TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO.

La extraordinaria complejidad de las relaciones humanas

susceptibles de regulación por el derecho, hace que éste para poder
adaptarse a la cambiante realidad social, se divida en disciplinas
especiales. En otras palabras, frente a la indispensable satisfacción de las
necesidades de los hombres, el derecho debe preocuparse de disciplinar su
logro y cuando ello no se obtiene por los principios propios del derecho
común han de surgir principios nuevos que posteriormente servirán de
base para la creación de disciplinas especiales.
El derecho del trabajo cumple con la función reguladora de todo
derecho, respecto de una parcela de la realidad social: el trabajo prestado
en ciertas condiciones. En un momento determinado de la historia del
hombre ha exigido una consideración especial del ordenamiento jurídico, a
fin de implantar una verdadera justicia en las relaciones que surgen en
esa realidad.
No es correcto pensar que el derecho del trabajo está llamado a
regular todas las relaciones laborales, sino que su contenido está
configurado por las condiciones y organización del trabajo dependiente y
tiene por finalidad la tutela del trabajo por cuenta ajena.
En otros términos, el objeto del derecho laboral es el trabajo
humano, realizado voluntariamente, por cuenta ajena, y bajo
subordinación y dependencia.
Es trabajo libre el esfuerzo que una persona realiza en forma
voluntaria, en tanto que es forzado el que se ejecuta por imposición de una
voluntad ajena, como ha ocurrido en los regímenes de esclavitud, de
servidumbre en la Edad Media y como ocurre actualmente en algunos
sistemas penitenciarios. No obstante, lo anterior no excluye la existencia
de factores de compulsión, principalmente económicos, que obligan a
trabajar a una persona determinada, sino que se trata de libertad para
elegir la clase de trabajo que se desea y la persona para quien éste haya de
prestarse.
El trabajo por cuenta ajena supone la existencia de un vínculo entre
la persona que trabaja y aquella por cuenta de quien se trabaja, vínculo en
virtud del cual el producto pasa a ser de propiedad de aquél, sin necesidad
de celebrar un acto jurídico posterior para transferir su dominio. Por lo
anterior, se ubica como consustancial al derecho laboral el principio de
ajenidad del riesgo de la explotación, es decir, es de cargo de la empresa
asumir tal circunstancia.
Trabajo subordinado o dependiente es aquel que se realiza bajo la
dirección y fiscalización de otra persona. Esta dependencia jerárquica se
traduce en que el "cómo", el "cuándo" y el "dónde" debe ejecutarse el
trabajo son determinados por una voluntad distinta a la del trabajador.
El trabajo subordinado cuando se realiza en el sector público, es
regulado por el derecho administrativo.
 El trabajo regulado por el derecho laboral debe ser además,
productivo, es decir, mediante su ejecución el hombre que labora busca y
obtiene medios materiales o económicos que le permiten satisfacer sus
necesidades. En otras palabras, el trabajo debe ser realizado con la
intención de obtener una remuneración como contraprestación de su
ejecución.

CONCLUSION: El trabajo objeto de regulación por el derecho del trabajo

es: libre, productivo, realizado por cuenta ajena, en condiciones de
subordinación respecto de otra persona, manual o intelectual y realizado
en el sector privado. Si no se dan estas características, y siendo de
relevancia jurídica, un trabajo podrá ser regulado por el derecho civil,
comercial, administrativo, etc., pero no por el derecho laboral.

DEFINICIÓN
Muchas son las definiciones que la doctrina ha dado del derecho del
trabajo.
Así, Macchiavello señala que "el derecho del trabajo tiene por objeto
regular, con principios propios, las relaciones jurídicas individuales y
colectivas que emanan y se generan por el desarrollo de actividades
laborativas retribuidas, subordinadas y privadas. 1"
Luis Lizama Portal2 indica que "es la ordenación jurídica del trabajo
prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia o
subordinación."
Patricio Novoa y William Thayer señalan que "es la rama del derecho
que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de
las personas naturales que obligan de modo total o parcial, su capacidad
de trabajo, durante un período apreciable de tiempo, a un empleo señalado
por otra persona, natural o jurídica que remunera sus servicios 3"
Otros autores ponen énfasis en el carácter proteccionista que esta
disciplina presenta. Así, Héctor Escríbar Mandiola lo define como "el
conjunto de doctrinas o teorías, normas e instituciones cuyo fin es la
reivindicación y protección de los intereses y derechos del trabajador y de
las clases sociales económicamente débiles" 4
En el mismo sentido lo define el profesor Walker Linares, para quien
es "el conjunto de teorías, normas y leyes destinadas a mejorar las
condiciones económico-sociales de los trabajadores de toda índole y a
reglar las relaciones contractuales entre patronos y asalariados" 5

1
Macchiavello, Guido, "Derecho del Trabajo", pág. 45
2
Lizama portal, Luis. "Derecho del Trabajo" Editorial LexisNexis, Santiago, 2003
3
Thayer, William y Novoa, Patricio. "Manual de Derecho del trabajo". Editorial Jurídica de Chile, T.1, pág,
25
4
Escríbar Mandiola, Héctor, "Tratado de Derecho del Trabajo". Tomo I, pág. 17
5
Walker Linares, Francisco. "Nociones elementales de Derecho del Trabajo", pág. 14
 Finalmente para el profesor Sergio Gamonal Contreras, la esencia
del derecho del trabajo comprende la regulación jurídica de las siguientes
materias: a) del trabajo subordinado; b) de las organizaciones colectivas de
trabajadores y empleadores; c) de las acciones colectivas de promoción,
defensa y negociación de mejores condiciones de trabajo; y d) de las
instituciones estatales como la Dirección del Trabajo o el ministerio del
ramo encargado de fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral, y de
la elaboración y aplicación de las políticas del trabajo.

ESTRUCTURA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Tradicionalmente esta disciplina jurídica se ha dividido en las

siguientes ramas

A) Derecho individual del trabajo

Es aquel que estudia la normativa reguladora de las relaciones
laborales individuales.

B) Derecho colectivo del trabajo

Es aquel que regula las relaciones colectivas. Se destaca lo relativo al
derecho sindical y a la regulación del proceso de negociación colectiva.

C) Derecho administrativo del trabajo

Estudia la normativa que regula la actividad fiscalizadora del
cumplimiento de la legislación laboral, particularmente de la Dirección del
Trabajo.

D) Derecho de la seguridad social

Conjunto de principios y normas que regulan la administración y
gestión del sistema de cobertura de los estados de necesidad, la
constitución y funcionamiento de estos sistemas y los medios de acción
que le son propios.

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Se sintetizarán las principales características que la doctrina ha

atribuido al derecho del trabajo:

1.- Es un derecho nuevo.

Lo es tanto del punto de vista cronológico, como con relación a la
orientación que lo preside. La mayor parte de los autores coinciden en
atribuirle esta característica a la disciplina, la cual encuentra su
fundamento en dos aspectos básicos: desde un primer punto de vista se
afirma que cronológicamente este derecho ha alcanzado su plena
autonomía a partir del s. 19 y principalmente con la suscripción del
Tratado de Versalles, en virtud de del cual se creó la Organización
Internacional el Trabajo. Conviene precisar que las normas de derecho
laboral comienzan a surgir en las últimas décadas del s. 19, pero tienden a
regular situaciones específicas, como por ejemplo a dar protección al
trabajo de mujeres y menores o dentro de la industria, pero no tiene un
contenido sistemático.
Desde un segundo punto de vista, nace como una reacción en contra
de los excesos que posibilita el individualismo liberal del siglo 19. La idea
de justicia social, como finalidad de los regímenes laborales es la idea que
prende en el nuevo espíritu de enfoque de la relación empleador-
trabajador.
Durante la mayor parte del siglo pasado las relaciones del derecho
del trabajo estuvieron fundamentalmente reguladas por el derecho civil, lo
cual significaba que las relaciones entre trabajadores y empleadores
quedaban entregadas a la autonomía de la voluntad, lo que trajo como
consecuencia una serie de excesos y la consideración del trabajo como una
mercadería, sujeta a la clásica ley de la oferta y la demanda en el mercado,
sin mayores limitaciones.
El derecho del trabajo nace, entonces, como una reacción al derecho
común y pone énfasis en la idea central y básica de justicia social.

2.- Es un derecho en evolución.

En el decir de los profesores Thayer y Novoa 6 es un derecho que
busca incansablemente nuevas formas que reparen el desajuste social que
le ha dado origen.
Esta característica se traduce también en que se presenta como un
derecho imperfecto en su expresión legislativa, carácter que emana de su
rápida evolución y su necesario carácter realista.

