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Administración

de Recursos
Humanos

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LA FUNCIÓN ADMINISTRATIVA
DEL PERSONAL

UNIDAD I

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Definición de Administración de Recursos
Humanos

“Es el proceso administrativo


(planear, organizar, dirigir y
controlar), aplicado al
acrecentamiento y conservación
del esfuerzo, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las
habilidades, etc... de los miembros
de la organización...”
Fernando Arias Galicia

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Objetivos de la ARH

 OBTENER
AL PERSONAL DE
LA EMPRESA
 MANTENER PARA LOGRAR LOS
OBJETIVOS
DE LA MISMA.
 DESARROLLAR

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cmercadouvl@yahoo.com.mx
Reclutamiento

ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

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RECLUTAMIENTO

Proceso mediante el
cual se busca y atrae
a los solicitantes
idóneos para ocupar
una posición vacante
o de nueva creación.

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PROCESO DE RECLUTAMIENTO

OCUPAR REQUISICIÓN PERFIL RECLUTAMIENTO


UNA
POSICIÓN

SOLICITUD: Estudios FUENTES:


Vacante Puesto Experiencia
Motivos Edad
Interno
Nueva Características Sexo
creación Fecha Habilidades
Etc... Externo

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RECLUTAMIENTO INTERNO

Consiste en reclutar o promover al personal de la propia


empresa y debe responder a las políticas de la empresa.

Propuestas
del personal
(oferta de empleo)

Políticas de Amigos o
Promoción parientes

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Ventajas y limitaciones del reclutamiento
interno

Ventajas Limitaciones
 Impide despidos  Si no existen personas
 Crear oportunidades de calificadas disponibles
promoción
 Competencia interna
 Aprovechar el conocimiento
de sus empleados
que desemboca en
 Generar mejores
problemas
rendimientos de la
capacitación ya
proporcionada
 Moral del empleado

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RECLUTAMIENTO EXTERNO

Consiste en reclutar al personal en fuentes externas a la


empresa es decir, fuera de la misma. Las necesidades
pueden ser:

1. Adquirir habilidades que no poseen


nuestros empleados
2. Obtener empleados con antecedentes
diferentes para proporcionar una
diversidad de ideas.

No existen fuentes buenas o malas,


dependerá siempre del puesto que deseo
cubrir aunque siempre será importante
validarlas.
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Características de un anuncio

a. Datos referentes al puesto


 - Nombre del puesto y funciones más
relevantes
 - Remuneración - Lugar de trabajo
 - Otra información relevante
b. Requisitos exigidos a los candidatos
 - De tipo personal - De tipo profesional
c. Información sobre la organización
 - Nombre de la empresa - Otra información
d. Forma de contacto

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PERIÓDICOS

 Generan un gran número de candidatos


 Tiene un costo relativamente bajo
 Su resultado depende mucho de:
 la redacción del mismo
 de la selección del periódico.
 Del día en que se publique
 Número de veces
 Lugar, página y dimensiones del anuncios

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REVISTAS

 Permite ir a mercados más


especializados.
 Tienen un costo mayor
 Tarda más tiempo en publicarse
 Permanece más tiempo a la
vista de los posibles candidatos

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Head Hunters
(Cazadores de cabezas)
Despachos especializados en alta dirección

Características:
 Se dirigen exclusivamente a directivos de éxito
en activo
 No permiten las solicitudes espontáneas
 Utilizan el contacto directo como forma de
comunicar la oferta de empleo

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Técnicas de reclutamiento externo

Radio y televisión
Boletines
Boletines
Posters, casetas telefónicas,...
Bolsas de trabajo
Gobierno
Internet
Agencias de empleo
Instituciones educativas
Organizaciones profesionales

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Ventajas o limitaciones del reclutamiento
externo

Ventajas Limitaciones
 Amplia gama de  Implica un costo
fuentes para el mayor
reclutamiento  El tiempo de
 Posibilidad de respuesta es más
seleccionar la fuente lento
más adecuada
 Depende del mercado
 No genera conflictos
internos laboral

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SELECCIÓN DE PERSONAL

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Selección de Personal

Consta de los pasos que se siguen para


decidir cuál solicitante cubrirá el puesto
vacante.
La función del administrador de RH ayuda
a la organización a identificar el candidato
que mejor se adecue a las necesidades
específicas del puesto.

