronal” ha
bloqueado la organización de las bases y limitado severamente los esfuerzos de los
trabajadores sindicalizados por defender sus intereses en los centros de trabajo.

Aunque la reestructuración económica y las políticas públicas consistentemente

proempresariales alteraron de manera radical el entorno en el que operan todas las
organizaciones obreras, los efectos sobre los sindicatos específicos han variado de forma
considerable. Los sindicatos más afectados fueron los que estaban aliados con el gobierno,
como los agrupados históricamente en el Congreso del Trabajo (CT), para los cuales la
retirada de las aportaciones regulares del gobierno y la consecuente pérdida del acceso
privilegiado a recursos públicos resultaron golpes fuertes. Muchos de estos sindicatos
(aunque no todos) sufrieron pérdidas drásticas de afiliados, y sus dirigentes sufrieron una
disminución grave de credibilidad ante los trabajadores. El hecho de que el radical cambio
político y económico no debilitara más a organizaciones como la Confederación de
Trabajadores de México (CTM) se debió en gran medida al régimen jurídico y a la
persistencia de prácticas muy institucionalizadas entre el Estado y el sindicalismo, cuyos

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orígenes se remontan a los años inmediatamente posteriores a la Revolución mexicana de

1910-1920. La circunstancia de que la CTM siga siendo la confederación obrera más grande
de México —y que, por lo tanto, conserve su valor como aliado político— se debe
principalmente a las ventajas que sigue derivando de los monopolios de representación que
tienen sus afiliados en los centros de trabajo y de su continuo dominio sobre la
representación obrera en instancias tripartitas como las juntas de conciliación y arbitraje o la
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos. También influyó el hecho de que conserva el
apoyo del sector empresarial para imponer a los sindicatos cetemistas en importantes
sectores de actividad económica.

Otros sindicatos han navegado exitosamente por las importantes transformaciones

económicas y políticas de México e incluso han aumentado su influencia. Entre los ejemplos
más conspicuos de esto se encuentran el Sindicato Nacional de Trabajadores Mineros,
Metalúrgicos y Similares de la República Mexicana (SNTMMSRM), el Sindicato de
Trabajadores Petroleros de la República Mexicana (STPRM), el Sindicato Nacional de
Trabajadores de la Educación (SNTE) y el Sindicato de Telefonistas de la República
Mexicana (STRM), todos los cuales monopolizan la representación en sus respectivos
ramos, además de que han conservado o expandido la influencia política que obtienen de
una estructura organizativa a nivel nacional y del control sobre sectores económica o
políticamente estratégicos. Sin duda, el prolongado asedio a la dirigencia del SNTMMSRM
por parte de las administraciones de los presidente Vicente Fox Quesada (2000-2006) y
Felipe Calderón Hinojosa (2006-2012), y especialmente el ataque devastador del segundo al
Sindicato Mexicano de Electricistas (SME), demostraron que el poder de negociación basado
en el mercado de trabajo e incluso una demostrada capacidad de movilización efectiva
resultan protecciones insuficientes contra una oposición gubernamental decidida a
combatirlos. Sin embargo, una de las principales contradicciones del proceso de
democratización de México ha sido que el debilitamiento del Partido Revolucionario
Institucional (PRI) y la influencia mermada del hasta entonces todopoderoso Ejecutivo federal
permitieron —por lo menos durante las administraciones panistas— a los dirigentes de
sindicatos de la vieja guardia, como el STPRM y el SNTE, maximizar las ventajas que
derivan del tamaño, recursos económicos y monopolios de representación de sus sindicatos,

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que les han permitido cumplir sus propios objetivos y operar como auténticos barones o
baronesas de feudos sindicales.

No obstante, la corrupción, la falta de transparencia en el manejo de recursos y el

enriquecimiento ilícito que corroen la legitimidad de las dirigencias tradicionales y que fueron
consustanciales al viejo régimen sindical así como a las relaciones de los líderes con el
Estado —en donde a cambio de la tolerancia gubernamental frente a prácticas abiertamente
ilegales se exigió la disciplina frente a las decisiones de política pública, aun cuando
afectaran los intereses de sus agremiados— constituyen el verdadero talón de Aquiles de
estas dirigencias. El episodio de la detención en 2013 de Elba Esther Gordillo, exlíder del
SNTE, es suficientemente revelador al respecto y deja escasas esperanzas de que la
segunda alternancia en el Poder Ejecutivo abra el paso a la combinación de la autonomía
ganada en la primera con una mayor democratización, rendición de cuentas y transparencia
en el manejo de recursos sindicales. Lo cierto es que solo esta combinación pudiera conducir
en el futuro inmediato a la recuperación de la credibilidad del sindicalismo mexicano,
condición sine qua non para la expansión de su presencia en un contexto económico
sumamente adverso, al haber aumentado el empleo informal y disminuido en los sectores
tradicionalmente sindicalizados, como es el caso de la industria manufacturera.

No obstante, la corrupción, la falta de transparencia en el manejo de recursos y el

enriquecimiento ilícito que corroen la legitimidad de las dirigencias tradicionales y que fueron
consustanciales al viejo régimen sindical así como a las relaciones de los líderes con el
Estado —en donde a cambio de la tolerancia gubernamental frente a prácticas abiertamente
ilegales se exigió la disciplina frente a las decisiones de política pública, aun cuando
afectaran los intereses de sus agremiados— constituyen el verdadero talón de Aquiles de
estas dirigencias. El episodio de la detención en 2013 de Elba Esther Gordillo, exlíder del
SNTE, es suficientemente revelador al respecto y deja escasas esperanzas de que la
segunda alternancia en el Poder Ejecutivo abra el paso a la combinación de la autonomía
ganada en la primera con una mayor democratización, rendición de cuentas y transparencia
en el manejo de recursos sindicales. Lo cierto es que solo esta combinación pudiera conducir
en el futuro inmediato a la recuperación de la credibilidad del sindicalismo mexicano,
condición sine qua non para la expansión de su presencia en un contexto económico
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sumamente adverso, al haber aumentado el empleo informal y disminuido en los sectores

tradicionalmente sindicalizados, como es el caso de la industria manufacturera.

Sin embargo, el debilitamiento del CT y el relativo auge de la Unión Nacional de

Trabajadores también introdujeron en el movimiento sindical un grado vital de pluralismo
político que había estado ausente desde hacía varias décadas. Además, los agremiados
sindicales han conseguido una libertad mucho mayor para expresar sus preferencias
partidistas individuales en las elecciones. No obstante, estos procesos no han generado
ningún aumento significativo de la influencia general del movimiento sindical en las políticas
públicas. Tampoco el mayor pluralismo político en el movimiento sindical compensa
plenamente el déficit democrático resultante del hecho de que la mayoría de los sindicatos
siguen dominados por líderes inamovibles y de que los trabajadores afiliados tienen recursos
muy limitados para hacerlos rendir cuentas de sus acciones (o ausencia de).

Además, con la notoria excepción del SNTE, quien formó su propio partido político, ha
habido sólo cambios modestos en las alianzas partidistas de las organizaciones sindicales.
Aunque perdió la Presidencia en 2000, el PRI siguió siendo la fuerza política dominante en
cuestiones sindicales. Esto refleja, por un lado, la durabilidad de los antiguos vínculos
sindicales del PRI y, por el otro, la aparente falta de interés, tanto del centroderechista
Partido Acción Nacional (PAN) como del centroizquierdista Partido de la Revolución
Democrática (PRD), por construir bases sindicales más fuertes y a largo plazo. Ninguno de
estos dos partidos ha buscado desarrollar un apoyo sindical significativo, y hay
comparativamente pocos representantes sindicales en las bancadas u órganos de gobierno
de estos partidos en el Congreso. Esto no sorprende en el caso del PAN, en vista de sus
fuertes vínculos históricos con los intereses empresariales, pero sí en el del PRD, formado
por una gran variedad de corrientes políticas y organizaciones sociales de izquierda.

