I.

Comunicarea managerială a apărut ca disciplină a managementului din

necesitatea de a pune la dispoziţia managerului mijloacele optime de interacţiune în vederea
îndeplinirii funcţiilor şi rolurilor sale. Ea s-a dezvoltat apoi ca o disciplină, care înzestrează
managerul şi organizaţia cu mai mult decât un instrument de lucru. Comunicarea managerială
eficace şi eficientă constituie,un factor de competitivitate, un avantaj strategic al organizaţiei .
Comunicarea este o caracteristică fundamentală a existenţei. Toate funcţiile manageriale sunt
realizate cu ajutorul comunicării, ca un proces de înţelegere între oameni,prin transferul de
informaţie.
De aici rezultă cele trei aspecte semnificative ale comunicării:
- Mesaj- ideea, informaţia care trebuie transmisă receptorului.
- Emiţător- Receptor- comunicarea implică prezenţa a cel puţin două persoane fără
de care nu are sens.
- Cuvânt-Înţelegere- utilizarea cuvintelor astfel încât ,mesajul să fie înţeles de către
participanţi, la procesul comunicării.

1.1.RELAŢIA EMIŢĂTOR-RECEPTOR ÎN COMUNICAREA MANAGERIALĂ

Comunicarea managerială implică doi parteneri: managerul şi subordonatul sau

colaboratorul acestuia. Ambii parteneri pot fi emiţători sau receptori şi urmăresc în egală
măsură ca prin comunicare să se faciliteze atingerea obiectivelor stabilite. Personalitatea
managerului inhibă în multe cazuri comunicarea dintre cei doi parteneri. Este important să se
determine ce rol joacă fiecare în procesul de comunicare şi care sunt obligaţiile ce le revin.
Managerul, prin poziţia pe care o are, exercită o putere şi o influenţă considerabilă asupra
interlocutorului. Pentru unii dintre angajaţi,conducatorul este primul reprezentant al
autoritaţii, o persoana înţeleaptă care îndrumă, protejează, susţine, dă sfaturi. Acest “transfer
de sentimente”,1 de obicei inconştient, explică de ce conducatorul constituie un model căruia
i se atribuie imaginea de “tată” pe care nu o are întotdeauna cu adevărat.
Comunicarea managerială este puternic influenţată de relaţia manager-subordonat şi
generează adesea la cel din urmă o atitudine “ambivalentă” 2 –atât pozitivă, cât şi negativă.
Managerul, în calitate de emiţător, trebuie să-şi dea seama că influenţa pe care o exercită
asupra receptorilor poate fi foarte puternică şi că exersând această influenţa ia asupra sa o
responsabilitate morală considerabilă.
1
Paillart, I., Spaţiul public şi comunicarea, Bucureşti, Editura Polirom,2003
2
Dinu, M. , Comunicarea – repere fundamentale, Editura Algos, 2000

1
 Un specific aparte îl prezintă relaţia emiţător-receptor în cadrul comunicării dintre
conducători. Dificultatea transmiterii mesajelor şi informaţiilor este cunoscută în practică de
către cadrele de conducere, de pe nivel mediu şi inferior, care constituie veriga de legătură
dintre cei care răspund de activitatea organizaţiei şi executanţi. Poziţia managerilor de mijloc
ar trebui considerată ca un fel de braţ prelungit al directorului, ei sunt confruntaţi cu
numeroase greutăţi care, de multe ori, nu sunt bine cunoscute nici de subordonaţi, nici de şefii
direcţi. După concepţia conducerii de vârf, cadrul mediu de conducere face parte din rândul
subordonaţilor, iar după opinia executanţilor este deţinătorul puterii de comandă.
In aceste trepte ierarhice nevoia de informare şi comunicare este deosebit de puternică.
Pentru a satisface această nevoie conducerea de vârf trebuie să includă în procesul de
comunicare şi informare şi managerii de mijloc. O asemenea comunicare asigură un sentiment
de siguranţă şi autoîncredere, iar managerii de mijloc văd în aceasta o dovadă a recunoaşterii
realizărilor lor.
Obiectivele comunicării manageriale sunt :
1. Receptarea corectă a mesajului;
2. Înţelegerea corectă a mesajului;
3. Acceptarea masajului;
4. Provocarea unei reacţii (o schimbare de comportament sau de atitudine);

1.2.FUNCŢIILE COMUNICĂRII MANAGERIALE

Indiferent de sistemul social, într-o organizaţie comunicarea îndeplineşte opt funcţii:

informarea, transmiterea deciziilor, influenţarea receptorului, instruirea angajaţilor, motivaţia,
promovarea culturii, ,crearea de imagine, distracţia.

Funcţiile comunicării manageriale sunt:

1. INFORMAREA
• asigurarea accesului la infomaţii
• furnizarea informaţiilor necesare desfăşurării unei activitaţi care să permită realizarea
obiectivelor
• furnizarea informaţiilor necesare implementarii deciziilor
2. TRANSMITEREA DECIZIILOR
• comunicarea operativă a deciziilor

2
• crearea unui climat care să stimuleze asumarea responsabilităţii pentru îndeplinirea
deciziei

3. INFLUENŢAREA RECEPTORULUI
• organizarea de dialoguri cu angajaţii asigurându-se feedback-ul
• stimularea comunicării dintre angajaţi
• impulsionarea iniţiativei şi creativităţii

4. INSTRUIREA ANGAJAŢILOR
• transmiterea cerinţelor necesare perfecţionării,pregătirii profesionale,dezvoltării spirituale
• dobândirea aptitudinilor şi competenţelor necesare exercitării profesiei
• amplificarea capacitaţii de a percepe şi interpreta fenomenele, de a aborda şi
soluţiona eficient problemele

5. CREAREA DE IMAGINE
• asigurarea informaţiilor necesare creării de imagine personală şi organizaţională
• formarea unei conştiinţe de apartenenţă la organizaţie

6. MOTIVAREA ANGAJAŢILOR
• furnizarea informaţiilor menite să consolideze interesul şi participarea angajaţilor la
realizarea sarcinilor
• recunoaşterea realizărilor performante
• evaluarea corectă a angajaţilor
• întreţinerea unui climat favorabil de muncă
• stimularea încrederii în sine
• creşterea răspunderii personale

7. PROMOVAREA CULTURII ORGANIZAŢIONALE

• transmiterea elementelor culturii organizaţionale (sloganuri, norme, sisteme de valori)
• lărgirea orizontului cultural al angajaţilor
• dezvoltarea imaginaţiei şi creativităţii
• stimularea nevoilor etice şi estetice
Funcţia de bază a comunicării manageriale este INFORMAREA.

