Universidad Nacional Abierta y a Distancia

Legislación Laboral

Unidad 1- Fase 2 Definición

Presentado por:

Yira Patricia Martínez Moncada – Código: 52176647

Cesar Iván Jaimes Ruiz – Código: 1101691181

Edgar Esteban Lizarazo – Código: 91004894

Grupo colaborativo

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Presentado a:
Nicolás Martínez
Tutor

Colombia, 27 de Marzo de 2020

 INTRODUCCIÓN

El derecho laboral establece las condiciones contractuales en un acuerdo entre empleador y

empleado, cumpliendo la función de guía y aval para validad los derechos y deberes de los

empleados y autoridades. En el derecho individual laboral se establecen todos los ítems

importantes sobre los beneficios, seguridad social, dotación, primas, vacaciones, pensiones,

cesantías, salario, aportes, horas extras, entre otros... para que el trabajador pueda gozar de

los mismos de acuerdo a la labor realizada y sea justamente remunerada.

El documento que a continuación se presenta nos permite tener claridad para definir e

identificar los elementos claves e importantes que debe contener todo contrato de trabajo.

De igual manera se observa la clasificación de los diferentes contratos de trabajo, al igual

que la estabilidad laboral reforzada.

 SINTESIS PREGUNTAS

-Cesar Iván Jaimes

1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?

Según el caso de estudio, el contrato de Ana era indefinido, ya que en un comienzo no se

pactó la fecha de finalización del contrato de trabajo.

 2. ¿A que tiene derecho el trabajador despedido sin justa causa con contrato a

término indefinido?             

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos

mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor

de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)

días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los

años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

 
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos

legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor

de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)

días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por

cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

       

3- Indique si se cumple un contrato de realidad en el caso de estudio.

En el caso de estudio se cumple un contrato.

Según el Artículo 22 del código sustantivo del trabajo:

El contrato de trabajo es un contrato en el que una persona natural se pone de acuerdo con

otra persona natural, o con una persona jurídica, para ejecutar una labor mediante la

continua subordinación, a cambio de una remuneración o salario.

Los elementos esenciales para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos

tres elementos esenciales: 

a) La actividad personal del trabajador.

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que

faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al

modo, tiempo o cantidad de trabajo , e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por

todo el tiempo de duración del contrato.

c) Un salario como retribución del servicio.

 4- ¿Que es un contrato de trabajo a término fijo Inferior a un año?

El numeral 3 del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo señala que los contratos a

término fijo inferiores a un año sólo se pueden prorrogar hasta por tres periodos iguales o

inferiores, al cabo de los cuales la prórroga debe ser como mínimo de un año,

Tratándose de contratos de trabajo inferiores a un año, la cuarta prórroga debe ser de por lo

menos un año, así lo establece la ley de forma clara y precisa, de manera tal que si el

empleador opta por hacer una prórroga por una duración inferior a la ordenada por la ley,

dicha decisión se entenderá como no escrita y se aplicará lo que la ley dispuso para ese caso

particular.

5- ¿Usted cree que el empleador tenía justa causa para terminar el contrato de

trabajo de Ana Paola Medina Páez?

El empleador no tenía razones para cancelar el contrato de Ana, es claro que Ana no

notifico la incapacidad, pero los hechos se presentaron en el lugar de trabajo, por otro lado

el estado de embarazo no es motivo de despedido ya que se contempla en la ley, otro

motivo mencionado es por pertenecer al sindicato y esto no es un motivo de despido ya que

cada empleado afiliado a un sindicato está protegido por el fuero sindical según el artículo

405 del código sustantivo de trabajo.

Ella exigua la dotación y a esta tienen derecho los trabajadores por ende los empleadores

están obligados a entregarlas según el artículo 230 del código sustantivo del trabajo.

6 ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora    embarazada con el tipo de

contrato que establece el caso de estudio?

Fundamente su respuesta con el C.S.T y algunas sentencias.

 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

Código sustantivo del trabajo. Art. 239 ord. 3. Modificado por la ley 50 de 1990. Art. 35

Primero: declarar exequible el art 239 del código sustantivo del trabajo, tal y como fue

modificado por el art 35 de la ley 50 de 1990, en el entendido de que, en los términos de

esta sentencia, y debido al principio de igualdad (cp art. 13) y a la especial protección

constitucional a la maternidad (cp arts 43 y 53), carece de todo efecto el despido de una

trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la

correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe

verificar si existe o no justa causa probada para el despido.