Esta continuidad en las relaciones entre los sindicatos y los partidos contrasta
notoriamente con la creciente relevancia de los vínculos transnacionales en las cuestiones
sindicales. La negociación del Tratado de Libre Comercio de América del Norte obligó a los
sindicatos de Canadá y Estados Unidos a reconsiderar sus vínculos con el movimiento
sindical mexicano, y su interés creciente en las alianzas transnacionales solidarias generó un
nuevo y valioso recurso político para el movimiento obrero mexicano. Pocas organizaciones
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han derivado tantos beneficios de sus relaciones internacionales como el Frente Auténtico
del Trabajo en su época, aunque los sindicatos involucrados en algunos de los conflictos
obreros mexicanos más visibles desde la década de 1990 (incluido el SNTMMSRM y el SME)
han logrado reunir un apoyo internacional significativo entre los principales sindicatos y
organizaciones defensoras de los derechos laborales de Canadá y Estados Unidos. Si bien
ha disminuido la relevancia de instancias institucionales como las que generó el Acuerdo de
Cooperación Laboral de América del Norte, las alianzas transnacionales siguen siendo un
importante recurso de poder adicional en los esfuerzos de los sindicatos mexicanos por
defender sus intereses y enfrentarse a las políticas públicas desfavorables.

Haciendo un balance, no debe sorprendernos que la reestructuración económica

profunda en México haya afectado adversamente al movimiento sindical; procesos similares
de reforma económica centrada en el mercado han generado desafíos serios para los
trabajadores sindicalizados de muchos países. Lo que es quizá más asombroso es que la
transición del país hacia la democracia electoral no haya tenido efectos más profundos sobre
el régimen establecido de relaciones entre el Estado y el sindicalismo. Se podría haber
anticipado que en un entorno político más plenamente democrático, con niveles en general
más bajos de represión y un menor poder presidencial, las organizaciones sindicales
hubieran tenido mayores oportunidades para presionar en busca de que se eliminaran las
restricciones legales indebidas a la creación de sindicatos, la negociación colectiva y a la
realización de huelgas, y para pedir cuentas a las autoridades por la manera en que
implementan las normas laborales dejando cada vez más espacio para la discrecionalidad de
los empleadores.

La democratización electoral amplió las opciones políticas de los sindicalistas

individuales en las urnas, y el SNTE demostró ser especialmente hábil para desplegar su
enorme cantidad de afiliados y de recursos organizacionales para conseguir ventajas
políticas. Sin embargo, la transición que llevó al PAN al poder nacional en 2000 no produjo
grandes cambios en las relaciones entre el Estado y el sindicalismo. Aunque el PAN y el PRI
concebían la posibilidad de reformar la Ley Federal del Trabajo (LFT) desde ángulos
partidistas bastante distintos, ambos partidos le apostaban fuertemente a conservar las
restricciones de la legislación laboral sobre la organización y acción independiente de los
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trabajadores. Quienes más se hubieran beneficiado de que se aflojaran los controles del
Estado eran los aliados sindicales del PRD, pero el partido no consideró como una prioridad
especialmente importante la reforma profunda de las relaciones laborales, en parte porque
sus aliados sindicales no estaban de acuerdo en cuanto a los méritos de la reforma laboral y
quizás también porque al ser pequeña la población sindicalizada, representaba una escasa
ventaja electoral como para cultivar ese electorado particular. Por supuesto, un obstáculo
crucial en este sentido fue el hecho político contundente de que muchos sindicatos de la vieja
guardia conservaban sus alianzas con el PRI, cuya propia sobrevivencia política en los años
posteriores a su histórica derrota electoral, mantenía abierta la posibilidad de un regreso a la
presidencia y quizás una restauración plena de la alianza de la que dependieron durante
tanto tiempo estos sindicatos.

Aunque la competencia electoral multipartidista ha tenido efectos sorprendentemente

modestos sobre la dinámica Estado-sindicatos, otros aspectos de la democratización del
régimen han tenido consecuencias importantes sobre la política laboral. En este sentido, es
especialmente significativa la creciente autonomía del Poder Judicial. En varios de los
conflictos específicos analizados en este libro (incluidos los que implicaron al SNTMMSRM,
al sindicato de trabajadores de la maquiladora Han Young y, más recientemente, al SME, en
el caso del fallo del tribunal colegiado posteriormente revertido por la Suprema Corte de
Justicia de la Nación (SCJN), las autoridades judiciales buscaron —si bien con escaso éxito
— restringir la discrecionalidad de las autoridades laborales. De manera más general, han
tenido efectos políticos palpables los fallos de la SCJN sobre asuntos como la libertad
sindical de los trabajadores del sector público, la constitucionalidad de las cláusulas de
exclusión por separación en los contratos colectivos y el sufragio libre y secreto en los
recuentos para determinar la titularidad legal sobre contratos colectivos. Por ejemplo, el fallo
de 1999 de la SCJN sobre la sindicalización en el sector público dio lugar a divisiones
importantes de la hasta entonces poderosa Federación de Sindicatos de Trabajadores al
Servicio del Estado y a la formación de la Federación Democrática de Sindicatos de
Servidores Públicos. Este mismo fallo fue la base para que en 2011 se formara el Sindicato
Independiente de Trabajadores de la Educación de México como rival del SNTE. Las
acciones judiciales de este tipo no pueden garantizar por sí mismas un régimen legal

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confiable en cuestiones laborales, pero el Poder Judicial opera ya como un contrapeso

parcial ante los abusos del Poder Ejecutivo.

Estos procesos son sumamente importantes porque eliminar los controles jurídicos y
administrativos que restringen la formación de sindicatos independientes o la designación de
las directivas y devolver a los trabajadores el derecho a decidir quién debe representarlos es
un paso esencial en la democratización de las relaciones entre el Estado y los trabajadores y
en el seno de los sindicatos. Las reformas de la LFT en 2012 que eliminaron la posibilidad de
incluir en los contratos las cláusulas de exclusión por separación, y las que ofrecen a los
trabajadores un acceso más fácil a información sobre el registro de sindicatos y contratos
colectivos, pueden contribuir a la democratización sindical al aumentar potencialmente el
poder de los trabajadores frente a las directivas, aun cuando no se logró el paso más
importante: el voto previo de la asamblea de trabajadores antes de celebrarse el contrato
colectivo. Este cambio hubiera cerrado por fin el paso a los contratos de protección patronal,
cuya existencia fue finalmente reconocida por el ex secretario del Trabajo y Previsión Social
y senador de la República en la LXII Legislatura, Javier Lozano Alarcón, al discutirse la
iniciativa preferente del presidente Calderón.

