Dreptul comunitar al muncii si securitatii sociale

TEMA

1. Enumeraţi condiţiile ce trebuie îndeplinite pentru ca munca să constituie obiect al

raportului juridic de muncă.

Prestarea muncii nu constituie întotdeauna obiect al raporturilor juridice de muncă,

existând şi o serie de situaţii în care munca determină crearea altor raporturi juridice,
nereglementate prin intermediul instituţiei centrale a dreptului muncii – contractul individual de
muncă.

În cadrul raportului juridic de muncă, munca se desfăşoară prin prestaţii succesive, de durată, cu
caracter de continuitate. Persoana implicată în această relaţie depune o activitate continuă, prin
folosirea repetată a forţei sale de muncă. În acest proces repetat, aptitudinile, pregătirea, calităţile
proprii persoanei care prestează munca sunt deosebit de importante şi fac inadmisibilă
reprezentarea

Munca nu poate fi prestată în orice condiţii, esenţa raportului juridic de muncă constituind-o
existenţa subordonării angajatului faţă de angajatorul său.

Corelativ acestei obligaţii a salariatului există dreptul angajatorului de a da dispoziţii cu caracter

obligatoriu, sub rezerva legalităţii, angajatului său. Trebuie precizat că nu este vorba de o
subordonare totală, despre o renunţare la drepturile şi libertăţile fundamentale ale salariatului.

Pentru a contribui în mod decisiv la naşterea raportului de muncă, activitatea de prestare a unei
munci trebuie să aibă şi un rezultat, o finalitate şi anume obţinerea de venituri sub forma
salariului.

2. Precizaţi obiectul de studiu al dreptului individual al muncii.

Dreptul individual al muncii are ca obiect de studiu relatiile individuale de muncă, sub toate
aspectele (încheiere, executare, modificare, suspendare, încetare, răspundere juridică,
soluţionarea litigiilor) .

3. Enumeraţi principiile specifice dreptului muncii

Princpiile specifice dreptului muncii, cunoscute sub denumirea de principii
fundamentale ale dreptului muncii, sunt prevăzute chiar de Codul muncii, în art.
3-9, fiind următoarele:
- Principiul libertăţii muncii şi al neîngrădirii dreptului la muncă;
- Principiul nediscriminării şi al egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi toţi
angajatorii;
- Principiul protecţiei salariaţilor şi al respectării demnităţii în muncă a acestora;
 - Principiul recunoaşterii dreptului la negocieri colective;

- Principiul libertăţii de asociere a salariaţilor şi angajatorilor;

- Principiul consensualităţii şi al bunei credinţe;
- Principiul libertăţii de circulaţie a forţei de muncă în Uniunea Europeană.
4. Prezentați particularitățile dreptului muncii. Explicați necesitatea reglementării
distincte a relațiilor individuale și colective de muncă.

Dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice ce au ca obiect de reglementare

relaţiile sociale de muncă, respectiv acele relaţii care se stabilesc, la nivel individual sau
colectiv, între cei care prestează munca şi aceia sub a căror autoritate muncesc.
Dreptul muncii reglementează atât relaţiile individuale cât şi pe cele colective de
muncă. Astfel, dreptul individual al muncii are ca obiect de studiu relatiile individuale de
muncă, sub toate aspectele (încheiere, executare, modificare, suspendare, încetare,
răspundere juridică, soluţionarea litigiilor), iar dreptul colectiv al muncii are ca obiect de
studiu relaţiile ce se nasc între angajatori sau grupuri de angajatori pe de o parte şi
salariaţi pe de altă parte, concretizate prin negocierea şi încheerea contractelor colective
de muncă şi prin toate celelalte raporturi ce se creează între partenerii sociali.

5. Definiţi izvoarele de drept şi precizaţi ce categorii de izvoare are dreptul

muncii

Izvoarele dreptului muncii se constituie din formele specifice în care normele

juridice ce guvernează relațiile individuale și colective de muncă îşi găsesc expresia.

Acestea pot fi clasificate în două mari categorii:

 izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept

 izvoare specifice dreptului muncii.

6. Enumeraţi condiţiile generale de valabilitate la încheierea unui contract individual de

muncă

Pentru încheierea legală şi valabilă a unui contract individual de muncă trebuie întrunite,
pe lângă condițiile generale și unele condiții specifice, impuse în mod expres de lege. În acest
sens enumerăm condiţii precum: examenul medical la angajare, condiţii de studii şi de vechime
în muncă sau în specialitate, verificarea prealabilă a aptitudinilor şi cunoştinţelor profesionale,
avizul, autorizaţia, atestatul.
 7. Definiţi autorizaţia de muncă

Autorizaţia de muncă reprezintă documentul oficial, eliberat în condiţiile legii, care dă

dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur angajator.