3.- Es realista.
Esto significa que debe reflejar las condiciones económicas y sociales
de la época. Es de aplicación diaria constante, ya que es perfectamente
posible que muchos de los aspectos regulados por las demás ramas del
derecho jamás lleguen a ser aplicados por algunos sujetos, pero éste
siempre o generalmente estará relacionado al ámbito laboral. En este
sentido, el profesor de la Cueva, citando a los profesores Rouast y
Durand7, indica que se trata de un derecho concreto y actual, en el
entendido que su contenido puede y debe variar en función de las
regiones, actividades y personas a las que se aplique, debiendo de esta
manera adaptarse a diferentes realidades. Desde este punto de vista, el
6
Ob. Cit. pág 31
7
André Rouast y Paul Durand: Precois de Législlation Industrielle. Ciado por Mario de la Cueva. Ob. Cit.
pág.251.
derecho varía con relación a nacionales y extranjeros, hombres y mujeres,
mayores y menores de edad e incluso respecto de ciertos sectores de la
actividad económica.

4.- Es un derecho autónomo.

Tal autonomía se traduce en los siguientes puntos:
a) Existe una autonomía legislativa, que se expresa en la formulación de
leyes específicas de contenido exclusivamente laboral, en lo que es hoy el
Código del Trabajo y su legislación complementaria.
b) Tiene medios propios para instrumentalizar sus normas, que se plasma,
principalmente en la existencia de una judicatura especial del trabajo, de
procedimientos especiales de acuerdo a los cuales se resuelven sus
contiendas y de una administración laboral con organismos
administrativos propios.
c) Existe también una autonomía doctrinaria, que se traduce en toda una
producción literaria especializada que es el resultado de la expresión de los
principios propios que inspiran a esta asignatura.
d) Tiene también autonomía académica, que se materializa en cátedras
separadas, destinadas a la enseñanza de esta disciplina en las
universidades y en la existencia de departamentos especiales con el mismo
objeto.
e) Sin embargo, lo que en mayor medida permite defender la sustantividad
propia del derecho laboral es que los principios que inspiran sus normas
son diferentes a los principios del derecho común.

5.- Es informal.
No exige, por regla general, solemnidades ni requisitos esenciales
para su aplicación.

6.- Es de orden público.

Como en muchas otras cuestiones del derecho, no hay acuerdo
unánime entre los autores en cuanto a la noción de orden público.
Tampoco ha sido definido por algún texto legislativo, aun cuando se
encuentra presente en todos los ordenamientos positivos. Siguiendo a
Garmedia Arigón,8 puede señalarse que las teorías más significativas que
pretenden explicar esta noción pueden clasificarse en tres grandes grupos:

a) Orden público y naturaleza del interés en juego

Este grupo de teorías pone énfasis en el interés que está en juego en
cada relación jurídica. Lo contrapone al orden privado. Así, se relaciona el
orden público con la utilidad o interés colectivo o general de la sociedad,
en tanto que el orden privado, atañe exclusivamente a la utilidad o interés
particular del individuo.

8
Garmendia Argón, Mario. "Orden Público y Derecho del Trabajo". Fundación de Cultura Universitaria,
Uruguay, 2001
b) Orden público y organización jurídico-social
El orden público, según esta posición se relaciona con la idea de
valores, pautas o principios que sirven de sustento a la organización o
armonía social y consecuentemente, al sistema jurídico que genera
determinada colectividad. Estas tendencia habitualmente no relacionan la
noción de orden público con el derecho público, pues se desarrollan en
una época de cuestionamiento de la tradicional división del derecho en las
dos ramas clásicas (público y privado).

c) Orden público del punto de vista instrumental

Estas teorías a diferencia de los dos grupos anteriores, no ponen el
énfasis en los fundamentos profundos de la institución, sino en los
aspectos instrumentales o funcionales, atendiendo a la eficacia o
incidencia que el mismo tiene en el plano del funcionamiento de las
fuentes del derecho. Desde este punto de vista, el orden público se
manifiesta con perfiles diferentes según sea la disciplina jurídica de que se
trate, pero lo típico es la imperatividad de las normas. Así, en el derecho
privado el orden público se manifestaría funcionalmente en la especial
característica que poseen ciertas normas jurídicas, que las ubica fuera del
alcance de la autonomía de la voluntad de los particulares y las convierte
en indisponibles e irrenunciables frente a éstos.

Para fines didácticos se citará la definición que intenta el profesor

Mario Garmendia, para quien es "el conjunto de valores de la vida que por
la especial trascendencia que asumen en determinado estadio de la
evolución social, pasan a integrar la conciencia jurídica colectiva y se
constituyen en objetos de tutela privilegiada por parte del derecho. 9" De
esta forma entonces, puede decirse que como consecuencia de esta
trascendencia atribuida a los valores de que se trate y como una forma de
hacerlo realidad, las normas que en ellos inciden se encontrarían fuera de
la autonomía de la voluntad de los particulares.

El orden público y el derecho del trabajo

Como ya se analizara, el derecho del trabajo se presenta como un
derecho social, tuitivo, que busca equipara a las partes intervinientes en la
relación laboral, en una creciente búsqueda del logro de la justicia social,
lo que exige obviamente un también creciente intervencionismo del Estado
en la regulación de dichas relaciones, intervención que supone de esta
forma "la introducción de desigualdades compensadoras de los
desequilibrios que exhibe la realidad10"
Con el nacimiento del derecho del trabajo, la noción de orden
público de la época, atribuida hasta ese entonces por la reinante escuela
liberal11 es replanteada. La autonomía de la voluntad, vigente como regla
de oro, comienza a ser cuestionada, postulándose una nueva noción: el
9
Ob. Cit. pág. 33
10
ïdem, pág. 72
orden público social o laboral, que invoca como uno de sus principios
básicos precisamente el de la limitación de la autonomía de la libertad y el
fortalecimiento de la imperatividad de las normas jurídicas. En la
actualidad puede estimarse que este concepto de orden público es una
característica esencial del Derecho del trabajo, el que, como ya se ha
señalado, busca lograr un equilibrio entre las partes involucradas en la
relación laboral, evitando así los posibles abusos que se originan en la
disparidad de las mismas.
Esta característica ha implicado la consagración de la
irrenunciabilidad de los derechos que se establecen a favor del trabajador,
irrenunciabilidad que sólo se da en relación con el trabajador, que es a
quien se busca proteger, pero no implica que los derechos contemplados
en la legislación no puedan ser mejorados, aunque nunca disminuidos.
Esta última característica es la que algunos autores denominan “carácter
unilateral del orden público laboral”12 .
Lo señalado implica que no pueden renunciarse por anticipado los
derechos que otorga. En materia de derecho común los derechos pueden,
por regla general, renunciarse. (Art. 12 del Código Civil). En cambio, en
derecho del trabajo rige el principio exactamente contrario, característica,
que ha sido elevada al rango de principio del derecho del trabajo y que
encuentra su expresión legislativa en el art. 5 del Código del ramo, que se
analizará en detalle oportunamente.

7.- Es clasista.
Principalmente persigue amparar al económicamente débil para
colocarlo en un pie de relativa igualdad con el poderoso al contratar sus
servicios. Pretende compensar con una superioridad jurídica, la
inferioridad económica.

8.- Es universal.
Los principios generales en que se inspira son los mismos gracias a
la acción realizada por la OIT, al punto de que hoy se habla de un Derecho
Internacional del Trabajo. Walker indica que se trata de un derecho de
principios universales, pero con modalidades propias en cada país. 13

SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Si bien el derecho del trabajo nace como una forma de protección a

la parte débil de la relación laboral (trabajador) no es éste el único sujeto
de la disciplina. Así entonces, se incluirá en esta expresión a todas las
personas que participan en las relaciones de trabajo, es decir a las
11
Se entendía como supremacía y amparo a ultranza de todas las expresiones jurídicas derivadas del concepto
de libertad.
12
Gamonal, ob. cit. pág 111
13
Ob cit. pág. 29
personas naturales o jurídicas que en forma directa o indirecta intervienen
en la elaboración, prestación, recepción y control de la normatividad
laboral.
Se distingue entre sujetos individuales y sujetos colectivos.
Son sujetos individuales el empleador y el trabajador, quienes,
además son sujetos del contrato individual de trabajo.
Son sujetos colectivos las organizaciones sindicales, la empresa y el
Estado.
Nos referimos a las personas naturales o jurídicas que en forma
directa o indirecta intervienen en la elaboración, prestación, recepción y
control de la normatividad laboral.
Se distingue entre sujetos individuales y sujetos colectivos.
Son sujetos individuales el empleador y el trabajador, quienes,
además son sujetos del contrato individual de trabajo.
Son sujetos colectivos las organizaciones sindicales, la empresa y el
Estado.

1.- Sujetos individuales.