Sin embargo, aun después de las reformas de 2012, los objetivos más amplios de
democratizar la gobernabilidad en las organizaciones sindicales y en los centros de trabajo
siguen enfrentando tanto barreras legales y prácticas como restricciones arraigadas en el
carácter segmentado propio de la democracia pluralista. En una democracia política, la
garantía efectiva de los derechos políticos individuales de los ciudadanos —incluidas la
libertad de expresión y la libertad de asociarse, y especialmente la protección contra las
acciones arbitrarias del Estado— implica necesariamente que se limite la capacidad del
Estado de transformar las relaciones de poder en distintas esferas no gubernamentales. En
la práctica, los esfuerzos del Estado por operar esos cambios suelen verse como
transgresiones ilegítimas de los límites que los actores sociales le imponen a la autoridad
pública, tal como argumentaron los dirigentes del CT y la CTM para oponerse al voto directo
en los sindicatos como mecanismo obligatorio para la elección de las directivas propuesto en
la iniciativa preferente de Calderón. Como consecuencia, una paradoja central de la
democracia plural es que pueden prevalecer patrones decididamente no liberales en los
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centros de trabajo, las organizaciones sindicales y otros terrenos no gubernamentales,

mientras los intercambios en la esfera pública se gobiernan con normas democráticas.

De cualquier forma, existe un obstáculo mucho más inmediato a la democratización

del movimiento sindical mexicano y, más en general, de las relaciones entre el Estado y el
sindicalismo. Subyacente a las políticas laborales de las administraciones panistas —y de
sus tres predecesoras priistas— estaba la realidad fundamental de que el modelo económico
vigente en México desde la década de 1980 depende enormemente de salarios bajos,
sindicatos dóciles, pocas huelgas y un fuerte control de los patrones sobre las relaciones
industriales en los centros de trabajo. La exportación hacia los Estados Unidos de artículos
producidos en las maquiladoras y con escaso valor agregado sigue siendo la pieza central de
la estrategia económica nacional, si bien la entrada de China en la Organización Mundial de
Comercio en 2001 y su invasión progresiva del principal mercado de exportación de México
ha revelado claramente las limitaciones de esa estrategia. Otros países latinoamericanos
basan su ventaja internacional relativa en la exportación de bienes con alto valor agregado o
materias primas, con el objetivo de ampliar sus mercados nacionales y reducir su
vulnerabilidad potencial ante las posibles interrupciones en las exportaciones. En cambio, los
funcionarios mexicanos han insistido en un camino económico que ha dejado escaso margen
para innovar en las relaciones industriales.

Así, la experiencia de México desde la década de 1980 ha confirmado la

compatibilidad esencial entre las políticas económicas centradas en el mercado y el patrón
de prácticas Estado-sindicatos arraigado en el pasado autoritario del país. Los costos
económicos y sociales de esta combinación perversa han sido extremadamente altos y se
manifiestan en el crecimiento muy lento del empleo en el sector formal y la ampliación
comparativa del sector informal; en la proliferación de “sindicatos fantasma” y de “contratos
de protección patronal” que obstruyen la organización de las bases y los esfuerzos por
fortalecer la capacidad de negociación de los trabajadores frente a los empleadores; y en las
crecientes desigualdades salariales y sociales. Lo que sigue sin quedar claro es si, con el
tiempo, la evidente incapacidad de este modelo económico para generar empleos calificados
y bien remunerados en números suficientes para satisfacer las necesidades de desarrollo del
país dará lugar a una reconsideración seria no sólo de las políticas macroeconómicas y de
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relaciones industriales establecidas, sino del valor de tener en el ámbito laboral interlocutores
con recursos de poder distintos y la capacidad de impulsar la economía por un camino más
rentable e internacionalmente competitivo. El grave descrédito de las autoridades laborales y
la pérdida de legitimidad y efectividad de la mayoría de los sindicatos mexicanos como
instrumentos para reducir la desigualdad subrayan la urgencia de definir una economía
política alternativa.

Transformar el régimen heredado de relaciones entre el Estado y el sindicalismo sigue

siendo, por lo tanto, un punto primordial en la agenda democrática pendiente de México. El
impulso del cambio debe provenir de los partidos políticos y organizaciones no
gubernamentales comprometidos con fortalecer la democracia, de los sindicatos
representativos existentes con una fuerte base de afiliados y de las organizaciones
empresariales que reconozcan que mejorar la equidad socioeconómica es un prerrequisito
para un crecimiento económico sustentable. Los reformadores enfrentan dos desafíos
principales. Primero, deben forjar un nuevo pacto social centrado a la vez en la expansión del
mercado nacional, una mayor equidad socioeconómica y relaciones más democráticas en los
centros de trabajo y en los sindicatos. Establecer un vínculo explícito entre los logros en
productividad laboral y los aumentos en la remuneración debe ser un elemento clave de este
pacto, pero también lo debe ser la reactivación del salario mínimo como instrumento central
para evitar la pobreza entre los grupos más vulnerables del mercado de trabajo. Mientras
México busque competir en la economía global suprimiendo artificialmente los niveles
salariales, habrá pocos incentivos para que la patronal invierta en capacitación de los
trabajadores o en innovaciones tecnológicas.

En la misma medida en que aumentar la productividad requiera cambiar la legislación

laboral para flexibilizar las contrataciones y las prácticas laborales, las modificaciones de este
tipo deben estar equilibradas con reformas legales que fomenten la creación de sindicatos
más representativos y capaces de defender los intereses legítimos de los trabajadores en los
centros de trabajo, así también de formas nuevas de protección social (por ejemplo, seguros
de desempleo para proteger a los trabajadores de los riesgos que genera la mayor
inestabilidad del mercado laboral). Es esencial que tanto los empleadores como los
legisladores reconozcan el papel constructivo que pueden desempeñar los sindicatos
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responsables en la formulación de estrategias para aumentar la productividad y distribuir

equitativamente las ganancias económicas resultantes. Aunque el Pacto por México firmado
por las principales fuerzas políticas al llegar al gobierno el presidente Enrique Peña Nieto
(2012-2018) incluyó compromisos en torno al crecimiento y el empleo (y a crear un seguro de
desempleo), no queda claro si habrá finalmente un cambio de rumbo en el modelo
económico. No se apunta tampoco a la inmediata recuperación de los salarios mínimos o
contractuales para aumentar el mercado interno ni al fortalecimiento de las instancias que
deberían garantizar el cumplimiento de la nueva legalidad laboral por parte de los
empleadores, cuando la distancia entre normas y hechos y la extendida precariedad del
empleo son características dominantes en el mercado de trabajo mexicano.

El segundo desafío es construir una legalidad democrática en el mundo del trabajo.

Los derechos colectivos que los trabajadores consiguieron con la Revolución mexicana están
desde hace mucho tiempo obstruidos por funcionarios de gobierno, manipulados por la
patronal o secuestrados por dirigentes sindicales que no rinden cuentas y que buscan
conservar sus posiciones a partir de mayorías artificiales. Los derechos laborales son
derechos humanos; su realización es una pieza integral para construir una sociedad
democrática basada en el imperio de la legalidad. Los trabajadores deben gozar en la
práctica del derecho pleno y autónomo a sindicalizarse, a elegir libremente a sus
representantes y pedirles cuentas de sus acciones, a negociar con la patronal y, cuando las
circunstancias lo requieran, a entrar en huelga para defender sus intereses. Tanto los
trabajadores como los empleadores se beneficiarían de las certezas que podrían derivar de
un sistema de justicia laboral eficiente e imparcial, y de inspecciones competentes a los
centros de trabajo. Hace tiempo que se deben replantear los arreglos institucionales que
México heredó de su régimen autoritario posrevolucionario y restablecer los derechos
legítimos de los trabajadores, para garantizar —independientemente de las filiaciones
sindicales o partidistas— los derechos universales asociados con la idea de ciudadanía. Las
reformas legales de 2012 dejaron prácticamente intactos los pilares del viejo modelo de
relaciones entre el Estado y el sindicalismo sin que pueda esperarse que en el mediano
plazo la agenda laboral vuelva a colocarse en el centro de las preocupaciones de los actores

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sociales y políticos, aunque se seguirán escuchando los reclamos de unos y de otros a favor
de más flexibilidad y democracia.

