Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Partea Teoretica
Partea Teoretica
1
Un specific aparte îl prezintă relaţia emiţător-receptor în cadrul comunicării dintre
conducători. Dificultatea transmiterii mesajelor şi informaţiilor este cunoscută în practică de
către cadrele de conducere, de pe nivel mediu şi inferior, care constituie veriga de legătură
dintre cei care răspund de activitatea organizaţiei şi executanţi. Poziţia managerilor de mijloc
ar trebui considerată ca un fel de braţ prelungit al directorului, ei sunt confruntaţi cu
numeroase greutăţi care, de multe ori, nu sunt bine cunoscute nici de subordonaţi, nici de şefii
direcţi. După concepţia conducerii de vârf, cadrul mediu de conducere face parte din rândul
subordonaţilor, iar după opinia executanţilor este deţinătorul puterii de comandă.
In aceste trepte ierarhice nevoia de informare şi comunicare este deosebit de puternică.
Pentru a satisface această nevoie conducerea de vârf trebuie să includă în procesul de
comunicare şi informare şi managerii de mijloc. O asemenea comunicare asigură un sentiment
de siguranţă şi autoîncredere, iar managerii de mijloc văd în aceasta o dovadă a recunoaşterii
realizărilor lor.
Obiectivele comunicării manageriale sunt :
1. Receptarea corectă a mesajului;
2. Înţelegerea corectă a mesajului;
3. Acceptarea masajului;
4. Provocarea unei reacţii (o schimbare de comportament sau de atitudine);
1. INFORMAREA
• asigurarea accesului la infomaţii
• furnizarea informaţiilor necesare desfăşurării unei activitaţi care să permită realizarea
obiectivelor
• furnizarea informaţiilor necesare implementarii deciziilor
2. TRANSMITEREA DECIZIILOR
• comunicarea operativă a deciziilor
2
• crearea unui climat care să stimuleze asumarea responsabilităţii pentru îndeplinirea
deciziei
3. INFLUENŢAREA RECEPTORULUI
• organizarea de dialoguri cu angajaţii asigurându-se feedback-ul
• stimularea comunicării dintre angajaţi
• impulsionarea iniţiativei şi creativităţii
4. INSTRUIREA ANGAJAŢILOR
• transmiterea cerinţelor necesare perfecţionării,pregătirii profesionale,dezvoltării spirituale
• dobândirea aptitudinilor şi competenţelor necesare exercitării profesiei
• amplificarea capacitaţii de a percepe şi interpreta fenomenele, de a aborda şi
soluţiona eficient problemele
5. CREAREA DE IMAGINE
• asigurarea informaţiilor necesare creării de imagine personală şi organizaţională
• formarea unei conştiinţe de apartenenţă la organizaţie
6. MOTIVAREA ANGAJAŢILOR
• furnizarea informaţiilor menite să consolideze interesul şi participarea angajaţilor la
realizarea sarcinilor
• recunoaşterea realizărilor performante
• evaluarea corectă a angajaţilor
• întreţinerea unui climat favorabil de muncă
• stimularea încrederii în sine
• creşterea răspunderii personale
3
Conducerea organizaţiei primeşte şi selectează informaţiile primite de la surse numeroase,
pe care le interpretează şi le transformă în îndrumări sau decizii şi le transmite mai departe.
Managerii trebuie să controleze calitatea căilor de comunicare şi să verifice răspunsurile şi
reacţiile la mesajele trimise.
1.3.1.COMUNICAREA VERBALĂ
Comunicarea verbală este folosită în viaţa de zi cu zi, dar şi în relaţiile interumane din
cadrul unei organizaţii.
Comunicarea verbală trebuie tratată ca o parte integrată a responsabilităţii fiecărei
persoane faţă de cei din jur.
