La Motivació n

Comportamiento Organizacional

Trabajo realizado por:

Gabriela Montalvo y Roberto Plasencia
Concepto de la motivación según los siguientes libros y autores:

 Libro: Motivación y Personalidad

Autor: Abraham Maslow

Para Abraham Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el

impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades. Maslow
clasifica estas necesidades en 5 y las clasifica en una pirámide como la
de la imagen.

Como se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que

son necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escalón
están las necesidades de seguridad y protección; en el tercero están las
relacionadas con nuestro carácter social, llamadas necesidades de
afiliación; en el cuarto escalón se encuentran aquéllas relacionadas con
la estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de reconocimiento, y
en último término, en la cúspide, están las necesidades de
autorrealización.
La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores
cuando se han satisfecho las de más abajo, es decir, no puedes pasar a
la siguiente hasta que no hayas satisfecho las anteriores.

 Libro: Administración de Recursos Humanos

Autor: Idalberto Chiavenato

Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción

entre el individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la
situación que viva el individuo en ese momento y de cómo la viva, habrá
una interacción entre él y la situación que motivará o no al individuo.

 Libro: One More Time, How Do You Motivate Employees?

Autor: Frederick Herzberg

Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de

empresas, define la motivación como el resultado influenciado por dos
factores: factores de motivación y factores de higiene.

Los factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad,

incentivos) son los que ayudan principalmente a la satisfacción del
trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo, ambiente
físico, relaciones personales, status, ambiente de trabajo) fallan o son
inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador.

 Libro: Estudio de la motivación humana

Autor: David McClelland

Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la

búsqueda de satisfacción de tres necesidades:

La necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un

desafío, la lucha por el éxito, la superación personal.

La necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás, de

controlarlos; de tener impacto en el resto de personas.

La necesidad de afiliación: se refiere al deseo de establecer relaciones,

de formar parte de un grupo; todo aquello relacionado con relacionarse
con los demás.

Ciclo de la motivación con explicación breve:

Personalidad del individuo: Hay varios indicios de la personalidad de
los individuos que pueden dar la pauta para saber que está se moverá
con la motivación laboral adecuada independiente del estimulo que
reciba ya sea un regaño o un elogio, "renovarse demanda asumir el
papel de aprendiz, salir del círculo de preocupación y entregar tu
tiempo" lo cual se puede interpretar como que la persona que quiere
tener éxito aun cuando la regañen o la elogien siempre va a trabajar
para hacer las cosas mejor, "Para las personas inteligentes no existe la
suerte, pero si la oportunidad" plantea la idea que, entonces se puede
ver que de alguna manera hay personas que ante la adversidad ven
siempre una oportunidad de mejora y de poder demostrar toda su
capacidad, dependiendo la personalidad de cada individuo.

Deseos y necesidades: Las necesidades del ser humano pueden

clasificar se de dos maneras: básicas y personales. Según esta
clasificación podemos incluir a como necesidades básicas lo que es el
alimento, casa, agua, vestuario y últimamente incluyen salud y
educación; las necesidades personales son todas aquellas que no son
básicas (denominadas así porque son requisito para una vida decente)
como por ejemplo una computadora, un carro, televisión, se podría decir
que las necesidades personales son los deseos que manifiesta la
personalidad de la persona para sentirse cómodo; dependiendo del tipo
de necesidad que se quiera satisfacer así será y la personalidad del
individuo para asignarle un valor prioritario de necesidad así será el
deseo por obtenerlo.

Motivación obtenida: Sabiendo que la clase de motivación obtenida

para llegar a realizar una meta depende en gran manera de cómo es la
personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la
necesidad obtendrá motivación necesaria para salir adelante ante la
adversidad y la prueba laboral que imponen los jefes. Al ver que tan
complejo y variable se hace el estudio ya que depende de muchos
factores que van cambiando de individuo en individuo solo se deja la
idea de cómo afecta la necesidad al tipo de motivación que se puede
obtener.

Objetivos y metas: En el momento en que se plantea una necesidad

se fija una meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograr
la meta y surge la fuerza (motivación) que ayuda a seguir por todo el
camino hasta alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que la
meta se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo general en
la vida empresarial hay un gran abismo con respecto a estas
aspiraciones.

