Academia Forțelor Terestre "Nicolae Bălcescu"

Teorii ale schimbării organizaționale

Realizat de:

NARIȚA Nicolae

Prof îndrumător:

Gl. bg. prof. univ. dr. STROEA Adrian

AN I - MCO
 Academia Forțelor Terestre "Nicolae Bălcescu"

CUPRINS

CUPRINS..............................................................................................................1
Introducere...........................................................................................................2
Modelul lui Kurt Lewin.......................................................................................3
Modelul acțiunii de cercetare..............................................................................4
Modelul adaptărilor contemporane la acțiunea de cercetare..........................6
Modelul abordării sistemice................................................................................8
CONCLUZII........................................................................................................9
BIBLIOGRAFIE................................................................................................10

Pagina 1 din 10
 Academia Forțelor Terestre "Nicolae Bălcescu"

Teorii ale schimbării organizaționale

Introducere
Orice organizație trebuie să iniţieze procese de schimbare pentru
a satisface cerinţele pieţei, pentru a spori valorile acţionarilor sau să-şi
îndeplinească strategiile guvernamentale. Deseori trebuie să iniţieze şi să
aplice procese de schimbare pentru a menţine stabilitatea organizaţională şi
pentru a sprijini creşterea economică echilibrată şi dezvoltarea durabilă.
Managementul schimbării este un proces care permite unei organizaţii să
modifice orice parte a structurii sale astfel încât să poată face faţă în mod
eficient într-un mediu în continuă schimbare. Acesta include activităţi
menite să asigure sprijin, acceptare, aprobare pentru modificările şi
schimbările necesare şi convenite. Scopul este de a controla schimbările în
timp ce se menţine integritatea şi calitatea serviciilor din mediul de
producţie. 1
Cunoscute sub denumirea de “teorii ale schimbării” sau “modele
ale schimbării”, concepțiile privind planificarea și implementarea
schimbărilor în organizație descriu activitățile specifice impuse de inițierea
și desfășurarea schimbării într-o organizație. În literatura de specialitate
sunt cunoscute ca fiind mai importante patru astfel de teorii sau modele ale
schimbării: modelul lui Lewin, modelul acțiunii de cercetare, modelul
contemporan de schimbare și modelul abordării sistemice. Toate aceste
patru modele sunt luate în considerare pentru conturarea unui model
general de planificare și implementare a schimbărilor în cadrul organizației.
Acest model general cuprinde, la rândul lui, ansamblul de activități
necesare a fi desfășurate, din momentul deciziei pe care o iau managerii

1
http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/un-
dpadm/unpan044161 .pdf, accesat la data de 20.05.2017.

Pagina 2 din 10
 Academia Forțelor Terestre "Nicolae Bălcescu"

pentru a introduce schimbarea, până la evaluarea și instituționalizarea

acestei schimbări.2

Modelul lui Kurt Lewin

Kurt Lewin considera schimbarea ca modificarea forţelor care
menţin stabil comportamentul sistemului. Mai precis, situaţia sistemului, la
orice moment de timp, este în funcţie de interacţiunea dintre două seturi de
forţe - cele care tind să menţină status-quo-ul şi cele care vor sa îl modifice.
Când ambele seturi de forţe sunt aproximativ egale, sistemul se află într-o
stare de “echilibru cvasi-staţionar”. Pentru a modifica acest lucru, trebuie
să întărim un set sau altul de forţe. Lewin sugerează că alterarea forţelor de
stabilitate, favorabile menţinerii status-quo-ului generează mai puţina
rezistenţă la schimbare decât întărirea forţelor pro-schimbare, de aceea
consideră această strategie mai eficientă. În viziunea sa, procesul de
schimbare are trei etape: 3
1. Dezgheţul. Acest pas se referă la reducerea, micşorarea
forţelor care menţin comportamentul sistemului la nivelul său actual. Acest
lucru se poate îndeplini prin introducerea în sistem a unor informaţii care să
arate existenţa unor discrepanţe între comportamentul dorit de către
angajaţi şi cel curent.
2. Schimbarea propriu-zisă. Este vorba de modificarea
comportamentului organizaţiei, de atingerea unui alt nivel în acest plan.
Acest pas se referă la dezvoltarea de noi comportamente, valori şi atitudini
prin schimbarea structurilor şi proceselor organizaţionale.

