INDICADORES DE GESTION DE LA DISTRUBUIDORA L.A.P S.A.

IVON TORO FLOREZ

Aprendiz

NELSON VARGAS
Instructor

SENA – SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA
RIOHACHA – LA GUAJIRA
2019
 INTRODUCCION

La necesidad de medir es evidente en las actividades desarrolladas en toda

organización, por ello es importante contar con elementos que permitan un
acercamiento a la realidad.
La distribuidora L.A.P cuenta con herramientas que responden a las necesidades
de analizar, valorar y evaluar el desempeño de las actividades estandarizadas de
acuerdo a las normas de calidad vigentes.
La medición de la gestión constituye el principal instrumento para asegurar que el
accionar empresarial se oriente a la realización de los fines que guían el ejercicio
de la función administrativa. Debe ser un proceso permanente mediante el cual se
emite un juicio de valor sobre el rendimiento o desempeño de un área, proceso o
actividad del sistema en general y un mecanismo de alerta para la toma de
decisiones que conlleven al mejoramiento continuo de la organización.
 OBJETIVOS DEL INFORME

GENERAL
Brindar lineamientos metodológicos para la determinación de herramientas de
seguimiento y medición en las diferentes áreas de la distribuidora LAP al igual que
su formulación, y evaluación en la organización.

ESPECÍFICOS
 Especificar los indicadores f u n d a m e n t a l e s p a r a medir el
desempeño d e l área de acuerdo a las variables establecidas.
 Crear indicadores que permitan realizar seguimiento y evaluación a las
diferentes labores y actividades de la organización.
 Identificar las variables claves de los procesos del área de
recursos humanos.
 RESULTADOS OBTENIDOS
Se muestran los indicadores aplicados por la distribuidora, iniciando por su
descripción y posterior su aplicación a los diferentes procesos, procedimientos y
actividades que se desarrollan en la empresa L.A.P, así:
INDICADOR DE INDUCCIÓN
OBJETIVO Observar el porcentaje de inducción del último trimestre
FORMULA N° de inducciones realizadas/ingreso de
colaboradores*100
FRECUENCIA Trimestral
VALOR PORCENTUAL 100%
FUENTE DE INFORMACIÓN Recurso humano
RESPONSABLE ACCIONES Área de gestión humana
DE MEJORA

TOTAL DE PERSONAL QUE SE REALIZO INDUCCION CUANTITATIVAMENTE

PROCESO DE INDUCCIÓN DEL TRIMESTRE
Dependencia Directos Indirectos TOTAL
Dirección General 15 25
Regionales a Nivel Nacional 28 18 86

TOTAL INDUCCIONES REALIZADAS 82 TOTAL DE PERSONAL CON INDUCCION 95,3488372

TOTAL DE NUEVOS COLABORADORES 86

ANÁLISIS DEL INDICADOR

El resultado de la aplicación de la fórmula del indicador nos muestra que la
empresa no cumple con el 100% de personal que recibe la inducción, lo que
puede a conllevar a una perdida tanto económica como organizacional, puesto
que si el empleado no conoce la visión y misión de la empresa este estaría como
una cometa sin hilo que la sostenga.

TOTAL DE TRABAJADORES
Formula del indicador= Numero de Colaboradores Optimo
Número actual de Personas*100
TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE
Dependencia Directos Indirectos
Di rección General 59 183
Regionales a Ni vel Nacional 110 117
TOTAL 169 300
TOTAL SUMATORIA 469

TOTAL TRABAJADORES OPTIMO META DEL INDICADOR TOTAL

380 25% 95

RESULTADO DEL INDICADOR

81%

Fuente: coordinación de Talento Humano

Se ha cuantificado el total de colaboradores de LAP distribuciones en 469
Colaboradores. Al final del último trimestre julio-agosto-septiembre. Se ha definido
según la proyección que se tenía, que se tiene un aumento de 95% para las
metas de personal con el indicador creado de la siguiente manera.
El número de Colaboradores óptimo para el último trimestre se estimó 380 en
personas entre planta y tercerización para todo el país.
En este resultado de indicador podemos observar un aumento de personal que
sobre pasa la meta establecida, lo que conlleva a replantear los números de
vacantes que necesita la empresa, igualmente a revisar con la alta gerencia por
que se contrató tanto personal y si era necesario para la productividad.
Puesto que puede conllevar a pérdidas económicas en la organización por el
desfase con el indicador propuesto.

