El uso de un ejecutivo o entrenador de vida para mejorar el desempeño laboral o

La experiencia de la vida está aumentando en popularidad. Sin embargo, hay poca

investigación empírica.
atestiguando la efectividad del coaching ejecutivo o de vida, y ha habido pocos intentos
para delinear una psicología del coaching. Este artículo revisa lo empírico y teórico.
literatura psicológica sobre coaching ejecutivo y de vida y, basándose en estudios
clínicos y
La psicología del asesoramiento detalla un marco cognitivo-conductual centrado en la
solución para un
psicología del coaching. La revisión encuentra que hay alguna medida de apoyo
empírico
para la efectividad del coaching, pero la investigación del coaching aún está en
pañales. Un numero de
se describen las direcciones para futuras investigaciones que pueden favorecer el
establecimiento de
disciplina emergente de la psicología del coaching.
El objetivo del coaching ejecutivo o de vida es el mantenimiento cognitivo, emocional y
sostenido.
cambios de comportamiento que faciliten el logro de objetivos y la mejora del
rendimiento, ya sea
en el trabajo o en la vida personal (Douglas y McCauley, 1999). Aunque en todo el
mundo
ha habido un considerable interés de los medios en el coaching (Garman, Whiston y
Zlatoper,
2000), hay muy poca investigación empírica que valide la eficacia del ejecutivo y la vida
coaching (Kilburg, 1996), y hasta la fecha se ha trabajado muy poco en detallar un
marco teórico (Brotman, Liberi y Wasylyshyn, 1998). A pesar de la falta de validación
apoyo para el coaching es claro que la idea de emplear un coach para grupo o
individuo
La mejora del rendimiento es muy atractiva para muchas personas y organizaciones
(Dutton, 1997).
La profesión de entrenador no está regulada en muchos países, incluidos los Estados
Unidos y el Reino Unido.
y en Australia Escuelas de formación de entrenadores no reguladas, cuyos planes de
estudio tienden a no ser explícitamente
basado en la ciencia psicológica, ha estado en funcionamiento al menos desde la
fundación de
CoachU en 1992. Muchos entrenadores practicantes no tienen entrenamiento
psicológico, y
los psicólogos son reconocidos con poca frecuencia como profesionales
excepcionalmente competentes (Garman et al.
al., 2000). Sin embargo, la psicología está en una posición única para hacer una
contribución significativa en esta área,
en términos de establecer una base teórica y realizar investigación empírica, en
Además de la práctica de coaching y entrenamiento.
La noción de usar principios psicológicos validados para mejorar la experiencia de vida
y
el desempeño laboral en poblaciones normales no clínicas se remonta al menos a
Parkes (1955).
Sin embargo, a pesar de los llamamientos para el desarrollo de un cuerpo
especializado sistematizado de psicología
La teoría y la práctica (por ejemplo, Sperry, 1993) hasta la fecha ha habido poco
movimiento hacia el
Establecimiento de una psicología especializada en coaching.
El objetivo de este documento es el entrenamiento para mejorar el rendimiento en el
trabajo y
dominios de la vida personal con poblaciones adultas normales, no clínicas. Este
artículo presenta un
revisión de la literatura académica, describe un modelo propuesto de entrenamiento
que se basa en
terapia cognitivo-conductual establecida (TCC) y teoría y práctica centrada en la
solución
(SF), y argumenta que tal enfoque puede formar la base de una psicología del
coaching. UN
Se describen varias direcciones para futuras investigaciones.
Definiciones existentes de coaching
Las definiciones del proceso de coaching varían considerablemente en su grado de
claridad y
brevedad, y también la medida en que enfatizan la enseñanza o la instrucción directa
como
opuesto a la facilitación del aprendizaje autodirigido. Enfatizando un enfoque de
instrucción,
Parsloe (1995, p. 18) propone que el coaching está "directamente relacionado con lo
inmediato
mejora del rendimiento y desarrollo de habilidades mediante una forma de tutoría o
instrucción." También enfatizando la instrucción Druckman y Bjork (1991, p. 61)
proponen que
"El coaching consiste en observar a los estudiantes y ofrecer pistas, comentarios,
recordatorios, nuevas tareas o redirigir la atención de un alumno a una función
destacada:
todo con el objetivo de hacer que el rendimiento del alumno se aproxime al
rendimiento del experto lo más cerca posible ".
En contraste con el énfasis en impartir información a través de tutoría o instrucción
visto en Parsloe (1995), y el enfoque de Druckman y Bjork (1991), Whitmore (1992, p.
8)
propone que "el coaching está liberando el potencial de una persona para maximizar su
propio
actuación. Les está ayudando a aprender en lugar de enseñarles ".
Hudson (1999) hace eco del tema de la facilitación en lugar de la instrucción.
define el proceso de coaching que ocurre cuando "un coach ayuda a un cliente a ver
opciones para
convertirse en un ser humano más efectivo "(p. xix). Hudson (1999, p. 6) propone que
"Un entrenador es una persona que facilita las experiencias extrañas que