 7. ¿Existe en el caso de estudio clausulas ineficaces? Explique

Cualquier disposición en el contrato de trabajo que desconozca o vulnere lo que consagra el

código sustantivo del trabajo, es ineficaz por expreso mandato del artículo 43 del código

sustantivo del trabajo,

Así como está prohibido incluir en el contrato de trabajo cualquier cláusula que vulnere los

derechos mínimos del trabajador, el reglamento del trabajo tampoco puede contener

disposiciones en tal sentido.

En el caso de estudio existen varias cláusulas ineficaces,

 Que tendrá derecho a permisos siempre y cuando lo notifique con diez días de anterioridad.

Que debe trabajar todos los domingos del mes, sin derecho a recargo:

Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos

domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es

habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.»  El

artículo 180 del código sustantivo del trabajo que dice: cuando el trabajo de domingo es

ocasional el trabajador tiene derecho a elegir o descansa un día remunerado con el sueldo

normal o recibe el dinero por haber trabajado el domingo, con su respectivo recargo.

Cuando el trabajo de domingo es habitual no hay lugar a elegir entre descanso

compensatorio y el pago en dinero del trabajo dominical, pues el trabajador por ley debe

recibir los dos.

Que la trabajadora si se ausenta por más de tres días, se podrá terminar el contrato de

trabajo en forma unilateral.

“La ausencia al trabajo, por lo tanto, no es causal que produzca de manera inmediata y

automática el pretendido derecho de la empresa de dar por terminado unilateralmente el

contrato de trabajo de modo sumario.

Abandono del trabajo de parte de la trabajadora, porque no notificó su incapacidad.

Que no se admitía trabajadoras que estuvieran en embarazo.

Carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres

meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del

trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido.

Que la trabajadora constituía una amenaza por hacer parte de un Sindicato.

Para despedir a una persona perteneciente al sindicato deben existir dos requisitos:

Debe existir una justa causa para su despido.

La justa causa endilgada debe ser calificada o validada previamente por un juez laboral.

 Que se había enterado que siempre solicitaba permiso para ir al médico de manera

sucesiva.

El artículo 57 del código sustantivo del trabajo habla de licencia por calamidad doméstica

entre otras, lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros

auxilios en caso de accidente o enfermedad, pero nada dice de los permisos para citas

médicas, de modo que no existe una regulación que de forma clara y precisa contemple la

obligación de dar estos permisos

Sin embargo, el ministerio de salud que en concepto 201842401650012 del 9 de noviembre

de 2018, dijo:

«No obstante, la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 493 de

nuestra Constitución Política, mediante el cual se garantiza el acceso a la salud y siendo el

ingreso a la salud un principio fundamental, las empresas deben facilitar al empleado, las

condiciones que le permitan acceder al servicio de salud y una forma de hacerlo es

otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos.»

 Que ella pedía a cada rato dotación.

La legislación colombiana reglamentó la dotación como una prestación social que debe

entregar el empleador a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos

mensuales legales, según el Código Sustantivo del Trabajo (CST), del Artículo 230 al 235.

La entrega del vestuario de trabajo se realiza tres veces en el año. La normativa dispone

como fechas máximas para este procedimiento el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de

diciembre.

 8 ¿Cuánto es el periodo de prueba, ¿cómo se pagan las primas y vacaciones, en el

contrato a término indefinido?  Explique

 El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a

término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser

superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin

que pueda exceder de dos meses

PRIMA: Por concepto de prima de servicios se debe pagar un mes de salario por cada año

trabajado o proporcional si el tiempo trabajado es menor a un año.

Para el cálculo de la prima de servicios se tiene en cuenta el promedio devengado en el

semestre correspondiente, o el tiempo que llevare trabajando si es menor a los seis meses.

Según el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, la prima de servicios se debe

pagar en dos partes: la mitad hasta el último día del mes de junio, y la otra mitad en los

primeros 20 días del mes de diciembre.

Salario base x días trabajados/360.

 VACACIONES: Sobre las vacaciones dice el artículo 186 del Código Sustantivo del

Trabajo: 

«1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho

a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. 

2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la

lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a

gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios

prestados».

 Cuando se trata de las vacaciones a las que el trabajador ha adquirido derecho por cumplir

un año de servicios, su cálculo es sencillo porque será el equivalente a 15 días de salario, es

decir a medio sueldo.

Salario base x días trabajados/720

 9- ¿Cuánto es el valor del trabajo en domingo y festivos, ¿cuándo se pagan? Explique.

 Los domingos y festivos son días de descanso obligatorio remunerado para el trabajador, y

si este se ve obligado a trabajarlos, se le deben pagar con un recargo del 75%.

Se considera que el trabajo dominical es habitual cuando en un mismo mes se laboran tres o

más domingos, y es ocasional si labora uno o dos domingos en el mes, según el parágrafo 2

del artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.