8. Enumerati trasaturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Din analiza definiţiei legale a contractului individual de muncă,analiză efectuată în

contextul principiilor fundamentale ale dreptului muncii, rezultă că elementele esenţiale ale
contractului individual de muncă sunt următoarele:

- prestarea în timp a muncii, cu un anumit caracter de continuitate

- obligaţie principală a salariatului;

- remunerarea periodică a muncii prestate de către salariat, obligaţie principală a

angajatorului;

- existenţa unei legături de subordonare juridică între salariat şi angajator;

- măsuri de protecţie pentru salariaţi, instituite prin lege.

9. Expicaţi de ce contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie

rezolutorie

Raţiunea pentru care contractul individual de muncă nu se poate încheia sub condiţie
rezolutorie este aceea că, nu se poate concepe ca naşterea efectelor lui să se facă în funcţie de
realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert. Totodată, dacă ar fi afectat de o condiţie
rezolutorie s-ar eluda prevederile legislaţiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile şi
condiţiile încetării sale. Perioada de probă prevăzută de art. 31 din Codul muncii nu constituie o
condiţie rezolutorie, ci o clauză de reziliere a contractului individual de muncă.

10. Enumeraţi principalele drepturi ale angajatorului prin care se materializează

autoritatea acestuia

Autoritatea angajatorului se exercită prin trei prerogative principael si anume

-dreptul angajatorului de a organiza activitatea unităţii

- dreptul de a directiva activitatea salariatului

- drepturile angajatorului de a controla activitatea salariatului, de a constata şi sancţiona abaterile
disciplinare săvârșite de acesta.

11. Enumeraţi condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească măsurile dispuse de angajator

pentru a fi legale

Dreptul angajatorului de a supraveghea salariatul, de a controla modul cum acesta îşi

duce la îndeplinire sarcinile de serviciu, nu are un caracter absolut. Astfel, măsurile de control
luate de angajator, pentru a fi legale şi întemeiate, trebuie să îndeplinească unele condiţii şi
anume să respecte principiile fundamentale ale dreptului muncii și să fie aduse la cunoștința
salariaților.

12. Definiţi salariul şi precizaţi ce reprezintă el

Conform art. 159 din Codul muncii,salariul reprezinta contraprestaţia muncii depuse de
salariat în baza contractului individual de muncă reprezentând:

- un element esenţial al contractului de muncă, fiind scopul principal pentru care salariatul
încheie acest contract şi prestează munca la care s-a obligat;

- totalitatea drepturilor băneşti cuvenite salariatului pentru munca prestată;

- contravaloarea muncii prestate de salariat, exprimat în bani;

- venitul impozabil obţinut de o persoană fizică ce prestează o muncă dependentă;

- unul dintre elementele esenţiale pe care angajatorul este obligat să le comunice persoanei ce
urmează a presta activitatea anterior încheierii contractului individual;

- una dintre clauzele care trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individualde muncă
încheiat în formă scrisă;

- venitul asupra căruia se calculează contribuţiile obligatorii datorate de salariat şi angajator

către bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru şomaj, bugetul asigurărilor
sociale de sănătate, fondul de risc de accidente de muncă şi boli profesionale.

13. Enumeraţi principiile stabilirii salariilor

 Stabilirea salariului este guvernată de o serie de principii, dintre care se evidenţiază
următoarele :

*Principiul egalităţii de tratament

*Principiul stabilirii şi plăţii salariului în bani
*Principiul confidenţialităţii salariului
*Principiul stabilirii salariilor prin negociere
*Principiul garantării în plată a salariului de bază minim brut pe ţară

14. Prezentaţi subordonarea juridică a salariatului ca element distictiv al contractului

individual de muncă.

Subordonarea juridică există prin prisma drepturilor angajatorului de a organiza activitatea

unităţii, de directivare a activităţii salariatului, de a controla activitatea salariatului, de a constata
şi sancţiona abaterile disciplinare. Altfel spus, toate acțiunile care presupun organizarea
activităţii prin stabilirea unei structuri organizatorice raţionale, repartizarea tuturor salariaţilor pe
locuri de muncă, cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor, precum şi exercitarea controlului
asupra modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu sunt de competenţa exclusivă a celor care
angajează.

Trăsătura caracteristică definitorie a contractului individual de muncă constă, în raportul

de subordonare dintre părţile contractante, respectiv în faptul că salariatul este subordonat
patronului, în activitatea pe care s-a angajat să o desfăşoare, atât din punct de vedere juridic, cât
și din punct de vedere economic. În virtutea raportului de subordonare, salariatul este obligat să
respecte atât obligaţiile expres prevăzute în lege, regulamentul intern, contractul colectiv de
muncă aplicabil, contractul individual de muncă, dar şi ordinele date de angajator în exercitarea
puterii sale organizatorice şi normative.

