UNIVERSIDAD DEL VALLE DE MÉXICO

CAMPUS QUERÉTARO
CUADRO COMPARATIVO
“COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL”
MANEJO DE EQUIPO DE TRBAJO
PROFESOR: Martha Angelica Corona Guadarrama
ALUMNOS:
Ojeda García Ignacio Valentín
Peralta Hernández Sergio Ricardo
Téllez Girón Sáenz Ana Gabriela
Tejeda Parra Antonio
Lucio de León Paulo Michael
 Teoría Teoría de la Las teorías X y Teoría de los Teoría de las Teoría de la Teoría del Teoría de la Teoría del Teoría de la Teoría de las
jerarquía de las Y dos factores necesidades de evaluación establecimient eficacia reforzamiento equidad expectativas
necesidades McClelland cognitiva o de metas personal
Motivación Autor Abraham Maslow Douglas Frederick David E. Deci, R. Edwin Locke Albert Bandura B. F. Skinner Jane Pearson Víctor Vroom
McGregor Herzberg McClelland Ryan. R. De
En general se Charm
refiere al
esfuerzo para Definición Jerarquía de Divide en dos Basa su teoría Estas Propone que la se establece Se refiere a la El Los ayuda a explicar por lograr cualquier
objetivo, nosotros cinco visiones en el ambiente necesidades de introducción de que las convicción que comportamient empleados qué muchos nos limitaremos
a los objetivos necesidades: diferentes de externo y en el poder, logro y premios personas se tiene un individuo o se aprende comparan lo empleados no están
organizacionales, Fisiológicas. los seres trabajo del afiliación se extrínsecos, imponen metas de mediante sus que aportan a motivados en sus con objeto de
Seguridad. humanos: uno individuo encuentran en como un con el fin de que es capaz de consecuencias sus empleos trabajos y
reflejar nuestro Sociales. negativo contemplando todos los niveles salario, por lograrlas, para llevar a cabo una positivas o (por ejemplo, simplemente hacen lo
interés particular
en el Estima. en esencia, aspectos que de la hacer un lograr la tarea. Entre negativas. esfuerzo, mínimo necesario comportamiento
relacionado con Autorrealización. teoría X, y el pueden crear organización. trabajo que motivación de mayor sea la experiencia, para mantenerse el trabajo.
otro positivo, satisfacción o Esta mezcla antes tenía los trabajadores, eficacia personal, educación y
denominado insatisfacción en caracteriza a recompensas estos deben más confianza se competencia)
teoría el trabajo. todos los intrínsecas, poseer las tiene en la propia con lo que
Y. empleados en su por el placer habilidades capacidad para obtienen de
estilo y asociado, por necesarias para tener éxito en ellos (salario,
comportamiento, el contenido de llegar a alcanzar una tarea. Por aumentos
en los tres la labor en sí sus metas, tanto, en las y
aspectos están tiende a Christopher situaciones reconocimiento
siendo disminuir la EARLY y difíciles cabe la ) en relación
motivados. motivación Christine Shalley posibilidad de con los de otras
general. que personas.
las personas con
baja eficacia
personal
disminuyan su
esfuerzo o se
rindan, mientras
que aquellas con
mucha eficacia
personal tratarán
con más ahínco
de vencer al
desafío.
Contenido Conforme se De acuerdo con Factores Necesidad de Describen Dominio de La aparición de Las Según la teoría: un
satisface lo la teoría X, los Higiénicos: Son logro. El impulso cuatro fases aprobación: un estímulo investigaciones
empleado estará
bastante cada gerentes creen factores por sobresalir, para establecer consiste en desencadena muestran que
una de estas que a los externos. Su por tener metas: obtener una respuesta tanto hombres motivada para ejercer
necesidades, la empleados les satisfacción se realizaciones Establecer una experiencia en la persona. como mujeres
un nivel alto de
siguiente se disgusta dificulta a largo sobre un norma que se relevante en una Si esta prefieren
vuelve dominante. el trabajo, por lo plazo, pero no conjunto de alcanzará. tarea o trabajo. respuesta es compararse esfuerzo siempre y
que deben ser garantiza una normas, por Evaluar si se Modelo indirecto: condicionada con otros del
cuando exista una
dirigidos, motivación que luchar para tener puede alcanzar tener más utilizando mismo sexo, y
incluso se traduzca en éxito. Necesidad la norma, confianza debido reforzadores también que es buena evaluación de
forzarlos, a esfuerzo y de poder. evaluar si la a que se observa positivos o común que se
desempeño y por
realizarlo. Con energía hacia el Necesidad de norma suma a a alguien hacer la negativos, se pague menos a
la teoría Y los logro de hacer que los las metas tarea. podrá ejercer las mujeres que consiguiente
gerentes resultados. otros se personales. Persuasión una influencia a los hombres
recompensas
suponen que Factores conduzcan como La norma es verbal: lograr en dicha en puestos
los empleados motivadores: no lo habrían aceptada más confianza reacción o comparables y salariales.
llegan a Hacen referencia hecho de otro estableciéndose debido a que conducta que ellas
considerar el al trabajo en sí. modo. así la meta y la alguien lo operante, la tengan menos
trabajo algo tan Son aquellos Necesidad de conducta se convence de cual puede expectativas de
natural como el cuya presencia o afiliación. Deseo dirige hacia la tener las potenciarse o salario por el
descanso o el ausencia de tener meta. aptitudes inhibirse. mismo trabajo
juego, por lo determina el relaciones En esta teoría necesarias para
que la hecho de que los amistosas y vemos que las triunfar.
REFERENCIAS persona individuos se cercanas. metas trazadas Sacudida: la
promedio sientan o no se pueden lograr persona se
aprenderá a motivados. y es a través de mentaliza y hace
aceptar, e la motivación al mejor la tarea.
incluso buscar, logro que se
la pueden
responsabilidad. establecer para
darles
Robbins, S. P. (1999). Comportamiento organizacional. México: Prentice Hall, Pearson Educación. Recuperado de http://www.bibliotechnia.com.mx/Busqueda/resumen/1167_156899