2
http://www.ssmar.ase.ro/reviste/2008/vol2/9.pdf, accesat la data de 20.05.2017.
3
TRIPON Ciprian, DODU Marius, "Dezvoltare organizațională și managementul
schimbării - Suport de curs pentru semestrul I", Anul universitar 2013-2014,
Univesitatea Babeș-Bolyai, Cluj-Napoca.

Pagina 3 din 10
 Academia Forțelor Terestre "Nicolae Bălcescu"

3. Re-îngheţarea. Această etapă se referă la stabilizarea noului

stadiu al organizaţiei, la fixarea elementelor nou introduse; se poate realiza
prin intermediul culturii organizaţionale, al normelor, politicilor şi
structurilor.
Din punctul meu de vedere, cred că cele trei stadii ale procesului
de schimbare propuse de către Lewin sunt destul de largi şi de difuze.
Consider că acestea ar trebui să conțină și niște subetape sau niște pași de
urmat în cadrul fiecărei etape, pentru a putea înțelege în profunzime acest
model al schimbării, și nu doar superficial.

Modelul acțiunii de cercetare

Acest model se bazează pe considerarea planificării schimbării ca
un proces ciclic, în care o acțiune de cercetare inițială a organizației,
furnizează informații care vor sta la baza unei alte acțiuni de cercetare
ș.a.m.d. Aceste acțiuni ciclice de cercetare se bazează pe strânsa colaborare
dintre componenții organizației și specialiștii în procesele schimbării. În
cadrul modelului se pune mare accent pe colectarea de date, pe
diagnosticare și pe evaluarea rezultatelor obținute în urma măsurilor
întreprinse. Acest model prezintă următoarele etape: 4
1. Identificarea problemei care poate fi făcută de cele mai multe
ori de către un manager care sesizează abateri de la funcționarea normală,
eficientă a organizației, abatere care se impune a fi remediată. De cele mai
multe ori, abaterile de la anumite norme, standarde sau niveluri de
performanță se realizează în urma unor cercetări care se întreprind de către
specialiști din organizație sau din afara ei.
2. Consultarea cu un specialist în comportament, care poate să
aibă propriile teorii, norme de comportament, propriul cadru de referință, în
funcție de care va analiza situația din organizația respectivă.
4
http://www.ssmar.ase.ro/reviste/2008/vol2/9.pdf, accesat la data de 20.05.2017.

Pagina 4 din 10
 Academia Forțelor Terestre "Nicolae Bălcescu"

3. Culegerea datelor și diagnosticul preliminar se realizează de

către specialistul consultant în strânsă legătură cu membrii organizației.
Scopul acestei etape este de a determina cauzele problemelor cu care se
confruntă organizația. Se folosesc o serie de metode, între care interviul,
observarea instantanee, chestionarul sau consultarea documentelor
organizației.
4. Întoarcerea la clientul de bază presupune comunicarea
constatărilor celor implicați în procesele analizate, prin intermediul unor
ședințe. În cadrul acestor ședințe, specialistul va proteja sursele care au
furnizat informații prin care se scot în evidență cei vinovați de
disfuncționalitățile din cadrul organizației.
5. Identificarea și analiza problemelor în urma comunicării
membrilor organizației a informațiilor culese, are ca scop atragerea
acestora la soluționarea problemelor apărute. Cu această ocazie se stabilesc
anumite relații între specialistul care conduce cercetarea și cei implicați în
procesul schimbării organizaționale.
6. Planificarea acțiunilor se realizează în urma înțelegerilor dintre
specialistul în procesele schimbării și cei implicați în cadrul acestor procese
prin activitățile curente pe care le desfășoară. Această etapă constituie
începutul “mișcării”, ca etapă în modelul lui Lewin. În această etapă se
stabilesc acțiunile specifice care trebuie întreprinse pentru atingerea unui
nou echilibru, acțiuni care depind de cultura organizației, natura
tehnologiilor folosite, mediul în care funcționează organizația și de
cheltuielile ocazionate de implementarea schimbării.
7. Desfășurarea acțiunilor are ca scop trecerea la noul stadiu de
echilibru, prin implementarea noilor metode, reorganizarea structurală,
reproiectarea posturilor și conturarea noilor comportamente.
8. Analiza datelor după implementarea acțiunilor se face pentru a
evalua eficacitatea măsurilor întreprinse, în funcție de care pot apărea noi

