1.

Conforme a los hechos de este caso, ¿Brenda y Martín podrían llegar a un resultado

satisfactorio? Explique su respuesta.

De acuerdo a la situación que actualmente vive Blackhawk Aironics, y la

restructuración de trabajos que implementó como estrategia, Brenda y Martín deben

buscar las estrategias pertinentes para alcanzar un resultado satisfactorio; en primera

instancia es importante mencionar que cuando una organización decide restructurar los

trabajos los perfiles de cargos también se deben restructuran a partir de identificar

nuevas funciones. Responsabilidades, competencias y condiciones de trabajo, esto es

fundamental debido a que de acuerdo a Martínez (2005) a través de la descripción del

puesto y el conocimiento del mismo por parte del colaborador permitirá que éste se

sienta motivado intrínsecamente lo que lo llevar a desarrollar todo su potencial, dar su

mejor esfuerzo y lograr las metas organizacionales, con una satisfacción personal.

Para el caso de Brenda particularmente la organización ha caído en un error

importante, teniendo en cuenta que de acuerdo a su nueva situación de trabajo no se le

socializó los resultados que esperan de ella, y como estos van a contribuir al logro de

las metas no solo individuales, sino también grupales y generales de la organización,

quizá esta sea la razón por la que se ha visto su evaluación del desempeño; sin embargo,

este impase puede ser tomado como una oportunidad de mejora pues en términos de

Salas (2010), sirve de base para organizar diferentes procesos de intervención y adoptar

decisiones, además de posibilitar perfeccionar el puesto de trabajo y mejorar la calidad

del puesto del trabajo que realiza.

2. ¿cómo podría una organización emprender la identificación y la medición de las

competencias personales de los empleados?

 La identificación de competencias, es el proceso que se sigue para establecer, a

partir de una actividad de trabajo las competencias que se ponen en juego con el fin

de desempeñar tal actividad en forma excelente, para la identificación de dichas

competencias un panel de expertos mediante la estrategia de diagnóstico FODA se

establece un inventario de competencias, que en términos generales es una lista de

comprobación de conductas y competencias, este proceso se lleva a cabo mediante

varias estrategias de recolección de información como entrevistas, grupos focales,

observación, la idea es recolectar abundantes datos e información que permitan

identificar las competencias, esta información recolectada debe ser analizada a fin

de obtener una clara comprensión y descripción de las competencias que serán

utilizadas como base para las aplicaciones de recursos humanos. (Vargas 2004)

La medición de las competencias implica un proceso previo, en términos de Carretta

(1996) citado por Cruz y Vega (2004) posterior a la identificación de las

competencias se debe diseñar un plan de formación, es decir de aquello que el

colaborador debe desarrollar para mejorar el desempeño que llevaba hasta ese

momento en su puesto de trabajo, y también desarrollar y reforzar las competencias

necesarias para ese fortalecimiento, en otras palabras la organización debe

establecer un programa de capacitación, posterior a esto se debe establecer un

programa de evaluación de competencias acorde a la estrategia de la organización.

3. ¿cómo podría la empresa evitar que este problema se repita?, Explique su respuesta

Castañeda (2011) plantea que cuando se desea llevar a delante un proceso de

cambio se debe considerar que las personas pretenden que la nueva situación que se

les presenta les proporcione la misma seguridad previa, es decir no dar lugar al

temor, situación que fue omitida por Blackhawk Aironics, de igual manera el autor
 afirma que un proceso de cambio ocurre muy eficiente si todos los involucrados

conocen y están comprometidos con el mismo.

Para responder al interrogante, se propone que antes de implementar un cambio, la

organización debe tener en cuenta el siguiente conjunto de actividades:

Diagnóstico

Planificación y toma de decisiones

Organización y ejecución

Evaluación

De esta manera se logrará identificar posibles inconvenientes y tomar medidas

correctivas.

4. Investigue y compare tres perfiles de puesto a nivel directivo y enuncie:

a. ¿En qué hacen más énfasis a diferencia del nivel operativo?

b. ¿Qué nivel de escolaridad se requiere en promedio?

c. ¿Cuánta experiencia se requiere en promedio?

d. ¿Qué nivel de sueldo tiene en promedio?

Para el desarrollo de la pregunta planteada se tuvo en cuenta los perfiles de las

siguientes empresas colombianas: SOLUAGRO LA GRANJA S.A.S; Empresas

Públicas de Cundinamarca S.A; Agencia Nacional de Infraestructura.

a. El nivel directivo responde la planeación de las estrategias que se buscan

alcanzar mediante el diseño de objetivos, además, en sus manos está definir que

recursos y la cantidad de los mismo que se utilizaran para la consecución de los

objetivos, su atención se centra no solo en la realidad actual de la empresa sino

también debe pensar en el futuro de la misma.

 Por su parte, el nivel operativo cumple con tareas muy específicas por ejemplo,

producción de productos, así mismo, su trabajo se desarrolla bajo los

lineamientos proporcionados por los niveles directivos y tácticos.

b. Profesional, con título de postgrado, en la modalidad de especialización o

maestría.

c. Seis años de experiencia, de los cuales tres debe ser en experiencia a nivel

general y los tres restantes relacionada con las funciones del cargo.

d. Cinco millones de pesos colombianos en promedio más comisiones