Principii pentru creşterea eficienţei comunicării verbale:
1) Orice individ trebuie să fie pregătit atât pentu rolul de emiţător, cât şi pentru cel de
receptor;
2) Orice receptor trebuie să se autoeduce pentru a putea “asculta activ”;
3) Purtarea prietenoasă;
4) Comunicarea verbală manager-angajat;
4
accepta dacă sunt bune
- crearea unor ocazii de feedback, cerând interlocutorului să explice şi să argumenteze
opiniile sale
- ascultarea mesajului fară a anticipa ce va fi spus
- înţelegerea comunicării nonverbale şi folosirea ei pozitivă pentru o ajuta procesul de
ascultare
1.3.2.COMUNICAREA SCRISĂ
5
Pentru acest aspect se recomandă metoda FLESCH, care constă în calculul lungimii
medii a propoziţiei şi al numărului mediu de silabe pentru fiecare 100 de cuvinte. Pentru
textele normale care trebuie citite şi înţelese de 83% dintre oameni, media lungimii
propoziţiei trebuie să fie de 15-17 cuvinte, cu 147 silabe la 100 de cuvinte. 4Transmisia corectă
a mesajelor constituie veriga de legătură dintre gând şi acţiune.Înainte de a comunica ceva
trebuie să stabilim scopul pentru care vrem să transmitem un mesaj. Trebuie să clarificăm
dacă: - este oportună transmiterea mesajului;
- reacţia de răspuns este favorabilă;
- mesajul transmis are şanse să-şi atingă scopul.
Pasul următor în procesul de scriere este clarificarea şi sistematizarea gândurilor în
legătură cu materialul pe care am decis că este oportun să-l scriem. Acest proces cuprinde
următoarele faze:
- generarea;
- sistematizarea;
- organizarea materialului.
Comunicarea în scris ajută oamenii să devină mai sistematici în gândire. Studierea
atentă a semnificaţiei, pentru a cunoaşte precis nuanţele, este o condiţie a calităţii mesajului.
4
www.elfconsulting.ro
6
Informaţie non-verbală disponibilă Informaţie non-verbală redusă
1.3.4.COMUNICAREA NONVERBALĂ
5
Stanton N. , Comunicare, Ed. Ştiinţă & Tehnică, Bucureşti, 1995,pp.40
6
Chiribucă D. , Sociologia Comunicării, Curs An III, p. 14, 2005
7
Comunicarea nonverbală poate sprijini, contrazice sau substitui comunicarea verbală
având şi un rol regulator şi de control al acesteia.
De câte ori comunicăm, noi trimitem în exterior mesaje şi prin intermediul altor
mijloace. Chiar atunci când nu scriem sau vorbim, noi totuşi comunicăm ceva, uneori
neintenţionat. Evident, noi putem utiliza imagini pentru a ne comunica mesajul, fie pentru a
înlocui cuvintele sau, mai important, pentru a întări mesajul verbal.
Limbajul trupului
Corpul uman “vorbeşte” şi uneori spune mai mult decât gura. Unele gesturi sunt
înnăscute, altele se învaţă. De exemplu: când oamenii sunt fericiţi zâmbesc, când sunt suparaţi
au o figură tristă.Gesturile omului au o semnificaţie şi se poate învaţa interpretarea lor.
Dacă la negocierea unei afaceri potenţialul cumpărător se lasă pe spate în fotoliul
său cu picioarele şi mâinile încrucişate sau începe să răsfoiască documente în timp ce
partenerul său vorbeşte înseamnă că nu este dispus să încheie afacerea ,dacă pune palma la
ceafă înseamnă,exasperare,dacă încrucişează braţele înseamnă că vrea să se apere,dacă se lasă
pe scaun cu mâinile la ceafă doreşte să dea dovadă de superioritate.
Desfacerea hainei ca şi înclinarea capului sunt considerate manifestări spre deschidere,
spre o atitudine pozitivă.
Limbajul spaţiului
Limbajul vestimentaţiei
8
Imbrăcămintea trebuie să fie adecvată muncii pe care o efectuăm. Este indicat să
purtăm haine de calitate, într-un stil care nu se va demoda uşor şi câteva accesorii elegante. In
funcţie de sex putem schimba frecvent cravata, camaşa, eşarfa, bluza etc. Totul trebuie să fie
curat şi călcat.