AUSENTISMO LABORAL
El ausentismo laboral es un problema que toca la economía y el éxito de una
empresa es por ello que se debe idear formula sencilla que conlleve a llevar un
control sobre las personas que dejan de laboral por las situaciones más adelante
relacionadas, así:
 Incapacidades Generales
 Licencias de Maternidad
 Accidentes laborales
 Calamidad Doméstica
 Ley María Paterna.

Se tomaron los siguientes indicadores, con un periodo de evaluación mensual,

así:

Ausentismo laboral = N° trabajadores con novedades

total de trabajadores*100

180 novedades/ 469 empleados* 100 = 38% de personal que presento novedad

Perdida en días= (Días perdidos/ Número total de días laborados) *100

En este momento bien, si queremos ir un paso más allá de los datos globales de
la empresa y descubrir también quiénes son los empleados que con mayor índice
de ausentismo laboral, la fórmula de Bradford es la solución.
El Factor de Bradford o Fórmula Bradford se utiliza en la gestión de los
recursos humanos como un medio para medir el absentismo laboral. La teoría es
que las ausencias cortas y frecuentes, y no planificadas, son más perjudiciales
que las largas ausencias. 
  

El Factor de Bradford es un buen indicador para detectar comportamientos

repetidores, en donde:
B es la puntuación Factor Bradford
S es el número total de bajas de un individuo durante un periodo establecido
D es el número total de días de ausencia de dicho individuo durante el período
mismo conjunto

Detecta las personas que destacan por la frecuencia de las bajas y por su
duración, en lugar de detectar solo las unas o las otras.

TRABAJADORES CAPACITADOS EN EL TRIMESTRE

INDICADOR DE CAPACITACION
OBJETIVO Determinar el número de personal capacitado durante
el trimestre
FORMULA N° de capacitados /total de trabajadores de la
empresa*100
FRECUENCIA Trimestral
VALOR PORCENTUAL 80%
FUENTE DE INFORMACIÓN Recurso humano
RESPONSABLE ACCIONES Área de gestión humana y administrativa
DE MEJORA

N° de capacitados/total de trabajadores de la empresa*100; así:

56_capacitados__ *100 = 11%
469 empleados
ANÁLISIS DEL INDICADOR
El resultado nos muestra que solo el 11% por ciento del personal total de la
organización ha sido capacitado durante el trimestre. Lo que conlleva que la junta
directiva preste atención a través de talento humano realizando un plan de
contingencia para que sus empleados estén con los conocimientos adecuados
para su buen desempeño.

INDICADOR DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

OBJETIVO Determinar el número de personal capacitado durante el
trimestre
FORMULA N° Personal evaluado/total de trabajadores de la
empresa*100
FRECUENCIA anual
VALOR PORCENTUAL 80%
FUENTE DE Recurso humano
INFORMACIÓN
RESPONSABLE Área de gestión humana y gerente
ACCIONES DE MEJORA

Aplicación de la formula
180 evaluaciones de desempeño * 100 = 38%
469 empleados

En aplicación de la fórmula del indicador se observa que el cierre anual solo se

evalúa un 38% del personal, cuando la meta es evaluar el 80% anualmente. Lo
que conlleva a realizar un plan de trabajo con el fin de cumplir con el indicador
para el año que viene, a fin de evitar que se vuelva a presentar esa falencia.
Este indicador se puede sacar el indicador que evaluación de desempeño sobre la
meta establecida que es tener un resultado satisfactorio, bueno y deficiente así:

Resultado de evaluaciones
evaluaciones realizadas *100

49 satisfactorio = 55%
89 Evaluaciones Realizadas *100
INDICADOR ENTREGA REGALO DE NAVIDAD
INDICADOR DE ENTREGA DE REGALOS
OBJETIVO Determinar el porcentaje de beneficiados en la entrega
de regalo de navidad
FORMULA N° regalos entregados/total de hijos registrado en
talento humano*100
FRECUENCIA anual
VALOR PORCENTUAL 90%
FUENTE DE Recurso humano
INFORMACIÓN
RESPONSABLE Área de gestión humana y área administrativa
ACCIONES DE MEJORA