1.1 Empleador.
Está definido en el art. 3 del Código del Trabajo como "la persona
natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o
más personas en virtud de un contrato de trabajo".
Normalmente el empleador reviste la forma jurídica de una empresa.
Incluso el concepto institucional de empresa lleva a afirmar que en la
relación individual el trabajador se relaciona con la empresa y no con el
empleador.
Como lo señala el propio art. 3 el empleador puede ser una persona
natural o jurídica.
Se sostiene que en el caso del empleador del trabajador de casa
particular no estaríamos frente a una empresa. Es difícil concebir otra
situación en que el empleador no revista la calidad de empresa.

1.2 Trabajador.
Está definido en el art. 3 letra b, que señala que lo es "toda persona
natural que preste servicios personales, intelectuales, o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo".

 Expresión "trabajador"
En la actualidad esta parte de la relación laboral es llamada
"trabajador" por nuestra legislación, situación que históricamente no
siempre fue así. Efectivamente, el Código del Trabajo del año 1931
diferenciaba entre "empleado" y "obrero", definiendo al primero de ellos
como "toda persona en cuyo trabajo predomine el esfuerzo intelectual
sobre el físico", y al segundo como "toda persona que, sin estar
comprendida en los números anteriores (definición de patrón o empleador
y de empleado) trabaje por cuenta ajena en un oficio u obra de mano o
preste un servicio material determinado". (Artículo 3° N° 2 y 3).
El año 1978, con la dictación del D.L. 2.200, se eliminó toda
diferenciación entre obrero y empleador y se comenzó a utilizar el término
genérico trabajador, comprensivo de ambas, y lo que es más importante,
uniformando asimismo la legislación aplicable a las dos categorías.

 Alcances de la definición legal de trabajador.

Según los términos del artículo 3 letra b)
El carácter personal de los servicios ha sido reconocido por la
jurisprudencia, pudiendo ser materiales o intelectuales.

a) Persona natural.
A diferencia del empleador el trabajador sólo puede ser una persona
natural, pues el derecho del trabajo protege al trabajador como ser
humano y especialmente por la energía personal que aporta en el
desarrollo de la relación laboral.

b) Servicios personales
El trabajo debe ser personal, carácter que es exigido en forma
expresa por el artículo 3 y es corroborado por la disposición contenida en
el artículo 159 N° 3 cuando señala que el contrato de trabajo termina por
la muerte del trabajador.

c) Servicios intelectuales o materiales

En la actualidad y como ya se señaló, no tienen trascendencia la
calidad de la prestación que realice la persona, pudiendo ellos ser
materiales o intelectuales. Obviamente es difícil encontrar algún servicio
que prescinda absolutamente de alguna de las calidades señaladas.
d) Bajo dependencia o subordinación
La prestación de servicios se efectúa por cuenta ajena, es decir, el
producto de los mismos no pertenece a quien los realiza sino a aquél por
cuya cuenta lo hace. Estos elementos (subordinación y dependencia y
ajenidad) son los primordiales en la relación laboral y serán analizados
más adelante.
En todo caso, la calidad de "dependiente" del trabajador es lo que lo
diferencia de aquel trabajador a que se refiere la letra c) del artículo 3 que
dispone que "…se entiende por trabajador independiente: aquel que en el
ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni
tiene trabajadores bajo su dependencia." Éste queda excluido de la
aplicación de las normas laborales precisamente por faltar la condición
básica de efectuar la prestación de servicios bajo dependencia o
subordinación

2 Sujetos colectivos.
.2.1 Estado.
La actividad del Estado como sujeto del derecho del trabajo se
expresa a través de su tradicional triple acción: legislativa, ejecutiva y
judicial.
En virtud de su acción legislativa dicta normas laborales; en virtud
de su acción administrativa, controla y fiscaliza la aplicación de la
legislación laboral, por medio de órganos que él mismo crea para esta
finalidad; finalmente, su acción judicial se expresa en la creación de
tribunales especiales llamados a conocer exclusivamente de contiendas
laborales; también se expresa en los procedimientos laborales establecidos
en el Código para resolver los conflictos jurídicos de esta rama del derecho.

2.2 Empresa.

 Concepto de empresa
La definición de empresa en nuestra legislación vigente.
El Código señala un concepto en el art. 3, de acuerdo al cual " Para
los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende
por empresa toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el
logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de
una individualidad legal determinada."

De acuerdo a esta definición, es posible sostener que el derecho

laboral ha adoptado una concepción institucional de empresa,
concibiéndola como una comunidad jurídica y considerando, además a los
trabajadores como parte importante de ella. Anteriormente se tendía a
identificar la empresa con el propietario de los medios de producción.
El art. 3 encuentra su complemento en el art. 4 que consagra el
principio de la continuidad de la empresa al disponer en su inciso 2 que
"las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los
nuevos empleadores".
Si bien estas dos normas evidencian la adopción de un concepto
institucional ello no es absoluto en nuestro ordenamiento jurídico, pues no
hay normas laborales que reconozcan al trabajador participación en la
gestión de la empresa, aunque sí pueden llegar a tenerla en sus utilidades,
a través de una forma especial de remuneración, cual es la gratificación
legal.
El tema será tratado nuevamente al analizar los sujetos del contrato
de trabajo.

2.3 Organizaciones sindicales.

 Nuestra actual legislación no define al sindicato, sino que se limita a
describir las distintas formas de organización sindical.
La concepción de sindicato, según los autores, es una cuestión de
derecho positivo, a pesar de lo cual señalaremos una definición enunciada
por el profesor Manuel Alonso García, quien lo define indicando que se
trata de toda asociación de empresarios o de trabajadores, de carácter
profesional y permanente, constituida con fines de representación y defensa
de los intereses de la profesión y especialmente para la regulación colectiva
de las condiciones de trabajo.
En nuestra legislación no se considera la posibilidad de existencia de
organizaciones sindicales patronales, sino solamente de trabajadores.
La esencia de la actividad sindical está constituida por la
representación y legislación defensora de los intereses comunes de los
asociados y por la facultad de regular colectivamente las condiciones de
trabajo.
Para justificar la inclusión de los sindicatos como sujetos del
derecho del trabajo es necesario analizar el art. 220 que se refiere a sus
finalidades, dentro de las cuales se señala la de representar a los
trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos
individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será
necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el
ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de
trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que
afecten a la generalidad de sus socios.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los principios del derecho del trabajo son propios y peculiares de

esta disciplina y es lo que en definitiva le da su particular fisonomía
confiriéndole su carácter de rama autónoma del derecho.
Américo Plá los define como “Líneas directrices que informan
algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de
soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la
aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes
y resolver los caos no previstos.14”
Del punto de vista práctico resulta importante resaltar que los
principios del derecho del trabajo presentan especial trascendencia como
soporte esencial cuando el juez debe fallar conforme a la equidad. El
artículo 458 N° 6 del Código del ramo dispone que la sentencia definitiva
debe contener los preceptos legales o, “a falta de éstos, los principios de
equidad en que el fallo se funda”. Aquí entonces, el juez será ilustrado por
el contenido de estos principios propios.

1.- Principio de la irrenunciabilidad de los derechos.

14
Plá Américo, Los principios del derecho del trabajo” pág. 14
2.- Principio protector.
3.- Principio de la continuidad.
4.- Principio de la primacía de la realidad.
5.- Principio de la buena fe.

1.- Principio de la irrenunciabilidad de los derechos.

En derecho privado la regla general es que los derechos sean
renunciables, ya que el art. 12 del Código Civil dispone que podrán
renunciarse los derechos que establecen las leyes, con tal que miren al
interés individual del renunciante y que no esté prohibida su renuncia.
En materia laboral, la situación es la inversa, ya que el art. 5 del
Código del Trabajo dispone que los derechos establecidos por las leyes
laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
La noción de irrenunciabilidad puede expresarse en términos
generales como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de
una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.
Equivale a un acto voluntario, por el cual una persona se desprende y
hace abandono de un derecho reconocido en su favor.
La irrenunciabilidad tiene una doble fundamentación, una de
carácter jurídico pública y otra de carácter tutelar.

a) Fundamento jurídico público: la mayor parte de las leyes laborales

tienden a otorgar al trabajador condiciones mínimas satisfactorias para
proteger su vida y salud, así como la de sus familiares (normas sobre
mínimos, jornada de trabajos, descansos, etc.) Son disposiciones que no
han sido establecidas sólo en su beneficio personal, sino que también en el
de su familia y de la sociedad toda.

b) Fundamento tutelar: si se aceptara el principio contrario, las partes en

virtud del principio de la autonomía de la voluntad podrían destruir todo el
derecho del trabajo.

De acuerdo a esta norma, una vez terminado el vínculo contractual,

el ex-trabajador puede a su voluntad renunciar a cualquier derecho que le
afecte personalmente. Se ha estimado que no puede hacerlo respecto de
derechos en que existan otros organismos o instituciones comprometidos,
como por ejemplo el Servicio de Impuestos Internos.