Cuando el trabajo de domingo es ocasional el trabajador tiene derecho a elegir o descansa

un día remunerado con el sueldo normal o recibe el dinero por haber trabajado el domingo,

con su respectivo recargo.

Cuando el trabajo de domingo es habitual no hay lugar a elegir entre descanso

compensatorio y el pago en dinero del trabajo dominical, pues el trabajador por ley debe

recibir los dos.

El cálculo de las horas dominicales o festivas se realiza

Valor de la hora (salario/240), esos 240 equivalen a 30 dias x 8 horas laborales

 El hecho que un empleado labore uno o más días festivos al mes, no da derecho a descanso

compensatorio por trabajo dominical, ni hará que el trabajo dominical se convierta en

habitual.
10 –Explique qué diferencia hay entre un contrato de trabajo a término fijo y uno a

término indefinido.

El contrato a término fijo, tiene una duración determinada, limitada, por el contrario El

contrato a término indefinido no tiene límite en el tiempo.

Al firmarse un contrato a término fijo, la empresa tiene la opcion de renovar el contrato o

de no hacerlo, en cambio en el contrato a término indefinido, la empresa no puede despedir

al empleado a no ser que existan unas justas causas para hacerlo.

-Edgar Esteban Lizarazo

1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?

Argumente su respuesta   

- Fue contratada mediante un contrato de trabajo a término indefinido

2. ¿A que tiene derecho el trabajador despedido sin justa causa con contrato a término

indefinido?   

- Un trabajador despedido sin justa causa a término indefinido tiene derecho a una

indemnización tal y como lo indica el código sustantivo de trabajo. Esta

indemnización estará dada de la siguiente manera “se tiene para el primer año 30

días de salario, para los siguientes años 20 días por cada año laborado y en un

tiempo menor será proporcional.   

3. Indique si se cumple un contrato de realidad en el caso de estudio.

 Argumente su respuesta.

- Para el caso de estudio si se constituye en un contrato laboral toda vez que está

desarrollando una labor para Mensajes Rápidos, S.A y adicionalmente tiene un

salario devengado por 1800000.

4. ¿Qué es un contrato de trabajo a término fijo Inferior a un año?

Argumente su respuesta.

- El contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, es especifico en el numeral 3

del art 46 del código sustantivo del trabajo el cual señala que los contratos a término

fijo inferior a un año solo se puede prórroga hasta tres periodos iguales o inferiores

y al cabo de estos la prórroga debe ser como mínimo de un año.

5. ¿Usted cree que el empleador tenía justa causa para terminar el contrato de trabajo

de Ana Paola Medina Páez?

Justifique su respuesta de acuerdo a la norma legal vigente y conceptos

jurisprudenciales.

- Evidentemente el empleador no tenía justa causa para dar por terminado el contrato

de Ana Paola Medina Páez. En primera medida era secretaria del sindicado y está

protegida por el fuero sindical según art 405 del código sustantivo de trabajo, en

segunda medida el estado de embarazo no es causa de despido y adicionalmente el

accidente ocurrió en el lugar de trabajo.

6. ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora embarazada con el tipo de

contrato que establece el caso de estudio?

Fundamente su respuesta con el C.S.T y algunas sentencias.

- El C.S.T. Art 293 ord. 3. Modificado por la ley 50 del 1990 Art 35, Declara que

“carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los

tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del

funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa causa

probada para el despido”

7. ¿Existe en el caso de estudio clausulas ineficaces? Explique

Para el caso en estudio aplican las siguientes cláusulas ineficaces:

- Ana tenía derecho a una dotación la cual solicito en reiteradas ocasiones

- Ana tenía derecho a permisos desde que los notificara con diez de anterioridad.

- Ana tenía derecho al fuero sindical y a un debido proceso para la terminación del

contrato.

8. ¿Cuánto es el periodo de prueba, ¿cómo se pagan las primas y vacaciones, en el

contrato a término indefinido?  Explique

- Se define como periodo de prueba, aquel periodo que no puede exceder los dos

meses en los contratos a término fijo  cuya duración sea inferior a un año, el periodo

de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del termino inicialmente pactado 

en el contrato, sin exceder los dos meses.

- Se define como prima en el contrato a término indefinido, al pago realizado por el

empleador por concepto de prima de servicios el cual corresponde a un mes de

salario por cada año trabajado o proporcional al tiempo laborado, en el año se deben

pagar dos veces una en junio y otra en los primeros 20 días de diciembre.

