Sunteți pe pagina 1din 22

Tehnici de lucru in training

Folosirea tehnicilor de instruire

Mulţi traineri încearcă să găsească ” cea mai bună tehnică de instruire”. Este
greu de dat un răspuns absolut, pentru că nu există reţete perfecte. Fiecare
trainer îşi va creea de-a lungul timpului propriul sistem de a introduce tehnici de
instruire în funcţie de participanţi, de obiectivele cursului, de condiţiile specifice
şi, nu în ultimul rând, în funcţie de instrumentele cu care trainerul se simte mai
confortabil.

Trainerii au nevoie de un „repertoriu” vast de tehnici de lucru, pentru a le


introduce în programele de training. Un trainer trebuie să cunoască avantajele şi
dezavantajele şi potenţialul fiecărei tehnici, pentru a le introduce într-o sesiune
de instruire, corespunzător obiectivului de învăţare pentru sesiunea respectivă şi
a mediului de învăţare corespunzător. Tehnicile de instruire evoluează natural de
la conţinutul specific. De exemplu, la un curs de introducere, pentru a lucra cu
computerul, o strategie potrivită pentru a introduce conceptul de formatare a
diskului este tehnica demonstrativă. Într-o sesiune dedicată dezvoltării abilităţilor
manageriale, tehnica ”joc de rol” poate ajuta mai mult participanţii.

Câteva tehnici de training grupate pe următoarele categorii:


primire informaţii, discuţii, găsire informaţii şi dramatizare.

a) Primirea de informaţii

a1. Prezentarea (prelegerea)

Descriere: O persoană prezintă sistematic informaţii


Avantaje: Maximum de informaţii este prezentat în timp limitat; diverse
materiale şi idei pot fi aranjate în mod sistematic
Limitări: Această metodă foloseşte punctul de vedere al unei singure
persoane, un singur canal de comunicare şi nici o participare din
partea grupului; este puternic influenţată de personalitatea
vorbitorului.

Figura 1 ilustrează modul de interacţiune în cadrul unei prelegeri:

a2. Demonstraţia
Descriere: Un proces care are loc în faţa unei audienţe
Avantaje: Procese care ilustrează tehnici şi abilităţi care pot fi prezentate
vizual, iar rezultate ale procedurilor specifice pot fi arătate.
Limitări: Această tehnică presupune participarea limitată a membrilor
grupului.

a3. Dezbaterea
Descriere: Două faţete ale unui subiect sunt prezentate de vorbitori sub
coordonarea unui moderator.
Avantaje: Anumite aspecte ale unei probleme pot fi accentuate, întrebările
clarificate iar interesul participanţilor poate fi urcat la un nivel înalt.
Limitări: Dezbaterile pot deveni foarte uşor prea emoţionale, iar un
moderator bun trebuie să fie prezent pentru a media diferendele.

Figura 2 prezintă modul de interacţiune într-o dezbatere:

a4. Dialogul
Descriere: Două persoane discută informal un subiect în faţa unei audienţe
Avantaje: Informaţiile sunt oferite în mod informal, aducând un plus de interes
şi diversitate şi încurajând discuţiile.
Limitări: Această metodă necesită planificare atentă, pentru ca discuţia să nu
devină dezorganizată şi dominată de personalitatea participanţilor.

a5. Panelul
Descriere: Sub îndrumarea unui moderator, mai multe persoane discută o
problemă în faţa unei audienţe; după ce toţi membrii unui panel au
făcut o prezentare iniţială, se organizeză o discuţie cu toţi membrii
panelului.
Avantaje: Exprimarea unor puncte de vedere diferite stimulează gândirea.
Limitări: Este nevoie de un moderator bun, pentru a ţine discuţia din panel la
subiect şi pentru a împiedica monopolizarea discuţiei de către unul
dintre membrii panelului.

b) Discuţii

b1.Sesiuni de întrebări şi răspunsuri


Descriere: Solicitarea de răspunsuri de la un lider la membrii unei audienţe,
sau de la membrii unei audienţe către lider, sau către alt membru al
audienţei.
Avantaje: Se pot oferi clarificări pentru a răspunde nevoilor specifice, iar
această metodă se poate combina cu alte tehnici.
Limitări: O sesiune de întrebări şi răspunsuri poate deveni cu uşurinţă
ameninţătoare, jenantă, prea formală sau prea informală.

Figura 3 ilustrează modul de interacţiune în timpul unei sesiuni de întrebări şi


răspunsuri.

b2. Discuţii de grup


Descriere: Pentru a ajunge la o concluzie sau pentru a avea o mai bună
înţelegere a problemei, două sau mai multe persoane împărtăşesc
informaţii, experienţe şi opinii; construiesc pe baza ideilor; clarifică;
evaluează şi coordonează.
Avantaje: Multe nevoi ale membrilor grupului pot fi îndeplinite cu ajutorul
acestei metode, pentru că oferă un grad înalt de interacţiune,
interes şi implicare.
Limitări: Discuţiile de grup pot să nu ofere informaţii autorizate; când grupul
este mare pot să nu ajute prea mult; cer timp, răbdare şi un lider
capabil.

Figura 4 ilustrează modelul de interacţiune în discuţii de grup.

b3) Buzz Groups


Descriere: Grupurile mari sunt împărţite în grupuri mai mici (de obicei 4 sau 5
membri) pentru a discuta un subiect specific şi a raporta înapoi
grupului mare.
Avantaje: Oferă o oportunitate pentru ca toată lumea să discute într-un
interval limitat de timp, promovează implicare şi entuziasm.
Limitări: Discuţiile pot fi dezorganizate, inconsistente sau dominate de una
sau două persoane.

b4) Brainstorming
Descriere: Grupurile identifică multe idei legate de un subiect, fără a evalua
calitatea şi practicabilitatea ideilor respective.
Avantaje: Tehnica poate produce o bună implicare a audienţei şi încurajează
creativitatea; poate fi rapidă; un grup mare poate fi împărţit în
grupuri mici pentru această activitate.
Limitări: Nu întotdeauna produce idei de calitate. Ideea lansată în grup îşi
pierde identitatea, ceea ce poate impiedica anumiţi membri ai
grupului să-şi exprime ideile valoroase.

b 5) Simpozion
Descriere: Câteva persoane cu diferite puncte de vedere fac prezentări; de cele
mai multe ori acele prezentări sunt urmate de sesiuni de întrebări şi
răspunsuri, conduse de un moderator.
Avantaje: Această metodă prezintă mai multe puncte de vedere ale unui
subiect.
Limitări: Pentru a lucra eficient, această tehnică are nevoie de vorbitori de
acelaşi calibru şi de un moderator bun.
b6) Echipa de ascultare
Descriere: O echipă din audienţă reacţionează la o prezentare făcută de un
expert, pentru a ridica întrebări sau pentru a clarifica şi rezuma
prezentarea.
Avantaje: Audienţa devine implicată, ajutând persoana-resursă să răspundă la
nevoile grupului. Această metodă poate fi folositoare atunci când
conţinutul este dificil.
Limitări: Această tehnică poate fi consumatoare de timp, iar calitatea
depinde de membrii echipei.