3
 Conducerea organizaţiei primeşte şi selectează informaţiile primite de la surse numeroase,
pe care le interpretează şi le transformă în îndrumări sau decizii şi le transmite mai departe.
Managerii trebuie să controleze calitatea căilor de comunicare şi să verifice răspunsurile şi
reacţiile la mesajele trimise.

1.3.1.COMUNICAREA VERBALĂ

Comunicarea verbală este folosită în viaţa de zi cu zi, dar şi în relaţiile interumane din
cadrul unei organizaţii.
Comunicarea verbală trebuie tratată ca o parte integrată a responsabilităţii fiecărei
persoane faţă de cei din jur.
Principii pentru creşterea eficienţei comunicării verbale:
1) Orice individ trebuie să fie pregătit atât pentu rolul de emiţător, cât şi pentru cel de
receptor;
2) Orice receptor trebuie să se autoeduce pentru a putea “asculta activ”;
3) Purtarea prietenoasă;
4) Comunicarea verbală manager-angajat;

Comunicarea 3 este esenţială în stabilirea unor relaţii corespunzătoare între manager şi

angajat. Comunicarea managerială verbală este cel mai important mod de a motiva şi dezvolta
angajaţii.Nu există un stil de comunicare valabil pentru toţi managerii sau pentru toate
situaţiile, dar iată câteva reguli care pot să crească şansa de succes în domeniul comunicării:

• o comunicare reală a managerului care are în vedere:

- să-şi rezerve timp dialogului
- să asigure un climat de comunicare adecvat
- să fie obiectiv
- să evite contrazicerile directe şi cearta
- să dea raspunsuri clare şi la obiect pentru a evita neînţelegerile
- să comunice angajaţilor schimbările care se fac şi să ţină cont şi de părerile acestora
- să evite monopolizarea discuţiei
• o ascultare activă din partea managerului concretizată în:
- disponibilitatea de a lua în considerare punctele de vedere ale interlocutorului şi de a le
3
Dumitru,S.,Managementul Resurselor Umane,Bucureşti,Editura Economică

4
 accepta dacă sunt bune
- crearea unor ocazii de feedback, cerând interlocutorului să explice şi să argumenteze
opiniile sale
- ascultarea mesajului fară a anticipa ce va fi spus
- înţelegerea comunicării nonverbale şi folosirea ei pozitivă pentru o ajuta procesul de
ascultare

• o informare corectă concretizată în:

- transparenţă în comunicare
- folosirea numai a informaţiilor corecte
- circulaţie rapidă a informaţiilor în sens ascendent şi descendent

• o comunicare transparentă care:

- să informeze angajaţii continuu asupra schimbărilor care i-ar putea afecta
- să protejeze angajaţii de zvonuri şi bârfe.
- să evite stările tensionate
- să ofere argumente raţionale

Un manager competent şi corect ştie să comunice cu fiecare angajat individual şi ştie

totodată să-şi ţină promisiunile făcute.

1.3.2.COMUNICAREA SCRISĂ

Comunicarea scrisă, alături de cea verbală, reprezintă o componentă a comunicării

umane. Caracteristicile mesajului scris sunt urmatoarele:
-definirea scopului mesajului;
-adecvarea informaţiilor la tipul de receptor căruia i se adresează;
-structura ideiilor;
- anumite restricţii de utilizare;
- să fie conceput explicit;
- implică un control exigent privind informaţiile, faptele şi argumentele folosite;
- poate fi exprimat sub diferite forme;
Un indicator care caracterizează comunicarea scrisă este lizibilitatea.

5
 Pentru acest aspect se recomandă metoda FLESCH, care constă în calculul lungimii
medii a propoziţiei şi al numărului mediu de silabe pentru fiecare 100 de cuvinte. Pentru
textele normale care trebuie citite şi înţelese de 83% dintre oameni, media lungimii
propoziţiei trebuie să fie de 15-17 cuvinte, cu 147 silabe la 100 de cuvinte. 4Transmisia corectă
a mesajelor constituie veriga de legătură dintre gând şi acţiune.Înainte de a comunica ceva
trebuie să stabilim scopul pentru care vrem să transmitem un mesaj. Trebuie să clarificăm
dacă: - este oportună transmiterea mesajului;
- reacţia de răspuns este favorabilă;
- mesajul transmis are şanse să-şi atingă scopul.
Pasul următor în procesul de scriere este clarificarea şi sistematizarea gândurilor în
legătură cu materialul pe care am decis că este oportun să-l scriem. Acest proces cuprinde
următoarele faze:
- generarea;
- sistematizarea;
- organizarea materialului.
Comunicarea în scris ajută oamenii să devină mai sistematici în gândire. Studierea
atentă a semnificaţiei, pentru a cunoaşte precis nuanţele, este o condiţie a calităţii mesajului.