- Se define como vacaciones en el contrato a término indefinido según el C.S.T. en el

art 184. “los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen

derecho a quince días hábiles consecutivos  de vacaciones remuneradas”

9. ¿Cuánto es el valor del trabajo en domingo y festivos, ¿cuándo se pagan? Explique.

- Según C.S.T. en el art 179 el trabajo dominical y festivo tiene un recargo del 75%

sobre el valor ordinario de la hora laborada.

- Se calcula de siguiente manera, de las horas dominicales o festivas se realiza, valor

de la hora SALARIO/240 equivalen a 30 días X 8 horas laborales.   

10. Explique qué diferencia hay entre un contrato de trabajo a término fijo y uno a

término indefinido.

- Contrato de trabajo a término fijo: Este tipo de contrato está determinado a una

duración limitada, contrario al contrato a término indefinido el cual no tiene un

periodo de duración limite. Adicionalmente es este tipo de contrato el empleador

tiene la opción de renovarlo o no hacerlo.  

 - Contrato de trabajo a término indefinido: Este tipo de contrato tal y como lo indica

es a un periodo indefinido y la empresa no puede despedir al empleado a menos que

exista una causa justa para hacerlo.

11. Mencione dos normas del ambiente laboral que debe tener una empresa en

Colombia.

- Resolución 2400 de 1979, Se crea el estatuto de seguridad industrial   

- Ley 9 de 1979, Código sanitario nacional.

-Yira Patricia Martinez

1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez? Argumente su

respuesta

 De acuerdo a lo informado en lo escrito, la Sra. Medina tiene un contrato a término

indefinido, el tiempo estipulado de contrato es de 2 años y 1 mes. (4/02/2016 a

4/03/2018)

2. ¿A que tiene derecho el trabajador despedido sin justa causa con contrato a término

indefinido?

 Tiene derecho a indemnización por despido injustificado, de acuerdo al código

sustantivo de trabajo art. 64, se tiene para el primer año 30 días de salario, para los

siguientes años, 20 días por cada año laborado, y el tiempo menor a un año será
 proporcional; por lo que la Sra. Medina tendría derecho a 51 días de salario.

3. Indique si se cumple un contrato de realidad en el caso de estudio. Argumente su

respuesta

 Para determinar si existe un contrato se tendrá como base el artículo 23 del código

sustantivo de trabajo, que indica que el empleado deberá prestar un servicio o

desarrollar una actividad personalmente, hay una subordinación y una retribución;

entonces el contrato de la Sra. Paola de acuerdo a lo escrito:

Tiene unas funciones establecidas para el cargo

 Coordinar y supervisar procesos sobre la administración de personal

 Realizar proceso de reclutamiento, selección y vinculación de personal

 Control del inventario

Administración del inventario de materiales.

Tiene una remuneración de $1.800.000.

Existe subordinación respecto al Gerente Roberto Estrada

4. ¿Qué es un contrato de trabajo a término fijo Inferior a un año? Argumente su

respuesta
 Con base al artículo 46 del Código Sustantivo de Trabajo el contrato a término fijo

menor a un año es aquel que se pacta por periodo inferior al año, debe estar

estipulado por escrito, si es verbal se entiende como tipo indefinido; es renovable

hasta por 3 periodos iguales y el contrato no continua la empresa deberá informar

por lo menos con 30 días de antelación, de no ser así se renueva automáticamente,

luego del año deberá ser renovable por periodo de 1 año, no por un periodo inferior.

5. ¿Usted cree que el empleador tenía justa causa para terminar el contrato de trabajo

de Ana Paola Medina Páez?

Justifique su respuesta de acuerdo a la norma legal vigente y conceptos

jurisprudenciales.

No, los argumentos usados por la empresa no son justificables como justa causa por

lo siguiente

 La persona no estaba afiliada a la entidad de salud, por tanto cualquier incapacidad

laboral no podía ser suministrada, Toda persona que tenga contrato con una empresa

debe estar afiliada a una entidad promotora de Salud o EPS, de acuerdo a lo

estipulado en la Ley 100 de 1993.

 Todo permiso debía ser dado con 10 días de antelación y la situación presentada fue

un accidente de tipo laboral, sin embargo también se puede tomar como fuerza

mayor o calamidad doméstica, según artículo 57 del código sustantivo de trabajo y

por tanto el empleador está obligado a no descontar este tipo de permiso.

  Dentro de sus funciones está estipulado la administración del personal, esto incluye

solicitud de dotación para el personal

 Ser parte de un sindicato está protegido por la legislación laboral y no es delito

 El estado de embarazo no es causal de justa causa para despido, y el articulo 239 del

código sustantivo del trabajo así lo indica

6. ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora embarazada con el tipo de

contrato que establece el caso de estudio?