Chiar dacă deţinem funcţii de conducere, în situaţii neoficiale, de lucru, putem practica
un stil informal, la care renunţăm (apelăm la costum) în situaţii formale.
Limbajul timpului
Dintre toate resursele pe care le au managerii la dispoziţie pentru a-şi desfăşura în
condiţii bune activitatea, una singură este distribuită în mod egal: timpul.
Acesta, ca resursă prezintă urmatoarele particularităţi:
• nu poate fi înmagazinat sau stocat;
• orice am face timpul se consumă în acelaşi ritm: 60 minute într-o oră, 24 ore / zi etc.
• timpul neutilizat sau utilizat neraţional este irecuperabil.
Folosirea eficientă a timpului de lucru presupune prezenţa unor trăsături ca memorie,
flexibilitate, spirit de observaţie, capacitate de a stabili priorităţi, priceperea de a contacta,
întreţine şi cultiva relaţii amiabile, capacitate de efort. Ştiinţa care se ocupă cu studiul
limbajului timpului se numeşte cronemica.
Limbajul tăcerii
A ştii să taci este o calitate a omului preţuită din cele mai vechi timpuri. Chiar şi prin
tăcere, oamenii comunică ceva: aprobare, dezaprobare, discreţie, raţiune, păstrarea unei taine,
admiraţie.
Un manager apelează la tăcere ca mijloc de comunicare nonverbala, deoarece:
• dezaprobă anumite opinii şi nu vrea să discute în contradictoriu;
• consideră că există anumite fapte, situaţii, asupra cărora este mai bine să cadă
tăcerea;
• doreşte să nu divulge un secret de serviciu, o taină;
• doreşte să nu facă rău cuiva;
• apreciază că timpul poate rezolva o situaţie delicată; crede că dacă vorbeşte îşi face
duşmani.
Limbajul culorii
Culorile influenţează şi ele comunicarea,cele calde stimulează comunicarea,cele
închise o inhibă. Ele evidenţiază atitudinea omului faţă de viaţă şi faţă de cei din jur.
9
Comunicarea se desfăşoară greoi şi în cazul monotoniei sau în cazul varietăţii excesive de
culori.Culoarea vestimentaţiei folosită de către manager ne comunică o serie de lucruri despre
acesta,cum ar fi:negrul care semnifică că da dovadă de siguranţă pe el,bleumarinul prin care
evidenţiază superioritate şi faptul că îi place să dea ordine,albul care semnifică calmitate şi
relaxare,sau albastrul prin care dă dovadă de inventivitate.
10
1.Personal-recrutare,selecţie,încadrare şi promovare,gestionarea cărţilor de muncă,
evidenţa salariaţilor,etc.
2. Învăţământ-pregătirea personalului,specializarea şi perfecţionarea acestuia.
3. Salarizare-stabilirea drepturilor salariale, motivare, promovare.
4. Normarea muncii-elaborarea şi revizuirea normelor de muncă locale, evaluarea
performanţelor.
Principiile esenţiale ale managementului resurselor umane sunt:
1. Aprecierea factorului uman ca o resursă vitală;
2. Corelarea, într-o manieră integrată, a politicilor şi sistemelor privind resursele
umane cu misiunea şi strategia organizaţiei;
3. Preocuparea susţinută de concentrare şi direcţionare a capacităţilor şi eforturilor
individuale în vederea realizării eficiente a misiunii şi obiectivelor stabilite;
4. Dezvoltarea unei culturi organizaţionale sănătoase.
II. Cum procedează organizaţia S.C. DELTA SECURITY S.R.L. în ceea ce priveşte
recrutarea şi selecţia,inducţia şi socializarea noilor angajaţi.