15 Enumeraţi patru drepturi generale ale salariatului

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

16. Enumeraţi patru obligații principale ale angajatorului.

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
 b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia
informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze
activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul
colectiv de muncă aplicabil;

17. Enumeraţi elementele contractului individual de muncă ce por fi supuse

modificării.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

-durata contractului;

- locul muncii;

- felul muncii;

- condiţiile de muncă;

-salariul;

-timpul de muncă şi timpul de odihnă.

18. Enumeraţi cazurile în care poate înceta detaşarea

Detaşarea poate înceta astfel:

- la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;

- prin revocarea măsurii de către angajator;

- în momentul executării sarcinilor şi lucrărilor pentru care a fost dispusă;

- prin încetarea contractului individual de muncă.

În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi
îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la
angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a
cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

19. Analizați comparativ delegarea și detașarea

Delegarea reprezintă o modalitate de modificare unilaterală a contractului individual de muncă
ce constă în exercitarea temporară de către salariat din dispoziţia angajatorului, a unor sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea poate fi dispusă
pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, numai cu acordul salariatului, cu
perioade succesive de 60 de zile.

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia
din urmă. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, numai cu
consimţământului scris al salariatului.Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

20. Enumeraţi formele de suspendare de drept a contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe
toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

f) forţă majoră;

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele,
autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă
încetează de drept;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege

21. Enumeraţi situaţiile în care angajatorul poate dispune suspendarea contractului

individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în

următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

 b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti;

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

c^1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală,
măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost
stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care
salariautl este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de
muncă

d) pe durata detaşării;

e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor

necesare pentru exercitarea profesiilor

22. Cum se realizează acordul părților la încetarea contractului de muncă.

Ca şi în cazul altor contracte şi contractul individual de muncă poate înceta prin acordul
de voinţă alcelor două părţi contractante. Codul muncii nu prevede nicio condiţie de procedură
sau de formă a acestui acord de voinţă, lăsând la latitudinea părţilor contractante să reglementeze
modalitatea concretă de materializare a acordului de voinţă prin care să pună capăt relaţiei de
muncă.

23. Enumeraţi trei situații de încetare de drept a contractului individual de muncă.

Potrivit art. 56 din Codul muncii contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul

dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat
existenţa conform legii;
b) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă
cu reducerea vârstei standard de pensionare;
c) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
24. Ce se înțelege prin preaviz și care este durata minimă prevăzută de lege a acestui
termen?

Persoanele concediate în pentru inaptitudine fizică și sau psihică, necorespundere profesională

sau pentru motive ce nu țin de persoana lor, beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi
mai mic de 20 de zile lucrătoare.

Nu beneficiază de preaviz persoanele concediate pentru necorespundere profesională, care se

află în perioada de probă. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de
muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia absențelor
nemotivate ale salariatului.

25. Care este pregul numeric al concedierilor pentru a putea să fie apreciată încetarea
contractelor de muncă ca făcând parte din concedierea colectivă?

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100
de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de
salariaţi.

La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, se iau în calcul şi acei salariaţi
cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau
mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5
concedieri.

26. Precizaţi rolul şi importanţa contractului de muncă.

Ponderea contractelor de muncă tipice, încheiate pe durată nedeterminată şi cu timp

integral, în ţara noastră este covârşitoare. Această formă de contract răspunde încă cel mai bine
stadiului în care se află relaţiile sociale de muncă, fiind stimulativă pentru salariaţi care, prin
prisma unei anumite stabilităţi a locului de muncă, manifestă interes pentru perfecţionarea
profesională şi pentru îndeplinirea cu profesionalism a atribuţiilor de serviciu - atitudine benefică
angajatorului.

De asemenea, având încheiate contracte pe durată nedeterminată, salariaţii sunt apăraţi

împotriva eventualelor abuzuri ale angajatorilor, prin normele juridice ce regle-mentează
concedierea. Totodată contractul individual de muncă tipic este un instrument juridic favorabil şi
angajatorilor, care au nevoie constantă de forţă de muncă de o anumită pregătire profesională, în
a cărei perfecţionare sunt direct interesaţi să investească în scopul obţinerii ulterioare de
beneficii.

27. Definiţi contractul de muncă clasic.

Prin contract de muncă tipic sau clasic se înţelege acel contract care reglementează
raportul juridic creat între un angajator şi un angajat, încheiat pe perioadă nedeterminată şi
pentru o normă întreagă, în care activitatea se desfăşoară într-un spaţiu aflat sub controlul
angajatorului.