Fundamente su respuesta con el C.S.T y algunas sentencias.

 El estado de embarazo no es causal de justa causa para despido, y el articulo 239 del

código sustantivo del trabajo así lo indica en su numeral 2 “Ninguna trabajadora

podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa

del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa”, y adicionalmente es expreso

que “Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los

tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector

del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel

funcionario”

7 - ¿Existe en el caso de estudio clausulas ineficaces? Explique

 De acuerdo al artículo 43 del Código sustantivo de trabajo, son todas aquellas que

desmejoren la situación del empleado con respecto a la legislación laboral, fallos,

convenciones y reglamentos internos; al igual que todas aquellas que sean ilegales o
 ilícitas por cualquier razón, y estas cláusulas pueden ser declaradas ineficaces, así el

empleado las haya aceptado.

Las clausulas ineficaces son:

 Pagar un salario inferior al mínimo.

 Pagar un salario integral inferior al mínimo legal.

 Acordar que el empleado pague su seguridad social.

 Exigir al trabajador que compre uniformes o dotaciones.

 Exigir al trabajador que pagué las cuentas que el cliente no pague.

 Incluir las propinas como parte del salario.

 No pagar sueldo durante el periodo de prueba.

 No reconocer los recargos por trabajo extra, nocturno, etc.

Para el caso de estudio, el empleador se negó a reconocer pago de trabajo extra, toda

vez que su horario de trabajo excedía las 48 horas semanales estipuladas. También

no se realiza pago de seguridad social ni asignación de dotación.

8. ¿Cuánto es el periodo de prueba, ¿cómo se pagan las primas y vacaciones, en el

contrato a término indefinido? Explique

 Inicialmente el periodo de prueba debe quedar por escrito para ser diferente al

estipulado por ley, el artículo 77 del estatuto laboral dictamina que no podrá ser
 mayor a 2 meses, y si es menor podrá ser prorrogable en acuerdo a las partes

siempre y cuando no exceda los dos meses, esto en concordancia con el artículo 79

del estatuto laboral.

Para el caso de vacaciones y primas están serán liquidadas por el año servido siendo

equivalente a 15 días hábiles por cada año para las vacaciones de acuerdo al artículo

186 del estatuto Laboral, y 30 días corrientes equivalente a un mes para el caso de

las primas con base al artículo 306 del estatuto laboral, estas últimas serán

liquidadas y pagadas semestralmente, es decir junio y diciembre de cada año, si no

se cumple el periodo completo, se paga proporcional al tiempo que ha laborado el

empleado; situación que se presenta también para las vacaciones.

Para liquidación de estos valores se deberá tener en cuenta que el año contable es de

360 días.

9. ¿Cuánto es el valor del trabajo en domingo y festivos, ¿cuándo se pagan? Explique.

 El Articulo 177 indica que los domingos y festivos son remunerados como días de

descanso, el articulo 179 determina que el pago por trabajar durante estos días será

de 175%, es decir el 100% de un día laboral ordinario, más un recargo del 75% total

o proporcional al tiempo laborado, si se excede el máximo de 8 horas laborales

diarias legales, se causaran como horas extra, de modo tal que las mismas, luego de

liquidarle el 75%, sobre dicho valor se liquidara el 25% para hora extra diurna o el

75% adicional para hora extra nocturna.

 10. Explique qué diferencia hay entre un contrato de trabajo a término fijo y uno a

término indefinido.

 La duración del contrato a término fijo se realiza para un tiempo determinado,

mientras el indefinido no, es decir que no tiene estipulado un tiempo de

terminación.

 La liquidación en caso de despido no son las mismas toda vez que en el contrato a

término indefinido en términos de valores, estos son mayores, ya que se da por el

tiempo servido, mientras que el término fijo será simplemente por el tiempo restante

para cumplir con la finalización del mismo.

 El contrato a término fijo debe quedar estipulado por escrito, sino puede ser tomado

como indefinido.

11. Mencione dos normas del ambiente laboral que debe tener una empresa en Colombia.

 Ley 1010 de 2006, esta ley es aquella por la cual se adoptan medidas para

prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de

las relaciones de trabajo, más conocida como la ley de prevención de acoso laboral

 Decreto 1443 de 2014, Decreto del sistema de Gestion de seguridad y Salud, este

decreto estipula las disposiciones para implementar el sistema de Gestion de la

Seguridad y Salud en el trabajo o SG-SST; este decreto determina para las

empresas la implementación de un sistema que propenda por la protección,

 mejora y mantenimiento de ambientes laborales adecuados físicos y psicológicos

de los empleados.