Pagina 5 din 10
 Academia Forțelor Terestre "Nicolae Bălcescu"

probleme care așteaptă soluționarea prin schimbare, procesul repetându-se

ciclic.
Spre deosebire de modelul lui Lewin, acest model are un caracter
aplicativ. Acesta este un model stadial, aspectul ciclic fiind însă mai bine
conturat. Colectarea datelor şi diagnoza, împreună cu evaluarea atentă a
rezultatelor sunt priorităţile acestui model, iar ceea ce-l particularizează
este faptul că este proiectat atât pentru intervenţii în cazul unor probleme
organizaţionale cât şi pentru a valorifica datele obţinute, dezvoltând noi
cunoştinţe care pot fi aplicate în alte situaţii.

Modelul adaptărilor contemporane la

acțiunea de cercetare
Modelul acțiunii de cercetare se aplică la o gamă tot mai largă de
domenii, începând cu problematica organizației, până la dezvoltarea unor
națiuni și la promovarea schimbărilor sociale. În acest context, activitățile
de cercetare se caracterizează prin creșterea numărului participanților la
procesele schimbării și prin promovarea unor concepte și modalități
pozitive în procesele schimbării.
În procesul schimbării, atât specialiștii, cât și cei implicați, care
sunt în număr din ce în ce mai mare, învață și în urma acestor schimbări,
aplicând cele mai adecvate modalități prin care schimbarea favorizează
rezultatele organizației. Adaptarea contemporană prin cercetare, presupune
parcurgerea următoarelor etape: 5
1. Alegerea aspectelor pozitive ale organizației, a punctelor forte
ale acesteia, care pot consta în colective de muncă performante, noi
produse competitive etc.

5
http://documents.tips/download/link/cap-1necesitatea-dezvoltrii-i-schimbrii-
organizaiei, accesat la data de 20.05.2017.

Pagina 6 din 10
 Academia Forțelor Terestre "Nicolae Bălcescu"

2. Înregistrarea datelor despre ce este mai bun în organizație, a

întâmplărilor favorabile cu o largă participare.
3. Analiza informațiilor și formularea propunerilor, care să
contureze o imagine despre o stare viitoare dorită.
4. Conturarea unei viziuni are ca scop schimbarea atenției de la
“cum este” la “cum trebuie să fie”.
5. Elaborarea unui plan de acțiuni prin care să se poată trece la
starea viitoare dorită.
6. Evaluarea noilor condiții, a noilor rezultate și perspective
pentru organizație.
Consider că acest model se aseamănă ca structură cu cel
prezentat anterior, cu deosebirea că ”modelul acțiunii de cercetare”
pornește de la identificarea problemelor în organizație ce trebuie ameliorate
sau rezolvate în procesul de schimbare organizațională, pe când ”modelul
adaptărilor contemporane la acțiunea de cercetare” pornește de la alegerea
aspectelor pozitive ale organizației asupra cărora se dorește concentrarea
efortului de schimbare organizațională.

Modelul abordării sistemice

Potrivit unei abordări sistemice, organizația este influențată în
principal de cinci variabile care se intercondiționează reciproc, și anume:
personalul, sarcinile, tehnologia, structura și strategia.6

6
http://www.ssmar.ase.ro/reviste/2008/vol2/9.pdf, accesat la data de 20.05.2017.