c) Găsirea de informaţii

c1) Vizita de studiu


Descriere: Bazata pe observatie directa
Avantaje: Această metodă poate fi de mare interes pentru participanţi; cel
puţin până la un anumit nivel implică fiecare membru al grupului.
Limitări: Această metodă este mare consumatoare de timp şi cere un grad
mare de organizare; fără discuţii adecvate înainte şi după vizită,
învăţarea poate fi limitată.

c2) Proiectul de grup


Descriere: Membrii grupului lucrează împreună la un subiect.
Avantaje: Această tehnică poate oferi informaţii la prima mână şi experienţă
practică şi poate trezi interesul membrilor
Limitări: În afară de cazul în care este alocat suficient timp pentru discutarea
procesului, metoda poate deveni ineficientă.

c3) Studiu de caz


Descriere: Descrierea unei situaţii sau a unui eveniment este înlocuită, de
multe ori este descrisă într-un hand-out, iar participanţii primesc
instrucţiuni despre cum să trateze situaţia sau găsirea de soluţii.
Avantaje: Această tehnică cere participanţilor să se implice la un nivel înalt în
procesul de învăţare şi îi ajută să aplice principii.
Limitări: Un studiu de caz poate fi dificil de dezvoltat, în special dacă date
adecvate nu sunt valabile. Metoda este consumatoare de timp (dacă
grupurile lucrează pe studiu de caz şi apoi raportează în grupul
mare).

d. Dramatizare

d1) Jocul de rol


Descriere: Sunt desemnate roluri, iar participanţi joacă spontan anumite
situaţii; de obicei jocul de rol este urmat de analiză şi evaluare;
Avantaje: Această metodă oferă oportunitatea ca participantul „să simtă”
situaţii în relaţii umane şi să experimenteze soluţii posibile şi
interacţiuni.
Limitări: În afara cazului în care sunt conduse cu grijă, jocurile de rol pot
deveni doar ocazie de distracţie sau artificiale.
d2) Sceneta
Descriere: Sceneta este o punere în scenă scurtă, planificată, repetată cu
scopul de a transmite un mesaj sau de a prezenta-interpreta o
situaţie.
Avantaje: Metoda „prinde” participanţii; poate fi folosită pentru a introduce un
subiect; sau poate fi folosită pentru a sublinia anumite elemente ale
unei sesiuni de instruire.
Limitări: Scenetele eficiente cer pregătire în avans şi procesare adecvată.

d3) Simulări – jocuri


Descriere: Jocurile pleacă de la situaţia actuală pentru a explora concepte şi a
practica comportamente.
Avantaje: Aceste jocuri oferă un mediu sigur pentru a practica noi
comportamente; încurajează învăţarea activă; pot fi amuzante şi
distractive.
Limitări: Jocurile pot încuraja o falsă încredere în rezolvarea unei probleme de
viaţă, iar dezvoltarea lor poate fi scumpă.

Grila instrumentelor de instruire

Următoarea grilă a fost dezvoltată pentru a oferi trainerilor un instrument de


selectare a tehnicilor de instruire care sunt potrivite cu obiectivele lor de
învăţare. Tehnicile cu cel mai mare potenţial de a produce rezultate sunt notate
cu A, iar cele cu potenţial mai scăzut cu B. După ce sunt considerate toate
tehnicile adecvate unui obiectiv de învăţare, acestea trebuie selectate în
continuare, ţinând cont de mediul de învăţare.
Primirea de Discuţii Găsirea de Dramatizar
informaţii informaţii e

Vizita de studiu

Sceneta
Buzz groups

Exp de proiect
Intrebari si rasp.
Prelegere

Dezbatere

Dialog

Discuţii de grup

Simpozion

Studii de caz
Panel

Joc de rol

Simulări
Echipa de ascult
Demonstraţie

Brainstorming
Clarifica A A A A A A A B B A B A A A B B B
re
Rezolva B B B B A A B B B
rea
problem
elor
Creativi A B A B A A B
tate
Consens B A B A
Entuzia B A A A A B A A A
sm
Schimb B B B B B B B A B B B B
are de
atitudin
e
Schimb B B B B A A B B B
are de
abilităţi
Comuni A A A A A B
care
într-un
sens
Comuni A B A B B B
care în
ambele
sensuri
Comuni B A A A A A A A A A
care
multiplă
Aşezare A A A A A
formală
Aşezare B A A A A B A A A B B B
informal
ă
Implicar B B A A A B B A A A B B A
ea
particip
antului
Grupuri A B A A A B A A B
mari
Grupuri A A A A A A A A A A A A
mici
Eficienţ A A A B A B B A A B B B B B B
ă - timp

Există 8 factori majori care trebuie luaţi în considerare în alegerea tehnicilor de


instruire:
1. Obiective de învăţare. Obiectivul se referă la achiziţia de noi cunoştinţe,
antrenarea gândirii analitice, dezvoltarea de abilităţi psihomotorii, sau la
schimbarea de atitudine, valori, sentimente?
2. Traineri. Sunt trainerii capabili să folosească tehnica şi se simt confortabil
să facă asta?
3. Conţinut. Este conţinutul abstract sau concret? Care este nivelul de
complexitate şi comprehensivitate al materialului?
4. Participanţii. Câţi participanţi vor fi? Care sunt caracteristicile
participanţilor? Care sunt aşteptările participanţilor în ceea ce priveşte
tehnicile folosite – sunt capabili de învăţare prin aceste tehnici?
5. Caracteristici ale tehnicii de învăţare. Ce poate fi realist obţinut,
folosind acea tehnică? Cât de dificilă este folosirea tehnicii?
6. Timpul. Ce perioadă de timp este la dispoziţie?
7. Cost. Costurile asociate cu tehnica sunt realiste (dacă costul există)?
8. Spaţiu, echipament şi material. Există spaţiu, echipament şi/sau
materiale necesare tehnicii disponibile?

Clasificarea metodelor de instruire în funcţie de obiectivul de învăţare:

Achiziţia de cunoştinţe: prelegere, panel, discuţii de grup, buzz group, simpozion,


grupuri de ascultare
Antrenarea gândirii analitice: studii de caz, jocuri, incidentul critic (participanţii
sunt rugaţi să descrie un incident legat de un aspect special din viaţa lor; acesta
este folosit apoi ca bază pentru analiză), dezbatere, reflectare asupra practicii
(reflectare asupra acţiunilor cuiva, incluzând presupuneri şi sentimente asociate
cu acele acţiuni, pot fi făcute individual sau ca parte a discuţiilor în grupuri mici),
observaţii (după ce un individ sau un grup observă sistematic un eveniment
pentru un aspect specific – ex: stilul de lider, interacţiunea de grup – datele sunt
analizate şi discutate.
Dezvoltarea abilităţilor psihomotorii: „întâlniri tăcute” (participanţi care se
cunosc bine, stau în linişte şi reflectă asupra unui subiect sau întrebare,
împărtăşind din când în când câte o idee din domeniul prezentat. Nu sunt reacţii
la comentarii, iar ceilalţi sunt liberi să împărtăşească ideile lor. Puterea tehnicii
stă în tăcere. O persoană-resursă efectuează o operaţie specifică sau o sarcină,
arătând altora cum să procedeze. Participanţii exerseaza apoi aceeasi tema :
simulări, exerciţii de practicare a abilităţilor, modelarea de comportamente (un
model sau un comportament dorit este prezentat prin intermediul unui instructor,
al unei casete sau film, urmat de obicei de o sesiune practică despre
comportament.)
Schimbarea în atitudine, valori şi/sau sentimente: jocuri de rol, simulări, discuţii
de grup, jocuri, experienţe structurate, reflectare asupra practicii.