11
Într-o lume în care încrederea şi siguranţa contribuie tot mai mult la liniştea noastră,în
care tehnologia de cea mai înaltă clasă oferă soluţii complete, S.C.Delta Security S.R.L.oferă
următoarele tipuri de sisteme:
1.Sisteme convenţionale şi adresabile de detecţie şi semnalizare a efracţiei;
2.Sisteme convenţionale şi adresabile de detecţie şi semnalizare a incendiilor;
3.Sisteme de control acces;
4.Sisteme de televiziune cu circuit închis;
5.Sisteme de telefonie automată;
6.Sisteme de interfoane şi videointerfoane;
7.Sisteme de instalaţii electrice profesionale;
8.Uşi de garaj automate;
S.C. DELTA SECURITY S.R.L. are un department de resurse umane care se ocupă de
recrutarea şi selecţia unui personal calificat pentru ocuparea posturilor vacante.
2.1 RECRUTAREA
12
Compatibilitatea persoană-post pune accent îndeosebi pe pregătirea profesională şi
experienţă pe un post similar .La S.C. DELTA SECURITY S.R.L. au prioritate candidaţii
care au minim doi ani de experienţă pe o poziţie similară,deoarece majoritatea posturilor
vacante în cadrul firmei sunt din domeniul de electricitate şi IT,şi se consideră că pentru a
îndeplini cerinţele jobului este nevoie de experienţă.
Compatibilitatea persoană-organizaţie trebuie să aibă în vedere urmatoarele
aspecte, ţinându-se cont şi de respectarea prioritizării :
- mediul de lucru;
- gradul de adaptabilitate la stres, program flexibil, condiţii de lucru, presiune ;
- experienţă într-o organizaţie cu specific asemanator ;
13
în care acesta a mai lucrat;
• oferirea unui supliment de informaţii faţă de cele stipulate în anunţuri cu privire la
activitatea societăţii, condiţii de angajare ;
• anunţarea candidaţilor, telefonic cu privire la modul de susţinere al interviului,şi al
etapelor următoare aferente lui ;
2.2 Selecţia la « S.C.DELTA SECURITY S.R.L. »
1. Definirea postului care se concretizează într-o descriere de post în care sunt
prezentate detaliat cerinţele postului şi tipurile de abilităţi de care este nevoie pentru
îndeplinirea acestor cerinţe şi a profilului candidatului ideal.
14
Înainte de a începe interviul propriu-zis,candidatului i se dă să completeze un chestionar
pentru selecţia personalului (Anexa nr.1),care va fi analizat de personalul de la resurse umane,
în cazul în care anumite aspecte au fost omise din CV.
În conducerea interviului este abordată o strategie sinceră şi prietenoasă (Tabelul nr. 2). 9
- prezentaţi-vă
Relaxarea
candidatului,
Deschidere - explicaţi scopul interviului
stabilirea unui
raport cu acesta
- prezentaţi elementele care vor
permite atingerea scopului şi
verificaţi înţelegerea lor de către
candidat
- puneţi întrebări referitoare la
biografie, competenţe relevante
pentru post, aspecte din CV
Colectarea de
Derulare
informaţii
- ascultaţi
- răspundeţi la întrebări
- rezumaţi aspectele discutate
9
www.elfconsulting.ro
15
deasemenea instruit pentru eventualele riscuri la care te supui?” ; “De ce vrei să pleci/ai plecat
de la actualul/fostul loc de muncă?” ; “De ce vrei să lucrezi la noi în companie?” ; “Din
informaţiile pe care le-ai aflat până acum,ai fii dispus să lucrezi pentru noi?” ; “De cand ai fii
dispus să începi munca,dacă ai fii ales?”.
Cea de-a doua parte a interviului are în vedere:
- familiarizarea cu activităţile şi obiectivele organizaţiei precum şi ceea ce oferă
organizaţia pentru postul respectiv: - perioada contractului;
- perioada de probă;
- salariul şi alte facilităţi oferite de firmă;
- definirea aşteptărilor şi cerinţelor fiecărei părţi în ceea ce priveşte viitoarea colaborare.