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Importancia

Tiene una gran importancia la


selección de personal, ya que el no
contar con las personas
adecuadas significa para la
organización costos en :

* Dinero
* Tiempo

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Recolección de información acerca del cargo

 Descripción y análisis
del puesto en el
Manual de
Organización

 Análisis del puesto en


el mercado

 Requisición de
personal

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Proceso de
Requisición
De Selección
Personal

Entrevista
Solicitud de
con Empleo
El jefe

SELECCIÓN
DE
PERSONAL

Investigación Entrevista
de de
antecedentes selección

Exámenes

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1. Requisición de personal

 Documento por medio del cual el jefe o la persona


seleccionada para ello, hace saber al depto. de
personal que requiere a una o más personas.
 Perfil
 Departamento
 Fecha de solicitud
 Observaciones
 Nombre y firma de quien lo solicita

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2. Solicitud de empleo

 Solicitar información
importante para la empresa y
que además puede ser
comparada.
 Lo ideal es que la organización
prepare su propio documento
 Debe incluir nombre de la
empresa, logo y después todos
los datos que a la empresa le
interese conocer

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Pre-solicitud de empleo

Es útil cuando existe una gran


afluencia candidatos para el
puesto.
Tiene como objetivo apreciar de
manera rápida si el candidato
cubre con los requisitos
indispensables.
Puede hacerse por medio de un
documento o de una entrevista
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3. Entrevista de Selección

Consiste en una plática


formal para evaluar la
idoneidad que tiene el
solicitante para el
puesto.

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Tipos de Entrevista de Selección

NO
ESTRUCTURADA

DE
PROVOCACIÓN ESTRUCTURADA
DE TENSIÓN

DE SOLUCIÓN DE
MIXTA
PROBLEMAS

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Etapas de la Entrevista de Selección

1. Preparación
2. Creación del Ambiente
3. Desarrollo de la Entrevista/Intercambio de
información
4. Terminación de la Entrevista
5. Evaluación del Candidato

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Preparación

La entrevista debe prepararse con


anticipación y así determinar:

 Objetivos específicos
 Método para alcanzar objetivo de la
entrevista.
 Información sobre el candidato a entrevistar.
 Información sobre el cargo por proveer.

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Ambiente

FISICO PSICOLOGICO
Una buena entrevista implica considerar varios aspectos
como:
• Atmósfera debe ser agradable y limpia.
• Deben de estar solo el entrevistado y el entrevistador.
• Debe de haber una sala de espera adecuada.
• Determinar con tiempo el propósito.
• Estudiar previamente la información sobre el candidato.
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Desarrollo

En la entrevista se pueden distinguir dos aspectos


bastantes significativos:

 Contenido de la entrevista
 Comportamiento del candidato

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Término de la entrevista

Se da fin a la entrevista cuando el entrevistador


considera que ya posee la información suficiente
sobre el candidato.

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Evaluación del candidato

Luego de terminada la entrevista, el entrevistador


debe de iniciar de inmediato la evaluación del
candidato.

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4. Realización de Pruebas

Las pruebas también llamados Test son un medio para


analizar la calificación en función del puesto. Permiten
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto.

TEST

VALIDEZ CONFIABILIDAD

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Tipos de exámenes

Psicológicos

Exámenes Médico

Específicas

Conductual

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Pruebas Especificas

Pruebas diseñadas para evaluar actividades


concretas que se requieren en un puesto de trabajo.
Deben de cumplir los siguientes requisitos:
 Realizada por profesionales.
 Estandarizada
 Utilizar medios reales.

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Conductuales

Técnica de evaluación psicológica que


sitúa a los candidatos en interacción, y
observar sus conductas que muestren
diferencias y evaluación de
comportamientos en los mismos.

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Examen Médico

Se realiza al candidato para saber si este posee un


estado de salud favorable, si esta capacitado para
realizar cierto cargo, etc.

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5. Investigación de Antecedentes

 Se coteja e investiga toda la información


proporcionada por el candidato:
 Ubicación
 Empleos anteriores
 Recomendaciones
 Etc…

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6. Entrevista Final

 El departamento de Recursos Humanos


proporciona al departamento a los 3-5
empleados mejor calificados para que su jefe
inmediato haga la selección final.

 Esto se hace con el objeto de que se tome en


cuenta las características de compatibilidad
entre ambos.

 Si el jefe no quiere o no puede hacerlo, puede


dejar que RH le envíe a quien considere
adecuado
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Banco de Recursos Humanos

 Todo el personal que ha sido


evaluado y que tiene las
características que la empresa deseo
pero que por alguna razón en este
momento no se queda a trabajar,
debe pasar a un Banco o Base de
Datos de Recursos Humanos con el
fin de poder tener personal ya
evaluado para situaciones no
planeadas

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Ventajas y Desventajas

Ventajas Desventajas
 Contratar persona  Si la selección fue
adecuada. realizada de forma
 100% éxito en la adecuada no se
contratación encontrarán desventajas.
 Personal
comprometido con la
organización.
 Evitar costos
 Etc.