7.1.1 La negociación colectiva

El término Negociación Colectiva indica un proceso que permite que las condiciones de
trabajo y de empleo se fijen de común acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. En
el mundo del empleo, la Negociación Colectiva brinda un medio para defender los intereses
de los trabajadores y para mejorar las condiciones del nivel de vida del hombre que trabaja.

El Diccionario Jurídico Mexicano concibe a la Negociación Colectiva como “el conjunto

de acuerdos de carácter extrajudicial que conciertan los representantes de los factores de la
producción, trabajo y capital, respecto de conflictos internos de organización y administración
que surgen en las relaciones laborales de las empresas o negociaciones, discusiones
relacionadas con asuntos de disciplina interna, distribución de labores, cumplimiento y
observación de los contratos de trabajo, que llevan a cabo comisiones integradas con los
representantes de los trabajadores y de los patronos. Pláticas en las que se convoca tanto a
sindicatos como a empresarios para encontrar soluciones a problemas de trabajo”.

Desde los orígenes del Derecho del Trabajo los trabajadores han buscado
instrumentos que puedan contrarrestar la fuerza del patrón y así es como se manifiesta la
necesidad de utilizar su fuerza organizada en grupo, de asociarse y dialogar para obtener el
respeto y el incremento de sus condiciones laborales y el poder tener una vida digna.

La Negociación Colectiva también llamada convención colectiva de trabajo que es una

de las instituciones más complejas en el Derecho Laboral, que surge a principios del siglo XX
ya que, se convirtió en el fenómeno que posibilitó a los sindicatos (asociación de
trabajadores) para la fijación, conservación y revisión de las condiciones de trabajo. Antes de
la Negociación Colectiva era el empresario quien fijaba unilateralmente las condiciones en
que los servicios deberían ser prestados. Nace en un proceso de composición de intereses
que incluye todo tipo de discusiones sobre políticas laborales relacionadas con ciertos
sectores de trabajadores.

Es a partir del reconocimiento del derecho a los trabajadores de formar sindicatos

como nace la figura de la Negociación Colectiva que se traduce en los convenios, pactos o
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acuerdos que celebran las organizaciones sindicales de trabajadores y los empresarios para
fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas o establecimientos.

La Organización Internacional del Trabajo es el organismo que más empeño ha puesto

para ofrecer un concepto de negociación colectiva ajustado a la realidad jurídica actual y así
la define como el conjunto de acuerdos a los que puedan llegar empleadores individuales o
representantes de organismos patronales con representantes sindicales, con la finalidad de
establecer un convenio escrito; es, en suma, la colaboración de los dos sectores del
fenómeno productivo: el capital y el trabajo.

La expresión Negociación Colectiva comprende todos los acuerdos que conciertan los
representantes de los factores de la producción, es decir tiene lugar entre un empleador, un
grupo de empleados o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por la otra, con el fin de:

 Iniciar una contratación colectiva

 Revisar un convenio vigente
 Modificar un convenio
 Fijar las condiciones de trabajo y empleo
 Exigir ciertas prestaciones económicas
 Suspender o modificar contratos
 Mejorar el diálogo social a nivel de empresa
 Mejorar la productividad de la empresa
 Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores
 Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o
varias organizaciones de trabajadores o lograr todos estos fines a la vez

La finalidad de esta institución es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones

laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se
circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo); lo que se busca es
llegar a un arreglo o acuerdo de buena fe entre las partes. Cabe señalar, que en la
mayoría de las veces como medida de presión para llegar a la negociación y hacer

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cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido respetados, los trabajadores
pueden ejercitar el derecho de huelga.

La Negociación Colectiva es un mecanismo para fortalecer y mejorar las condiciones

en que los trabajadores desempeñan sus actividades, pues es obligación de los
sindicatos llegar a acuerdos con los patrones para mejorar el nivel de desempeño del
trabajador y por consecuencia mejorar, incrementar y optimizar la producción de las
empresas haciendo que éstas tengan un mayor crecimiento y así proporcionar a sus
trabajadores las mejoras que ellos requieren; cabe señalar, que nuestra ley laboral prevé
la negociación colectiva respecto de los salarios (revisión salarial anual) y la revisión
general de las condiciones contenidas en el Contrato Colectivo de Trabajo (negociación
colectiva de las prestaciones generales) y que se prevé se debe realizar cada dos años.

En el ámbito internacional la Negociación Colectiva es una manifestación particular del

diálogo social, que está considerado como un derecho fundamental integrante de la
libertad

sindical. Mundialmente este derecho se encuentra garantizado en los Convenio 98 y 154

de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Por lo tanto, la negociación colectiva
es la forma habitual de regular las condiciones de trabajo en las empresas mediante un
convenio colectivo típico que es el producto de esa negociación, de un procedimiento esto
es, el pacto social propiamente dicho.

En la práctica ha sido norma de las relaciones laborales que antes de intentar

cualquier acción judicial ante los tribunales jurisdiccionales correspondientes, se procure
que las partes en conflicto busquen el propósito de llegar a un arreglo que ponga fin al
conflicto y que corresponda a los intereses y pretensiones de cada uno de los actores.

La mayoría de las legislaciones prevén la Negociación Colectiva como el medio a

través del cual se deben resolver los conflictos tanto individuales como colectivos de
trabajo, desde un ámbito extrajudicial hasta en los procedimientos laborales; en México sí
se prevé esta figura jurídica, pero no se encuentra regulada con precisión en nuestra
legislación no obstante que, si existen en nuestra legislación medios que permiten
resolver problemas internos en las empresas para evitar que desemboquen en graves
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conflictos que pongan en peligro la existencia misma de la empresa; la estabilidad de la

fuente de trabajo; que provoquen situaciones de choque entre trabajadores y patrones;
que se atente contra la productividad y que se causen graves daños económicos al país.
De ahí que, en la actualidad los gobiernos se han preocupado por instaurar medios
conciliatorios que se encarguen de esta función, si los interesados por sí mismos no
pueden avenir y encontrar bases para solucionar los conflictos. Luego entonces, la
negociación puede abarcar todos los aspectos derivados de las relaciones laborales tales
como: salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional,
categorías y promociones, despidos y en general cualquier otra condición de trabajo.

El primordial objetivo de las Negociaciones Colectivas es la celebración del Contrato

Colectivo de Trabajo, este documento es el mecanismo por medio del cual quedan
establecidos todos los acuerdos y mejoras que se obtuvieron en el diálogo social, es la
materialización de la Negociación Colectiva. En muchas ocasiones lograr la firma de un
contrato colectivo de trabajo no es tan sencillo, pues no basta con que se lleve a cabo la
Negociación Colectiva de manera legal y con todas sus características, hay puntos en los
que los patrones o sus representantes no coinciden con los sindicatos, por circunstancias
propias de las peticiones hechas, por lo que, los sindicatos usan su recurso o medio de
presión que es la “huelga” para exigir la firma del Contrato Colectivo de Trabajo.