Introducerea experienţelor structurate


CE TREBUIE FĂCUT?

Pregăteşte
 Elaborează un design pe paşi al experienţei
 Verifică timpii afectaţi fiecărei etape din proces: cât durează cititul sarcinii,
împărţirea materialelor necesare, răspunsuri la întrebări, discuţiile
grupului, etc.
 Planifică activităţile în timp, conform timpului avut la dispoziţie. Alocă
suficient timp şi pregăteşte materiale de backup.
 Aranjează din timp spaţiul şi materialele
 Repetă instrucţiunile
 Dacă TU ai întrebări, clarifică-le cu colegul care conduce sarcina, înainte de
sesiune.

Planifică alternativele
 Pregăteşte activităţi alternative în cazul în care grupul este mai mult sau
mai puţin avansat decât te aştepţi.
 Pregăteşte materiale şi instrumente pe care să le poţi folosi în caz de
nevoie
 Analizează designul exerciţiului pentru a delimita acele puncte la care ar
putea fi nevoie de schimbări.

Pregăteşte situaţia
 În primul rând, treci în revistă ceea ce se va întâmpla
 Planifică instrucţiuni mai departe, pe segmente mici (pas cu pas, dacă este
nevoie).
 Menţionează ce şi cum trebuie observat
 Obţine şi concentrează atenţia grupului, folosind grafice sau scriind
instrucţiuni, acolo unde este necesar
 Păstrează tot timpul în minte obiectivele de învăţare.

Facilitează procesul
 Menţineţi o atmosferă plăcută
 Daţi câte ceva de făcut fiecărui membru al grupului
 Participaţi de câte ori este necesar
 Lăsaţi grupul să vă ajute
 Folosiţi subgrupuri, pentru a încuraja procesarea şi pentru a face anumite
sarcini mai uşor de condus.

Facilitează învăţarea
 Transformă tot ceea ce se întâmplă într-o experienţă de învăţare
 Ai gijă ca impactul experienţei să fie în acord cu „cât pot duce
participanţii” în acel moment al cursului
 In ciclul de învăţare, asiguraţi-vă că stadiile sunt clare şi complete şi
pregătiţi trecerea la următorul pas.
 În timpul experienţei, păstraţi generarea de date în anumite limite.
 Stocaţi datele: dacă experienţa se întinde pe o perioadă de timp mai
lungă, întrerupeţi activitatea periodic şi cereţi participanţilor să ia notiţe
despre ceea ce se întâmplă.
 Ajutaţi participanţii să se separe de experienţă, vorbind despre aceasta.
 Încurajaţi contribuţiile tuturor participanţilor şi acceptaţi toate inputurile ca
date.
 Procesarea: În discuţia asupra dinamicii axaţi-vă asupra interacţiunii,
versus sensul exerciţiului.
 Generalizarea: rămâneţi non-evaluativi asupra generalizării şi subliniaţi
toate perspectivele.
 Stratificarea procesului: discutaţi învăţarea pe mai multe nivele: plan
personal, grupul prezent, grupul de acasă.
 Aveţi grijă ca întrebările să înceapă cu „cum”, „ce”, „de ce” şi încercaţi să
includeţi cuvinte ca „gînd” sau „sentiment” . Evitaţi întrebările închise
bipolare.
 Aplicare: încurajaţi şi ajutaţi participanţii să împărtăşească planurile lor
pentru aplicarea învăţării (acţiune şi schimbare).

Un bun facilitator îşi aduce aminte că participanţii sunt mai importanţi decât
subiectul în sine. Facilitatorul este atent atât la semnalele pe care
participantul le trimite legate de „cât poate duce”, sentimente, înţelegere şi
implicare, cît şi la propriile sentimente şi presupuneri, despre ceea ce se
întâmplă şi semnalele trimise către participanţi.

CE TREBUIE EVITAT

 Prea multe instrucţiuni


 Oferirea de prea multe detalii
 A spune prea mult (versus a asculta)
 A presa oamenii să participe
 A lansa întrebări, astfel încât oamenii să răspundă aşa cum vrei, sau
„pescuirea” anumitor răspunsuri (jocul de-a ghicitul)

 Negocierea designului
 „Cearta” asupra interpretării a ceea ce s-a întămplat
 Apărarea propriilor păreri despre ce ar trebui să se întâmple
 Schimbarea a ceea ce se va întâmpla, pentru a corespunde nevoilor unui
membru al grupului.

 Adoptarea de comportamente neadecvate


 Folosirea unui limbaj colorat sau a umorului asupra unor subiecte sensibile,
controversate, folosirea sarcasmului.
 Folosirea nepotrivită a „platformei” personale, pentru a
exprima opinii sau demonstra expertiză.

 Jocuri psihologice
 Ridiculizarea unor membri ai grupului, „punerea la pămînt” a
participantului.
 „Punerea în scenă” a comportamentului unei persoane.

 Supraîncărcarea
 Generarea mai multor date decât pot fi discutate
 Repetarea unei activităţi până iese bine.
 Supraanaliza datelor

 Terminarea fără închidere


 Lăsarea participanţilor să-şi rezolve propria problemă expusă.
 Lăsarea aplicării la voia întâmplării.

7.6. Şapte greşeli fatale în training

Puteţi avea cea mai ingenioasă strategie de marketing şi de vânzări, dar, dacă nu
ai oameni bine instruiţi să livreze „mesajul” organizaţiei, să pună întrebări
deschise pentru a afla nevoia clientului, să răspundă întrebărilor şi să trateze
obiecţiile, nu sunt mari şanse să ai rezultate bune în vânzări.

Iata 7 greşeli care se pot face în cursurile de vânzări şi cum pot fi ele evitate:

Greşeala nr. 1
Nu există un beneficiu sau motiv pentru training în mintea participanţilor.
Aduceţi-vă aminte de „La ce-mi foloseşte?” Întrebare specifică în învăţarea
adulţilor. Nu uitaţi: ADULŢII VOR SA STIE DE CE!
Cum se poate evita greşeala nr. 1: La începutul fiecărei sesiuni de instrure
spuneţi-le participanţilor, trei lucruri importante:
1. De ce are loc cursul? Explicaţi ce nevoie sau problemă rezolvă.
Ex: „Au apărut noi servicii, care vor fi foarte căutate de clienţi, pentru care
vor fi şi reclame în presă. Sunt şanse să crească mult vănzările”
2. Cum vor beneficia ei? Aceasta este piatra de încercare. Ar fi bine să fie
nişte factori motivanţi aici, pentru a nu avea o sală plină cu visători, sau cu
persoane care fac cerculeţe pe caiete. Spuneţi-le: Ca rezultat al acestui
curs, veţi putea identifica rapid punctul de interes pentru client, veţi fi
capabili să vă prezentaţi oferta într-un mod atractiv şi să încheiaţi
vânzarea, fără a semănă cu un vânzător de la McDonald’s Drive, care
întreabă un şofer grăbit „Cartofi prăjiţi porţie mică sau mare?”. Dacă le
puteţi spune şi că vor avea un bonus la leafă, datorită creşterii vânzărilor ,
este şi mai bine.
3. Cum vor folosi ceea ce au învăţat? Relataţi situaţii specifice, în care vor
aplica ce au învăţat în training.