2.- Principio protector.

Este principio se refiere al criterio fundamental que orienta a todo el
derecho laboral. En lugar de inspirarse en un propósito de igualdad,
responde al objetivo de establecer un estado preferente de una de las
partes: el trabajador.
Mientras que en derecho común, una preocupación constante es
asegurar la igualdad jurídica entre las partes, en el derecho del trabajo la
preocupación central parece ser la de proteger a una de ellas para así
lograr una igualdad sustantiva y real.
El fundamento de este principio está ligado con la propia razón de
ser de la rama que nos ocupa, la cual históricamente nació como
consecuencia del hecho que la libertad de contratación entre personas con
desigualdad de poder económico conducía a abusos en reiteradas
ocasiones.
La uniformidad que existe en cuanto a la aceptación del principio no
se produce en relación con sus formas de aplicación.
La doctrina ha entendido que se expresa en tres aspectos
distintos:
a) La regla "in dubio pro operario", según la cual el juez o el intérprete debe
elegir entre varios sentidos posibles, aquel que sea más favorable para el
trabajador.
b) La regla de la norma más favorable, según la cual, en el caso de existir
más de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más
favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido de acuerdo a los
criterios clásicos sobre jerarquía de las normas.
c) La regla de la condición más beneficiosa, según la cual la aplicación de
una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las
condiciones más favorables en que pudiere encontrarse un trabajador.
De esta exposición se observa que son tres las reglas resultantes de
un mismo principio general, sin que pueda considerarse una regla
subordinada a otra.

3.- Principio de la continuidad.

Para explicar este principio se debe partir de la base que el contrato
de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, la relación laboral no se agota
con la realización espontánea de un solo acto, sino que dura en el tiempo.
Se trata de una relación prolongada.
Se expresa en la tendencia actual del derecho del trabajo de
atribuirle la más larga duración a la relación laboral, ello, en beneficio del
trabajador.
En general, este principio presenta las siguientes proyecciones:
a) preferencia de los contratos de duración indefinida.
b) facilidades para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos en
que se haya incurrido.
c) interpretación de las interrupciones de los contratos como simples
suspensiones.
d) prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador.

4.- Principio de la primacía de la realidad.

En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
señalan los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero,
es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
5.- Principio de la buena fe.
Este principio no es particular del derecho del trabajo, pero ha sido
elevado a rango propio, porque tiene una connotación especial, pues se
reconoce que por el contrato se establece una comunidad y vivencia
personal en virtud de la cual se exige a las partes ciertas conductas o
comportamientos, las cuales vienen a constituir obligaciones éticas que
emanan del contrato y de cuya infracción se originan determinadas
consecuencias.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. (Libro I, tít. I)

De acuerdo al art. 6 el contrato de trabajo puede ser individual o

colectivo.
Es individual cuando se celebra entre un empleador y un
trabajador.
A su vez el art. 7 lo define como una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél
a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Primera clasificación.
 Según las partes obligadas: contrato individual y contrato colectivo.
Esta clasificación ha sido recogida en el Código den el artículo 6, que
define ambos tipos.

1.Contrato individual
"El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y
un trabajador". Corresponde al definido en el artículo 7.

2. Contrato colectivo
"Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o
más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para
negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado."

Segunda clasificación
Según la duración del contrato

1. Contrato indefinido
Normalmente el contrato de trabajo será celebrado por toda la vida
útil del trabajador, lo que en ningún caso implica que pueda concluir
antes, ya sea por voluntad del propio trabajador o por mediar alguna otra
causa de terminación.

2.- Contrato a plazo fijo

Excepcionalmente se permite por nuestra legislación la celebración
de contratos a plazo fijo, esto es cuya duración en el tiempo se encuentra
limitada a un periodo determinado. Ello implica que las partes se obligan
recíprocamente por un tiempo determinado, existiendo una certeza en
cuanto a su vigencia, precisándose una fecha a partir de la cual cesan sus
efectos jurídicos.15 Nuestro Código se refiere al tema al tratar las cláusulas
del contrato (artículo 1) y al tratar su terminación (artículo 159 N° 4). Esta
tipo de contratación implica un verdadero pacto de disolución anticipada,
de común acuerdo y, por lo tanto, las partes están obligadas a cumplirlo
conforme a los principios generales del derecho y especialmente con aquél
que indica que todo contrato legalmente celebrado es ley para los
contratantes.
Nuestro Código permite que el contrato se pacte hasta por un año
y, excepcionalmente, tratándose de gerentes o personas que tengan un
título profesional o técnico otorgado por una institución de educación
superior del estado o reconocida por éste, puede ser de hasta dos años.
La ley permite igualmente que un contrato de trabajo a plazo fijo se
transforme en uno de duración indefinida, ello ocurre en dos situaciones:

a. por el sólo hecho de continuar el trabajador prestando servicios con

conocimiento del empleador
b. como efecto de la segunda renovación de un contrato a plazo fijo

Por otra parte, y como una forma de evitar abusos por parte del
empleador, se ha contemplado una norma que presume legalmente que el
contrato es indefinido en aquellos casos en que el trabajador ha prestado
servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante
doce meses o más en un periodo de quince meses, contados desde la
primera contratación.

3. Contrato por obra o servicio

este tipo de contrato, llamado también "por obra o faena" no se
encuentra expresamente regulado en el Código, pero sí se remite a esta
situación el artículo 159 N° 5, al señalar que el contrato de trabajo termina
con la conclusión del trabajo o servicio que le dio origen.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

15
Dirección del Trabajo, Dictamen N° 3.878/197, 22 de junio de 1995
 De la definición del art. 7 surgen los principales elementos del
contrato individual de trabajo:

Primer elemento
La intervención de determinados sujetos (partes del contrato)
Se encuentran definidos en el art. 3:
a) Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato
de trabajo.
b) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud
de un contrato de trabajo.

 Algunos puntos inherentes a la intervención del empleador

1.- Representación del empleador.

El artículo 4 señala que "Para los efectos previstos en este Código se
presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter
obliga a éste con los trabajadores, el gerente el administrador, el capitán de
barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o representación de una persona
natural o jurídica". De esta forma se ha consagrado una institución de gran
utilidad para el trabajador, que le permite en la práctica superar los
posibles problemas que el conocimiento de la entidad del empleador pueda
ocasionarle. El establecimiento de esta norma introduce sin duda alguna,
modificaciones al régimen general de representación vigente en nuestro
sistema. La aludida norma es una manifestación más del carácter
protector del trabajador que presenta el derecho laboral, compensando de
esta forma la desventaja evidente que en la generalidad de los casos se
presenta el trabajador. Así entonces, se consagró la validez y suficiencia de
la representación aparente, visible, más cercana a la realidad del
trabajador, sin exigirle a éste el examen rígido y técnico de la situación
jurídica pertinente como ocurriría en los marcos del derecho común.
La jurisprudencia ha reconocido que este principio adquiere
relevancia al tiempo de suscribirse el contrato de trabajo, durante el
desarrollo de la relación laboral y, especialmente al momento de su
término. De esta forma tiene especial trascendencia en el ámbito judicial,
permitiendo que las demandas puedan prosperar procesalmente, como en
el ámbito extrajudicial, para que los dependientes estén en condiciones de
ejercer válidamente los derechos que el ordenamiento les franquea, cuando
se trata de situaciones de hecho que constituyan la única realidad que
puedan conocer16.

16
Corte Suprema, 22.07.86; Corte de Apelaciones de Rancagua, 9.11.2000 rol 3.470.(Fallo confirmado por la
Corte Suprema, rol 4.905-00)
 En todo caso, debe tenerse presente que debe acreditarse, eso sí,
que la persona a quien el trabajador atribuye la calidad de representante
cumple con las condiciones que la norma señala, esto es:
a) que se trate del gerente, el administrador, el capitán de barco, o
b) de la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o
jurídica.17

2.- Principio de la continuidad de la empresa.