De asemenea această etapă îi permite candidatului să-şi formeze o imagine clară a
ceea ce se aşteaptă de la el şi dacă îşi doreşte postul respectiv,cât şi angajatorului care poate
decide dacă candidatul este potrivit postului respectiv. În cadrul selecţiei,metodele de
selectare,variază în funcţie de postul vacant pentru care se susţine interviul.
De exemplu pentru unele posturi se folosesc şi testele de selecţie(teste psihologice,teste
de inteligenţă,teste de personalitate) care spre deosebire de interviu au un grad mai mare de
obiectivitate şi validitate prin caracterul lor măsurabil şi cuantificabil.
Conducatorul SRU,
Şef departament,
Interviul
Conducătorul unităţii,
Reprezentant sindical
10
Vera, B. ,Antrenamentul comunicării sau arta de a ne înţelege, Gemma Pres, 1998
16
Se mai urmăreşte modul în care viitorul ocupant al postului a fost implicat în
activitatea organizaţiei anterioare, cum a făcut faţă diferitelor solicitări, situaţiilor noi,
adaptabilitatea la activiţăti variate şi cu oameni diferiţi. După finalizarea selecţiei,candidaţii
care au fost aleşi vor trece la etapa următoare şi anume inducţia.
2.3 INDUCŢIA - ( partea tangibilă a intrării în organizaţie )
Lucrurile practice pe care le face firma pentru a-i ajuta pe noii angajaţi să se integreze:
- prezentarea mediului fizic de lucru;
- prezentarea colegilor;
- rolul pe care-l va îndeplini în organizaţie;
Angajatului i se reamintesc anumite lucruri esenţiale dintre care unele au fost spuse
la interviu şi anume:
Nivelul
activitatii - modul în care îşi va desfăşura activitatea:
- reguli de protecţia muncii;
- training ,pentru măsuri de protecţie;
17
Sprijin la nivel
- relaţiile şi contactele cu celălalte compartimente
departamental
I se prezintă angajatului clienţii departamentului în care va lucra,precum
şi contractele care sunt în desfăşurare.
- modul general al activităţii organizaţiei – politica organizaţiei
Nivelul
organizationa - politica de personal:salarii, pensii, ajutoare sociale;
l - relaţii publice: clienţi, furnizori, concurenţă;
- marimea organizaţiei: numărul de salariaţi, buget;
SOCIALIZAREA
Concept central care, în cel mai larg sens, se referă la toate acele procese şi
interacţiuni complexe şi multi-aspectuale care transformă fiinţa umană într-un membru
participant activ al societăţii.
“Socializarea la locul de muncă este una dintre cele mai bune metode pentru a
mulţumi generaţiile între ele. Dacă găseşti o formulă de a îmbina vieţile angajaţilor cu tipul de
muncă pe care o depun, atunci ei vor munci mai eficient.” 11
Socializarea reprezintă un " proces psihosocial de transmitere - asimilare a
atitudinilor, valorilor, concepţiilor sau modelelor de comportare specifice unui grup sau unei
comunităţi în vederea formării, adaptării şi integrării sociale a unei persoane" , " un proces
interactiv de comunicare, presupunând dubla considerare a dezvoltării individuale şi a
influenţelor sociale, respectiv modul de receptare şi interpretare a mesajelor sociale şi
dinamica variabilă a intensitaţii şi conţinutului influenţelor sociale " .12
18
- creşterea randamentului;
Colegii şi
personalul existent
profesionale;
III. CONCLUZII
Pentru a concluziona lucrarea voi sublinia într-un alt mod importanţa comunicării
manageriale pentru existenţa unei companii.