COMUNICAREA VERBALĂ COMUNICAREA SCRISĂ

Grad ridicat de personalizare Grad ridicat de formalizare

Feed-back imediat Feed-back întârziat

Nu se înregistrează Îregistrare permanentă

Eficienţă pentru mesaje simple Eficienţă pentru mesaje complexe

Pierdere acurateţe Păstrare acurateţe

4
www.elfconsulting.ro

6
 Informaţie non-verbală disponibilă Informaţie non-verbală redusă

Tabel nr.1,Comparaţie comunicare verbală-scrisă5

1.3.3.COMUNICAREA GRAFICĂ

Grafica managerială urmăreşte ordonarea şi prezentarea unui ansamblu de date

referitoare la o anumită problemă într-o manieră sintetică, uşor de perceput. Nu întotdeauna
este indicat să apelăm la comunicarea grafică, dar utilizarea ei îmbunătăţeşte comunicarea şi
trezeşte interesul şi atenţia receptorului. Grafica folosită de manageritrebuie să fcuprindă toate
datele neccesare unei informări corecte indicate prin simboluri,legende,cuvinte,cifre.Aceasta
trebuie neapărat să fie expresivă şi estetică.Comunicarea grafică este folosită de manageri ca
element auxiliar pentru a scoate sau a pune în evidenţă anumite aspecte,pentru a facilita
înţelegerea mesajului,pentru a evita ambiguităţile.

1.3.4.COMUNICAREA NONVERBALĂ

In literatura de specialitate sunt menţionate nu o singură definiţie a comunicării

nonverbale ci mai multe şi toate sunt acceptate. Totul depinde din ce perspectivă este abordat
procesul de transmitere a semnelor nonligvistice.
Comunicarea nonverbală este cumulul de mesaje, care nu sunt exprimate prin cuvinte
şi care pot fi decodificate, creând înţelesuri. Aceste semnale pot repeta, contrazice, înlocui,
completa sau accentua mesajul transmis prin cuvinte. Importanţa comunicării nonverbale a
fost demonstrată în 1967 de către Albert Mehrabian. In urma unui studiu, acesta a ajuns la
concluzia că numai 5% din mesaj este transmis prin comunicare verbală în timp ce 38% este
transmis pe cale vocală şi 55% prin limbajul corpului. 6 Comunicarea umană este concepută ca
o enunţare eterogenă rezultând din combinarea de elemente vocale, acustice şi vizuale.
Managerii folosesc nu numai cuvinte pentru a comunica. Aceştia comunică şi
nonverbal cu ajutorul gesturilor, expresiei feţei, modului cum se îmbracă sau cum îşi
aranjează biroul.

5
Stanton N. , Comunicare, Ed. Ştiinţă & Tehnică, Bucureşti, 1995,pp.40
6
Chiribucă D. , Sociologia Comunicării, Curs An III, p. 14, 2005

7
 Comunicarea nonverbală poate sprijini, contrazice sau substitui comunicarea verbală
având şi un rol regulator şi de control al acesteia.
De câte ori comunicăm, noi trimitem în exterior mesaje şi prin intermediul altor
mijloace. Chiar atunci când nu scriem sau vorbim, noi totuşi comunicăm ceva, uneori
neintenţionat. Evident, noi putem utiliza imagini pentru a ne comunica mesajul, fie pentru a
înlocui cuvintele sau, mai important, pentru a întări mesajul verbal.
Limbajul trupului

Corpul uman “vorbeşte” şi uneori spune mai mult decât gura. Unele gesturi sunt
înnăscute, altele se învaţă. De exemplu: când oamenii sunt fericiţi zâmbesc, când sunt suparaţi
au o figură tristă.Gesturile omului au o semnificaţie şi se poate învaţa interpretarea lor.
Dacă la negocierea unei afaceri potenţialul cumpărător se lasă pe spate în fotoliul
său cu picioarele şi mâinile încrucişate sau începe să răsfoiască documente în timp ce
partenerul său vorbeşte înseamnă că nu este dispus să încheie afacerea ,dacă pune palma la
ceafă înseamnă,exasperare,dacă încrucişează braţele înseamnă că vrea să se apere,dacă se lasă
pe scaun cu mâinile la ceafă doreşte să dea dovadă de superioritate.
Desfacerea hainei ca şi înclinarea capului sunt considerate manifestări spre deschidere,
spre o atitudine pozitivă.

Limbajul spaţiului

În funcţie de spaţiul personal stabilit de un manager, de distanţa pe care o alege faţă de

interlocutor, de locul ales pentru birou, putem afla anumite lucruri despre personalitatea sa,
stilul de conducere practicat.
Studiul modului în care oamenii folosesc spaţiul din jur, aranjează spaţiul din încăperi,
stabilesc distanţa dintre ei se numeste studiul proxemic.
Practica arată că fiecare om percepe spaţiul în mod diferit şi că există diferenţe
culturale privind folosirea spaţiului.

Limbajul vestimentaţiei

Există numeroase materiale de specialitate privind felul în care trebuie să se îmbrace

angajatul, managerul, omul de afaceri. Părerile celor în cauză asupra eficienţei acestor
recomandări variază.

8
 Imbrăcămintea trebuie să fie adecvată muncii pe care o efectuăm. Este indicat să
purtăm haine de calitate, într-un stil care nu se va demoda uşor şi câteva accesorii elegante. In
funcţie de sex putem schimba frecvent cravata, camaşa, eşarfa, bluza etc. Totul trebuie să fie
curat şi călcat.
Chiar dacă deţinem funcţii de conducere, în situaţii neoficiale, de lucru, putem practica
un stil informal, la care renunţăm (apelăm la costum) în situaţii formale.
Limbajul timpului
Dintre toate resursele pe care le au managerii la dispoziţie pentru a-şi desfăşura în
condiţii bune activitatea, una singură este distribuită în mod egal: timpul.
Acesta, ca resursă prezintă urmatoarele particularităţi:
• nu poate fi înmagazinat sau stocat;
• orice am face timpul se consumă în acelaşi ritm: 60 minute într-o oră, 24 ore / zi etc.
• timpul neutilizat sau utilizat neraţional este irecuperabil.
Folosirea eficientă a timpului de lucru presupune prezenţa unor trăsături ca memorie,
flexibilitate, spirit de observaţie, capacitate de a stabili priorităţi, priceperea de a contacta,
întreţine şi cultiva relaţii amiabile, capacitate de efort. Ştiinţa care se ocupă cu studiul
limbajului timpului se numeşte cronemica.