28. Enumeraţi elementele specifice contractului cu timp parţial.

Conţinutul unui contract de muncă tipic are următoarele trei elemente de bază:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

b) condiţiile în care această repartizare poate fi modificată;

c) interzicerea realizării orelor suplimentare cu excepţia unor cazuri de necesitate absolută.

Dacă aceste elemente nu sunt precizate în contractul individual de muncă cu timp parţial
se consideră că acesta a fost încheiat pentru o normă întreagă, contractul nefiind lovit de nulitate.
Încălcarea dispoziţiilor art. 104 alin. 2 din Codul muncii nu atrage nulitatea contractului, în
integralitatea lui, ci doar schimbarea încadrării juridice a acestuia, la cererea salariatului, dacă
acesta a prestat activitate cu normă întreagă sau dacă angajatorul nu poate demonstra caracterul
de contract parţial al activităţii.

29. Definiția și elementele componente ale salariului.

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului

individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare
salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.

30. Conceptul de salariu minim brut pe țară. Diferența între stabilire și garantare
în plată.
 Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal
de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a
patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore
zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim
brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub
salariul de bază minim brut orar pe ţară.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu
salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este
prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată
este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului. Pentru salariaţii cărora angajatorul,
conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi,
suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe
ţară prevăzut de lege.

31. Precizați care este obiectul conflictelor individuale de muncă.

Se pot declanşa conflicte individuale pentru:

- sancţiuni disciplinare;

- concediere;

- modificări unilaterale ale clauzelor contractuale;

- neplata salariilor;

- constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă, etc.

Constituie conflicte individuale de muncă și cele în legătură cu executarea şi încetarea

contractului colectiv de muncă sau cu constatarea nulităţii acestuia, fiind excluse din această
categorie doar conflictele în legătură cu încheierea contractului colectiv de muncă.

32. Definiți conflictele individuale de muncă

Conflictele individuale de munca sunt definite ca fiind acele conflicte de muncă ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte
normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă, precum si din legi sau
alte acte normative (art. 1 lit. p din legea 62/2011).
33. Enumeraţi trei principii ale jurisdicţiei muncii

-Principiul unicităţii potrivit căruia statul organizează şi garantează sistemul public şi jurisdicţia
de muncii în baza aceloraşinorme de drept;

-Principiul publicităţii potrivit căruia şedinţele de judecată sunt publice, putând participa, alături
de părţi şi persoane străine de procesul respectiv;

-Principiul accesibilităţii potrivit căruia în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti funcţionează

secţii, respectiv complete specializate de conflicte de muncă, acţiunile în justiţie fiind scutite de
plata taxelor de timbru;

34. Care este calea de atac a hotarârilor pronunțate de instațele de fond în cauze având ca
obiect conflicte de drepturi?

Hotararile instantei de fond sunt suspuse numai apelului. Termenul de exercitare a

apelului este de 10 zile de la comunicarea hotararii judecatoresti.

Neexercitarea oricărei căi de atac şi neîndeplinirea oricărui act de procedura în termenul

legal atrag decăderea, excepţie făcând cazul în care legea dispune altfel sau când partea
dovedeşte că a fost împiedicata printr-o împrejurare mai presus de voinţa ei.

Competenta de soluţionare a recursului revine curţii de apel.

35. Enumerați situațiile în care se pot declanșa conflicte colective

Conflictele colective se pot declansa in oricare din urmatoarele situatii:

- Refuzul de a negocia.

- Refuzul de accepta revendicările salariaţilor.

- Neajungerea la o înțelegere privind încheierea unui contract colectiv de muncă până la data
stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

36. Prezentaţi toate elementele caracteristice ale contractului individual de muncă,

elemente ce îl delimitează de alte tipuri de contracte în temeiul cărora se prestează
munca.

Elementele caracteristice ale contractului individual de munca sunt urmatoarele :

-prestarea muncii de ătre salariat, cu un anumit caracter de continutitate - ca obligaţie principală;

-remunerarea periodică a muncii prestate de către salariat - ca obligaţie principală a
angajatorului;
-existenţa unei legături de subordonare juridică între salariat şi angajator;

-existența măsurilor de protecţie pentru salariaţi, instituite prin lege.

Sub aspectul caracterelor juridice, contractul individual de muncă are atât trăsături comune altor
tipuri de contracte, cât şi trăsături specifice: act juridic, contract numit, bilateral, sinalagmatic,
solemn, comutativ, oneos, personal, cu executare succesivă, contract care presupune o obligaţie
de a face din partea salariatului, fără a se putea încheia sub condiţie suspensivă şi nici rezolutorie