Para el desarrollo de esta institución colectiva se han impuesto diferentes métodos y

sistemas que varían de país en país con el propósito de ser uniformes y congruentes con
las políticas sociales globalizadas que tiendan al acercamiento de trabajadores y
empresarios para solucionar su desavenencias de tal forma que el fomento a la
convención privada ha ganado terreno no solo en el ámbito de las relaciones individuales
sino colectivas de trabajo, de ahí que la propia OIT en su Sexagésima Séptima Reunión
de la Asamblea, que tuvo lugar en Ginebra en 1981, aprobó el convenio número 154 que
contiene reglas sobre negociaciones colectivas de todo orden y en donde se palpa el
interés de impulsar los acuerdos particulares y evitar en lo posible la intervención de las
autoridades jurisdiccionales.

En México la legislación laboral de 1931 incluyó como formas de negociación bipartita,

la convención colectiva (artículos 42 a 58); el Reglamento Interior de Trabajo (artículos
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101 a 105) y las demás comisiones mixtas, que según criterio de la Suprema Corte de
Justicia de la Nación, podían ocuparse de funciones económicas o sociales, pero no
jurisdiccionales, para decidir sobre conflictos o litigios habidos entre las partes (Tesis No.
106 del Apéndice de Jurisprudencia 1917-1975 del Semanario Judicial de la Federación,
Pág. 103).

Actualmente en nuestro país el método tripartita es la forma de solución de los

conflictos laborales en México la cual se ha ido incrementando día con día; siendo la
Negociación Colectiva en este contexto la forma habitual de regular las condiciones de
trabajo en las empresas, aunque, no podemos hacer a un lado los criterios jurídicos
emitidos por nuestros más altos tribunales laborales, que han generado graves
confusiones y complejas opiniones respecto a esta institución.

7.1.2 Técnicas de negociación

En la mayoría de las veces como medida de presión para llegar a la negociación y para
cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido respetados, los trabajadores
ejercitan su derecho de huelga, como es el caso de la firma del contrato colectivo de trabajo
cuando el sindicato le solicita al patrón su celebración, su revisión o cumplimiento lo cual se
realiza a través del emplazamiento o de la amenaza de huelga, toda vez que la ley laboral
así lo prevé.

Cabe señalar, que nuestra ley de la materia no establece con precisión para los
trabajadores organizados colectivamente el momento de la negociación, la etapa de
negociación previa a la celebración del contrato, los procedimientos a seguir para establecer
los acuerdos ni las técnicas de la negociación, pero sí impone al patrón la obligación de
celebrar el contrato colectivo cuando el sindicato se lo solicite, y que esto se hace como ya
se dijo a través del ejercicio del derecho de huelga.

Héctor Santos Azuela define, la negociación como “un procedimiento de

discusión, sobre las cuestiones laborales, aspirando a un resultado, teniendo como fin el
otorgamiento y firma del contrato colectivo.”

La Negociación Colectiva es una manifestación particular del diálogo social y está

considerada como un derecho fundamental básico integrante de la “libertad sindical” tan es
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así que dicho derecho se encuentra organizado a nivel mundial en los Convenios
Internacionales Número 98 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo. Cabe aclarar
que la importancia del Convenio Internacional número 98 que no ha sido ratificado por
México, ya la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha emitido su opinión señalando que
México está obligado a respetar dicho convenio en virtud de que ha sido considerado por la
OIT como uno de los convenios fundamentales que los países miembros deben respetar.

El Contrato Colectivo es un instrumentó formal jurídico que contiene los acuerdos

de voluntad de las partes, donde éstas convienen (sobre todo en las revisiones) las
modalidades y cláusulas que mejor les convengan a través de la Negociación Colectiva.

El Contrato Colectivo es un instrumentó formal jurídico que contiene los acuerdos

de voluntad de las partes, donde éstas convienen (sobre todo en las revisiones) las
modalidades y cláusulas que mejor les convengan a través de la Negociación Colectiva.

La Negociación Colectiva entraña la solución a los conflictos de trabajo, se ha

considerado como el instrumento fundamental y prioritario para reglamentar las relaciones de
trabajo y promover un mejoramiento permanente de las relaciones de trabajo, económicas y
profesionales de los trabajadores, es por tanto, la clave para consolidar y garantizar los
derechos de opinión, expresión, reunión y acción sindical. Tales efectos dependerán en gran
medida del buen funcionamiento y de la fuerza sindical de sindicatos rojos de lucha y no de
los “sindicatos blancos o amarillos” (CTM) que colaboran o que están vendidos con el patrón
a través de los llamados “contratos de protección” que tienen celebrados la mayoría de las
empresas en México con los sindicatos principalmente de la CTM y que desafortunadamente
abarcan el 90% de los depositados ante nuestras autoridades, lo cual demuestra la crisis y
decadencia no solo del sindicalismo el cual ha desvirtuado su función y sus objetivos, sino de
la Negociación Colectiva (que es nula) y consecuentemente del Contrato Colectivo de
Trabajo que es simulado. Todo esto en la actualidad ha provocado que la negociación en ese
rubro sea nula pues tanto los representantes de los trabajadores y de los patrones solo
actúan en beneficio de sus propios intereses, y no del interés profesional que representan,
por lo que en este renglón las partes solo negocian lo que a sus intereses personales
corresponde, y no lo que beneficie a sus agremiados en el caso de los sindicatos.

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La doble transición económica y política por las que atravesó nuestro país en las
dos últimas décadas, la “nueva cultura laboral” de 1995 fue el reflejo de la política laboral de
administraciones del PRI y del PAN en donde los “contratos de protección” siguieron
viéndose como una solución pragmática a los problemas de la gobernabilidad laboral en un
contexto de globalización y apertura comercial, entre tanto el sector empresarial lograba
difundir su propio “modelo sindical”, es decir el sindicalismo blanco que es la degradación del
sindicalismo mexicano que generalmente participa en la práctica fraudulenta promovida por
los propios empresarios.

Ello así, en la práctica desafortunadamente esta institución (la negociación

colectiva) se encuentra atada a los diferentes factores reales de poder y a los estándares
económicos que rigen y delimitan nuestro estatus económico, como es el caso de la
negociación de salarios en donde ya no hay materia que negociar, es decir, salarios que
negociar pues los aumentos se han estandarizado del 3 al 5%, dada la inflación tan alta que
estamos padeciendo en México. Asimismo, respecto de la negociación de prestaciones es
triste reconocer que en muchas empresas se ha llegado al tope de la capacidad económica
de éstas, de tal forma que ya no se negocia en el sentido de aumentar dichas prestaciones,
sino lo que se está negociando por grandes, medianas y pequeñas empresas es, la
subsistencia, es decir la no desaparición de la fuente de trabajo sin importar que ya no se
superen las prestaciones laborales, y que por el contrario se disminuyan si esto fuera
necesario, frente a la amenaza del cierre de las empresas; e inclusive se está llegando al
extremo de pactarse en los contratos colectivos, que determinadas actividades como es la de
limpieza y seguridad privada se contraten con intermediarios como lo es el out soursing
(proveedores externos).

7.1.2 Técnicas de negociación

La forma más común de negociar es la que denominaríamos Negociación por Posiciones. En

ella, cada parte toma una posición sobre el tema tratado -consistente, por ejemplo, en
estimar un precio para la compraventa de un determinado bien o presentar la solución a un
determinado conflicto- y trata de convencer al otro para que acepte su propuesta.