Cuadro diferencial de las teorías de la motivación según los

siguientes autores:
 Teoría de Maslow Teoría de Teoría de la X y Y
MacClelland
Sólo las necesidades Se refiere al esfuerzo Teoría X (Trabajan lo
no satisfechas influyen por sobresalir, el logro menos posible) y
en el comportamiento en relación con un Teoría Y (Consideran
de las personas, pero grupo de estándares, al trabajo natural
la necesidad la lucha por el éxito. como el juego).
satisfecha no genera
comportamiento
alguno.
Las necesidades Se refiere a la Teoría X (Carecen de
fisiológicas nacen con necesidad de ambición) y Teoría Y
la persona, el resto de conseguir que las (Se auto dirigen hacia
las necesidades demás personas se la consecución de los
surgen con el comporten en una objetivos que se les
transcurso del tiempo. manera que no lo confían).
harían, es decir se
refiere al deseo de
tener impacto, de
influir y controlar a los
demás.
A medida que la Se refiere al deseo de Teoría X (Evitan
persona logra relacionarse con las responsabilidades) y
controlar sus demás personas, es Teoría Y (En ciertas
necesidades básicas decir de entablar condiciones, buscan
aparecen relaciones responsabilidades).
gradualmente interpersonales
necesidades de orden amistosas y cercanas
superior; no todos los con los demás
individuos sienten integrantes de la
necesidades de organización.
autorrealización,
debido a que es una
conquista individual.
Las necesidades más Los individuos se Teoría X (Prefieren
elevadas no surgen en encuentran que las manden) y
la medida en que las motivados, con la Teoría Y (Tienen
más bajas van siendo intensidad de su imaginación y
satisfechas. Pueden deseo de creatividad).
ser concomitantes desempeñarse, en
pero las básicas términos de una
predominarán sobre norma de excelencia.
las superiores.
Las necesidades Poseen una buena Teoría X (Haría muy
básicas requieren para posibilidad de poco por la empresa si
su satisfacción un ciclo experimentar no fuera por la
motivador sentimientos de logro dirección) y Teoría Y
relativamente corto, y satisfacción de sus (Asumen los objetivos
en contraposición, las esfuerzos y de la empresa si
necesidades necesidades en un reciben compensación
superiores requieren ciclo mas corto. por lograrlos, sobre
de un ciclo más largo. todo reconociendo los
méritos).
Planteo la hipótesis Propuso dos puntos de Propuso tres puntos
que dentro de cada vista diferentes para de vista para definir
ser humano hay cinco definir la naturaleza las necesidades
necesidades. de los humanos. dominantes del ser
humano.
Necesidades Teoría X (dominio de La necesidad del
fisiológicas, de las necesidades orden logro, poder y de
seguridad, sociales, de inferior de Maslow) afiliación.
estima, de Teoría Y (dominio de
autorrealización. las necesidades orden
superior de Maslow)
Que aunque una Que la participación Que la persona desea
necesidad quede en la toma de tener éxito y necesita
satisfecha por decisiones, en puesto recibir
completo, una de responsabilidad y retroalimentación
necesidad desafiantes además positiva a menudo.
suficientemente de las buenas
satisfecha ya no relaciones de grupo
motivara al individuo. incrementarían al
máximo la motivación
en el empleo.
No proporciono No existe evidencia No existe ninguna
ninguna sustentación que confirme que sustentación para su
empírica para su cualquiera de las dos hipótesis aunque
teoría y varios series de hipótesis sea estudios recientes han
estudios posteriores validas. demostrado que tal la
no lograron sustentar hipótesis puede ser
su teoría. fundamentada.
Maslow asume dos McClelland asume que La Teoría X asume que
necesidades de la gran mayoría de la a los individuos no les
estima: una inferior gente posee y exhibe gusta su profesión y
que incluye el respeto una combinación de se debe tener una
de los demás, la estas necesidades. supervisión en las
necesidad de estatus, Algunas personas acciones realizadas
fama, gloria, necesitan de por los trabajadores.
reconocimiento, constante motivación, Por otra parte en la
atención, reputación, y que es la que afecta Teoría Y se asume que
 dignidad; y otra en su rendimiento de a los individuos les
superior, que trabajo. McClelland gusta su profesión y
determina la sugirió que una fuerte están dispuestos a
necesidad de respeto necesidad de afiliación tomar ciertas
de sí mismo, genera problemas en responsabilidades.
incluyendo la alta gerencia, ya
sentimientos como que su
confianza, comportamiento es
competencia, logro, subjetivo, por su
maestría, necesidad de ser
independencia y agradable, lo cual
libertad. afecta su capacidad
de tomar decisiones.