CONTRATO POR PRESTACION DE SERVICIOS

 Este contrato es un contrato de naturaleza civil o comercial, el cual se caracteriza porque se

establece cuando existe un objeto a desarrollar o prestar un servicio, en este contrato el

contratista debe asumir los gastos parafiscales propios, al ser contrato civil o comercial

debe asumir también retención en la fuente, no hay lugar a pago de salarios o prestaciones;

el contrato de este tipo indica que si bien no existe una completa subordinación, se puede

estipular unas condiciones, es decir que quien contrata el servicio puede impartir directrices

para cumplir con el objeto o servicio que se presta, al que se puede establecer unos horarios

y tampoco sería arbitrario para que aplique una subordinación completa.

Horarios

Sentencia 15678 de 2001:"…los horarios y la realización de trabajos en las instalaciones de

la empresa no significan per se el establecimiento de una dependencia y subordinación,

considera la Corte que aun tomando este último aserto como jurídico, tiene razón el tribunal

al emitirlo porque ciertamente la subordinación típica de la relación de trabajo no se

configura automáticamente por el hecho de que desde el inicio o en un determinado

momento del vínculo jurídico convengan los contratantes un horario de prestación de

servicios y la realización de éstos dentro de las instalaciones del beneficiario de los

mismos, puesto que si bien algunas veces ello puede ser indicio de subordinación laboral,

tales estipulaciones no son exóticas ni extrañas a negocios jurídicos diferentes a los del

trabajo, y en especial a ciertos contratos civiles de prestación de servicios o de obra en los

que es razonable una previsión de esa naturaleza para el buen suceso de lo convenido, sin

que por ello se despoje necesariamente el contratista de su independencia.”

 Control y supervisión

 Sentencia 16062 de 2001 señaló: "…Es que definitivamente la vigilancia, el control y la

supervisión que el contratante de un convenio comercial o civil realiza sobre la ejecución y

las obligaciones derivadas del mismo, en ningún caso es equiparable a los conceptos de

"subordinación y dependencia" propios de la relación de trabajo, pues estas últimas tienen

una naturaleza distinta a aquellos; en todo caso, las instrucciones específicas hay que

valorarlas dentro del entorno de la relación y no descontextualizada mente como lo intenta

el censor, pues son precisamente esas circunstancias peculiares las que en determinado

momento permiten colegir si las órdenes o instrucciones emitidas corresponden a un tipo de

contrato, su desenvolvimiento y la naturaleza de la instrucción impartida, lo que impide

tener los documentos transcritos como señal de una relación de trabajo…"

Partes del contrato por prestación de Servicios

Partes que reconocen lo acordado. Es importante que tanto el beneficiario como quien

presta el servicio se identifiquen con datos reales y verídicos. Si son representantes de una

empresa, tal condición debe quedar explícita.

Servicio prestado. Es el centro neurálgico del contrato. Aquí se detalla con la mayor

precisión posible en qué consiste el servicio inmaterial.

Duración del servicio o plazo de ejecución. A continuación se establece el tiempo que

tomará la prestación del servicio como tal. Debe quedar especificado si son días, semanas o

meses. Sin embargo, las relaciones comerciales que se derivan de este tipo de contrato son

por lo general a corto plazo.

Limitaciones. Entendiendo hasta donde podrán llegar cada una de las partes del contrato.

Privacidad y protección de datos: Aquí se determina el nivel de privacidad de la

información y el privilegio sobre la misma

Vigencia. Tiempo acordado para realizar la labor y si es prorrogable.

Penalizaciones. Todas aquellas penalizaciones para proteger el cumplimiento del objeto o

servicio del contrato.

CAUSAS DE TERMINACION DE CONTRATO

Enumerar y explicar las causas de terminación del contrato de trabajo.

El artículo 62 del código sustantivo señala 15 causas por las que un trabajador puede ser

despedido justamente por el empleador, causas que podemos resumir como a continuación

se expone.

 Cuando el trabajador ha engañado al empleador. Señala la norma que es justa causa

para la terminación del contrato el «haber sufrido engaño por parte del trabajador,
 mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a

obtener un provecho indebido.

 Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral:

- Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el

personal directivo o los compañeros de trabajo.

- Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

 Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador. Cuando el trabajador firma

un contrato de trabajo asume unas obligaciones y compromisos que debe cumplir,

pues para eso ha sido contratado, de modo que si las incumple, es procedente su

despido.

 La mala fe del trabajador. El trabajador que de mala fe perjudica al empleador, que

causa daños y pérdidas, puede ser despedido.

 El bajo rendimiento del trabajador. El bajo rendimiento laboral del trabajador

causado por su ineptitud o incompetencia es una causa justa para despedirlo, y la

norma contempla dos situaciones:

 El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y

con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo

razonable a pesar del requerimiento del patrono.