Comunicarea eficientă este cheia succesului unei organizaţii moderne.In interiorul
companiei,ea întăreşte încrederea angajaţilor în viziunea şi misiunea organizaţiei,conectează
angajaţii la realitatea afacerii respective,alimentează procesul de dezvoltare a
companiei,faciliteză schimbarile necesare progresului şi contribuie la schimbarea
comportamentului angajaţilor.In exterior,imaginea companiei,descoperirea noilor oportunităţi
de afaceri şi relaţia cu societatea depind în cea mai mare masură de cât de bine este conceput
şi condus acest proces continuu al comunicării.
Conform companiei americane “Watson Wyatt”,care a realizat mai multe studii la care
au participat firme din Canada şi S.U.A.,pentru a măsura modul în care comunicarea
influenţează parametrii de business ai companiilor,s-a demonstrat că firmele care comunică
13
Vera, B. ,Antrenamentul comunicării sau arta de a ne înţelege, Gemma Pres, 1998,pp.110
14
Cîdea R., Comunicarea Managerială,Bucureşti,Editura Expert,1996,pp.84
19
foarte bine au raportat un nivel al angajamentului personalului propriu de 4,5 ori mai mare
decât firmele care nu comunică într-o manieră eficientă. Cu alte cuvinte, angajaţii companiilor
care menţin un nivel foarte bun al comunicării interne sunt de 4,5 ori mai motivaţi să ducă
firmele respective spre succes. Increderea angajaţilor în propria companie şi faptul că prin
intermediul comunicării ei simt că fac parte din aceeaşi familie se traduc prin scăderea cu
20% a fluctuaţiei de personal din companiile bune comunicatoare, faţă de situaţia din
organizaţiile rigide.
Masurarea procesului de comunicare devine astfel obligatorie pentru a concepe, aplica
şi modifica,acolo unde este necesar,strategia de comunicare a unei firme sau organizaţii, în
vederea sporirii profitului acesteia. Desigur, unii s-ar putea întreba cum s-a reuşit separarea
procesului de comunicare de ceilalţi factori care duc la dezvoltarea unei companii. Raspunsul
e simplu: comunicarea este fundamentul pe care se clădesc ceilalţi factori care depind de
companie: investiţiile (deţinătorii de acţiuni investesc cu mai multă încredere într-o companie
transparentă şi al cărei viitor este predictibil), managementul performant (adevăraţii manageri
sunt de fapt lideri care-şi conduc echipa spre succes tocmai prin dezvoltarea unei comunicări
interne excepţionale şi motivante), resursele umane şi utilizarea inteligentă a acestora
(oamenii dau masura succesului), ideile geniale (fară comunicare şi muncă de echipă, ele nu
pot fi puse în practică), tenacitatea-anduranţa (comunicarea este singurul catalizator care
poate forma şi menţine o echipa la fel de performantă de-a lungul anilor).Nevoia de
comunicare există în orice substrat al vieţii. Este o necesitate a comunica, tocmai penru a
putea supravieţui. Orice colectivitate se menţine prin comunicare între membri.
În încheiere trebuie să precizez că în cazul “S.C. DELTA SECURITY S.R.L.”, avem
de-a face cu o situaţie destul de bună, procesul comunicării realizându-se cu puţine
probleme.Se poate verifica acest lucru prin vechimea de peste 5 ani pe care o au majoritatea
angajaţilor,şi de asemenea pe mulţumirea pe care o au colaboratorii şi clienţii acestei firme .
Acest fapt se datorează în mare parte conducerii firmei,ce are numeroase proiecte care au
menirea de a-i apropia pe angajaţi,şi de a-i face să petreacă timp împreună şi să comunice
chiar şi în afara programului de lucru.De exemplu, o dată pe an se organizează o ieşire într-o
zonă turistică a tuturor angajaţilor,tocmai pentru a se relaxa şi pentru a avea şi alte ocupaţii
împreună în afară de cele impuse la muncă.
Ca proiect de viitor firma are în plan construirea unui spatiu de agrement şi relaxare
pentru angajaţii săi ,cum ar fii:o masă de ping pong,un teren de tenis, etc. Dar cel mai
important lucru ce trebuie să reiasă din context este vitalitatea procesului de comunicare fară
de care nu poate exista o companie.