Greşeala nr. 2:
Conţinut plicticos: Probabil că aţi mai participat la sesiuni de instruire si abia
aşteptaţi să se termine. Nu oferiţi şi voi o asemenea experienţă participanţilor
voştri.
Cum se poate evita greşeala nr. 2: Ca trainer, trebuie să fiţi super-pregătit. Sunt
câteva puncte cheie care asigură atenţia audienţei:
1. Personalizaţi conţinutul. Indiferent de unde luaţi materialul, ajustaţi-l, astfel
încât să se aplice la ce vând cei din faţa ta. Nu îi pune să îţi facă treaba. Cu
cât le este mai uşor să coreleze cu ce fac în fiecare zi, cu atât vor fi mai
implicaţi în curs. Dacă folosiţi casete video sau audio (un mod foarte bun
de „a sparge” o sesiune), gândeşte-te ce secvenţe sunt mai relevante
pentru ceea ce fac şi ai grijă să opreşti acolo caseta şi să pui întrebările
potrivite.
2. Foloseşte ilustrări personale, pentru a menţine interesul. De exemplu, să
presupunem că obiectivul tău este să determini ca vânzătorii să încheie
mai multe contracte. Gândeşte-te la o experienţă personală sau a unei
persoane apropiate cu care poţi să faci o punte. Spre exemplu ”Acum
câteva săptămâni, eram cu un prieten care îşi căuta o cameră video la un
magazin de elctronice. După ce a ales timp de vreo o oră, discutând cu
vânzătorul care s-a dovedit foarte amabil şi răbdător, s-a decis în sfârşit.
Vânzătorul aflase că prietenul meu vrea să filmeze mult peisaje si oraşe în
timpul concediilor. Chiar înainte de a începe să completeze formalităţile,
vânzătorul vine cu o sugestie. „Pentru a nu vă găsi în ipostaza neplăcută
de a nu mai putea filma exact un peisaj care vă interesează foarte mult, v-
aş sugera să mai luaţi şi un acumulator separat. Vreţi să includ unul pe
notă?” Ştiţi ce a făcut prietenul meu? A luat două! Un astfel de exemplu
legat de telefonia mobilă şi accesorii ar fi binevenit!
3. Puneţi întrebări, pentru a sublinia anumite lucruri. Exact ca în vânzări,
oamenii cred mai mult în ceea ce spun ei decât în ceea ce spui tu. Şi mulţi
preferă să nu li se ţină prelegeri despre ce să facă şi mai ales ce să
gândească. Îi puteţi ajuta să înveţe, folosind metoda socratică: în loc de a
spune „Aceasta este calea cea mai bună de a rezolva această situaţie”,
întrebaţi „Care sunt modalităţile prin care putem rezolva situaţia?”

Greşeala nr. 3:
Un trainer fără entuziasm. Din nefericire, sunt traineri care te fac să te gândeşti
că ar prefera să fie oriunde în altă parte decât acolo cu tine în sala de curs. O
asemenea atitudine va reduce până şi pe cel mai entuziast participant şi va da
apă la moară celor care oricum nu prea erau entuziaşti.
Cum se poate evita greşeala nr. 3: Pregăteşte-ţi o faţă potrivită, chiar dacă ai
prefera să fii în vacanţă în Caraibe. Dacă pe tine nu te poate „prinde” ce ai de
făcut, de ce ar putea pe ei? Atitudinea ta se va răsfrânge asupra grupului ca o
picătură de cerneală în apă.

Greşeala nr. 4:
Să nu implici participantul. O sesiune de training fără activităţi este ca o sesiune
fără învăţare.
Cum se poate evita greşeala nr. 4: Sesiuni cu design variat: jocuri de rol, sesiuni
de întrebări şi răspunsuri, discuţii simulate, sesiuni de brainstorming, activităţi
scrise, jocuri (dar nu prea multe!).

Greşeala nr. 5
Activităţi neprocesate. Nu uitaţi că activităţile sunt mijlocul, nu scopul. Vrei ca ei
să-şi amintească punctul de învăţare, nu doar activitatea.
Cum se poate evita greşeala nr. 5:
O sugestie: La sfârşitul fiecărui modul, puteţi invita un vânzător să prezinte la
sfârşitul fiecărui modul al cursului ce va face diferit, ce paşi va urma pentru a
schimba ceva în sensul celor învăţate.

Greşeala nr. 6
Nici o încurajare, recunoaştere sau aprobare. De ce credeţi că nimeni nu se
înghesuie să stea în faţă? Se tem să nu fie întrebaţi şi să nu ştie răspunsul.
Cum se poate evita greşeala nr. 6: Nu uita niciodată că trebuie să încurajezi toţi
participanţii si să-i aprobi dacă este cazul.

Greşeala nr. 7
Nici un follow-up sau o măsurare a eficienţei. Training-ul este livrat şi uitat într-o
săptămână şi se continuă vechile comportamente, vechea abordare, vechile
obiceiuri.
Cum se poate evita greşeala nr. 7: Fixează-ţi un obiectiv pentru o sesiune şi un
mod de a-l măsura. Construieşte sesiuni de follow-up şi anunţă-i pe participanţi
că se va întâmpla ceva după.

Lucrul în grupuri mici

Este o tehnică de instruire prin care grupul de participanţi este împărţit în


subgrupuri, fiecare subgrup primind câte o sarcină. Sarcinile pot fi identice sau
diferite, scopul activităţii trebuie însă să fie comun tuturor subgrupurilor.

Metodologie de lucru:

1. Împărţirea grupului în subgrupuri


 se poate face prin mai multe metode, care ţin de creativitatea instructorului
dar şi de scopul exerciţiului. Uneori este bine ca grupurile să se formeze pe
baza afinităţilor dintre participanţi - se vor obţine astfel subgrupuri omogene
din punct de vedere al calităţilor membrilor. Cel mai adesea, grupurile se
formează aleator, obţinându-se subgrupuri. In aceste subgrupuri este mai
probabilă apariţia unei dinamici “conflictuale”. Avantajul împărţirii aleatorii
este faptul că impiedică formarea de “bisericuţe”, permiţând o mai bună
interelationare a participanţilor.
 instrucţiunile exerciţiului vor fi în general oferite înainte de împărţrea pe
grupuri mici. Excepţie face cazul când instrucţiunile diferă de la un grup mic la
altul.

2. Lucrul propriu-zis
 Grupurile vor lucra separat: este bine deci să beneficieze de condiţii optime
de lucru - camere separate, distanţe “confortabile” de celelalte grupuri
 In funcţie de complexitatea sarcinii, obiectivele exerciţiului şi caracteristicile
grupurilor, se decide dacă este sau nu nevoie de facilitare. Pe cât posibil
grupurile vor fi lăsate să lucreze autonom.
 Cronometraţi bine timpul: nu oferiţi timpi diferiţi de lucru de la un grup la
altul.