Cuadro diferencial de los tipos de motivación:

Motivación Motivación Motivación

Intrínseca Extrínseca trascendental
Aquélla que nace del Se da cuando se trata Aquella que motiva a
interior de la persona de despertar el interés formar parte de algo,
con el fin de satisfacer motivacional de la a implicarse con la
sus deseos de persona mediante misión de la empresa.
autorrealización y recompensas Esta motivación es
crecimiento personal. externas, como por poco egoísta ya que
ejemplo dinero, busca los intereses del
ascensos, etc. equipo.
La base está en que, La base de la La base de la
intrínsecamente una motivación extrínseca motivación
persona motivada no es el fin de conseguir trascendente esta en
verá los fracasos como esos intereses o las creencias, valores
tal, sino como una recompensas, y no la y principios del
manera más de propia acción en sí individuo.
aprender ya que su
satisfacción reside en
el proceso que ha
experimentado
realizando la tarea.

La competencia es la Determinada por la La motivación

interacción efectiva recompensa e trascendente está
que hace el individuo incentivos que se orientada a satisfacer
con el ambiente, lo derivan de la acción o necesidades no
que produce un conducta. demandadas de los
sentimiento de otros, pasando por
 eficacia. encima de las
necesidades propias,
para la mejora del
resto del grupo.
La autodeterminación Los factores Hace referencia a la
es la capacidad para motivadores externos actitud que toma el
elegir y que estas funcionarán siempre líder para motivar y
elecciones determinen que el trabajador no desarrollar las
las acciones. los posea, los desee y potencialidades de
perciba que puede todos los miembros
obtenerlos (no del grupo.
motivan si ya se
tienen).
Busca satisfacer La actividad laboral no Satisface necesidades
necesidades es un fin en sí misma, ajenas pero no
superiores, derivadas es un medio para caprichos ajenos, por
de la actividad laboral obtener un fin y lo que una persona
en sí misma y con satisfacer las puede ser muy
control interno (lo necesidades propias trascendente y,
hago porque me sale del individuo. simultáneamente,
del interior hacerlo y muy exigente.
no porque me den
recompensas o
premios si lo hago).

Propuesta de trabajo con una estrategia de motivación laboral:

1. OBJETIVO

Establecer un plan motivacional que brinde a los trabajadores de

nuestra empresa INMOCENTRO y CLARO TELEMETRO una herramienta
adicional para el cumplimento de las Normas de Seguridad.

Rediseñar y mejorar el Plan Motivacional para asegurar modificaciones si

se presentan mejoras en el desempeño.

Establecer incentivos pecuniarios y no pecuniarios que compensen

mensualmente el cumplimiento de la normativa de seguridad industrial.

2. ALCANCE

El Plan de Incentivos tiene alcance para todos los empleados de nuestra

organización que participan en la prestación de servicios de
construcción de obras, venta de lotes, venta de equipos, y
conjuntamente la empresa CLARO TELEMETRO entraría en este plan de
incentivos.

3. RESPONSABILIDADES

• Administrador de las dos compañías (INMOCENTRO – TELEMETRO).-

Sera el responsable de elaborar el Plan de Incentivos en coordinación
con la Alta Gerencia y Recursos Humanos así como de verificar el
cumplimento del mismo. Evaluar los resultados obtenidos

• Coordinador General.- Implementar y Mantener el Plan de Incentivos

hacia todo el personal operativo en los diferentes frentes de trabajo.

• Coordinador de materiales, equipos e insumos.- Seguimiento y

calificación del personal en base al plan establecido de acuerdo a los
requerimientos por puesto de trabajo. Evaluar los resultados obtenidos
en base a su desempeño y comunicar a los superiores inmediatos.

4. TIPOS DE INCENTIVOS

INCENTIVOS POSITIVOS:

El sistema se basa en un plan de recompensas por mejoras en el

desempeño laboral, ético y profesional.

INCENTIVOS NEGATIVOS:

El sistema se basa en un plan de multas y castigos por malos

desempeños con relación a un nivel esperado a base de pruebas y datos
estadísticos.

DIRECTOS:

Conocidos también como beneficios pecuniarios, son pagos

proporcionales a los niveles incrementales de producción, dentro y fuera
de las dos compañías.

INDIRECTOS

Llamados también beneficios no pecuniarios, son aquellos que no están

estipulados en términos monetarios, entre los cuales tenemos, por
ejemplo, vacaciones, promociones, estímulos morales, los cuales
también son conocidos como beneficios sociales.