N° regalos entregados
Total de hijos registrado en talento humano*100

681 regalos entregados = 97%

700 hijos de trabajadores * 100

ANÁLISIS DEL INDICADOR

En resultado anterior se observa que la meta establecida se cumplió obteniéndose
un 97% de cumplimiento lo cual conlleva que su calificación sea excelente,
permitiendo la satisfacción y motivación del personal esta alta conllevando a una
mejor productividad en los trabajos asignados.
 CONCLUSION

Las organizaciones deben tomar conciencia sobre la importancia de medir

todo lo que se realice en la organización, puesto de ello depende el éxito y
expansión de la misma, asimismo el bienestar y calidad de vida del
empleado.

Actualmente las organizaciones deben movilizarse en diferentes escenarios si

aspiran a ser globales, reducir sus costos y aumentar sus ganancias. Es por
esto que el factor humano se ha vuelto más valioso, y es por ello que las
organizaciones compiten entre sí para preservar a sus empleados, sobre
todo a los de mayor potencial. Luis Alberto Preciado Distribuciones ha
comenzado a entender estas nuevas dinámicas y moverse en ellas, puesto
que durante muchos años y debido a sus constantes cambio dejo de
lado el tema central de este trabajo, el recurso humano.
 Referencia documental
Guía para Diseño, Construcción e Interpretación de Indicadores– DANE – 2009

NTC GP 1000:2009

BELTRÁN J., Jesús Mauricio. Indicadores de gestión. Herramientas para lograr la

competitividad. 2003. 3R Editores

Guía para la construcción de indicadores de gestión, departamento administrativo

de la función pública.

http://costeabsentismolaboral.blogspot.com.co/2013/03/el-factor-de-bradford.html

http://www.degerencia.com/tema/indicadores_de_gestion.
 GLOSARIO

Control: Es una variable que indica de manera particular la verificación de una

norma o un estándar que ha sido establecido anticipadamente.

Dimensión: Término utilizado en las herramientas de seguimiento, para hacer

referencia a las conclusiones respecto a eficacia, eficiencia y efectividad.

Factor Crítico de Éxito (FCE): Variable o aspecto clave de un proceso o proyecto

de cuyo resultado depende el éxito o el logro de los objetivos del proceso o
proyecto.

Gestión: actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización o un

conjunto de personas e instalaciones con una disposición de responsabilidades,
autoridades y relaciones.1

Magnitud: Propiedad física que puede medirse como la masa, el tiempo, la

longitud, la temperatura, la intensidad eléctrica, la intensidad luminosa y la
cantidad de sustancia, Dicha medida, representada por una cantidad, puede ser
expresada mediante números basándose en la comparación con otro elemento
que se toma como patrón.

Medir: Es comparar una magnitud con otra de la misma clase y que se elige
arbitrariamente como unidad. La magnitud elegida como unidad de medida se
denomina patrón de medida

Medio ambiente: Entorno en el cual una organización opera, incluidos el aire, el

agua, el suelo, los recursos naturales, la flora, la fauna, los seres humanos y sus
interrelaciones.

MEGA: Meta grande y audaz, es una meta clara y convincente. Se define como un
mecanismo para estimular el progreso y sirve como un punto focal para unificar
esfuerzos y crear un inmenso espíritu de equipo.

Seguimiento: proceso de monitoreo sobre las acciones ejecutadas para lograr un

objetivo, con el fin de detectar desviaciones, hacer correctivos y asegurar que los
propósitos sean alcanzados.

Sistema: conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactúan con

el fin de lograr un propósito.

Sistema de Medición: Mecanismo sistemático y permanente de monitoreo del

avance, resultado y alcance de la operación diaria de entidades y dependencias,
para evaluar el cumplimiento de su quehacer institucional, a través de indicadores
y metas.

1
Ibíd.