Pagina 7 din 10
 Academia Forțelor Terestre "Nicolae Bălcescu"

Personalul cuprinde indivizii care lucrează în cadrul organizației,

împreună cu caracteristicile individuale: personalitate, atitudini, percepții,
aptitudini, nevoi, sarcini, motivații etc.
Sarcinile caracterizează natura muncii (complexă, simplă, unică,
repetitivă, standardizată etc.), ce revin unei persoane, care are obligația să
le îndeplinească permanent sau pentru o anumită perioadă determinată.
Tehnologia se referă la metodele și tehnicile care permit
soluționarea unor probleme, precum și aplicarea cunoștințelor în diverse
procese organizaționale. Spre exemplu, modalitățile de utilizare a
calculatoarelor, a roboților, a utilajelor în fabricație etc.
Structura se referă la scara ierarhică, repartizarea autorității,
responsabilității, sistemele de comunicații din cadrul organizației.
Strategia cuprinde obiectivele organizației și modalitățle de
realizare a acestora, împreună cu resursele necesare, sursele de finanțare și
termenele de aplicare și realizare.
Cele cinci variabile sunt interdependente, deoarece orice
modificare efectuată asupra unei variabile antrenează schimbări în una sau
în toate celelalte variabile. Spre exemplu, o modificare a strategiei
organizației determină o modificare a structurii organizatorice, care la
rândul ei presupune o reconsiderare a sarcinilor pe care le îndeplinesc cei
care formează respectiva structură. De asemenea, aceste schimbări pot
determina schimbarea tehnologiei utilizate, care vor afecta comportamentul
și poate chiar structura personalului. Modelul abordării sistemice oferă
managerilor posibilitatea să găsească schimbările în intercondiționările
dintre elemente, deoarece nu se poate schimba o parte a unui ansamblu fără
a schimba ansamblul.7
Spre deosebire de primele trei modele descrise, modelul abordării
sistemice nu prevede o etapizare a activităților necesare implementării
7
ibidem.

Pagina 8 din 10
 Academia Forțelor Terestre "Nicolae Bălcescu"

schimbării, el scoțând în evidență importanța ce trebuie acordată

interdependențelor dintre cinci elemente care caracterizează orice
organizație. Indiferent în care din aceste elemente intervine mai rapid o
schimbare, ceea ce este important pentru specialiști și pentru membrii
organizației este de a sesiza toate influențele și a le opera în cadrul
procesului de schimbare.

CONCLUZII
În concluzie, succesul schimbării organizaţionale depinde atât de
calitatea soluţiei găsite, cât şi de eficacitatea implementării acesteia. Cele
patru modele prezentate descriu, fiecare într-o formă specifică, etapele prin
care se pot planifica și implementa schimbările în cadrul organizației. Dacă
modelul lui Lewin prezintă etapele importante prin care se poate realiza
tranziția de la starea de la un moment dat la o stare viitoare dorită,
următoarele două detaliază aceste etape, precizând toate activitățile
implicate în procesul schimbării, iar cea de-a patra se axează pe importanța
ce trebuie acordată interdependențelor dintre cele cinci elemente
(personalul, sarcinile, tehnologia, structura și strategia) care caracterizează
orice organizație. Cred că o cunoaștere aprofundată a acestor modele
împreună cu o aplicare într-un mod combinat a acestora ar ajuta la o
schimbare constructivă și benefică în orice organizație din zilele noastre.

BIBLIOGRAFIE
Cursuri
 TRIPON Ciprian, DODU Marius, "Dezvoltare organizațională și
managementul schimbării - Suport de curs pentru semestrul I", Anul
universitar 2013-2014, Univesitatea Babeș-Bolyai, Cluj-Napoca;

Surse internet
 www.unpan1.un.org;

Pagina 9 din 10
 Academia Forțelor Terestre "Nicolae Bălcescu"

 www.ssmar.ase.ro;
 www.documents.tips.

Pagina 10 din 10