Limbajul tăcerii
A ştii să taci este o calitate a omului preţuită din cele mai vechi timpuri. Chiar şi prin
tăcere, oamenii comunică ceva: aprobare, dezaprobare, discreţie, raţiune, păstrarea unei taine,
admiraţie.
Un manager apelează la tăcere ca mijloc de comunicare nonverbala, deoarece:
• dezaprobă anumite opinii şi nu vrea să discute în contradictoriu;
• consideră că există anumite fapte, situaţii, asupra cărora este mai bine să cadă
tăcerea;
• doreşte să nu divulge un secret de serviciu, o taină;
• doreşte să nu facă rău cuiva;
• apreciază că timpul poate rezolva o situaţie delicată; crede că dacă vorbeşte îşi face
duşmani.

Limbajul culorii
Culorile influenţează şi ele comunicarea,cele calde stimulează comunicarea,cele
închise o inhibă. Ele evidenţiază atitudinea omului faţă de viaţă şi faţă de cei din jur.

9
Comunicarea se desfăşoară greoi şi în cazul monotoniei sau în cazul varietăţii excesive de
culori.Culoarea vestimentaţiei folosită de către manager ne comunică o serie de lucruri despre
acesta,cum ar fi:negrul care semnifică că da dovadă de siguranţă pe el,bleumarinul prin care
evidenţiază superioritate şi faptul că îi place să dea ordine,albul care semnifică calmitate şi
relaxare,sau albastrul prin care dă dovadă de inventivitate.

1.4 RESURSELE UMANE

Managementul resurselor umane presupune îmbunătăţirea continuă a activităţilor

tuturor angajaţilor,cu scopul realizării misiunii şi obiectivelor organizaţionale.Managerul
trebuie să preia responsabilitatea acestui proces,să se implice în fiecare acţiune,să discute
personal cu angajaţii şi să recompenseze rezultatele bune.
Obiectivul principal al resurselor umane este acela de a furniza pricepere şi experienţă
în acest domeniu,astfel încât să fie obţinute performanţe optime şi sigure,folosind cele mai
adecvate metode.Există două categorii de obiective:strategice,(pe termen lung care au în
vedere organizarea şi planificarea resurselor umane),şi operaţionale,(de natură tactică şi
administrativă care au în vedere conducerea zilnică a grupurilor de muncă).
Resursele umane sunt primele resurse strategice ale unei organizaţii (societate
comercială, instituţie, asociaţie, etc); în noua societate informaţională capitalul uman
înlocuieşte capitalul financiar ca resursă strategică.
Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare,
în capacitatea lor de a cunoaşte şi învinge propriile limite.
Succesul unei organizaţii, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de la premisa
că oamenii sunt bunul cel mai de preţ al organizaţiei.
Resursele umane constituie un potenţial uman deosebit care trebuie înţeles, motivat şi
implicat cât mai deplin în realizarea obiectivelor organizaţiei. Pentru aceasta, deciziile
manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate întotdeauna personalităţii şi
trasăturilor angajaţilor. 7
Specialiştii din domeniul resurselor umane trebuie să fie la zi cu problemele resurselor
umane,să ştie cum să obţină informaţia necesară,cum să o folosească,cum să găsească şi să
aplice soluţii.
Departamentul de Resurse Umane poate desfăşura activităţi în următoarele domenii:
7
Popescu, Manoela,Revista de marketing online,Vol.1,Nr.4

10
 1.Personal-recrutare,selecţie,încadrare şi promovare,gestionarea cărţilor de muncă,
evidenţa salariaţilor,etc.
2. Învăţământ-pregătirea personalului,specializarea şi perfecţionarea acestuia.
3. Salarizare-stabilirea drepturilor salariale, motivare, promovare.
4. Normarea muncii-elaborarea şi revizuirea normelor de muncă locale, evaluarea
performanţelor.
Principiile esenţiale ale managementului resurselor umane sunt:
1. Aprecierea factorului uman ca o resursă vitală;
2. Corelarea, într-o manieră integrată, a politicilor şi sistemelor privind resursele
umane cu misiunea şi strategia organizaţiei;
3. Preocuparea susţinută de concentrare şi direcţionare a capacităţilor şi eforturilor
individuale în vederea realizării eficiente a misiunii şi obiectivelor stabilite;
4. Dezvoltarea unei culturi organizaţionale sănătoase.

Obiectivele urmărite de managementul resurselor umane constau în:

1. creşterea eficienţei şi eficacităţii personalului (sporirea productivităţii);
2. reducerea absenteismului, fluctuaţiei şi a amplorii şi numărului mişcărilor greviste;
3. creşterea satisfacţiei în muncă a angajaţilor;
4. creşterea capacităţii de inovare, rezolvare a problemelor şi schimbare a organizaţiei.
Pentru asigurarea resurselor umane care să acopere atât posturile manageriale, cât şi pe
cele de execuţie, managerii trebuie să parcurgă urmatoarele etape secvenţiale:
1.Recrutarea
2.Selecţia
3.Integrarea
4.Evaluarea performanţelor

II. Cum procedează organizaţia S.C. DELTA SECURITY S.R.L. în ceea ce priveşte
recrutarea şi selecţia,inducţia şi socializarea noilor angajaţi.

S.C. DELTA SECURITY S.R.L. este o firmă specializată în domeniul

instalaţiilor electrice,sistemelor de securitate şi comunicaţie, înfiinţată în anul 1998.Profilul de
activitate include furnizarea de echipamente şi servicii complete pentru instalaţii
electrice,sisteme de securitate şi comunicaţii.

11
 Într-o lume în care încrederea şi siguranţa contribuie tot mai mult la liniştea noastră,în
care tehnologia de cea mai înaltă clasă oferă soluţii complete, S.C.Delta Security S.R.L.oferă
următoarele tipuri de sisteme:
1.Sisteme convenţionale şi adresabile de detecţie şi semnalizare a efracţiei;
2.Sisteme convenţionale şi adresabile de detecţie şi semnalizare a incendiilor;
3.Sisteme de control acces;
4.Sisteme de televiziune cu circuit închis;
5.Sisteme de telefonie automată;
6.Sisteme de interfoane şi videointerfoane;
7.Sisteme de instalaţii electrice profesionale;
8.Uşi de garaj automate;
S.C. DELTA SECURITY S.R.L. are un department de resurse umane care se ocupă de
recrutarea şi selecţia unui personal calificat pentru ocuparea posturilor vacante.