20
Bibliografie
www.autori.citatepedia.ro
www.elfconsulting.ro
21
Anexa nr. 1
Stimate candidat,
Informaţiile pe care ni le veţi furniza prin intermediul acestui chestionar sunt strict
confidenţiale.Vă mulţumim pentru colaborare.
Solicitare pentru postul:……………………….........................................................
Nume………………………...…………….………………………………………..
Prenume: ……………………………………………………………………………
Data nasterii:………………. Cetăţenia:…………………………………………….
Starea civila:/necăsatorit(a)/căsatorit(a)/ divorţat(a)/văduv(a)
Copii:………………………………………………………………………………..
Vârstele copiilor:…………………………………………………………………….
Adresa:…………….…………………………………………………………………
Nr. telefon (acasă)………...........................................................................................
Nr. telefon (mobil):…………………………………………………………………..
Starea sanătăţii
Suferiţi de vreo boală care ar putea avea consecinţe negative asupra activităţii dvs.?
Sunteţi de acord ca, înainte de angajare, să prezentaţi analizele efectuate?Da/ Nu
Serviciul militar/civil
Chemarea în armată: poate fi posibilă/nu mai este cazul.
Statutul juridic
Aveţi cazier?Nu/Da, din cauza……………………………………………………..
Sunteţi implicat, ,în prezent, într-un proces penal?
Nu/Da, din cauza…………………………………………………………………..
22
4. Evolutia de până acum: Scrieţi în ordine cronologică toate formele de învăţamânt absolvite
(inclusiv cursuri postliceale sau postuniversitare),cu datele de început şi sfârşit, şi eventualele
atestări obţinute. Numiţi toate activităţile pe care le-aţi desfăşurat ca practicant voluntar etc.şi
perioada,(perioadele) în care aţi fost şomer(şomeră) :………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
b)Calculator:Ce programe……………………………………………………………..
c)Dactilografie:Da/Nu………………….……………………………………………...
d)Carnet de conducere: Ce categorie?………..………………………………………..
e)Alte cunoştinţe:………..……………………………………………………………..
f)Alte cursuri :………………………………………………………………………….
23
Alte informaţii pentru angajare
Salariul dorit(brut/luna): Lei…………………………………………………………
Pregătire suplimentară dorită:……………………………………………………….
Aţi mai lucrat în acest domeniu? Da/ Nu……………………………………………
Dacă da, pentru ce post?……………………………………………………………
Aveţi pregatirea neccesară,şi studii pentru a lucra în domeniul de electricitate ?Da/Nu
Ce alte activităţi mai profesaţi în afara serviciului?………………………………….
Ce funcţii onorifice vă interesează?………………………………………………….
Aţi călătorii la cerere, în interes de serviciu?Da/Nu
Aţi fi dispus, la cerere, să faceţi ore suplimentare? Da/Nu
24
Anexa nr. 2
Stimate domnule/doamnă..................................................................................................
Vă mulţumim pentru că a-ţi răspuns recentei noastre oferte pentru postul……………..
Am fost încântaţi să aflăm din scrisoarea dumneavoastră de intenţie ca sunteţi interesat să
colaboraţi cu instituţia noastră.
Din păcate, am fost nevoiţi să ne restrângem căutările la acele CV-uri care făceau
dovada tuturor calificarilor şi a experienţei cerută de postul anunţat. Deşi scrisoarea
dumneavoastră nu vine direct în întâmpinarea cerinţelor noastre, vom păstra numele
dumneavoastră în banca noastră de date, timp de 6 luni, în eventualitatea în care se va elibera
un post care să corespundă solicitării, respectiv ofertei pe care ne-aţi făcut-o.
Vă mulţumim încă o data pentru interesul acordat instituţie noastre şi vă urăm mult
succes în obţinerea locului de muncă dorit.
Cu sinceritate,
---------------------------
( Semnătura)
---------------------------
(Nume şi prenume)
Manager Resurse Umane
25