Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
conflict
1
Un fenomen atât de prezent în orice societate, cum este conflictul, reprezintă un
subiect important în psihologie şi sociologie, teoriile elaborate încercând să explice:
– cauzele potenţiale şi manifeste ale conflictului;
– căile de evoluţie şi posibilităţile de soluţionare;
– efectele directe şi indirecte, funcţiile şi disfuncţiile sale în procesul de
desfăşurare a vieţii sociale şi în schimbarea socială
– tipurile de conflict şi aria lor de cuprindere;
– instituţionalizarea conflictului;
– managementul conflictului, procesele de negociere şi atingerea păcii
sociale, menţinerea ordinii sociale în ciuda marilor inegalităţi dintre părţi şi a
deosebirilor de interese etc.
Perspectivele de studiu asupra conflictului. Modalităţile de analiză a
conflictului sunt diferite, în funcţie de cauzele care îi sunt atribuite, de stilul de acţiune al
managerului şi de modul în care este văzută organizaţia. Aderenţa la o anumită
perspectivă implică un anumit mod de a gândi şi soluţiona conflictul, aplicarea anumitor
strategii acţionale şi rezolutive.
Ţinând cont de toate acestea, se disting patru perspective de abordare a
conflictului: tradiţională (unitară, integrativă), pluralistă (comportamentală),
interacţionistă şi radicală.
Perspectiva tradiţională porneşte de la ideea ca orice organizaţie este un tot
unitar, cu scopuri bine definite, pentru care orice tentativă de conflict este considerată un
lucru “rău”, care strică ordinea organizaţiei. Cauzele conflictului sunt determinate de
lipsa înţelegerii între indivizi, slaba comunicare, pierderea încrederii în ceilalţi. Astfel de
accidente sunt considerate că nu au loc din cauza indivizilor, căci ei sunt văzuţi ca fiind
înţelegători şi buni, ci responsabilitatea revine mediului.
Perspectiva pluralistă arată o atitudine mult mai favorabilă faţă de conflict în
comparaţie cu perspectiva tradiţională. Conflictul este un fenomen natural ce poate fi
întâlnit în toate organizaţiile, este inevitabil şi nu poate fi eliminat de la început, deci
trebuie acceptat. În anumite condiţii, poate spori performanţa individuală şi de grup.
După cum menţionează şi denumirea, cauzele conflictului sunt multiple. Premisa
de bază este aceea a caracterului limitat al resurselor, la care se adaugă: divergenţa
intereselor, multitudinea scopurilor şi varietatea obiectivelor.
Perspectiva interacţionistă, asemănător celei pluraliste, consideră necesară
menţinerea unui anumit nivel al conflictului, prin care grupul să dezvolte unele atitudini
autocratice şi creative. De aceea, liderii unor astfel de organizaţii trebuie să nu ocolească,
ci chiar să provoace în mod controlat mici conflicte. Perspectiva interacţionistă se referă
la caracterul benefic al conflictului, dar văzut între anumite limite şi cu anumite condiţii.
Când aceste condiţii nu sunt respectate se vorbeşte de caracterul distructiv al conflictului.
Perspectiva radicală - este diferită de perspectivele anterioare prin faptul că
porneşte de la ideea antagonismului dintre clase ca urmare a modului de distribuire a
puterii în societate. Susţinătorii perspectivei radicaliste consideră că atât conflictele
manifeste, cât şi cele latente sunt generate de distribuţia asimetrică a puterii, asociată cu
raporturi de dominare şi exploatare. In cadrul oricărei organizaţii astfel de conflicte nu
pot fi soluţionate decât prin confruntare deschisă, începând cu proteste şi ajungând chiar
la manifestări violente.
Perspectivele prezentate, alături de alte perspective de abordare a stărilor
2
conflictuale, ca de altfel întreaga literatură sociologică de specialitate demonstrează, pe
de o parte efectele negative ale nerezolvării sau a proastei gestionări şi rezolvări ale
conflictului, iar pe de altă parte cum pot fi transformate conflictele în factori de progres,
elemente esenţiale ale inovaţiilor sociale sau mijloace de eficientizare a eforturilor
colective.
3
grupuri formale sau informale, conflictele sunt generate de cele mai multe ori de
disfuncţionalităţi, lupta pentru putere sau mentalităţi diferite.