2.1 RECRUTAREA

Recrutarea este o etapă firească în procesul de elaborare a strategiei şi planificării

resurselor umane. Ea reprezintă o etapă de bază a asigurării personalului, etapă foarte
importantă ce necesită tehnici speciale ; calitatea recrutării condiţionând performanţele
viitoare ale firmei. Astfel, recrutarea reprezintă un proces de căutare, identificare, localizare şi
atragere a candidaţilor potenţiali din care se vor selecta cei mai competitivi şi care corespund
cel mai bine cerinţelor şi intereselor organizaţiei. Totodată, recrutarea este un proces public
prin care oferta devine cunoscută celor interesaţi şi reprezintă o comunicare în dublu sens :
organizaţie – candidat şi candidat - organizaţie.
Recrutarea şi selecţia sunt activităţi complementare în procesul angajării de personal.
  Recrutarea - se referă la procesul confirmării nevoii de a angaja personal nou, localizării
şi atragerii celor interesaţi în a candida pentru posturile oferite.
Selecţia - este stadiul final al luării deciziei în procesul de recrutare, ea reprezentând
ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce întrunesc calităţile, cunoştinţele,
deprinderile şi aptitudinile necesare realizării obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi
responsabilităţilor circumscrise anumitor posturi.
Recrutarea trebuie să urmarească cele două tipuri de compatibilitate:
1) Compatibilitate persoană - post .
2) Compatibilitate persoană - organizaţie.

12
 Compatibilitatea persoană-post pune accent îndeosebi pe pregătirea profesională şi
experienţă pe un post similar .La S.C. DELTA SECURITY S.R.L. au prioritate candidaţii
care au minim doi ani de experienţă pe o poziţie similară,deoarece majoritatea posturilor
vacante în cadrul firmei sunt din domeniul de electricitate şi IT,şi se consideră că pentru a
îndeplini cerinţele jobului este nevoie de experienţă.
Compatibilitatea persoană-organizaţie trebuie să aibă în vedere urmatoarele
aspecte, ţinându-se cont şi de respectarea prioritizării :
- mediul de lucru;
- gradul de adaptabilitate la stres, program flexibil, condiţii de lucru, presiune ;
- experienţă într-o organizaţie cu specific asemanator ;

Analiza postului Fisa postului Analiza

Detalii legate de Condiţii, cerinţe organizaţională
activitate pe postul şi responsabilităţi Cerinţe pentru acceptarea
respectiv ale postului persoanei în organizaţie
vacant

Figura nr.1 Compatibilitatea persoană-organizaţie8

Pentru realizarea profilului viitorului candidat se au în vedere următoarele caracteristici :

• studii şi calificări ;
• experienţă şi aptitudini ;
• atribute intelectuale ;
• caracter-personalitate ;

2.1.1 Mijloace de recrutare la S.C. DELTA SECURITY S.R.L. :

- anuţuri publicitare (presă scrisă,anunţuri pe internet ) ;
- recomandări din parteaangajaţilor existenţi ;
- cereri de angajare nesoluţionate ;
O dată lansată oferta de posturi vacante se au în vedere următoarele aspecte :
• gestionarea C.V.-urilor şi a scrisorilor de intenţie ;
• obţinerea referinţelor (cu acordul candidatului) de la organizaţiile anterioare,în cazul
8
Stanton N. , Comunicare, Ed. Ştiinţă & Tehnică, Bucureşti, 1995,pp. 60

13
 în care acesta a mai lucrat;
• oferirea unui supliment de informaţii faţă de cele stipulate în anunţuri cu privire la
activitatea societăţii, condiţii de angajare ;
• anunţarea candidaţilor, telefonic cu privire la modul de susţinere al interviului,şi al
etapelor următoare aferente lui ;
2.2 Selecţia la « S.C.DELTA SECURITY S.R.L. »

Fazele acestei activităţi la “S.C. DELTA SECURITY S.R.L.” sunt  următoarele:

1.       Definirea postului care se concretizează într-o descriere de post în care sunt
prezentate detaliat cerinţele postului şi tipurile de abilităţi de care este nevoie pentru
îndeplinirea acestor cerinţe şi a profilului candidatului ideal.

2.       Atragerea candidaţilor. Recrutarea poate fi internă sau externă organizaţiei.

Recrutarea externă se realizează în instituţii de educaţie, prin intermediul firmelor de recrutare
a personalului (aşa numitele “head-hunters”),anunţuri în mass media, sau pe baza
recomandărilor făcute de angajaţi ai firmei.

3.       Selecţia. Candidaţilor li se cere să trimită un curriculum vitae (CV),  o scrisoare

de motivare (de intenţie) şi scrisori de recomandare. CV-ul poate fi în format liber sau
standardizat, iar scrisoarea trebuie scrisă de mână în mod obligatoriu.In cadrul selecţiei
stabilirea criteriilor este mult mai riguroasă,deoarece trebuie alese criterii cu cea mai mare
relevanţă pentru activitatea postului.Prin urmare în funcţie de criteriile stabilite care diferă de
la post la post,se aplică tehnici de selecţie,urmând ca acestea să măsoare intensitatea cu care
acestea apar la un candidat.De exemplu ,un prim pas în procesul de selecţie,îl constituie
formularul de aplicare,numit şi cerere de angajare,angajatorul solicitând acest lucru,în scopul
obţinerii tuturor informaţiilor necesare care într-un CV,pot fi omise.

La “S.C. DELTA SECURITY S.R.L.” sunt selectaţi candidaţii reţinuţi ca fiind

interesanţi pentru firmă,aceştia fiind invitaţi la un interviu faţă în faţă,cu managerul de la
resurse umane,dar dacă candidatul este selectat el va mai trece printr-un interviu cu şeful de
department,iar apoi cu managerul general .