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Para lograr esta aceptación, los negociadores argumentarán y discutirán la

bondad de cada una de sus soluciones particulares y los inconvenientes de la propuesta por
la parte contraria, haciendo concesiones recíprocas, y tratando con ello de alcanzar un
acuerdo.

En este sencillo proceso, vamos a considerar que existen dos formas extremas de
"posicionarse": una dura y poco transigente, en la que cada negociador defenderá su idea y
atacará con vehemencia la idea del contrario, y otra más flexible y condescendiente, que
tratará, no tanto de conseguir la victoria para una de las partes, como encontrar la mejor
solución posible al conflicto planteado.

Estos dos tipos de actitudes extremas, a la hora de negociar, dan lugar a otros
tantos tipos de negociaciones, las que denominaremos en lo sucesivo Negociaciones
Competitivas y Negociaciones Colaborativas.

Frente a una consideración de la otra parte como "amiga", por parte del
negociador colaborativo, existirá la consideración de "adversario" que establece el
negociador competitivo; frente a la insistencia en alcanzar el acuerdo del colaborativo, el
competitivo insistirá en que triunfe su posición; frente a la posibilidad de llegar a aceptar
pérdidas del colaborativo, el negociador competitivo sólo aceptará acuerdos que le supongan
una ganancia, y así sucesivamente.

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En efecto, hay personas que entienden que negociar es, por naturaleza y antes
que nada, un proceso en el que uno gana y otro pierde, lo que les lleva a presuponer que hay
que tratar, desde el principio, de sacar el mejor partido posible. Para ellos la negociación sólo
tiene sentido en forma de competencia.

Por el contrario, otras personas están convencidas de que todas las

negociaciones deben llevarse adelante con el espíritu de que ambas partes ganen y, por
consiguiente, entienden que su deber como negociadores consiste en adoptar desde el inicio
una actitud condescendiente con el otro.

Ninguno de los dos extremos tiene razón. La correcta elección del estilo
negociador sólo depende de la naturaleza de la negociación de que se trate, y, en
consecuencia, la idoneidad de mantener un estilo competitivo o colaborativo vendrá definido
por ella.

7.1.3 Disputas y formas de resolver conflictos

El abordaje del conflicto implica recurrir a su mismo punto de partida, por lo cual es necesario
determinar los factores que a continuación se exponen.

 La subjetividad de la percepción, teniendo en cuenta que las personas captan de

forma diferente un mismo objetivo.
 Las fallas de la comunicación, dado que las ambigüedades semánticas tergiversan los
mensajes.
 La desproporción entre las necesidades y los satisfactores, porque la indebida

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 distribución de recursos naturales y económicos generan rencor entre los

 integrantes de una sociedad.
 La información incompleta, cuando quienes opinan frente a un tema sólo conocen una
parte de los hechos.
 La interdependencia, teniendo en cuenta que la sobreprotección y la dependencia son
fuente de dificultades.
 Las presiones que causan frustración, ya que esta se presenta cuando los
compromisos adquiridos no permiten dar cumplimiento a todo, generando un malestar
que puede desencadenar un conflicto.
 Las diferencias de carácter; porque las diferentes formas de ser, pensar y actuar
conllevan a desacuerdos.

Para definir una solución concertada al conflicto, es necesario analizar los

componentes de éste. Además, los conflictos no son exactamente iguales; de allí que deban
precisarse unos elementos comunes que permitan clarificar y estructurar la solución
adecuada. Los componentes del conflicto son:

 Las partes del conflicto. Son los actores involucrados —personas, grupos,
comunidades o entidades sociales— en forma directa o indirecta en la confrontación.
Estos presentan determinados intereses, expectativas, necesidades o aspiraciones
frente al hecho o nudo del conflicto. Para conocer cuáles son las partes principales en
un conflicto, cabe preguntarse: ¿quién tiene interés en la situación? ¿quién será
afectado por los cambios en tal situación? Cualquier persona o entidad que se
enmarque en alguna de estas categorías puede ser una parte del conflicto. No
obstante, dadas las variaciones y el nivel en que se involucren en el conflicto, las
partes asumen diversos papeles:
a) Las partes principales presentan un interés directo en el conflicto y persiguen
metas activas para promover sus propios intereses.
b) Las partes secundarias muestran interés en el resultado de un acuerdo, pero
pueden o no percibir que existe un conflicto y, por ende, deciden si asumen un
papel activo o son representados en el proceso de toma de decisiones.

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c) Los intermediarios intervienen para facilitar la resolución del conflicto y mejorar

la relación entre las partes. Estos actores pueden ser imparciales y no
presentar intereses específicos en un resultado en particular o pueden
conservar el estatus de facilitadores.
 El proceso. Comprende la dinámica y la evaluación del conflicto, determinadas por las
actitudes, estrategias y acciones que presentan los diferentes actores.
 Los asuntos. Son los temas que conciernen a las partes en un conflicto. La definición
de los asuntos es el principal desafío de un profesional, ya que en ocasiones el
conflicto está oculto o las partes están muy confundidas para verlo, en algunos casos
porque son muy vulnerables. También se puede presentar que las partes no estén de
acuerdo con los asuntos que son la legítima fuente del conflicto, puesto que involucran
intereses y valores.
 El problema. Hace referencia a la definición de la situación que origina el conflicto, los
objetivos de la disputa y sus motivos.
 Los objetivos. Corresponden a las decisiones conscientes, condiciones deseables y
los futuros resultados.

Es una situación esencial para el abordaje, la convivencia y la resolución del conflicto, ya que
cuando éste se maneja adecuadamente puede convertirse en un verdadero motor de
desarrollo. Entre los actores involucrados en un buen manejo del conflicto pueden
presentarse las siguientes actitudes:

 Aceptar la condición humana y la cadena de conflictos para aprender asobrellevarlos y

a asumirlos como un estímulo.
 Enfrentar y manejar el conflicto en vez de evitarlo.
 Aceptar a los demás cuando plantean ideas diferentes.
 Aprender a dialogar sin fomentar las polémicas y el «diálogo de sordos».
 Entender a los actores y no asumir posiciones defensivas.
 Fomentar la actitud de «ganar-ganar».
 Evitar reprimir o explotar la agresividad.

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Las formas alternativas corresponden a mecanismos no formales y solidarios que brindan un

elemento fundamental en la humanización del conflicto, con la presencia de una tercera
persona que actúa como facilitadora especialista en resolución o prevención del conflicto.
Las formas alternativas son una debida opción cuando la convivencia diaria, familiar y
comunitaria han sido transgredidas de manera intencional y repetitiva con perjuicios a nivel
emocional, social, físico o legal de una persona. Las figuras alternativas también permiten a
los individuos ser gestores de cambios pro-positivos y pro-activos que faciliten el bienestar
mutuo, así como la satisfacción y el beneficio de los actores involucrados.

7.1.4 Consulta y participación

El derecho de participación legalmente reconocido a los trabajadores en diferentes aspectos

relacionados con la organización general de la empresa, y en particular los relativos a la
prevención de riesgos laborales, presenta una estructura compleja al tiempo que alcanza
distintos ámbitos de actuación.

Así en lo tocante al funcionamiento interno de cada unidad de producción (ámbito

participativo privado o interno), en el cual existe una dualidad representativa, habiendo de
referirse, por un lado, la participación directa e individualizada de cada trabajador, aplicable a
empresas de reducidas dimensiones (de hasta 6 trabajadores) y, junto a aquélla, la
participación indirecta colectiva y representativa, idónea para empresas de mayores
dimensiones (cuando exceden de 10 trabajadores en plantilla).