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Contratación e Inducción

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Contratación individual
De acuerdo a la ley, se presume la existencia de un
contrato y de la relación de trabajo (entre el empleado
y el patrón).
De no existir el contrato, esto no priva al trabajador de
sus derechos además de que la falta de este es
imputada al patrón.
NECESIDAD ADMINISTRATIVA:
Para el trabajador: Obligaciones, contraprestaciones y
estabilidad.
Para la organización: Facilita exigir las obligaciones,
permite resolver disputas y es un elemento de prueba.
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Relación de Trabajo

En el artículo 20 de la LFT se indica:


“Es la prestación de un servicios subordinado a una persona
(cualquiera que sea le acto que le de origen) mediante el pago
de un salario:
CLASIFICACIÓN:
Tiempo determinado (Eventual o temporal) e indeterminado
Por obra determinada o a precio alzado.
CONTENIDO:
Encabezado, declaraciones, cláusulas y firma de los
contratantes.
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Documentos de contratación

•Solicitud de empleo
•Contrato individual
•Currículum
•Acta de nacimiento
•Alta en el IMSS, Infonavit, SHCP
•Identificación personal
•Comprobante de estudios
•Comprobante de domicilio,...
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Inducción

Proceso que busca integrar rápidamente al


nuevo empleado a la empresa.
CONTENIDO:
Bienvenida e información de la empresa
Recorrido por las instalaciones
Información del puesto y reglamento interior
Entrega de documentos

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Manual de Bienvenida

Incluye la siguiente información:


•Mensaje de bienvenida
•Objetivo organizacional
•Políticas generales
•Giro de la empresa
•Estructura organizacional
•Políticas de Recursos Humanos
•Prestaciones
•Ubicación de los servicios,...
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Reglamento interior de trabajo
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 Horas de entrada y salida, tiempo de comidas,…


 Lugar y momento en que se ejecuta el trabajo
 Días y lugares de pago
 Normas para prevenir riesgos de trabajo
 Permisos y licencias
 Disposiciones disciplinarias,...

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Evaluación del Desempeño

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Evaluación del Desempeño

Sistema formal de
revisión y evaluación
del desempeño laboral
individual o de equipos

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Usos de la evaluación del
Desempeño
• Planeación de R.H.: Posibilidades de
Promoción
• Reclutamiento y Selección: Determinar el
perfil del personal exitoso
• Capacitación: Determinar las necesidades
específicas
• Planeación y desarrollo de carrera:
Evaluación del potencial del personal
• Programas de Compensación: Soporta el
diseño de los ajustes salariales.
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Problemas de la Evaluación del
Desempeño

 Falta de objetividad
 Error halo: generalizar una
situación
 Indulgencia: Dar una calificación
alta que es inmerecida
 Exigencia: Crítica excesiva hacia el
desempeño
 Manipulación de la evaluación

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Prestaciones y Compensaciones

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Definición y tipos de compensaciones

COMPENSACIÓN:
Total de gratificaciones que se proporcionan a los
empleados a cambio de sus servicios.
COMPENSACIÓN ECONÓMICAS DIRECTAS:
COMPENSACIÓN ECONÓMICA INDIRECTA (PRESTACIONES):
Todas las gratificaciones económicas NO incluidas en las
compensaciones directas.
COMPENSACIÓN NO ECONÓMICA:

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COMPENSACIÓN ECONÓMICA
DIRECTA:

Pago que una persona recibe en forma


de sueldos, bonos y compensaciones.
 Sueldos
 Salarios
 Comisiones
 Bonos

Coral Mercado
COMPENSACIÓN ECONÓMICA
INDIRECTA:

Todas las gratificaciones económicas NO


incluidas en las compensaciones directas.
OTORGADAS POR LA LEY VOLUNTARIAS
 Seguridad social  Seguro médico
 Vacaciones  Seguro de vida
 Prima vacacional  Vales de despensa
 Aguinaldo  Planes de retiro
 Atención médica
 Vales de gasolina
 Becas escolares
Coral Mercado  Etc…
COMPENSACIÓN NO ECONÓMICA:

La satisfacción que una persona recibe del puesto o del


ambiente psicológico y/o físico donde el trabajo se lleva
a cabo.
EL PUESTO AMBIENTE LABORAL
 Variedad de habilidades  Políticas sólidas
 Identidad con las tareas  Colegas agradables
 Importancia de las  Símbolos de prestigio
tareas  Condiciones de trabajo
 Autonomía  Compensación flexible

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Seguridad e Higiene

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Seguridad

Conjunto de acciones que permiten localizar y


evaluar los riesgos, y establecer las medidas para
prevenir los accidentes de trabajo.
En el trabajo es una responsabilidad compartida
entre empleadores y trabajadores.

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Clasificación de los factores directos

CONDICIONES
INSEGURAS

ACTOS
INSEGUROS

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HIGIENE

Disciplina dirigida al
reconocimiento, evaluación y
control de los agentes a los
que están expuestos los
trabajadores en su centro
laboral y que pueden causar
enfermedades de trabajo.

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Marco Legal

Ley Federal del Trabajo


Ley del Seguro Social
Tratados Internacionales
Organización Internacional del
Trabajo Comisiones de
Seguridad e
Acuerdos sobre cooperación Higiene
laboral de América del Norte
Etc...
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