14
 Înainte de a începe interviul propriu-zis,candidatului i se dă să completeze un chestionar
pentru selecţia personalului (Anexa nr.1),care va fi analizat de personalul de la resurse umane,
în cazul în care anumite aspecte au fost omise din CV.

În conducerea interviului este abordată o strategie sinceră şi prietenoasă (Tabelul nr. 2). 9

Faza Obiective Activităţi

-  salutaţi candidatul utilizând
numele său

-  prezentaţi-vă
Relaxarea
candidatului,
Deschidere - explicaţi scopul interviului
stabilirea unui
raport cu acesta
-  prezentaţi elementele care vor
permite atingerea scopului şi
verificaţi înţelegerea lor de către
candidat
-  puneţi întrebări referitoare la
biografie, competenţe relevante
pentru post, aspecte din CV
Colectarea de
Derulare
informaţii
-   ascultaţi

-   răspundeţi la întrebări
-   rezumaţi aspectele discutate

Încheierea -   verificaţi dacă candidatul mai

interviului şi doreşte să pună întrebări
Încheiere
confirmarea Suplimentare
acţiunilor viitoare
- precizaţi ce urmează să se
întâmple şi când

Tabelul nr. 2,Structura interviului

Deasemenea,candidaţiilor li se pun întrebări de genul: “Ce ştii despre industria în care

îşi desfăşoară activitatea compania?” ; “Ce puncte forte şi ce puncte slabe ai?” ; “Ce parere ai
despre faptul că trebuie să semnezi o declaraţie pe proprie răspundere că eşti calificat,şi

9
www.elfconsulting.ro

15
deasemenea instruit pentru eventualele riscuri la care te supui?” ; “De ce vrei să pleci/ai plecat
de la actualul/fostul loc de muncă?” ; “De ce vrei să lucrezi la noi în companie?” ; “Din
informaţiile pe care le-ai aflat până acum,ai fii dispus să lucrezi pentru noi?” ; “De cand ai fii
dispus să începi munca,dacă ai fii ales?”.
Cea de-a doua parte a interviului are în vedere:
- familiarizarea cu activităţile şi obiectivele organizaţiei precum şi ceea ce oferă
organizaţia pentru postul respectiv: - perioada contractului;
- perioada de probă;
- salariul şi alte facilităţi oferite de firmă;
- definirea aşteptărilor şi cerinţelor fiecărei părţi în ceea ce priveşte viitoarea colaborare.
De asemenea această etapă îi permite candidatului să-şi formeze o imagine clară a
ceea ce se aşteaptă de la el şi dacă îşi doreşte postul respectiv,cât şi angajatorului care poate
decide dacă candidatul este potrivit postului respectiv. În cadrul selecţiei,metodele de
selectare,variază în funcţie de postul vacant pentru care se susţine interviul.
De exemplu pentru unele posturi se folosesc şi testele de selecţie(teste psihologice,teste
de inteligenţă,teste de personalitate) care spre deosebire de interviu au un grad mai mare de
obiectivitate şi validitate prin caracterul lor măsurabil şi cuantificabil.

Conducatorul SRU,
Şef departament,
Interviul
Conducătorul unităţii,
Reprezentant sindical

Figura nr.2 Susţinerea interviului pe trepte ierarhice10

Caracterul întrebărilor din timpul interviului trebuie să scoată în evidenţă:

- experienţa profesională;
- aptitudinile candidatului;
- pregătirea profesională;
- compatibilitatea , persoană - post - organizaţie.

10
Vera, B. ,Antrenamentul comunicării sau arta de a ne înţelege, Gemma Pres, 1998

16
 Se mai urmăreşte modul în care viitorul ocupant al postului a fost implicat în
activitatea organizaţiei anterioare, cum a făcut faţă diferitelor solicitări, situaţiilor noi,
adaptabilitatea la activiţăti variate şi cu oameni diferiţi. După finalizarea selecţiei,candidaţii
care au fost aleşi vor trece la etapa următoare şi anume inducţia.
2.3 INDUCŢIA - ( partea tangibilă a intrării în organizaţie )

Lucrurile practice pe care le face firma pentru a-i ajuta pe noii angajaţi să se integreze:
- prezentarea mediului fizic de lucru;
- prezentarea colegilor;
- rolul pe care-l va îndeplini în organizaţie;
Angajatului i se reamintesc anumite lucruri esenţiale dintre care unele au fost spuse
la interviu şi anume:

Nivelul - probleme contractuale si de organizar

individual
- programul de lucru şi pauzele;
- recompensări,orele suplimentare fiind plătite în afara salariului;
- concedii de odihnă şi zilele libere;
- perioada de probă;

Nivelul
activitatii - modul în care îşi va desfăşura activitatea:
- reguli de protecţia muncii;
- training ,pentru măsuri de protecţie;

- echipamentul de lucru: tehnic, telefonie, internet, manuale.

Dacă angajatul va prelua o funcţie de birou,i se prezintă biroul în care va lucra, cu

tot echipamentul de care are nevoie(calculator,imprimantă,telefon de serviciu eventual dacă
este cazul cheie de la firmă,şi cod la alarma de intrare,etc).
Iar dacă angajatul va prelua o funcţie de teren,cum ar fi electrician,electronist
automatizări,etc.,i se va preda echipamentul de lucru pe baza unui raport de predare-
primire,deoarece bunurile care i se atribuie (maşină de serviciu,telefon de serviciu,salopetă şi
alte articole de îmbrăcaminte necesare în funcţie de anotimp,trusă profesională de scule,şi
deasemenea diverse materiale consumabile necesare în funcţie de lucrarea la care angajatul va
merge),sunt folosite în afara firmei şi nu pot fi monitorizate.