Ambas posibilidades están inscritas bajo un modelo participativo que bien podría
ser definido o calificado como "procedimental", en tanto son los trabajadores destinatarios y
están a la vez legitimados para intervenir en la fase previa a la adopción por el empresario de
decisiones relacionadas con todos los aspectos inherentes al adecuado funcionamiento de la
empresa, entre ellos, sin duda, la faceta preventiva o cuantas medidas sean precisas en aras
de ambientes de trabajo seguros y saludables. El objetivo último no es otro sino lograr un
ejercicio trasparente y eficaz del gobierno de la empresa en los aspectos relacionados con la
seguridad y salud de los empleados.

A un tiempo, el entorno participativo privado o interno a la entidad incluye a su vez

un conjunto de derechos englobados en el más genérico de participación, los cuales vienen a
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constituirse como elementos de indudable importancia y trascendencia para la efectiva

integración de los trabajadores en la dinámica preventiva de las empresas y cuya pretensión
es desarrollar y consolidar la tan deseada cultura de la prevención.

Paralelamente existe otro marco de actuación, el público, donde la participación

puede calificarse como de representativa o institucional, pues es llevada a cabo en diferentes
órganos administrativos y fundaciones sectoriales, siendo los responsables de su ejercicio
los sindicatos más representativos.

Entre los cauces complementarios para materializar la integración participativa de

los operarios en las políticas preventivas de sus respectivas unidades de producción, ha de
hacerse necesariamente mención a la "formación" e "información", así como a los de
"consulta" y "propuestas".

Por otro lado, la titularidad jurídica del derecho de participación en el ámbito

privado e interno a la empresa en materia de prevención de riesgos debe ser considerado
bajo una doble dimensión. Así, y, por un lado, cabe deducir la existencia de determinados
derechos englobados genéricamente en el término "participación", cuya titularidad es
claramente subjetiva, concerniente a cada trabajador individualmente considerado, pero cuyo
ejercicio va a precisar en ocasiones –y por ello va a adoptar– forma colectiva.

7.1.5 Contribución de la dirección de personal a la madurez de las relaciones

industriales

La empresa es el núcleo material y humano donde se desarrollan las relaciones de trabajo, y

donde el empleador y trabajadores acuerdan las condiciones y circunstancias de tiempo,
lugar y modo en que ha de desarrollarse la prestación personal del servicio, razón por la cual
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es importante reflexionar, desde el punto de vista conceptual y laboral, sobre estos

importantes parámetros.

Las relaciones laborales se inician en la empresa y tienen como escenario el lugar

de trabajo, desde el momento mismo en que se inicia el proceso de selección y contratación
en materia de recursos humanos, como se haría correlativamente cuando se realiza la
escogencia de los insumos para lograr calidad en el proceso productivo.

Los puntos más delicados en esa primera etapa serán la apertura de la

convocatoria, la selección propiamente dicha y, en últimas, la decisión de contratar, aspectos
todos que están relacionados con la planta de personal y con las técnicas de análisis y
descripción de cargos, utilizados en la empresa.

Definido previamente el perfil de los cargos a proveer, las funciones de los

mismos u la remuneración que ha determinado la empresa, en el contexto del organigrama
general, será de gran importancia desde el punto de vista laboral, visualizar y sintetizar las
necesidades de personal de la empresa, según sus proyecciones de ampliación o las
novedades que, por renuncias, despidos o traslados, se puedan producir.

La empresa y el centro de trabajo son dos variables de gran relevancia para

identificar las funciones esenciales, determinar las condiciones que se requieren para su
desarrollo y las calidades que deberán tener todos y cada uno de los trabajadores, pues para
tal fin es necesario precisar la naturaleza de las actividades, el equipo de trabajo a utilizar,
los requisitos de educación y experiencia y, en general, las condiciones de trabajo.

El centro de trabajo, escenario principal de las relaciones laborales y

particularmente de las condiciones de trabajo; tiene gran trascendencia si se toman en
cuenta los siguientes factores:

1. Los aspectos puramente humanos que requiere una determinada labor, tales
como aptitudes, inteligencia, raciocinio, memoria visual y auditiva, cálculo
mental, etcétera.
2. Los aspectos ambientales íntimamente relacionados con la salud ocupacional,
y las condiciones de trabajo propiamente dichas, luminosidad, temperatura,

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etcétera. Factores éstos que en forma directa o indirecta afectan la vida de la

empresa y por tanto las relaciones laborales.

Otro importante aspecto relacionado con el centro de trabajo es la capacitación, el

entrenamiento y el establecimiento de un adecuado sistema de incentivos o estímulos que
permitan a los trabajadores no sólo visualizar sus propios progresos, sino mejorar
significativamente su rendimiento bajo las expectativas de ascensos, premios o
bonificaciones, como consecuencia de su adecuado desempeño.

Sobre este particular la empresa debe precisar un mínimo de condiciones

laborales que se deben asumir en el centro de trabajo, para el adecuado manejo de las
relaciones laborales, de tal forma que todos los trabajadores conozcan las reglas del juego
en el lugar de trabajo, la estructura jerárquica de la empresa y los conductos de
comunicación regular tanto en el plano horizontal como en el vertical.

La adecuada clasificación de los cargos y el perfil de las actividades a realizar

permiten el análisis vertical de la empresa y la forma como interactúan sus diferentes
secciones en el plano horizontal y vertical, determinando claramente los indicadores de
comunicación, productividad y eficiencia, pero particularmente los parámetros que permiten
evidenciar el logro de objetivos en el centro de trabajo.

Sin duda alguna una empresa eficiente es aquella que sabe maximizar sus
recursos humanos, en el centro de trabajo, y que en forma oportuna realiza la adecuada
rotación de sus trabajadores cuando esto es necesario o cuando por razones de lograr mayor
eficiencia pone en práctica programas especiales de desarrollo personal.

En un gran esfuerzo de síntesis de lo que realmente significa en la empresa, el

centro de trabajo, se pueden formular las siguientes grandes conclusiones:

1. El centro de trabajo es el lugar donde se movilizan cada día, las mujeres y los
hombres de la empresa, su inteligencia, su imaginación, su corazón, su espíritu
crítico, sus sueños, su sentido de calidad, su talento de creación, su capacidad
de comunicación, su sentido de la observación, su deseo de estar en grupo, en
resumen, la riqueza y la diversidad de cada uno de los componentes de la
empresa.
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2. Es en el centro de trabajo donde la empresa pone en juego estructuras y reglas