El artículo 4 en su inciso 2 indica que "Las modificaciones totales o
parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores"
En este precepto se recoge el principio de continuidad de la relación
laboral, en virtud del cual el Derecho Laboral aspira a que las relaciones
jurídico laborales sean indefinidas, estables y de larga duración y tutela su
continuidad, protegiéndola de rupturas e interrupciones.
Este principio es una manifestación de la diferenciación que el
legislador ha introducido entre los conceptos de empleador y de empresa.
Se considera que el trabajador de alguna manera forma parte o se
encuentra ligado a la organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad
legal determinada, que el legislador ha denominado empresa,
independientemente de quien detente su titularidad y, por ende, la calidad
de empleador. Debe recordarse quela empresa es un entre abstracto,
constituido por la suma de diversos factores, pero distinto de éstos y,
consecuentemente, independiente de los cambios que éstos puedan
experimentar18.
Del punto de vista práctico ello implica que cada vez que estas
modificaciones se produzcan no se alteran, sin embargo, los derechos y
obligaciones emanados de los contratos individuales o colectivos vigentes,
los que deben continuar desarrollándose en iguales condiciones con el o
los nuevos empleadores. La única obligación adicional es la de actualizar
los contratos indicando quien es la nueva persona que ejerce la titularidad
de la empresa.
Debe tenerse presente que al consagrar este principio la norma
reconoce expresamente la continuidad de los derechos de los
17
Es así como la jurisprudencia ha determinado por ejemplo, que no importa para estos efectos que la persona
que ejerce funciones de administración no esté expresamente facultada para contestar demandas, es decir,
carezca de legitimación pasiva (Rol 3.572-93, Corte de Apelaciones de Santiago, confirmado por la Corte
Suprema, rol 4.03. Igualmente ha considerado que "…la supervisión constituye una de las funciones típicas y
propias de la administración, de modo que quie ejerce tal actividad, representa, reemplaza o hace las veces del
titular de una función administrativa, idea que fue recogida por el legislador, incorporándola al Código del
Trabajo…" (Rancagua, 9.11.200)
18
Dirección del Trabajo. Dictamen N° 2.059/175, 22 de mayo de 2000.
trabajadores, pero también de sus obligaciones, en atención a lo cual, la
Dirección del Trabajo19 ha indicado que no se alteran las obligaciones de
los trabajadores consignadas en el reglamento interno de la empresa, cuyo
objeto es regular el comportamiento laboral de los dependientes durante
su permanencia en la empresa y de los derechos, obligaciones y
prohibiciones del contrato de trabajo.
La jurisprudencia judicial se ha encargado también de fijar los
alcances de esta norma señalando que la sola circunstancia de que dos
empresas tengan un mismo representante no basta para dar por
establecido que ambas configuren un solo todo, requiriéndose de otros
antecedentes para establecer dicha identidad20.
Ahora bien, las modificaciones a que la ley se refiere pueden tener
su origen en diferentes figuras, entre las cuales se ha distinguido no sólo
el traspaso directo del dominio de la empresa, sino los cambios en la
organización misma de la sociedad que detenta su titularidad, tales como
la división, fusión, transformación o creación de sociedades filiales,
situaciones que también deben examinarse a la luz del artículo 4 en
estudio.

Segundo elemento
Prestaciones u obligaciones de contenido patrimonial. Las principales o
fundamentales son dos:
a) Prestación del trabajador: prestar servicios personales bajo
subordinación o dependencia del empleador.
b) Prestación del empleador: retribuir los servicios personales del
trabajador mediante una remuneración determinada.

Por su especial importancia nos detendremos en el segundo

elemento y, particularmente, en la prestación de servicios personales del
trabajador. Es perfectamente posible que tal prestación la encontremos en
otras figuras o contratos, tales como el arrendamiento de servicios,
mandato, y aún en el contrato de sociedad, en que es muy común
encontrar el desarrollo de actividades de trabajo, pero no con la
connotación que tienen en el contrato que nos ocupa.
De acuerdo a lo expuesto, para determinar si nos encontramos o no
frente a una relación laboral no bastará con examinar si existe o no
prestación de servicios, ya que ella no es exclusiva del contrato de trabajo.
El art. 7 dispone que estos servicios deben ser prestados
personalmente por el trabajador, lo cual es reiterado al definir lo que se
entiende por trabajador. Lo que se pretende es que los servicios sean
desempeñados precisamente por aquella persona que en calidad de
trabajador ha celebrado el contrato de trabajo con el empleador, ya que se
celebra teniendo en consideración la persona del trabajador, por sus
particulares características y aptitudes.
19
Dirección del Trabajo. Dictamen N° 1.607/35, de 28 de abril de 2003
20
Corte de Apelaciones de Santiago, Rol 4.570/2001
 Una manifestación de esta circunstancia la encontramos en el art.
159 N° 3, que contempla como causal de terminación del contrato a la
muerte del trabajador. La muerte del empleador, por el contrario, no
acarrea la terminación del contrato de trabajo, por la norma de
continuidad de la empresa contenida en el art. 4 inciso 2.

La subordinación y dependencia en el contrato de trabajo

Otro elemento importantísimo a considerar es que los servicios
personales sean prestados bajo dependencia y subordinación del
empleador, idea que no ha sido definida en el Código. La doctrina la ha
entendido desde un punto de vista jurídico, es decir, se traduce en el
poder de mando, dirección, control y fiscalización que ejerce el empleador
sobre el trabajador, directa o indirectamente, dentro de los términos del
contrato. Es así como en el ejercicio de su facultad de organizar y dirigir la
empresa, puede dar órdenes al trabajador, fiscalizar su cumplimiento y
tomar medidas disciplinarias cuando el trabajador incurra en faltas. En
términos más concretos, la doctrina y la jurisprudencia han señalizado
que este elemento de manifiesta en situaciones como las siguientes:
a) obligación de asistencia del trabajador a prestar los servicios en las
oportunidades convenidas en el contrato de trabajo, en términos tales que
la concurrencia del trabajador a prestar servicios no quede entregada a su
arbitrio.
b) prestación de servicios en el lugar físico que se determine en el contrato.
El trabajador no puede elegirlo libremente. Art. 8 inc. 3.
c) cumplimiento por parte del trabajador de una jornada de trabajo o de
un tiempo de trabajo, aunque el trabajo en sí mismo no esté sujeto a una
limitación en el tiempo de duración de la jornada.
d) sometimiento al poder de dirección del empleador ejercido efectivamente
o susceptible de ejercerse a través de órdenes, instrucciones y controles
acerca de la forma y oportunidad en la ejecución de sus labores. Este
poder de dirección normalmente es ejercido por el personal directivo de la
empresa.
e) sometimiento del trabajador al funcionamiento interno de la empresa y
al poder disciplinario del empleador.
Por su parte, la principal obligación del empleador se traduce en el
pago de la remuneración, como contraprestación a los servicios prestados,
tema que será tratado en detalle en su oportunidad.
La enunciación de estos elementos no reviste sólo importancia
teórica, ya que el art. 8 expresamente dispone que toda prestación de
servicios en los términos señalados en el art. 7 hace presumir la existencia
de una contrato de trabajo. En otras palabras, para determinar su
existencia -y consecuentemente el nacimiento de todos los derechos y
obligaciones que le son inherentes- debemos analizar la concurrencia de
los elementos señalados.
A este elemento se le ha atribuido tradicionalmente, en forma
predominante, la virtud de fijar las fronteras de la aplicación del Derecho
del Trabajo, aun cundo también se han considerado otros como la
ajenidad, la inserción en la organización empresaria, la dependencia
económica o la hiposuficiencia del trabajador, entre otros. De igual forma,
se considera que no siempre resulta suficiente este criterio para la
determinación del ámbito de aplicación del derecho laboral, sino que debe
estar acompañada de otros, tales como el carácter personalísimo de la
prestación de servicios, la voluntariedad, la ajenidad y la onerosidad del
trabajo.
Sin embargo, la aplicación del criterio de subordinación y
dependencia no ha estado exenta de críticas, toda vez que muchas veces
ha hecho inexplicable la aplicación del Derecho del Trabajo a
determinadas situaciones. Es así como se acostumbra a hacer notar que
en muchas ocasiones el trabajador no es un sujeto caracterizado por su
hiposuficiencia social o económica y que puede incluso, gozar de una alta
calificación profesional o técnica, que en muchas ocasiones podrían hacer
dudar de los alcances de esta subordinación. Es precisamente en atención
a estas críticas que se han introducido otros criterios de determinación de
la aplicación del Derecho del Trabajo a determinadas relaciones jurídicas,
como los que se indicaron de la ajenidad o inserción en la organización
empresarial.

Situaciones que no importan contrato de trabajo

El art. 8 se encarga asimismo de señalar algunas situaciones que
no importan contrato de trabajo:
a) Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al público, (inc.2)
b) Aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio
(inc.2)
c) Servicios que preste un alumno o egresado de una institución de
educación o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo
determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica
profesional. En esta especial situación, la empresa en que realice dicha
práctica le debe proporcionar colación y movilización, o una asignación
compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente,
lo que no constituye remuneración para efecto alguno.

CELEBRACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

De acuerdo al art. 9, no obstante que el contrato es consensual,

debe constar por escrito, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante.
La ley ha puesto de cargo del empleador la obligación de hacer
constar por escrito el contrato, obligación que deberá cumplir en el plazo
de 15 días de incorporado el trabajador.
Si no cumple dicha obligación será sancionado con una multa a
beneficio fiscal de cinco unidades tributarias mensuales.
 Si fuese el trabajador el que se negare a firmar el contrato el
empleador debe enviarlo a la Inspección del Trabajo respectiva para que
ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha
Inspección, podrá ser despedido sin derecho a indemnización alguna, a
menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito. El empleador debe remitir el
contrato a la Inspección dentro del plazo de 15 días señalado y es
importante que así lo haga, pues de lo contrario, además de ser multado
según lo ya expresado, la falta de contrato escrito hará presumir
legalmente que son estipulaciones del contrato las que señale el
trabajador.
En opinión de la jurisprudencia esta presunción debe entenderse
dentro de la lógica del desempeño del trabajo de que se trate y sus
alcances se limitan a las estipulaciones del contrato, pero no a su
existencia..
El empleador está obligado a mantener en el lugar de trabajo un
ejemplar del contrato y, en su caso, uno del finiquito en que conste el
término de la relación laboral, firmado por las partes.

ESTIPULACIONES QUE DEBE TENER EL CONTRATO DE TRABAJO.

En el art. 10 se señalan las estipulaciones básicas que debe

contener el contrato al momento de su escrituración, con el objeto de que
queden establecidas las condiciones en que el contrato se va a cumplir. La
enunciación del art. 10 no tiene el carácter de taxativo, lo cual aparece
claramente de su mismo tenor ("El contrato de trabajo debe contener, a lo
menos, las siguientes estipulaciones"), y también del número 7 que señala
como estipulaciones posibles los demás pactos que acordaren las partes.
Por otro lado, es perfectamente posible que ciertas estipulaciones
sean omitidas y, en ese caso, entra a operar la regulación legal referente al
punto específico.
De acuerdo a todo lo señalado no podemos sostener que las
estipulaciones del art. 10 sean "esenciales", porque ello significaría que la
mención de ninguna de ellas podría omitirse, lo cual, resulta
perfectamente posible.
Por otra parte, si bien el artículo 10 utiliza la expresión "debe" para
referirse a estas cláusulas, ello no implica la existencia de una
imperatividad sancionada con la nulidad, sino que dicha omisión se
castigará con multa. En todo caso el punto será cuestión de prueba.

Art. 10 Nº 1.

"Lugar y fecha del contrato".

La estipulación del lugar tiene importancia, porque normalmente
coincide con el lugar donde han de prestarse los servicios, lo cual puede
ser un factor determinante de la competencia relativa en una causa del
trabajo, ya que de acuerdo al art. 422 es juez competente en materias
laborales el juez del domicilio del demandado o el del lugar en que se
presten los servicios. Sin embargo, es perfectamente posible que ambos
lugares no sean coincidentes.
La fecha de celebración del contrato no necesariamente ha de
coincidir con la fecha de ingreso efectivo del trabajador a prestar los
servicios. La comparación de ambas fechas permitirá determinar si el
empleador ha cumplido con su obligación de escriturar el contrato dentro
del plazo legal correspondiente.

Art.10 Nº 2

"Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y

fechas de nacimiento e ingreso del trabajador".
La individualización es de ambas partes y además debe
mencionarse la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador.
La exigencia de la nacionalidad tiene importancia porque el Código
en los arts. 19 y 20 contiene algunas normas relativas a este punto. El art.
19 exige que el 85% , a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un
mismo empleador sea de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta
disposición el empleador que no ocupa más de 25 trabajadores. El art. 21
indica pautas para computar esta proporción.
La fecha de nacimiento del trabajador será útil para fiscalizar el
cumplimiento de las normas referentes al contrato de menores.
En cuanto a la fecha de ingreso del trabajador, tiene especial
importancia para los efectos de computar la antigüedad del trabajador al
servicio del empleador, lo cual a su vez es trascendental en diversas
materias, tales como la indemnización por terminación de contrato, feriado
progresivo, gratificación legal, e, incluso, complementando la exigencia del
Nº 1, para determinar el cumplimiento de la obligación del empleador de
escriturar el contrato en el plazo que exige la ley.

Art. 10 Nº3

"Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad

en que hayan de prestarse;El contrato podrá señalar dos o más funciones
específicas, sean éstas alternativas o complementarias"
Estamos frente a una de las estipulaciones más importantes del
contrato de trabajo, pues dice relación con la obligación principal del
trabajador, cual es, la de prestar servicios en favor del empleador. La
Dirección el Trabajo ha exigido que esta enunciación sea precisa y clara,
ya que el trabajador puede legítimamente negarse a ejercitar otras labores,
diferentes a las señaladas en el contrato.
La determinación de los servicios debe ser entendida en orden a
establecer o consignar en forma clara y precisa el trabajo específico para el
cual ha sido contratado el dependiente, de manera que conozca con
certeza la labor que desarrollará y no quede sujeto en este aspecto al
arbitrio del empleador.
Adelantando ideas, señalaremos que esta enunciación tiene
relación directa con la causal de término de contrato contemplada en el
art. 160 Nº 4 letra b), que se refiere al abandono del trabajo que efectúe el
trabajador, entendiéndose por tal:
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.
De acuerdo a lo anterior, si se trata de una labor distinta de las
convenidas en el contrato, el trabajador puede, en principio, negarse a
desempeñarla. Decimos que ello no es absoluto, pues el art. 12, consagra
el llamado ius variandi, según el cual el empleador podrá alterar la
naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse,
cumpliendo algunas condiciones que analizaremos oportunamente.
El art. 10 Nº 3 exige además que se determine el lugar o ciudad en
que hayan de prestarse los servicios. Esta mención exige individualizar el
establecimiento o faena en que el trabajador deba desempeñarse. En este
punto debe tenerse presente el inciso final del art. 10, que señala que "si
por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del
trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que
comprende la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes." Sin embargo, la Dirección del trabajo ha dictaminado que el
empleador no está facultado para obligar al trabajador a desempeñarse en
cualquier sucursal de la empresa.
Nuestros Tribunales han señalado que la designación del lugar no
puede quedar entregada al arbitrio del empleador, sino que deben
indicarse en forma expresa en el contrato.21

Art. 10 Nº 4
"Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;"
(El tema relativo a las remuneraciones será tratado posteriormente)
En la mayoría de los casos la remuneración corresponde a una
suma de dinero que se paga periódicamente.

Art. 10 Nº 5

"Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la

empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará
a lo dispuesto en el reglamento interno
(Este tema será tratado posteriormente)

Art. 10 Nº 6
21
Corte de Apelaciones de Valdivia. 6 oct. 2001. Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo. Mayo 2002, p.
39
 "Plazo del contrato;"
Esta es una cláusula que perfectamente puede no darse en un
contrato específico y, en ese caso, entenderemos que se trata de un
contrato de duración indefinida. Estas situaciones tienen importancia
frente a la terminación del contrato.

Art. 10 Nº 7

"Demás pactos que acordaren las partes".

Aquí hay un reconocimiento al principio de la autonomía de la

voluntad, en cuya virtud el contrato de trabajo puede contener cualquier
pacto que sea lícito, en forma de cláusulas especiales. Si se estableciere un
pacto contrario a la ley acarrearía la nulidad de la estipulación, pasando
ésta a ser reemplazada por la ley. Normalmente estas cláusulas tienden a
atacar derechos irrenunciables para los trabajadores, las cuales
constituyen cláusulas prohibidas.

Cláusulas tácitas

La jurisprudencia tanto judicial como administrativa ha fallado que la

repetición de ciertas prácticas concedidas a favor del trabajador, aun
cuando obedezcan a un acuerdo escrito o expreso, constituye una cláusula
tácita del contrato de trabajo.
Lo anterior encuentra los siguientes fundamentos:
a) Artículo1.564 del Código Civil, conforme al cual las cláusulas de un
contrato se interpretarán por la aplicación práctica que de ellas hayan
hecho las partes.

b) En razón del principio de la primacía de la realidad, conforme al cual

frente a la discordancia entre lo pactado y la realidad de los hechos, debe
darse preferencia a estos últimos.

c) Carácter consensual del contrato de trabajo, como también de sus

modificaciones. De acuerdo al artículo 9 el contrato de trabajo es
consensual y su escrituración ha sido exigida como requisito de prueba y
no de existencia o validez. Como consecuencia de ello deben entenderse
incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por
escrito, sino que además aquellas no escritas en el documento respectivo,
pero que emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes,
manifestado en forma libre y espontánea. En este punto debe tenerse
presente que en ocasiones existirán acuerdos verbales o de palabra entre
trabajador y empleador, lo cual no implica entonces que se esté frente a
una cláusula tácita, sino que ha existido voluntad expresa. Sin embargo,
en uno y otro caso la voluntad expresada ya sea en forma verbal o tácita
solo se hará tangible mediante la repetición de hechos, por lo que la
mayoría de las veces será difícil distinguir con exactitud su origen. Por
esta razón se ha dado preeminencia a la realidad de los hechos por sobre
lo acordado de palabra.