17
Sprijin la nivel
- relaţiile şi contactele cu celălalte compartimente
departamental
I se prezintă angajatului clienţii departamentului în care va lucra,precum
şi contractele care sunt în desfăşurare.
- modul general al activităţii organizaţiei – politica organizaţiei
Nivelul
organizationa - politica de personal:salarii, pensii, ajutoare sociale;
l - relaţii publice: clienţi, furnizori, concurenţă;
- marimea organizaţiei: numărul de salariaţi, buget;

SOCIALIZAREA

Concept central care, în cel mai larg sens, se referă la toate acele procese şi
interacţiuni complexe şi multi-aspectuale care transformă fiinţa umană într-un membru
participant activ al societăţii.
“Socializarea la locul de muncă este una dintre cele mai bune metode pentru a
mulţumi generaţiile între ele. Dacă găseşti o formulă de a îmbina vieţile angajaţilor cu tipul de
muncă pe care o depun, atunci ei vor munci mai eficient.” 11
Socializarea reprezintă un " proces psihosocial de transmitere - asimilare a
atitudinilor, valorilor, concepţiilor sau modelelor de comportare specifice unui grup sau unei
comunităţi în vederea formării, adaptării şi integrării sociale a unei persoane" , " un proces
interactiv de comunicare, presupunând dubla considerare a dezvoltării individuale şi a
influenţelor sociale, respectiv modul de receptare şi interpretare a mesajelor sociale şi
dinamica variabilă a intensitaţii şi conţinutului influenţelor sociale " .12

Cele patru etape ale socializării:

1. - Confruntarea cu realitatea şi acceptarea ei, încercarea de a se elimina stările de

confuzie şi nelinişte privind rolul şi aşteptările părţilor;
2. - Clarificarea rolului – instruirea şi adaptarea la nevoile organizaţiei;
3. - Consolidarea imaginii, a relaţiilor şi comportamentului în organizaţie;
4. - Punctul culminant - obţinerea acceptării reciproce;
11
www.autori.citatepedia.ro
12
Rogojanu Angela,Comunicare şi limbaj economic, Bucureşti,Editura ASE,2003,pp.160

18
 - creşterea randamentului;

- satisfacţii   Dep. personale şi

  Resurse Umane
 
 
Manager
SOCIALIZARE

  Colegii şi
personalul existent
profesionale;

Figura nr.3 Desfăşurarea socializării în cadrul unei firme13

Esenţial este că,în cadrul organizaţiei,să se realizeze o comunicare eficientă,care

“apare atunci când oamenii potriviţi primesc la timp informaţia potrivită”.14

III. CONCLUZII

Pentru a concluziona lucrarea voi sublinia într-un alt mod importanţa comunicării
manageriale pentru existenţa unei companii.
Comunicarea eficientă este cheia succesului unei organizaţii moderne.In interiorul
companiei,ea întăreşte încrederea angajaţilor în viziunea şi misiunea organizaţiei,conectează
angajaţii la realitatea afacerii respective,alimentează procesul de dezvoltare a
companiei,faciliteză schimbarile necesare progresului şi contribuie la schimbarea
comportamentului angajaţilor.In exterior,imaginea companiei,descoperirea noilor oportunităţi
de afaceri şi relaţia cu societatea depind în cea mai mare masură de cât de bine este conceput
şi condus acest proces continuu al comunicării.
Conform companiei americane “Watson Wyatt”,care a realizat mai multe studii la care
au participat firme din Canada şi S.U.A.,pentru a măsura modul în care comunicarea
influenţează parametrii de business ai companiilor,s-a demonstrat că firmele care comunică
13
Vera, B. ,Antrenamentul comunicării sau arta de a ne înţelege, Gemma Pres, 1998,pp.110
14
Cîdea R., Comunicarea Managerială,Bucureşti,Editura Expert,1996,pp.84

19
foarte bine au raportat un nivel al angajamentului personalului propriu de 4,5 ori mai mare
decât firmele care nu comunică într-o manieră eficientă. Cu alte cuvinte, angajaţii companiilor
care menţin un nivel foarte bun al comunicării interne sunt de 4,5 ori mai motivaţi să ducă
firmele respective spre succes. Increderea angajaţilor în propria companie şi faptul că prin
intermediul comunicării ei simt că fac parte din aceeaşi familie se traduc prin scăderea cu
20% a fluctuaţiei de personal din companiile bune comunicatoare, faţă de situaţia din
organizaţiile rigide.
Masurarea procesului de comunicare devine astfel obligatorie pentru a concepe, aplica
şi modifica,acolo unde este necesar,strategia de comunicare a unei firme sau organizaţii, în
vederea sporirii profitului acesteia. Desigur, unii s-ar putea întreba cum s-a reuşit separarea
procesului de comunicare de ceilalţi factori care duc la dezvoltarea unei companii. Raspunsul
e simplu: comunicarea este fundamentul pe care se clădesc ceilalţi factori care depind de
companie: investiţiile (deţinătorii de acţiuni investesc cu mai multă încredere într-o companie
transparentă şi al cărei viitor este predictibil), managementul performant (adevăraţii manageri
sunt de fapt lideri care-şi conduc echipa spre succes tocmai prin dezvoltarea unei comunicări
interne excepţionale şi motivante), resursele umane şi utilizarea inteligentă a acestora
(oamenii dau masura succesului), ideile geniale (fară comunicare şi muncă de echipă, ele nu
pot fi puse în practică), tenacitatea-anduranţa (comunicarea este singurul catalizator care
poate forma şi menţine o echipa la fel de performantă de-a lungul anilor).Nevoia de
comunicare există în orice substrat al vieţii. Este o necesitate a comunica, tocmai penru a
putea supravieţui. Orice colectivitate se menţine prin comunicare între membri.
În încheiere trebuie să precizez că în cazul “S.C. DELTA SECURITY S.R.L.”, avem
de-a face cu o situaţie destul de bună, procesul comunicării realizându-se cu puţine
probleme.Se poate verifica acest lucru prin vechimea de peste 5 ani pe care o au majoritatea
angajaţilor,şi de asemenea pe mulţumirea pe care o au colaboratorii şi clienţii acestei firme .
Acest fapt se datorează în mare parte conducerii firmei,ce are numeroase proiecte care au
menirea de a-i apropia pe angajaţi,şi de a-i face să petreacă timp împreună şi să comunice
chiar şi în afara programului de lucru.De exemplu, o dată pe an se organizează o ieşire într-o
zonă turistică a tuturor angajaţilor,tocmai pentru a se relaxa şi pentru a avea şi alte ocupaţii
împreună în afară de cele impuse la muncă.
Ca proiect de viitor firma are în plan construirea unui spatiu de agrement şi relaxare
pentru angajaţii săi ,cum ar fii:o masă de ping pong,un teren de tenis, etc. Dar cel mai
important lucru ce trebuie să reiasă din context este vitalitatea procesului de comunicare fară
de care nu poate exista o companie.