  La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

 La detención preventiva del trabajador. La detención preventiva del trabajador por

más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto

correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la

causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del

contrato.

 Cuando el trabajador se pensiona. En este caso hay que precisar que el despido se

puede dar sólo cuando el trabajador haya sido incluido en la nómina de pensionados

del fondo que estará a cargo de pagar la pensión respectiva.

 Por enfermedad contagiosa o crónica incurable. Lo anterior solo aplica para las

enfermedades de origen común, y debe demostrarse que no fue posible la

recuperación del trabajador luego de dicho término, y que no puede ser reubicado en

un puesto de trabajo compatible con su condición.

AMBIENTES LABORALES EN COLOMBIA

El decreto 1443 de 2014, con el que se implementa el sistema de Gestión de la seguridad y

la salud en el trabajo en el capítulo I. Objeto, campo d aplicación y definiciones indica en

su artículo 2. Definiciones, numeral 12.

Condiciones y medio ambiente de trabajo: Aquellos elementos, agentes o factores que

tienen influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud de los

trabajadores quedan específicamente incluidos en esta definición, entre otros: a) Las

características generales de los locales, instalaciones, máquinas, equipos, herramientas,

materias primas, productos y demás útiles existentes en el lugar de trabajo; b) Los agentes

físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes

intensidades, concentraciones o niveles de presencia; c) Los procedimientos para la

utilización de los agentes citados en el apartado anterior, que influyan en la generación de

riesgos para los trabajadores y; d) La organización y ordenamiento de las labores,

incluidos los factores ergonómicos o biomecánicos y psicosociales.

La ley 1010 de 2006 mejor conocida como la de prevención de acoso laboral en su artículo

1 “Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto definir,

prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato

desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen

sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral

privada o pública.

 Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y

justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados,

la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la

empresa.

Con base a esto y documento Entorno Laboral Saludable del ministerio de salud, el cual se

puede consultar en el siguiente vinculo Web:

https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/VS/TH/entorno-

laboral-saludable-incentivo-ths-fin

Podemos determinar que los ambientes laborales deben ser o tener:

1. Participativos: Las empresas deben generar políticas en donde se incluya a todos y

que el recurso humano pueda participar en ellas.

2. Comunicación: Propender por ambientes cordiales, honestos, que se pueda expresar

las opiniones con sinceridad.

3. Reconocimiento: Se reconoce el esfuerzo por alcanzar los objetivos propios y de la

empresa

4. Capacitación y posibilidad de crecimiento dentro de la organización

5. Buenas condiciones físicas y ergonómicas

Desde el punto de vista del empleado, el ambiente laboral es el conjunto de contextos que

favorezcan  a lograr la satisfacción o comodidad en el trabajo. Desde el punto de vista de la

empresa, son aquellos elementos que hacen que el trabajador sea más productivo.

Los ambientes laborales deben ser sanos, donde se presente una excelente comunicación

jefe-empleado-jefe  existiendo entre ellos una comunicación directa, clara y asertiva, que

exista participación y se tome en cuenta las opiniones de todos los empleados de la

organización.
Debe existir una motivación por parte de la empresa, y no siempre debe ser monetaria, es

importante entregarle responsabilidad, autonomía, esto ayudara a que se sientan valorados o

piezas importantes en el logro de los objetivos de la empresa.

Derogar el favoritismo que en algunas empresas son muy evidentes, ofrecerles las

condiciones necesarias, con el fin de que los empleados alcancen todo su potencial.

Sin embargo hoy en día se puede evidenciar que hay diferentes tipos de ambientes  en el

que influyen elementos como:

 Estructurales: Se refiere a la estructura formal de la empresa, al estilo de dirección y

tamaño de la organización, entre otros.

 Ambiente social: Tipo de relaciones creadas entre los trabajadores, el

compañerismo, conflictos y la comunicación, etc.

 Personales: Se refiere al individuo, sus actitudes, expectativas, necesidades y

motivaciones, etc.

 Comportamiento organizacional: Se trata por ejemplo la productividad, rotación de

empleados, tensiones y satisfacción laboral, etc.

Tipos de ambiente laboral

Autoritario: Se manifiesta en empresas donde la dirección no tiene la suficiente confianza

en los empleados, por lo que la mayor parte de las decisiones son tomadas en la cima de la

organización, sin oír a los trabajadores. Se caracteriza además por la escasa interacción

entre los jefes y los subordinados.

Paternalista: Se presenta en empresa donde existe cierta confianza y cordialidad entre los

distintos niveles jerárquicos de la empresa, pero falta una comunicación verdadera entre la

dirección, las líneas medias y los empleados.