3. Discutarea exerciţiului în grup mic


 după terminarea timpului de lucru, exerciţiul va fi discutat în fiecare grup mic.
Facilitarea este necesară la grupuri mai puţin experimentate, la fel ca şi
furnizarea unui plan clar de discuţie.
 In general, timpul alocat analizei trebuie să fie dublul timpului de lucru
propriu-zis!
4. Discutarea exerciţiului în grupul mare
 Grupurile mici revin în grupul mare. Fiecare grup îşi alege un raportor care va
prezenta aspectele esenţiale ale modului în care a decurs exerciţiul.
Facilitarea este de cele mai multe ori necesară.
 Modul de raportare în grupul mare poate varia: prezentare la flipchart,
prezentare verbală structurată/nestructurată, răspunsuri la întrebări specifice
 Important: concluziile trebuie să fie clare, conforme cu obiectivele exerciţiului.

CRITERII PENTRU ÎMPĂRŢIREA EFICIENTĂ ÎN GRUPURI MICI:

Marimea ideală a grupului mic în cadrul unei sesiuni de training variază în


concordanţă cu natura sarcinii, caracteristicile grupului mare, timpul avut la
dispoziţie şi obiectivele exerciţiului.

Iată câteva opţiuni posibile:

Mărimea grupului
Diade sau triade – sunt recomandate atunci când exerciţiul necesita implicarea
activă a tuturor participanţilor.

Triadele oferă oportunitatea tuturor particianţilor de a se implica, fără a impune


obligaţia de a fi de o parte sau de alta.

Pentru a genera discuţii într-o pereche, de multe ori trebuie creată situaţia în
care una dintre cele două persoane implicate acţionează ca avocatul diavolului,
propunând o soluţie neacceptabilă în totalitate.
O triadă oferă posibilităţi mai mari de explorare a unei propuneri înainte de a
nominaliza o poziţie.

In jocurile de rol a treia parte poate juca rolul de observator oferind feedback.

Grupuri de 4 sau 5
Cinci este în general cel mai mare grup care poate examina obiecte puse în
mijlocul unei mese. Dacă grupul este mai mare de 5 sunt necesare foi de flipchart
sau postere sau alte forme de afişare.

În cazul în care exerciţiile sunt înregistrate pe video pentru analize viitoare, o


singură cameră fixă poate înregistra 4-5 particpanţi.

În jocuri de rol, dacă doi participanţi sunt implicaţi direct, al treilea va putea fi
moderator - să ţină timpul, să se asigure că procedurile sunt respectate, în timp
ce ceilalţi participanţi joacă rolul de observatori şi oferă feedback.

Grupuri de şase
Grupul de şase este considerat ideal pentru un exerciţiu de rezolvarea
problemelor.
Este suficient de mic pentru a asigura input din partea tuturor participanţilor şi
suficient de mare pentru a exista diversitate de opinii.
Un grup de şase nu presupune un format de întâlnire formală (ex alegerea unui
conducător de şedinţă).

Grupuri mai mari de şase persoane


Dacă grupul este mai mare de şase trebuie luate câteva măsuri de structurare a
grupului. Dacă mărimea grupului indică necesitatea unui conducător de întâlnire
atunci efectul poate fi fie de a da unuia dintre participanţi un rol administrativ, fie
conducătorul întâlnirii poate domina discuţia.
Cu mai mult de 6 participanţi riscul de a se forma tabere creşte substanţial.
Grupuri de 6 sau mai mari contribuie la procesul de învăţare.
Jumătate din numărul total
Împărţirea grupului în două poate fi potrivită pentru a genera competiţie sau
pentru a permite observarea procesului pe scală mare.
Această strategie poate fi folosită ca exerciţiu atunci când jumătate din grup este
un grup experimental iar cealaltă ca grup de control.
Informaţii diferite sau obiective diferite pentru exerciţiu sunt date grupurilor
diferite.

Instruirea grupurilor
Este esenţial ca grupuriIe să primească instrucţiuni clare:
Ce au de făcut
Cât timp trebuie să execute sarcina respectivă
Ce trebuie să aducă la sfârşitul exerciţiului
La ce oră trebuie să se întoarcă
Activitatea asociată cu împărţirea pe grupuri mici, gasirea membrilor echipei,
verificarea locaţiei şi dotarea acestora cu materiale de curs crează o atmosferă
confuză.

Pentru a vă asigura că instrucţiunile sunt înţelese


 Oferiţi o copie scrisă cu instrucţiunile
 Afişaţi aceleaşi detalii pe un flipchart în sala de curs.

Vizitarea grupurilor mici de către trainer se face din două motive: pentru a
interveni în proces şi pentru a verifica progresul făcut în îndeplinirea sarcinii.

Intervenţia în grupuri mici


Dacă grupurile mici au fost alcătuite pentru a permite participanţilor să înveţe
într-o activitate structurată, atunci intervenţia este rareori oportună. Conceptul
de învăţare experienţială cere ca participanţii să aibă oportunitatea de a
descoperi singuri.
Pe parcursul efectuării sarcinii participanţii pot bâjbâi, ceea ce face parte din
procesul de învăţare.
Un participant poate cere intervenţia trainerului pentru a obţine certitudinea
pentru o poziţie afirmată. Dacă trainerul susţine o părere, membrii grupului pierd
oportunitatea de a se descoperi singuri.
În aceste circumstanţe o soluţie mai bună este ca trainerul să enunţe din nou
obiectivele exerciţiului sau să conducă grupul înapoi în punctul în care a început
disputa şi să pună întrebări.
În timpul exerciţiilor pe grupuri nu este indicat ca trainerul să expună teorie
suplimentară atâta timp cît beneficiarii sunt numai membrii grupului mic. Este
preferabil ca noţiunile să fie introduse în faţa întregului grup în timpul
debriefingului.
Verificarea progresului grupului în îndeplinirea sarcinii
Trainerii trebuie să petreacă câteva momente cu fiecare grup la locul desfăşurării
exerciţiului pentru a se asigura că înţeleg obiectivele sarcinii şi se pot intoarce
după o perioadă pentru a observa în linişte procesul.
Lucrurile importante spuse de participanţi în timpul exerciţiului pe grupuri mici
pot fi notate şi împărtăşite cu grupul mare în timpul debriefingului.

Observarea grupurilor mici oferă trainerului feedback important despre nivelul de


înţelegere al grupului.  Trainerul poate lua act şi remedia neclarităţile mai târziu,
în timpul sesiunii.
Regulile privind măsura în care trainerii participă şi intervin în grupurile mici
trebuie stabilite înainte de a se sparge grupul mare în grupuri mici.
Participanţii trebuie anunţaţi unde se vor afla trainerii pe parcursul exerciţiului,
pentru a putea fi contactaţi la nevoie.

Impărţirea pe grupuri mici


se poate face folosind diverse tehnici:
 Jocul de cărţi – aranjarea unui pachet de cărţi cu un număr de cărţi egal cu
numărul de participanţi.
Exemple de cum pot fi împărţiţi participanţii:
 Pentru a împărţi grupul în două un criteriul poate fi culoarea cărţii de
joc. Mai târziu o combinaţie diferită poate fi realizată grupând cupa
cu rombul şi trefla cu pica.
 Pentru a împărţi în perechi, se împart cărţile de aceeaşi valoare pe 2
culori (ex. 7 cupa face pereche cu 7 romb, etc)
 Pentru a împărţi în grupuri de 4, toate cărţile de aceeaşi valoare.
 Pentru grupuri mai mari de 4 se pot face pachete speciale din mai
multe pachete de cărţi de joc.
Folosind pachete de cărţi în fiecare zi, sau în fiecare sesiune se pot păstra
grupurile sau se pot schimba, astfel încât perechile care au fost împreună
la icebreaker vor putea fi împreună la închidere.
Dacă se folosesc carti colorate pe ambele părţi se pot realiza ambele cu
acelaşi pachet de cărţi.

