Plan de formacion

Teniendo en cuenta que este proyecto se realizó en base a la observación y

análisis de rotación del personal y se identificó que los resultados son del 17,7 %
trimestral, se evidencia que un porcentaje alto y de riesgo para la organización se
buscará mejorar el riesgo con encuestas y entrevistas a las jefaturas para realizar un
levantamiento de necesidades y encontrar los puntos débiles de la rotación. El proceso
que se llevará a cabo, a través de diseño y aplicación de un protocolo de inducción y re
inducción para empleados nuevos y antiguos, generando en ellos sentido de pertenencia,
conocimiento y desarrollo dentro de la organización.

El método por realizar será cualitativo de tipo correlacional, orientado a la

comprobación de una hipótesis, por medio de la identificación y análisis de las causas
de la Rotación de personal en Temporales Integrales y el impacto de la estructuración de
un proceso de inducción en el mismo; es decir la identificación y análisis de las causales
(variables independientes) y sus resultados, los que se expresan en hechos verificables
(variables dependientes). En este caso se llevará a cabo un diagnóstico con respecto a la
rotación de personal y se describe su situación actual, y posteriormente se plantea la
propuesta de planeación estratégica con relación al proceso de inducción y su impacto
en el mismo.

Análisis de la información

En este caso se utiliza la observación participante la cual está inmersa en el

entorno laboral descrito en este proyecto, en la labor propiamente descrita por el
investigador como empleado de la empresa Temporales Integrales la cual visualiza y es
observador participante del proyecto investigativo pues hace parte del staff empresarial,
esto a su vez con la relación directa como empleado.
.
Población. Personal de planta de la empresa Temporales Integrales

Muestra. Las diferentes áreas de la empresa objeto de análisis.

Modelo propuesto

De acuerdo a lo anterior y siguiendo el modelo se realizará lo siguiente:

 1. Inducción general a la empresa la cual se presentará a través de
presentaciones con información visual importante la cual contará con las
siguientes temáticas:
1.1. Presentación general de la Temporales Integrales SAS
- Historia
- Años de fundación
- Número de empleados
- Servicios y productos que ofrece la organización
- Sucursales
- Misión, visión y valores
- Cultura
- Organigrama general
- Beneficios
- Compensación
- Horarios de trabajo
- Pagos de nómina,
- Políticas internas
- Políticas de Seguridad y salud en el trabajo
- Experiencia en el mercado
- Promociones
Y toda la información relevante que deba ser informada al empleado nuevo.

1.2. Presentación del nuevo integrante al equipo de trabajo directo e

indirecto

2. Inducción al Puesto

Se realizará de la siguiente forma:

- Asignación de un Mentor que se encargue de la capacitación directa del cargo
para el cual ha sido contratado el nuevo empleado, con tareas específicas para la
formación y preparación, para esta actividad se tendrá en cuenta
- Presentación del jefe inmediato
- Presentación del organigrama de su área
- Objetivos del puesto de trabajo
 - Funciones
- Entrega de equipos y demás elementos para el desarrollo de su actividad
-
- El mentor que realice esta función deberá contar con el conocimiento y la
capacidad de impartir de forma adecuada e idónea dicha información; se realizará la
entrega de forma clara y por escrito la descripción del puesto de trabajo, sus funciones y
que alcance tiene el cargo a desempeñar.

- Se realizará seguimiento por medio de formatos para evaluar el avance el

nuevo empleado y reforzar de ser necesario, para ellos se realizarán las siguientes
evaluaciones:

Diagnóstica o pretest. Se aplica al inicio del curso y sirve de línea base para
comparar con los resultados del postest (figura 1-1).

Terminal o postest. Medición de logros finales del aprendizaje. Mide la

efectividad del curso (figura 1-2).

Formativa o interfase. Se aplica durante el curso, después de cada tema o

cuando se estime conveniente. Su intención es verificar el grado en que los objetivos de
aprendizaje se están logrando.

De reacción al evento Se aplica al final del curso y se mide la aceptación del

mismo; identifica agrado-desagrado. Es importante contar con los instrumentos
adecuados para evitar la transferencia de amenazas o de las fortalezas del facilitador
(instructor) al curso y viceversa. Se evalúan básicamente cuatro aspectos: la
organización del evento, el contenido, el facilitador y las
Instalaciones. (figura 1-3).

Seguimiento. Permite verificar el impacto del proceso a mediano y largo plazos

mediante diversas herramientas, como observación directa, entrevista, cuestionarios,
lluvia de ideas, juntas de trabajo, comités, otras como el análisis de índices de
ausentismo, de productividad, de rotación de personal, de trabajos, entre otras
(Rodríguez, E., Mauro, 1991, p. 165). Citado en Grados (2013)
 De acuerdo a lo anterior es importante contar con un buen proceso de inducción
dentro de la compañía. Según Tello, V. 1993 en su tesis Manual técnico para la
selección de personal, nos habla sobre el proceso de inducción, su importancia dentro
del proceso facilitará la adaptación de la cultura de la empresa. Sugiere que la inducción
debe ser realizada en etapas mencionadas anteriormente para el buen desempeño y
productividad de las personas.

Programación de la intervención
Hoja de gastos