20
Bibliografie

Chiribucă, D. , Sociologia Comunicării, Curs An III, p. 14, 2005

Cîdea,Rodica,Comunicarea Managerială,Bucureşti,Editura Expert,1996

Dinu, M. , Comunicarea – repere fundamentale, Editura Algos, 2000

Dumitru,S.,Managementul Resurselor Umane,Bucureşti,Editura Economică

Popescu, Manoela,Revista de marketing online,Vol.1,Nr.4

Paillart, I., Spaţiul public şi comunicarea, Bucureşti, Editura Polirom,2003

Rogojanu ,Angela,Comunicare şi limbaj economic, Bucureşti,Editura ASE,2003

Stanton, N. , Comunicare, Ed. Ştiinţă & Tehnică, Bucureşti, 1995

Vera, B. ,Antrenamentul comunicării sau arta de a ne înţelege, Gemma Pres, 1998

www.autori.citatepedia.ro

www.elfconsulting.ro

21
 Anexa nr. 1

CHESTIONAR PENTRU SELECŢIA PERSONALULUI

Stimate candidat,
Informaţiile pe care ni le veţi furniza prin intermediul acestui chestionar sunt strict
confidenţiale.Vă mulţumim pentru colaborare.
Solicitare pentru postul:……………………….........................................................
Nume………………………...…………….………………………………………..
Prenume: ……………………………………………………………………………
Data nasterii:………………. Cetăţenia:…………………………………………….
Starea civila:/necăsatorit(a)/căsatorit(a)/ divorţat(a)/văduv(a)
Copii:………………………………………………………………………………..
Vârstele copiilor:…………………………………………………………………….
Adresa:…………….…………………………………………………………………
Nr. telefon (acasă)………...........................................................................................
Nr. telefon (mobil):…………………………………………………………………..

Starea sanătăţii
Suferiţi de vreo boală care ar putea avea consecinţe negative asupra activităţii dvs.?
Sunteţi de acord ca, înainte de angajare, să prezentaţi analizele efectuate?Da/ Nu
Serviciul militar/civil
Chemarea în armată: poate fi posibilă/nu mai este cazul.
Statutul juridic
Aveţi cazier?Nu/Da, din cauza……………………………………………………..
Sunteţi implicat, ,în prezent, într-un proces penal?
Nu/Da, din cauza…………………………………………………………………..

22
4. Evolutia de până acum: Scrieţi în ordine cronologică toate formele de învăţamânt absolvite
(inclusiv cursuri postliceale sau postuniversitare),cu datele de început şi sfârşit, şi eventualele
atestări obţinute. Numiţi toate activităţile pe care le-aţi desfăşurat ca practicant voluntar etc.şi
perioada,(perioadele) în care aţi fost şomer(şomeră) :………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

5.Cunoştinţe profesionale de specialitate şi experienţă:

Limbi străine: In ce limba puteţi să:

citiţi corespondaţi vorbiţi traduceţi

b)Calculator:Ce programe……………………………………………………………..
c)Dactilografie:Da/Nu………………….……………………………………………...
d)Carnet de conducere: Ce categorie?………..………………………………………..
e)Alte cunoştinţe:………..……………………………………………………………..
f)Alte cursuri :………………………………………………………………………….

Informaţii referitoare la relaţia de muncă anterioară

Decizia de plecare a fost luată de :şeful dvs./dvs./ambele parţi

Puteţi începe să lucraţi în instituţia noastră din data de ……………………………...
Există o clauză de concurenţa? Da/Nu …………..…………………..........................
Ultimul salariu brut:Lei……………………………………………………………....
Numărul salariilor lunare:………………………………….…………………………
Primă de Craciun : Lei ……………………………………………………………….
Alte prime/Comisioane:Lei…………………………………………………………..

23
Alte informaţii pentru angajare
Salariul dorit(brut/luna): Lei…………………………………………………………
Pregătire suplimentară dorită:……………………………………………………….
Aţi mai lucrat în acest domeniu? Da/ Nu……………………………………………
Dacă da, pentru ce post?……………………………………………………………
Aveţi pregatirea neccesară,şi studii pentru a lucra în domeniul de electricitate ?Da/Nu
Ce alte activităţi mai profesaţi în afara serviciului?………………………………….
Ce funcţii onorifice vă interesează?………………………………………………….
Aţi călătorii la cerere, în interes de serviciu?Da/Nu
Aţi fi dispus, la cerere, să faceţi ore suplimentare? Da/Nu

24
 Anexa nr. 2

SCRISOARE DE RESPINGERE A UNUI CANDIDAT

Stimate domnule/doamnă..................................................................................................
Vă mulţumim pentru că a-ţi răspuns recentei noastre oferte pentru postul……………..
Am fost încântaţi să aflăm din scrisoarea dumneavoastră de intenţie ca sunteţi interesat să
colaboraţi cu instituţia noastră.
Din păcate, am fost nevoiţi să ne restrângem căutările la acele CV-uri care făceau
dovada tuturor calificarilor şi a experienţei cerută de postul anunţat. Deşi scrisoarea
dumneavoastră nu vine direct în întâmpinarea cerinţelor noastre, vom păstra numele
dumneavoastră în banca noastră de date, timp de 6 luni, în eventualitatea în care se va elibera
un post care să corespundă solicitării, respectiv ofertei pe care ne-aţi făcut-o.
Vă mulţumim încă o data pentru interesul acordat instituţie noastre şi vă urăm mult
succes în obţinerea locului de muncă dorit.

Cu sinceritate,
---------------------------
( Semnătura)
---------------------------
(Nume şi prenume)
Manager Resurse Umane

25