Consultivo: Se encuentra en empresas donde la dirección tiene confianza suficiente en sus

empleados, por lo que delegan cierto nivel de autonomía en cuestiones menores, aunque las

decisiones importantes son tomadas por la alta estructura jerárquica.

Participativo: Se manifiesta en empresas donde existe plena confianza en los empleados,

es el sistema ideal que debería adoptar cualquier empresa como modelo. La mayoría de las

decisiones se realizan en consenso, la comunicación es muy buena y los empleados se

identifican armónicamente con la empresa y sus objetivos.

 CONCLUSIONES

 Mediante el análisis y estudio de los conceptos básicos del contrato de trabajo, se

apropian conocimientos para que como administradores, identifiquemos las

situaciones que pueden generar conflicto laboral en una empresa u organización, así

como las formas para dar por terminado el contrato laboral sin incurrir en

demandas. De igual manera se establece la diferencia entre un contrato de trabajo a

término fijo o indefinido y un contrato de prestación de servicios, donde el primero

está amparado por la legislación laboral Código Sustantivo del trabajo y el segundo

por el código civil, por lo cual estos dos tipos de contrato tienen características

diferentes. (Cesar Iván Jaimes Ruiz)

 La elaboración de este trabajo colaborativo, mostro para mi dos grandes

circunstancias que se han convertido en Colombia en pan de todos los días para

empleados y empleadores, por un lado se tienen herramientas legislativas

manipulables por ambas partes, aun así, sigue siendo más protectora para el

empleado que para el empleador, sin embargo esto no exime a los empleadores en

que basados en el desconocimiento de la ley y en el uso del miedo, sigan creando

 contrato que apenas se pueden tomar como contratos laborales y parecen más

documentos de esclavitud y de la época del feudalismo; la otra parte que me

muestra la elaboración del trabajo colaborativo tiene que ver con el

desconocimiento a profundidad de ciertos temas relevantes que serán puestos en

práctica de ahora en adelante en mi vida laboral. (Yira Patricia Martínez)

 la legislación laboral tiene una relevancia trasversal para cada uno de nosotros dado

que este caso específico “el desconocimiento de la ley no nos excusa” por el

contrario nos puede llevar a tratar a nuestros colaboradores de una equivocada y

realizar un sin número de situaciones que van en contra de la ley, el mejoramiento

de la calidad de vida y ambiente laboral en las empresas. La principal enseñanza de

esta actividad me lleva a lo más básico sin dejar de lado cada una de las premisas

anteriormente revisadas las cuales debemos tener muy en cuenta. Cuando me refiero

a lo más básico quiero hablar de la justicia, La justicia que debe haber en el

momento de contar con un colaborador dentro de una empresa, el cual tal y como lo

menciono es una persona colabora, que nos permite desarrollar una labor necesaria

para nuestra empresa, por tal motivo se le debe dar un trato adecuado y debe recibir

todos los beneficios de ley que el merece. Por otra parte debo de resaltar que el

debemos multiplicar este conocimiento, para disminuir la incidencia de injusticias a

nivel laboral, siempre con el ánimo de fortalecer los vínculos con el empleador y

velando con el cumplimiento de los objetivos de la empresas y sus valores

corporativos. (Edgar Esteban Lizarazo)

 BIBLIOGRAFIA

 Gerencie.com, Contrato de prestación de Servicios, - Derecho laboral- Contrato de

servicios, por Gerencie.com el 04/04/2019, recuperado del sitio web:

https://www.gerencie.com/contrato-de-servicios.html

 EAE Business School, Que elementos debe incluir un contrato de prestación de

servicios, , por Blog EAE Business School el 02/03/2017 , recuperado del sitio

web: https://retos-directivos.eae.es/que-elementos-debe-incluir-un-contrato-de-

prestacion-de-servicios/

 Rimelke, M.; Ambiente laboral, clave para el desarrollo de las labores; WEB y

Empresas, el 09/11/2017, recuperado del sitio web:

https://www.webyempresas.com/ambiente-laboral/

 Colombia Legal Corporation; Contrato de prestación de Servicios: Cuál es su

naturaleza Jurídica?, por Colombia Legal Corporation – Asesores Legales

Especialistas, el 03/10/2018, recuperado el 24/03/2020 del sitio web:

https://www.colombialegalcorp.com/blog/contrato-de-prestacion-de-servicios/
 Ministerio de protección Social- Colombia; Código Sustantivo de Trabajo-2011,

recuperado el 20/03/2020 del sitio Web:

https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/CodigoSustantivodelTrabajoColombia.pd