 Ordine alfabetică – grupurile pot fi selectate prin ordine numerică sau


alfabetică. In loc de a folosi clasicul nume de familie se va folosi
prenumele, poziţia în organizaţie, numele străzii pe care locuiesc, numele
oraşului în care locuiesc

 Ordine numerică – aceasta poate fi organizată pe baza numerelor de


telefon, zilelor de naştere, numărul de ani de experineţă, numărul de
înregistrare la venirea la seminar.
Numerele pot fi amestecate adoptând sisteme folosite de numerologi:
adunarea cifrelor până când rămâne un singur număr (ex: dacă cineva este
născut pe 15 ianuarie 1952, asta înseamnă 1+5+1+9+5+2=23. 2+3=5.
Toţi cei care au număr final 5. Toţi cei care au 5 pot fi plasaţi într-un grup
sau câte un 3, 4 şi 5 sunt plasaţi în acelaşi grup.
 „Regula feliei diagonale” – grupul mare este împărţit pe grupuri mici care
conţin membri poziţionaţi pe nivele ierarhice diferite, din departamente
diferite. Colegii care lucrează împreună sau care raportează unii altora
sunt plasaţi în grupuri diferite.
Valoarea unui grup format după regula diagonalei este practic pierdută
dacă grupul este mai mare de 8.
În cazul în care este nevoie de un conducător de echipă există tendinţa ca
persoana cu funcţia cea mai mare să preia conducerea, sau dacă tendinţa
este recunoscută şi evitată deliberat, atunci grupul va acorda atenţie mai
mare şefilor, atunci când aceştia aleg să vorbească.

Dacă sunt mai puţin de 5 persoane într-o „felie diagonală” atunci tendinţa
este de a nu avea şefi în în fiecare grup.
In grupuri de 5-8 persoane abilitatea fiecăruia de a contribui, fără a exista
o structură formală, susţine valoarea potenţială câştigată prin numărul de
perspective câştigate.

Aplicaţii: identificarea diferitelor perspective pe un subiect despre care toţi


participanţii au o părere.

 Grupuri funcţionale – Sunt grupaţi participanţi cu acelaşi background.


Avantajul acestei împărţiri este că pe parcursul seminarul pot fi produse şi
prezentate atât o perspectivă „financiară” cât şi o perspectivă „marketing”
asupra problemei dezbătute.

Mărimea grupului este determinată de numărul de membri ai unui grup


funcţional prezent. Uneori reprezentanţi ai mai multor funcţii care au un
număr mic de participanţi pot fi grupaţi într-un grup.

Aplicaţii: Această împărţire este folositoare mai ales la sfârşitul unui curs,
când planurile de acţiune pentru aplicaţiile de acasă pot fi mai eficiente
dacă se realizează în grup decât individual.

 Alternativ grupurile pot fi formate din selecţii întâmplătoare sau anumiţi


participanţi pot fi repartizaţi în anumite grupuri.
Alcătuirea grupului va varia în funcţie de:
Cât de mult se cunosc participanţii
Vechimea, funcţie sau experienţă
Obiectivele seminarului: de exemplu sesiuni de team building sau
rezolvarea problemelor ar putea să ceară un grad mai mare de afinitate
între membrii unui grup decât cel necesar în programele de transfer de
cunoştinţe.

Folosirea studiilor de caz

Studiile de caz sunt “povestioare” care pot fi descrieri ale unor situaţii perfect
reale până la cazuri absolut ipotetice. Ele pot fi destinate lucrului individual sau în
grup. Uneori, rezolvarea lor poate implica şi jocul de rol - fiecare membru al
grupului de lucru fiind pus în situaţia de a se identifica cu unul din personajele
studiului de caz.

Obiectivele studiilor de caz:


Obiectivul major este aplicarea cunoştinţelor teoretice în situaţii practice şi/sau
exersarea abordării pluridisciplinare.
Studiile de caz implică exersarea abilităţilor de analiză, prioritizare şi de luare a
deciziilor. Pentru a rezolva un studiu de caz este important să se facă distincţia
între informaţia relevantă şi cea lipsită de importanţă.
Studiile de caz oferă astfel participanţilor ocazia de a exersa abilităţile analitice,
gândirea logica, abilităţile de comunicare, de luare a deciziilor şi de prezentare.
Atunci când se lucrează în grup, studiul de caz oferă oportunitatea exersării
abilităţilor de lucru în grup (comunicare interindividuală, conducere, roluri,
negociere).

Studiu de caz - mod de întrebuinţare


 studiul de caz trebuie să fie redactat clar, pe înţelesul celor cărora se
adresează. Trebuie să cuprindă toate informaţiile necesare înţelegerii sale. Nu
uitaţi să includeţi informaţii cu grade diferite de relevanţă, pentru a permite
testarea abilităţilor analitice ale participanţilor.
 instrucţiunile trebuie să fie clare: împărţirea rolurilor, timpii alocaţi fiecărei
etape, întrebările la care trebuie să se găsească răspuns, modul de raportare.
 este important să verificaţi inteligibilitatea studiului da caz: rugaţi pe cineva
să-l citească şi să vă dea feedback.
 aveţi grijă să adaptaţi studiile de caz la nivelul de cunoştinţe dobândite de
participanţi: nu are sens să construiţi studii de caz pentru a căror rezolvare să
fie necesare cunoştinţe sau abilităţi suplimentare. Acest lucru poate induce
confuzie şi stări de frustrare.
 alegerea între studii de caz foarte realiste şi foarte fanteziste depinde de mai
mulţi factori: dacă urmăriţi în special exersarea unor anumite abilităţi (deci
doriţi ca participanţii să se concentreze asupra procesului), alegeţti studii de
caz fanteziste, care nu au legatură cu viaţa reală a participanţilor şi care nu îi
implică emoţional excesiv. Daca doriţi ca participanţii să pună în practică
cunoştinţe teoretice (deci sunteţi mai curând orientaţi către conţinut), alegeţi
situaţii similare cu cele pe care aceştia le vor întâlni în activitatea lor curentă.
Studiile de caz realiste sunt mai potrivite participanţilor “conservatori”, în
timp ce studiile de caz fanteziste vor fi mai bine primite de participanţi ludici,
dispuşi să experimenteze.
 fiţi atenţi la umor: el poate fi folosit cu succes într-un studiu de caz, însă nu
excesiv şi adaptat particularităţilor participanţilor (nu toţi “gustăm” acelaşi tip
de umor!). Aceeiaşi remarcă este valabilă şi în cazul elementelor de jargon.
 daca intentionaţi să distribuiţi roluri, aveţi grijă ca participanţii să se simtă
confortabil în rolurile primite: ţineţi cont de valorile fiecăruia, prejudecăti,
principii. Nu uitaţi să oferiţi participanţilor dreptul de a refuza (motivat) să
joace un anumit rol.
 un studiu de caz complex poate fi folosit pe parcursul mai multor sesiuni de
instruire, astfel încât situaţia descrisă să fie privită de fiecare dată din alt
punct de vedere, ajungându-se in final la integrarea cunoştinţelor într-un tot
unitar.
 nu uitaţi că niciodată nu există o singură rezolvare a unui studiu de caz:
stimulaţi participanţii să fie creativi (în limita abordării serioase!). Purtaţi
discuţii pe marginea soluţiilor găsite de către participanţi, găsiţi puncte tari şi
slabe, identificaţi consecinţele aplicării fiecărei soluţii identificate.
Fishbowl

Fishbowl-ul este cunoscut şi ca tehnica grupului-în-grup. Cea mai comună


configuraţie a fishbowlului este cea de cerc în cerc. Grupul din mijloc este grupul
de discuţii- grupul A, înconjurat de un alt cerc de observaţie – grupul de
observaţie.
A B

Grupului din mijloc i se poate da o sarcină bazată pe conţinut şi/sau proces.