LA JORNADA DE TRABAJO

Según ya señaláramos, el contrato de trabajo es un contrato de

tracto sucesivo, es decir, los derechos y obligaciones que de él emanan se
producen con el transcurso del tiempo. La ejecución del contrato impone
obligaciones de contenido patrimonial para ambas partes; la principal de
ellas tratándose del trabajador es la de prestar servicios en forma
personal, para lo cual la ley ha establecido la regulación de la jornada de
trabajo, que es precisamente el medio a través del cual el trabajador
realiza la prestación de sus servicios; es una forma de constatar dicha
prestación por parte del trabajador, ya que, por ejemplo, el cumplimiento
de un horario es un elemento objetivo que permite visualizar la
concurrencia de subordinación y dependencia.
El Código reglamenta la jornada de trabajo en el capítulo IV del
Libro I, arts. 21 y sgtes. Comienza definiéndola como “el tiempo durante el
cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad
al contrato”. Esta es la llamada “jornada activa” en contraposición a la
“jornada pasiva” que es la definida en el inciso 2° del art. 21, al disponer
que “se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por
causas que no le sean imputables”.

CLASIFICACION DE LA JORNADA DE TRABAJO

Primera clasificación. Según la forma de cumplirla

1. Jornada activa
2. Jornada pasiva.

1. Jornada activa.
Corresponde a la definición contenida en el art. 21,.que dispone
que jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Estamos
frente al cumplimiento de la principal de las obligaciones que acarrea el
contrato de trabajo para el trabajador.

2. Jornada pasiva.
 En este caso nos referimos al concepto enunciado en el inciso 2 del
art. 21, que dispone que se considera también jornada de trabajo el tiempo
en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar
labor, por causas que no le sea imputables.
En relación a este tipo de jornada debemos aclarar que la norma no
busca exonerar al empleador de su obligación de procurar al dependiente
el trabajo efectivo y adecuado que el contrato le impone, sino que más bien
dice relación con circunstancias extraordinarias en el desarrollo de la
labor.

Segunda clasificación. Según su fuente

1. Jornada de trabajo legal.
2. Jornada de trabajo convencional.
3. Jornada de trabajo extraordinaria.

1. Jornada de trabajo legal.

Se distingue:
1.1 Jornada ordinaria propiamente tal.
1.2 Jornada mayor.
1.3 Jornada especial.

1. Jornada legal.
Es aquella precisada, definida y regulada en la ley, que ha señalado
tanto normas relativas a su extensión, como a los trabajadores afectos a
ella. Nos encontramos frente a un derecho irrenunciable del trabajador, no
pudiendo las partes convenir condiciones más gravosas.

1.1 Jornada ordinaria propiamente tal. Art. 22.

Desde 1924 se introdujo en Chile una jornada ordinaria de 48
horas semanales, la que rige en la actualidad. Sin embargo, la ley 19.759,
modificó la disposición contenida en el art. 23 disponiendo que “la
duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas
semanales”, disposición que entrará en vigencia a contar del 1 de enero del
año 2005.

1.2 Jornada mayor. Art. 27

Desde muy antiguo en nuestra legislación han existido
disposiciones que determinan una mayor duración de jornada respecto de
determinadas categorías de trabajadores, en razón de la discontinuidad de
sus labores. Debemos aclarar que para ellos, ésta constituye su particular
jornada ordinaria. Actualmente se encuentran reguladas en el art. 27 de
acuerdo al cual la jornada debe distribuirse hasta por un máximo de cinco
días a la semana, no pudiendo permanecer más de doce horas diarias en
el lugar de trabajo, gozando de un descanso, dentro de esta jornada, no
inferior a una hora, imputable a la jornada.
Requisitos para que opere

a.1 Que se trate de personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes

a.2 Que no se trate del personal administrativo, de lavandería, lencería o
cocina, los cuales, según lo ha señalado la Dirección del Trabajo 22 tienen la
jornada ordinaria de 48 horas semanales
a.3 Cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso, y
a.4 Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición
del público

1.3 jornada especial.

También nos referimos a un tipo de jornada ordinaria, pero que
reviste ciertas características que la hacen especial. Las encontramos
reguladas en las siguientes disposiciones:

A.- Art. 39, de acuerdo al cual, en los casos en que la prestación de

servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las
partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas
ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de
descanso compensatorios de los días domingo y festivos que hayan tenido
lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.
En este caso no se trata de una jornada especial con relación a su
duración, sino a la forma en que se otorgan los descansos de esos
trabajadores.

B.- Art. 88, referente a trabajadores agrícolas. Esta norma tiende a darle
mayor flexibilidad a la distribución de jornada, tomando en cuenta que en
verano la actividad aumenta. Se deja entregada al reglamento (D.S. 45, de
1986, que no es muy explícito en este punto) una jornada cuyo promedio
anual no exceda de 8 horas diarias, según se haga necesario por las
características de la zona o región, condiciones climáticas y demás
circunstancias propias de la agricultura.

C.- Art. 25, con relación a los siguientes trabajadores:

c.i choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana,

c.ii choferes y auxiliares de servicios interurbanos de transporte de
pasajeros
c.iii choferes de vehículos e carga terrestre interurbana
c.iv personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles

22
Dictamen N° 3.116, de 20 de junio de 1984
 Se contempla una jornada de 180 horas mensuales 23, debiendo
gozar de un descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada
24 horas. Se dispone igualmente que al arribar a un terminal, después de
cumplir en la ruta o en la vía una jornada de 8 o más horas, deberán tener
un descanso mínimo en tierra de 8 horas. En ningún caso, el chofer de la
locomoción colectiva interurbana o el de vehículos de carga terrestre
interurbana podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las
cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas.

D.- Art. 149, que se refiere a los trabajadores de casa particular Para
determinar su jornada hay que distinguir:

a) Trabajadores que no vivan en la casa del empleador. En este caso la

jornada no puede exceder de 12 horas diarias, disponiendo, dentro de
esta jornada, de un descanso no inferior a una hora, imputable a la
jornada.

b) Trabajadores que vivan en la casa del empleador. No están sujetos a

horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor,
debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas
diarias. Entre el término de ña jornada diaria y el inicio de la siguiente,
el descanso debe ser ininterrumpido y, normalmente, de 9 horas. El
exceso puede fraccionarse durante la jornada, incluyéndose en él el
lapso destinado a las comidas del trabajador.

*** REFORMA: A partir de 21 de noviembre de 2015, la jornada de las trabajadoras y

trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador estará sujeta a
las siguientes reglas:

No podrá exceder de cuarenta y cinco horas semanales.

Se podrá distribuir hasta en un máximo de seis días.

Se les considerará al menos media hora como horario de colación.

¿Puede haber horas extras?

Las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de quince horas semanales
adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas con un
recargo de al menos el 50 % del sueldo convenido. Una trabajadora o trabajador no

23
A contar del 1 de enero del año 2005, se reduce a 180 horas mensuales
podrá laborar más de doce horas continuas, considerando tanto la jornada como el
descanso dentro de ella.

¿Qué ocurre con las trabajadoras o trabajadores puertas adentro?

Para las trabajadoras y trabajadores puertas adentro no hay horarios definidos, pero
debe haber un descanso absoluto mínimo de doce horas, fraccionado de la siguiente
manera: nueve horas entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente, y tres horas
durante la jornada de trabajo, incluyéndose en ellas los tiempos para comidas.
Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo.

A contar del 21 de noviembre de 2015, tendrán derecho a descanso los días sábado,
los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por
otros días de la semana. Si se acumulan, se los deben otorgar dentro del mismo mes
calendario y no se pueden cambiar por dinero. Tendrán derecho a descanso todos los
días que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos,
podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá
fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo.

2. Jornada de trabajo convencional.

Es posible deducir de varias disposiciones que las partes pueden
convenir una jornada diferente a la legal, limitada en su duración a la
jornada ordinaria. Así, por ejemplo, el art. 30 señala en su inciso 1° que
“Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o
de la pactada contractualmente, si fuese menor”.

3. Jornada de trabajo extraordinaria.

Corresponde a la definida en el art. 30 como aquella “que excede
del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”.Este
trabajo extraordinario genera una forma especial de remuneración, cual es
el sobresueldo o sobretiempo.
El criterio de nuestra legislación es que las horas o jornada
extraordinaria tengan un carácter excepcional, de tal forma que el
empleador no puede imponerlas unilateralmente.

Reglamentación jurídica de las horas extraordinarias.

