Sunteți pe pagina 1din 4

1

MPP – SELECȚIA PERSONALULUI

Definiție (cf. Mielu Zlate) – „Selecția personalului a fost concepută ca o


activitate de alegere și reținere dintre mai multe persoane a celor mai bune în funcție
de cerințele unei anumite profesiuni.”
- „dacă în cazul orientării se caută o
profesiune pentru un individ, în cazul
selecției se caută un individ pentru o
profesiune.”

Selecția personalului se face pe baza fișei postului și pornind de la fișa postului. Fișa
postului cuprinde principalele cerințe pe care trebuie să le îndeplinească un candidat
pentru a fi angajat: competențe, studii, vechime în muncă, specificații. Fișa postului
cuprinde și principalele informații cu privire la activitatea sa care vor fi date
candidatului: standarde de performanță, poziția în organigramă, condiții de muncă,
responsabilități, pe lângă informații despre organizație, condiții de avansare, salarizare
etc. care trebuie prezentate realist. Selecția presupune confruntarea dintre cerințele din
fișa postului și particularitățile canditatului la angajare. Trebuie să se realizeze o
compatibilitate maximă între cerințele locului de muncă (prezente în fișa postului) și
caracteristicile profesionale ale angajatului, ceea ce reprezintă succesul în activitatea
de selecție.
Cf. Guion (1965), „selecția personalului este un raport presupus sau demonstrat între
caracteristicile omului și mediul muncii sau solicitările muncii”.

Selecția personalului are mai multe scopuri:

=să contribuie la maximizarea eficienței întregii organizații;


=investiția în angajați, reprezentată de salarii, specializări și calificări, folosirea
utilajelor și a spațiilor etc. să fie recuperată și să se obțină un profit din această
investiție;
=să se satisfacă atât interesele organizației, cât și ale angajatului (acesta are anumite
așteptări de la locul său de muncă, începând cu stabilitatea locului de muncă, condiții
de muncă, salariu și până la recunoașterea muncii și valorii muncii sale, a capacității
sale profesionale ș.a.);
2

=să corespundă strategiilor privitoare la resurse umane ale organizației;


=să corespundă programelor, proiectelor și strategiilor organizației.

Aceste scopuri ale selecției personalului au fost prezentate, sub aceste aspecte, de
Schuler și Huber în 1993.

Pentru Mielu Zlate, obiectivul selecției personalului este de a prezice rezultatele


viitoare ale candidatului la angajare, astfel încît să fim siguri că cei aleși vor obține
cele mai bune rezultate în muncă dintre cei care s-au prezentat la angajare. Această
prezicere a rezultatelor viitoare se face pe baza experienței profesionale a individului,
a rezultatelor obținute la teste și interviu, și a compatibilității dintre acestea și fișa
postului.

Selecția prezintă două variabile:-potențialul candidatului, care se poate afla prin teste
și interviu;
-rezultatele pe care le-a obținut deja candidatul,
evaluate prin experiența profesională, rezultate, realizări deja obținute.

Din aceste două variabile putem deduce dacă angajarea reprezintă un risc, mic sau
mare.
În 1971, Gellerman afirma: „Pentru fiecare decizie de selecție există, așadar, două
posibilități de predicție corecte – succesul confirmat și eșecul confirmat - și două
posibilități de predicție eronate – eșecul neprevăzut și reușita neprevăzută. Scopul
tuturor procedeelor de selecție poate fi definit ca: maximizarea numărului
previziunilor corecte și minimizarea numărului predicțiilor eronate”. Pentru același
autor dificultatea foarte mare în realizarea predicțiilor este faptul că, în viitor, pot
acționa factori cu neputință de prevăzut care să ducă la schimbarea rezultatelor în
muncă anticipate prin selecție. Acești factori încep de la procesul de integrare a noului
angajat în organizație, adaptarea la cultura organizațională și climatul psihologic
organizațional, schimbări ale organizației și ale solicitărilor, până la factori personali.
Acești factori nu sunt, bineînțeles, prezenți în fișa postului; ei reprezintă a parte a
activității profesionale pe care nici o fișă a postului nu o poate cuprinde.

Mielu Zlate prezintă următoarele tipuri de selecție:


3

=Selecția – filtraj, care pornește de la orice număr de solicitanți; în urma examinării


candidaților, sunt reținuți doar unii, în timp ce ceilalți sunt respinși;
=Selecția în vederae formării profesionale – sunt admiși toți solicitanții, sau un număr
foarte mare; acest tip de selecție se folosește în cazul înființării de noi organizații, sau
a unor noi secții într-o organizație;
= Selecția – clasament – se folosește o ierarhizare a candidaților în funcție de
evaluarea lor la selecție, după care sunt repartizați la diferite locuri de muncă.

Cei care realizează procesul de selecție trebuie să dovedească capacități :


A. de consiliere;
B. de orientare;
C. de clasificare.

Activitatea de selecție a personalului trebuie proiectată și derulată conform unor


etape stabilite în prealabil.
Mielu Zlate face următoarea observație:
„Dificultățile ce există în domeniul selecției personalului, gradul de hazard ce
poate interveni, deciziile adesea eronate i-au determinat pe unii autori să
vorbească de un anume ilogism al selecției. Alți autori, dimpotrivă, consideră că
selecția personalului are o logică intimă, riguroasă, care, dacă este bine înțeleasă și
inteligent folosită, poate contribui la optimizarea deciziei de selecție”.
O modalitate de a o logică proprie procesului de selecție este etapizarea acestuia
în timp, după o anumită logică.

Werther și Davis au prezentat o etapizare în 1996, reluată în 2002 de Belcourt:


1.recepția preliminară a aplicanților;
2.interviul inițial în departamentul de resurse umane;
3.aplicarea testelor;
4.interviul de selecție;
5.evaluări medicale;
6.interviul realizat de supervizor;
7.decizia de angajare.
4

Schuler și Huber au prezentat în 1993 o altă înlănțuire a etapelor procesului de


selecție:
1.prezentatrea unui formular inițial sau a unui CV standard;
2.interviul inițial;
3.teste de abilități, personalitate, interese;
4.simulări ale activității de muncă;
5.verificări ale istoriei profesionale a aplicantului și, dacă este cazul, un nou
interviu;
6.teste fizice și medicale;
7.analiza și decizia;
După care:
=anunțarea candidatului asupra deciziei;
=proceduri legale în privința deciziei de angajare;
=proceduri de angajare.
Sau:
=respingerea;
=menținerea în baza de date până la o ocazie ulterioară.

Alegerea unui tip sau altul de etapizare a procesului de selecție diferă în funcție de
natura muncii (care poate presupune mai multe activități, este mai complexă și
necesită multe responsabilități, sau, dimpotrivă, presupune mai puține activități
sau mai puține decizii ale angajatului), de poziția în organigramă, de tipul de
organizație care face procesul de selecție. Fișa postului reprezintă o bază de
alegere, deoarece prezintă activitatea, poziția în organigramă, responsabilitățile.

Procesul de selecție poate avea o perspectivă largă, managerială, psihologică,


medicală etc., sau o perspectivă centrată pe un anumit aspect, în funcție de
necesitățile organizației.

S-ar putea să vă placă și