Sarcină de conţinut
Dacă sarcina este una de conţinut grupului A din mijloc i se cere să discute pe
marginea unui anumit subiect timp de 10-30 minute. (ex: probleme de producţie,
programul de vânzări, moralul angajaţilor, etc) în timp ce grupul B observă în
tăcere.
După expirarea timpului se schimbă rolurile şi locurile.
Dacă timpul permite este benefic ca întreg procesul să se repete a doua oară.
Astfel fiecare dintre grupuri va fi angajat în discuţii şi va observa de două ori.
Dacă există anxietate în grupul din mijloc din cauză că grupul exterior îi observă,
acest lucru trebuie procesat. Până când anxietatea va fi verbalizată este foarte
posibil ca discuţiile grupului din mijloc să fie inhibate.

Sarcină de proces
Dacă sarcina este de proces grupul din mijloc va discuta despre comportamentul
grupului exterior, privit global. Efectul este că un grup mic oferă feedback unui
alt grup mic privind performanţa şi comportamentul acestuia. Feedbackul poate fi
pentru indivizi, funcţionarea grupului sau amândouă.
Notă: O alternativă la discuţiile publice despre comportamentul unui participant
este de a procesa aceste date în diade. Aceast procedeu este preferabil în cazul
în care participanţii nu sunt pregătiţi pentru mai mult decât feedbackul obişnuit.

Mărimea grupului: maxim 20 persoane (10 in cercul interior şi 10 în cercul


exterior). În grupurile mai mici fiecare participant are mai mult timp de a se
exprima. Dacă grupul este mai mare de 20 se pot organiza mai multe fishbowl-
uri.

Alte configuraţii
Se poate plasa un scaun în centrul grupului de discuţie sau se poate pune un
scaun în plus în cercul propriu-zis. Fiecare participant din cercul exterior poate
ocupa scaunul liber timp de un minut pentru a-şi exprima punctul de vedere.
Fiecare dintre tehnicile cu scaun liber au un scop specific: dacă scaunul este pus
în mijlocul cercului interior scopul este ca acesta să interacţioneze cu toţi
membrii acelui cerc. Dacă scaunul este pus în cercul interior, scopul este ca noul
participant să intre în discuţii ca un nou membru al fishbowl-ului.

Un alt mod de a permite membrilor cercului exterior să intervină este ca la


fiecare 3 minute cineva din cercul exterior poate să bată pe umăr pe cineva din
cercul interior şi să-i ia locul. Noul membru al cercului interior poate apoi să
amplifice, clarifice, să nu fie de acord, etc.

O altă variantă prin care observatorii sunt implicaţi mai mult:


1. Grupul din mijloc discută timp de 10-20 minute
2. Membrii grupului din mijloc se întorc către cercul exterior şi iau feedback
fiecare de la observatorul din faţa lui, amintind ce s-a spus şi care au fost
sentimentele trăite.
3. Grupul din mijloc se întoarce la modul iniţial de a discuta integrând în
discuţie comentariile primite de la grupul B. 10 –15 minute
4. Grupul A schimbă locul cu grupul B, grupul B devine grupul de discuţie, iar
A grupul observatorilor. 15 –25 minute

În cazul în care grupul este mare şi se realizează mai multe fishbowl-uri simultan
fiecare dintre grupuri îşi poate delega reprezentaţi şi se formează un nou
fishbowl. Obiectivul este de a avea input de la un număr cât mai mai mare de
participanţi pe tema dată.

Un mod nou de a îmbunătăţi interacţiunea şi înţelegerea punctului de vedere al


celorlalţi este de a mixa grupurile după o rundă sau două de fishbowl. Spre
exemplu dacă sunt 6 participanţi de la vânzări şi 6 de la marketing, se poate
forma un fishbowl cu o nouă structură, fiecare dintre grupuri având 3 membri de
la sales şi 3 membri de la marketing.

O altă variantă este de a nu schimba grupurile, dar de a-i pune să-şi schimbe
poziţiile şi argumentele cu ceilalţi: să se pună în pielea celorlalţi. Acest procedeu
va forţa verbalizarea punctului de vedere al celorlaţi ceea ce va determina
înţelegerea poziţiei luate de celălalt grup.

Utilizarea tehnicii
 Tehnică de rezolvare a problemelor. Având în vedere că fiecare grup
ascultă critica celuluilalt grup cele 2 părţi pot începe să comunice şi să
înceapă procesul de rezolvare a problemei
 Ca un instrument de a genera vederi divergente. Tehnica poate fi de ajutor
mai ales când este esenţial ca părţile implicate să înţeleagă percepţia
celuluilalt grup. Ex: parinţi şi adolescenţi, headquarter şi filiale, bărbaţi şi
femei.
 Pentru team building. Este un instrument foarte puternic pentru a
determina oamenii să se deschidă, să genereze păreri diferite şi să
analizeze acele păreri.
 Pentru îmbunătăţirea comunicării de grup şi a relaţiilor. Cu această tehnică
se poate lucra în cazul unor conflicte existente între două grupuri. Este
posibil ca astfel să se creeze pentru prima dată oportunitatea ca cele două
tabere să se asculta serios una pe alta.
 Ca icebreaker. Este foarte folositor pentru a pune în acţiune foarte repede
oamenii. Această abordare nu este recomandabilă pentru programe de
training mai didactice, convenţionale.
 Ca modalitate de stabilire a agendei. Unele grupuri pot lucra bine ca
pentru a stabili agenda pentru conferinţă.
 De identificare a obiectivelor. Atât în situaţii de training cât şi de rezolvare
a problemelor, poate fi necesară clarificarea obiectivelor: De ce suntem
aici? Care sunt scopurile noastre? Ce aşteaptă directorul?
 Pentru rezolvarea conflictelor. Dacă există un conflict sau o controversă
tehnica poate fi introdusă ad-hoc pentru a contribui la rezolvarea
conflictului.
 Ca un instrument care aduce noutate şi bunădispoziţie. Pentru a aduce un
suflu nou, pentru a energiza participanţii.
Fishbowlul este puţin probabil să fie productiv în sesiuni de instruire în care
formatul este mai degrabă didactic decât experienţial. De asemenea în
situaţia în care participanţii nu sunt deschişi către experienţe noi, nu sunt
prea vorbăreţi sau nu sunt dispuşi să înceapă rezolvarea problemelor
tehnica nu este recomandabilă.