que garanticen la flexibilidad y la rapidez de adaptación a los cambios que
exige la realidad del mercado y los adelantos tecnológicos.
3. La empresa logra sus objetivos si en el centro de trabajo se facilitan las
relaciones entre los individuos y entre los grupos para que cada uno contribuya
según su potencial y sus capacidades a la reflexión sobre la empresa misma y
a la creatividad sobre la base de la realización personal.
4. A partir de la empresa y del centro de trabajo se puede elaborar un proyecto
compartido, es decir un proyecto en la concepción del cual todas las mujeres y
hombres de la empresa han participado. Es su proyecto y con él se identifican
los trabajadores, lo defienden y se sienten que pertenecen a una entidad que
es común a todos.
5. El centro de trabajo es el lugar donde la empresa tiene estructuras a la vez
flexibles, rápidas, responsabilizantes, centradas en la acción, donde el peso de
la jerarquía es el más débil posible y que permiten garantizar los factores de
rapidez y eficacia.
6. En ninguna otra parte como en el centro de trabajo es donde la empresa logra
las contribuciones de todos, por medio de un doble flujo de diálogo, uno,
centrado sobre el mejoramiento permanente del trabajo cotidiano y, el otro,
centrado sobre la participación de todos en la producción lo mismo que en la
difusión, el enriquecimiento permanente y la puesta en acción de la estrategia
de la empresa y de sus elementos consecutivos como son: divisiones,
departamentos, servicios, fábrica, etcétera, concibiendo las estructuras y reglas
de la empresa dentro de los valores socio culturales de quienes allí trabajan sin
menospreciar las calidades del factor humano.
7. En el centro de trabajo, la empresa reitera la necesidad de una cohesión y una
coherencia de todo el personal, desde el cargo menos calificado al ejecutivo
más importante, y teniendo en cuenta que todos los trabajadores deben estar
animados por el mismo espíritu de unidad y sentimiento de pertenecer a una
empresa.

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8. El centro de trabajo tiene vital interés para lograr la capacidad de hacer jugar
armoniosamente todos los elementos que tenga a su disposición la empresa,
en particular los grupos humanos de colaboradores en todos los niveles, para
producir las adaptaciones de las estructuras administrativas y de mercado, para
fabricar el producto de calidad en el menor tiempo, sin tener muy en cuenta las
desusadas líneas de poder y de administración.

Glosario

Movimiento obrero: El movimiento obrero es un movimiento social (es la agrupación

no formal de individuos u organizaciones dedicadas a cuestiones sociopolíticas que
tienen como finalidad el cambio social) que busca un mayor bienestar para los
trabajadores, está muy relacionado con el movimiento sindical.
Élite política: hace alusión a un reducido e influyente grupo de personas escogidas
en función de su capacidad y formación para dirigir un Estado, un partido o una
asociación cualquiera. Esas personas son las que forman parte de la estructura de
poder y tienen acceso a los procesos de decisión en esas sociedades.
Pluralismo político: es un principio ideológico que considera la división de la
sociedad en diversos grupos sociales con ideas e intereses diferentes como una
fortaleza y no como una debilidad.
Sindicato: es una asociación permanente de trabajadores cuya finalidad es
defenderlos y negociar con los empresarios sobre salarios y otras condiciones
laborales.
Negociación colectiva: se refiere a las negociaciones entre un empleador y un grupo
de empleados para establecer condiciones de empleo. El resultado de este
procedimiento es un convenio colectivo. En general, los sindicatos u otras
organizaciones laborales representan a los empleados en la negociación.

Conclusión

Los cambios operados en el mundo del trabajo han afectado a todas sus instituciones: Las
empresas, los sistemas de producción, las relaciones de trabajo, así como al Estado de
bienestar y, obviamente, también al sindicato. Al respecto, se hace referencia a algunos

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indicadores a través de los cuales se manifiesta la pérdida de la influencia de éste;

disminución del número de afiliados (acontecimiento que es mundial, excepto en algunos
países, como los escandinavos); nuevo rol que asume el Estado (que se ‘‘retira’’ de su papel
de centro de las relaciones laborales, ese espacio lo ocupa la concertación social, a través
de la cual el sindicato debilitado, mantiene su carácter de interlocutor social); proceso de
flexibilización del derecho del trabajo, desregulación y descentralización de la negociación
colectiva; privatización de las empresas del Estado; tendencia a la individualización de las
relaciones laborales, etcétera.

No obstante que la situación de crisis profunda lo coloca en una grave

encrucijada, en la medida que se adapta a la nueva realidad socioeconómica que los hechos
generan, no está destinado a perder su vitalidad. Su rol decisivo en el desarrollo de las
relaciones laborales se mantendrá, en la medida que sepa ajustarse a los cambios
fundamentales que se producen. Varios son los factores que influyen sobre este proceso: a)
las mutaciones económicas: Inflación, el aumento del desempleo, las alteraciones en el
proceso productivo que ya no se propone la producción de cosas en gran volumen (se da
una tendencia hacia una ‘‘especialización suave’’, hacia bienes no estandarizados), la
declinación de los sistemas productivos basados en el taylorismo-fordismo, que son
reemplazados por el ‘‘toyotismo’’, el auge de las pequeñas y medianas empresas; b) los
cambios tecnológicos que transforman conceptos que fueron tradicionales en el ámbito del
trabajo y en el de las relaciones laborales, la modificación de las fuerzas obrero-patronales,
el rol del sindicato como ‘‘control social’’ del cambio tecnológico; c) las mutaciones en la
composición dela población, la drástica disminución de trabajadores en el sector secundario,
mientras se mantiene esa misma tendencia (aunque mitigada) en el primario (en el que, en la
mayor parte de los países, ese mismo fenómeno se produjo en el siglo XIX y principios del
XX), y el incremento de la tasa de ocupación en el sector de los servicios, así como del
número de mujeres dispuestas a entrar al mercado laboral, el aumento del número de
trabajadores contratados según figuras ‘‘ex atípicas’’, así como en tareas precarias,
marginales que, con frecuencia, no se afilian a los sindicatos; d) las nuevas actitudes y
comportamientos individuales ante el trabajo y la vida laboral, como consecuencia de un
incremento del nivel cultural (no sólo técnico) de la mayoría de los trabajadores respecto de

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sus padres y abuelos, el fluido acceso a los medios de información y de comunicación que
amplían los conocimientos y perspectivas de los trabajadores, la sindicación de personas que
desarrollan tareas no manuales, ni rutinarias (los docentes, los profesionales, etcétera), para
quienes a veces la acción colectiva resulta menos atractiva que la relación individualizada
con el propio empleador, el avance del concepto de ‘‘calidad’’, no sólo de ‘‘género’’ de vida;
e) el proceso de mundialización de la economía y la aparición de grupos regionales, que
hace que las relaciones laborales tengan que vivirse en una nueva forma.
Esos procesos de cambio no sólo han influido respecto de las relaciones de
trabajo, sino también en el seno de las propias empresas. Ello ha hecho que se produjeran
alteraciones importantes respecto de los temas de la negociación colectiva, lo que, en cierta
forma, disminuyó la fuerza tradicional que el sindicato había ejercido en ese ámbito. Son
otros los centros de interés; el salario que antes ocupaba ese lugar, se comparte ahora (a
veces, aun, es desplazado de él) con otros temas que preocupan a empleadores y
trabajadores: la seguridad en el empleo, la flexibilización del tiempo de trabajo, la
introducción de nuevas tecnologías, la negociación descentralizada a nivel de empresa o de
establecimiento, la articulación negocial, las nuevas formas y métodos de participación, no
sólo en el plano económico, sino también y, en especial, en el funcional (círculos de calidad).
Todo ello ha hecho que, en ciertos aspectos, la iniciativa se haya desplazado desde el
sindicato hacia el empleador; por su parte, el incremento de la motivación individual, frente a
la de carácter colectivo, hace que disminuya la importancia de la idea de conflicto
(característico entre quienes se consideran casi naturalmente como enemigos acérrimos) y
crezca la de cooperación (colaborar en un negocio compartido).

Referencias

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 Nombre: Castillo Rosales Itzel
Materia: Relaciones Industriales
Grupo: Salón 12

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