5. PROCEDIMIENTO:
Todo el personal de nuestra organización puede acceder a este plan de
incentivos de acuerdo al cumplimiento de lo establecido en:

SEGURIDAD INDUSTRIAL, SALUD OCUPACIONAL Y PROTECCION

AMBIENTAL:

a) Normativa de Seguridad Industrial & Salud Ocupacional: Los

miembros de nuestra organización que cumplan con la normativa
vigente en materia de seguridad industrial, Salud Ocupacional y
Protección del medio ambiente serán incluidos dentro del presente Plan
de Motivacional.

b) Política interna: El personal operativo tiene la obligación de

presentarse a laborar en condiciones saludables tanto mental como
físicamente y mostrar una actitud positiva frente a las pruebas
aleatorias de alcoholemia que las realice o solicite los responsables de la
supervisión en los diferentes frentes de trabajo.

c) Uso de Herramientas: El uso, mantenimiento, protección y

manipulación adecuada de las herramientas de trabajo o asignadas para
sus labores.

d) Comunicación de Riesgos: El personal que contribuya a la

comunicación oportuna de riesgos, la prevención de accidentes.

e) Uso del Equipo de Protección Personal: Todo el personal operativo

tiene la obligación de cumplir con el uso y mantenimiento apropiado del
equipo de protección personal de acuerdo al factor de riesgo presente
durante las operaciones.

f) Reuniones Diarias de Seguridad: El personal está en la obligación de

asistir a las reuniones diarias de seguridad previo al inicio de la jornada
laboral.

g) Reporte de Condiciones y/o Actos Inseguros: Durante las operaciones

o en las reuniones diarias de seguridad se tomara en cuenta como parte
de este plan la comunicación oportuna de actos o condiciones inseguras
que pueden afectar la integridad física del personal así como los activos
de la empresa.

OPERACIONES:
a) Procedimientos Operativos: Todo el personal involucrado directa o
indirectamente en las operaciones tiene la obligación de cumplir con los
Procedimientos, Instructivos de Trabajo y Registros, previa Socialización
de los mismos.

b) Cumplimiento de Metas y Objetivos: La entrega de los trabajos en los

plazos y tiempos establecidos por el Cliente será un plus adicional que
se le tomara en cuenta dentro del Plan Motivacional.

MANTENIMIENTO

El personal técnico que tiene bajo su responsabilidad el mantenimiento

de los equipos, maquinaria y vehículos de nuestra empresa que cumpla
con el Plan de Mantenimiento Predictivo, Preventivo y Correctivo.

SEGURIDAD FISICA

El personal que se encuentra bajo la dependencia de nuestra

organización que contribuya con el cuidado y protección de los activos
fijos.

6. CONTROL DE CAMBIOS

Según lo establecido en la junta con la directiva de la empresa, los

cambios a realizar dentro de la compañía son beneficios exclusivamente
para los trabajadores con el fin de motivarles a que ayuden a nuestra
empresa a evitar accidentes dentro y fuera de la institución.

Se reconocerá la labor de perseverancia y constancia de cada uno de los

colaboradores con incentivos motivacionales para que ustedes sean el
ejemplo del cambio y consciencia por ser una compañía de construcción
y bienes raíces de la Seguridad de cada uno de los trabajadores
indiferente cual sea su puesto de trabajo.

7. PLAN MOTIVACIONAL

Premios en metálico: tienen que ver con pagas extras por lograr
objetivos grupales e individuales. En tareas extras asignadas a grupos se
ofrecen talonarios para un almuerzo gratuito al equipo o al miembro del
equipo que haya desempeñado mejor la tarea.

Beneficios sociales: la empresa regalara entradas a conciertos,

exposiciones o competencias deportivas.
Premios de reconocimiento: aquellos colaboradores internos, tienen
un reconocimiento especial en cartelera o en la página de la empresa
con una medalla o reconocimiento especial por haber logrado ser el
ejemplo del mes en incentivar a sus compañeros en la seguridad, se
realizan happy hours para celebrar determinados logros laborales.

Flexibilidad laboral: Se dan días libres como por ejemplo el día del
cumpleaños, los viernes por la tarde, o un mediodía a elegir en la
semana, trabajo desde casa.

Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que

se retire cuando termina la jornada laboral (para que no se queden
tiempo de más terminando un trabajo) se destaca aquellos que tienen
hobbies más allá del trabajo en la revista interna o en las carteleras, la
empresa contrata instructores de yoga o profesores de literatura o tango
para dar cursos en la empresa después del horario de trabajo.

Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, concurso de

dibujos para los hijos de los empleados, entre otras.

Actividades de capacitación: se invertirá en la capacitación de

nuestro personal en diversos temas sobre todo la seguridad y salud
ocupacional.