Jocul de rol

Jocul de rol este una dintre tehnicile de bază într-o sesiune de training care
asigură participare, implicare şi învăţare din experienţă. Permite experimentarea
unor situaţii reale de viaţă într-un mediu fără risc.

Scop şi beneficii
 De a prezenta informaţii participanţilor
 De a învăţa anumite principii; ex. De coaching, de consiliere, de relaţii cu
clienţii
 De a schimba atitudine; ex: participanţii vor sta în scaune cu rotile un
anumit interval de timp pentru a înţelege ce simt persoanele cu handicap
locomotor
 De a dezvolta abilităţi practice; ex: cum se închide o vânzare, cum se
tratează obiecţiile clienţilor;
 De a testa, aplica si exersa anumite tehnici; ex: în trainingurile de vânzări
se poate testa abilitatea participanţilor de a anticipa problemele, de a
argumenta.
 De a analiza atitudinea cuiva faţă de un subiect pentru a putea primi
feedback
 De a oferi o oglindă (prin feedback) astfel încât participanţii să se poată
vedea aşa cum îi văd alţii.
 De a învăţa cum gândesc şi simt alţii (empatie); ex: clienţi, subordonaţi,
persoane de alte vârste, etc
 De a schimba comportamente; ex: îmbunătăţirea abilităţilor de ascultare
activă, de a învăţa cum să faci consiliere fără a direcţiona, etc.
 De a pregăti angajaţii realist pentru câteva dintre experienţele
descurajante pe care le pot avea în posturile lor; ex: pregătirea oamenilor
de vânzare pentru întâlnirea cu clienţii dificili.

Tipuri

1. Jocul de rol informal –este neplanificat, nestructurat, nescris şi


nerepetat. Poate apărea într-una dintre următoarele 2 situaţii:
 Pornind de la o problemă ridicată de un participant; ex: un
participant povesteşte că are o problemă la birou.
Tr: „Maria te rog spune-ne mai multe despre colegul cu care ai această
problemă: personalitate, vârstă, nivel de instruire, etc”
După ce Maria oferă detaliile cerute:
Tr: „Haideti să vedem dacă putem dezvolta o strategie care să o
ajute pe Maria să se descurce cu tendinţa colegului ei de a face
comentarii negative tot timpul. Bogdan, vrei să fii tu colegul Mariei?
Să spunem că situaţia este următoarea: Bogdan tocmai ai terminat
un proiect şi discuţi despre el cu Maria.”
După primul joc de rol situaţia poate fi reluată cu alţi 2 participanţi
în cele 2 roluri jucând o altă situaţie.
 Pornind de la nevoia de a analiza în adâncime o situaţie; ex: în discuţia
unui caz sau a unei probleme un participant poate spune „Dacă aş fi
fost eu şeful i-aş fi spus inspectorului...” In această situaţie trainerul
poate alege să-l pună pe respectivul participant chiar să joace acel rol
împreună cu un alt participant pe o situaţie dată. Raţiunea acestui
procedeu este diferenţa mare care există între a spune „dacă aş fi fost
eu...” şi chiar a te descurca în situaţia respectivă. Jocul de rol oferă
posibilitatea de a vedea ce se poate şi ce nu se poate face într-o
situaţie dată. Trainerul poate să joace el unul dintre roluri în cazul în
care crede că respectivul comportament ar fi mai bine redat de el.

2. Jocul de rol spontan este cazul în care participanţii „joacă” problemele


lor reale cu alţi participanţi. Ex: Trainerul cere participanţilor să spună care
sunt cele mai importante probleme pe care le au când se prezintă la
interviuri. Toate problemele se listează şi se grupează, după care se
imaginează un joc de rol pe fiecare situaţie. Folosirea cazurilor reale are
ecou la participanţi pentru că participanţii au şansa să-şi folosească
propria experienţă.

3. Jocul de rol demonstrativ are 2 variante a) sceneta şi b) jocul


proriului rol

a) Sceneta - este prezentată în faţa participanţilor pentru a ilustra o


problemă sau o aptitudine şi a genera discuţii pe baza acesteia. În acest
caz există un scenariu bine elaborat, care poate fi dat chiar scris. Din
moment ce cei care prezintă joacă un rol bine definit pentru a prezenta o
problemă comportamentul lor nu este subiect de discuţie.

O variaţie o reprezintă tehnica „Aşa da, aşa nu”. Participanţii observă


procedura demonstrată de jocul de rol, critică după care jocul de rol este
reluat ţinând cont de critică.

O modalitate de a implica tot grupul este „Vreau să ies din rol”. Ex: se
împarte grupul în două: clienţii şi vânzătorii. Fiecare grup are scenariul lui.
Jocul de rol începe cu câte un reprezentant din fiecare grup care este
schimbat cu un coleg de grup, la fiecare 3-5 minute, prin ridicarea mainii
de către cel care este în rol. In acest caz în procesare se poate discuta şi
de ce l-a determinat să ceară schimbarea, era problema rezolvată, erau
tensiuni... Dacă ar fi fost o situaţie reală ce măsuri ai lua pentru a depăşi
momentul?
Puncte cheie ale acestei proceduri: Oamenii ies din rol din diferite motive.
În această variantă, ştiind că pot ieşi în fiecare moment, se vor simţi mult
mai confortabil, fără a-şi face probleme că se vor simţi jenaţi în faţa
publicului, arătându-şi slăbiciunile.

b) jocul propriului rol – în acest tip de joc de rol demonstrativ un număr


nelimitat de „actori” joacă într-o situaţie de o oarecare complexitate.
„Actorii” au de a face cu o situaţie în care nu are o singură sau o cea mai
bună soluţie, situaţie în care îşi exprimă propriile sentimente, atitudini.
Învăţarea pentru participanţi decurge în acest caz din oportunitatea de a
practica abilităţi din auto-critică şi critica grupului. Învăţarea în acest caz
vine mai degrabă din observare, analiză şi feedback decât din practică.
Limitări ale tipului demonstrativ:
 Dacă numai o parte dintre participanţi „joacă” ceilalţi nu au
posibilitatea să-şi exerseze abilităţile.
 Există posibilitatea ca cei ce nu sunt implicaţi activ să nu fie tocmai
nişte observatori activi.
 Trainerul poate controla jocul de rol pentru a sublinia anumite principii,
abilităţi prin instrucţiuni precise pentru „actori” sau structurând situaţia
astfel încât probabilitatea ca anumite comportamente dorite să apară
să fie maximă. In cazul b) învăţăturile sunt mai puţin previzibile.

Recomandări pentru a reduce anxietatea „actorilor”:


 În programul unei instruiri introduceţi jocul de rol spre sfârşitul agendei,
pentru ca participanţii să se simtă mai confortabil unii cu alţii.
 Începeţi cu voluntari
 Oferiţi cât mai multe detalii: scopuri, valori, metode, cum va fi dat
feedbackul;
 Evitaţi jocurile de rol în sesiuni de training în care se află şi şeful şi
subalternul; nimeni nu vrea să pară stupid în faţa şefului.
 Explicaţi participanţilor că au şansa de a practica abilităţi într-un mediu
fără riscuri şi este mult mai bine să facă greşeli acolo decât în viaţa
reală.