După manifestarea cauzelor, conflictul în sine se declanşează ca un proces
dinamic, cu o evoluţie treptată, până se ajunge la găsirea unei soluţii. Există, desigur, mai
multe modele de analiză a stărilor conflictuale (cum sunt cel bazat pe amplificarea
tensiunilor, cel bazat pe componentele efective ale acelor implicaţi, cel gradat după
intensitate), însă toate au în comun ideea că stările conflictuale se desfăşoară în stadii de
evoluţie. Indiferent de modelele luate în considerare, toate presupun parcurgerea unor
momente esenţiale, care se întrepătrund:
1) apariţia sursei generatoare de conflict şi conturarea conflictului latent;
2) perceperea pe căi diferite şi în diferite moduri a conflictului (etapa conflictului
perceput);
3) exteriorizarea clară a unor semne caracteristice stării de conflict (conflictul devine
simţit);
4) manifestarea unor acţiuni deschise menite să soluţioneze în vreun fel conflictul
(etapa conflictului manifest);
5) apariţia consecinţelor conflictului şi ale acţiunilor întreprinse.
Dinamica stării conflictuale, reprezentată mai sus, poate cunoaşte forme diferite,
uneori neţinând cont de etapizarea amintită. Cert este că fiecare din fazele menţionate se
caracterizează printr-o serie de provocări cărora părţile implicate în conflict trebuie să le
facă faţă.
Modul cum un conflict este perceput de indivizi cunoaşte o evoluţie care merge
de la latent spre manifest. Dacă la început el este ca probabilitate, pentru că există
condiţii favorabile, pe măsură ce persoanele devin conştiente de apariţia lui, el se
transformă în conflict perceput. La acest nivel el mai poate fi ignorat, dar nu şi atunci
când devine personalizat şi indivizii simt nevoia să se implice. Atunci când conflictul
devine deja manifest, se descătuşează forţele individuale şi comportamentele lor pot fi
observate, pentru că şi agresiunea dinte părţi creşte.
Pe parcursul desfăşurării conflictului, dar şi după soluţionarea lui, cele două
părţi suportă consecinţele implicării lor, atât la nivel individual cât şi grupal. În general,
efectele desfăşurării unui conflict se referă la structurarea tipurilor de relaţii
interpersonale în interiorul şi exteriorul grupului, la schemele de comunicare, modul de
percepere reciprocă şi reorganizarea structurii ierarhice. Modificările pe care acestea le
exercită asupra indivizilor sunt fie de natură pozitivă astfel încât să favorizeze grupul, fie
de natură negativă, prezentându-se ca dezavantaje.
În acest mod, efectele conflictului se manifestă direct asupra grupurilor aflate în
ipostaza de învingător sau învins. Dacă pentru primul consecinţele sunt favorabile, ele iau
o turnură nedorită pentru celălalt.
Rezultatele pozitive ale conflictului se referă la îmbunătăţirea ideilor, tendinţele
căutării de noi abordări, găsirea unor soluţii cu valabilitate pe termen lung, clarificarea
ideilor personale şi creşterea interesului pentru activitatea şi problemele grupului.
În ceea ce priveşte efectele negative, în literatura de specialitate sunt menţionate
ca cele mai semnificative: sentimentul de izolare şi insatisfacţie, creşterea distanţei între
indivizi, dezvoltarea unui climat de suspiciune, un fel de rezistenţă şi un spirit de echipă.
Abordarea este însă una unilaterală care priveşte aceste consecinţe doar din perspectivele
învinsului. În grupurile câştigătoare efectele negative fie lipsesc, fie sunt secundare şi nu
4
constituie o problemă.
Sursele de conflict dintr-o organizaţie nu pot fi eliminate, dar managerul trebuie
să fie în măsura să identifice aceste surse, să înţeleagă natura lor, pentru ca apoi, având în
vedere atât obiectivele organizaţiei, cat şi ale individului, să poată acţiona în vederea
reducerii efectelor negative şi a folosirii efectelor pozitive.
5
bazează pe cooperare, comunicare, ocolire sau abordarea directă a conflictului. Indiferent
de modul de abordare, rezolvarea conflictului este un proces interactiv, stilurile de
soluţionare adoptate de cele două părţi influenţându-se reciproc.
De asemenea, indiferent de strategia sau metoda aleasă, pentru a creşte şansele de
reuşită este nevoie de identificarea tendinţelor latente de conflict din spatele acţiunilor
menifeste ale vieţii organizaţionale şi de evaluarea corectă a stărilor conflictuale.