1.- Las horas extraordinarias sólo pueden pactarse para atender

necesidades o situaciones temporales de la empresa.
2.- Debe pactarse por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a
3 meses, pudiendo renovarse pos acuerdo de las partes. No obstante la
falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen
en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador. Art. 32
inc. 1 y 2.
3.- Sólo pueden pactarse horas extraordinarias en las faenas que, por su
naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador. Al respecto, se
posibilita que la Inspección del Trabajo intervenga en este punto
prohibiendo el trabajo en horas extraordinarias en virtud de la falta de
cumplimiento de estas exigencias. De la resolución de la Inspección puede
reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de
los 30 días siguientes a la notificación. Art. 31.
4.- Pueden pactarse hasta un máximo de dos por día. Art. 31 inc. 1.
5.- Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria, debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo período.
6.- No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un
permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito
por el trabajador y autorizada por el empleador. Art. 32 inc. final.
7.- En cuanto a su control, se debe estar a lo dispuesto por el art. 33, de
acuerdo al cual el empleador debe llevar un libro de asistencia del personal
o un reloj control con tarjetas de registro.

Tercera clasificación: según su duración

1. Jornada completa
2. Jornada parcial

1. Jornada completa
Para estos efectos, la jornada completa es superior a las dos
terceras partes de la jornada contemplada en el art. 22, es decir, que
excede las 32 horas semanales. Obviamente, no puede exceder de 48
horas semanales y a contar del 1 de enero del 2005, de 45 horas
semanales.

2. Jornada parcial

Si bien siempre fue factible pactar jornadas parciales, fue la Ley

19.759, que entró en vigencia el 1 de diciembre de 2001, la que reglamentó
la denominada “jornada parcial”, que conceptuó como “la jornada de
trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, de 45 horas
semanales24.” En estos términos, la jornada parcial no puede exceder de
32 horas semanales.
Las características del trabajo en jornada parcial serán analizadas
más adelante.

24
De 45 horas semanales a partir del 1 de enero de 1005
PERSONAS EXCLUIDAS DE LA LIMITACION DE JORNADA
Existen diversos grupos de personas, respecto de los cuales el
legislador ha dispuesto que no se les aplique la limitación de jornada.
Estas situaciones están previstas en los incisos 2 y 3 del art. 22.
Personas a quienes se aplica:
a) Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
b) Trabajadores de rango superior: gerente, administrador, apoderados
con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata.
c) Los contratados de acuerdo a las normas del Código para prestar
servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos
d) Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y
demás similares que no ejerzan sus funciones en el local de
establecimiento.
e) Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
f) Trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.

Consecuencias de esta exclusión.

a) Estos trabajadores no tiene derecho al sobresueldo. La Dirección del
Trabajo ha dictaminado que en el respectivo contrato de trabajo debe
dejarse constancia que el trabajador se encuentra en alguna situación
del art. 22 y ello, porque no obstante estar excluidos de la limitación de
jornada, podría asignárseles alguna y, en ese caso, lo que exceda de ella
constituiría jornada extraordinaria.
b) Respecto de ellos no rige el control de asistencia a que se refiere el art.
33, que da dos posibilidades: contar con un libro de asistencia o con un
reloj control con tarjetas de registro.

JORNADA EXCEDIDA POR CIRCUNSTANCIAS ESPECIALES.

Nos referimos a la jornada ordinaria de trabajo que, en forma
transitoria y por razones calificadas debe ampliarse con vistas a preservar
la empresa.

a) De acuerdo al art. 29 puede ampliarse la jornada en la medida que sea

indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, cuando:
- sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o
- cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones.

b) También debe mencionarse dentro de las jornadas excedidas la

situación que contempla el art. 24 de acuerdo al cual el empleador podrá
extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en
dos horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores a Navidad,
Fiestas Patrias u otras festividades. En este caso las horas que excedan el
máximo de 45 horas semanales o la jornada convenida, si fuere menor, se
pagarán como extraordinarias. La disposición agrega que en este caso no
procede pactarse horas extraordinarias.

DISTRIBUCION DE LA JORNADA DE TRABAJO

El art. 10 en su número 5 dispone que una estipulación del

contrato es aquella que determina la duración y distribución de la jornada
de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por
turno, caso en el cual se debe estar a lo señalado en el reglamento interno.
Por su parte, el art. 154 N° 1 indica que: “El reglamento interno deberá
contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- Las horas en que
empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por
equipos;”
Debemos señalar, sin embargo, que la ley ha establecido
limitaciones en cuanto a la forma de distribuir la jornada ya que, de
acuerdo al art. 28 inciso 1, el máximo semanal de 45 horas no podrá
distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. Además, en ningún
caso la jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas por día. A su vez, el
art. 37 dispone que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso
dominical no pueden distribuir la jornada de trabajo de manera que
incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.

LOS DESCANSOS
Técnicamente nos referiremos a interrupciones del contrato de
trabajo con vistas a proteger la salud del trabajador y proporcionarle
tiempo de recreo.
Dentro de las interrupciones de la jornada de trabajo encontramos:
1. Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada.
2. Interrupción semanal o descanso dominical y de días festivos.
3. Interrupción anual o de vacaciones pagadas.

1. Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada. Art. 34.

Materia que siempre ha preocupado al legislador ha sido esta
interrupción, ya que por razones principalmente de salud del trabajador
no se puede permitir que la jornada sea continua, salvo situaciones
especiales de trabajos sujetos a turnos. Por ello, la jornada se divide en
dos partes, incluso en el sistema de jornada única.
Al respecto el art. 34 dispone que la jornada de trabajo se dividirá
en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora
para colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para
computar la duración de la jornada diaria. De acuerdo al inciso 2, hacen
excepción a esta regla los trabajos de proceso continuo. En caso de duda
de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la
Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse
ante el Juzgado del Trabajo, dentro de los 30 días siguientes a la
respectiva notificación. La ley no ha señalado qué se entiende por “trabajos
de proceso continuo”, pero se ha entendido que se refiere a aquellas
empresas en que, por la naturaleza de sus procesos, no pueda paralizar
las funciones y trabaje, por regla general, las 24 horas sin interrupción. En
estos casos se trabaja por turnos.
El sistema establecido en art. 34 inciso 1, impera en la
administración pública y en gran parte del sector privado, ya que implica
acortar el tiempo en que el trabajador permanece ligado al trabajo,
evitando mayores gastos de movilización. Principalmente estos factores
fueron los que llevaron al legislador a considerar la jornada única, proceso
que comienza a imperar en épocas de la Segunda Guerra Mundial, debido
a las restricciones para el uso de combustible. Esta llamada jornada única
implicaba el descanso de media hora vigente hoy. Debemos aclarar que es
perfectamente posible pactar un descanso superior, sin embargo, según lo
ha dictaminado la Dirección del Trabajo 25debe considerarse al respecto
que si bien es cierto la ley fijó expresamente sólo la duración mínima de
descanso dentro de la jornada no lo es menos que también fijó
implícitamente un criterio para determinar los límites de su extensión, que
se encuentra en la finalidad y naturaleza de este descanso, la cual, según
la definición del Diccionario de la Real Academia Española significa
“alimento moderado que se toma para reparar fuerzas”. En esta forma, la
Dirección concluye que también existe un límite máximo, determinado por
la finalidad prevista por el legislador, de forma tal que no puede
extenderse más allá del tiempo necesario para ingerir la alimentación, el
que puede ser superior a la media hora mínima que señala la ley, según lo
ameriten las circunstancias de hecho que concurran en cada caso
particular, las que en caso de duda, deberán ser calificadas por el
respectivo Inspector del Trabajo
Igualmente, se ha establecido que es aceptable pactar otros
períodos de descanso con otros fines que no sean de colación, según lo ha
reconocido en forma condicionada la Dirección del Trabajo. (Dictamen
1765, 1985: “Resulta jurídicamente procedente fraccionar la jornada diaria
de trabajo, por razones diversas de la colación, cuando se acuerde que
tales interrupciones serán de cargo del empleador, y siempre que con ello
no se exceda la jornada diaria y semanal de trabajo)
Algunas situaciones de descansos especiales.
a) Trabajos a que se refiere el art. 27 en que los trabajadores allí
mencionados, tienen derecho a un descanso dentro de la jornada, no

25
Dictamen 2.947/111, de 15 de mayo de 1996
 inferior a una hora. (Personal de hoteles, restaurantes o clubes,
exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y
cocina)
b) Trabajos previstos en el art. 26. Servicio de transporte urbano colectivo
de pasajeros, en que las partes pueden acordar trabajar por turnos, los
cuales no pueden exceder de 8 horas de trabajo, con un descanso
mínimo de 10 horas entre turno y turno. En todo caso los choferes no
pueden manejar más de 4 horas continuas)
c) Trabajadores de casa particular. (Art. 149)
d) Inciso final del art. 38 que se refiere al establecimiento de sistemas
especiales de descansos, autorizados por la dirección del Trabajo

2. Descanso semanal (Art. 35 inc. 1)

Se encuentra consagrado en el art. 35 inciso 1, de acuerdo al cual
los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso,
salvo respecto de las actividades autorizadas por la ley para trabajar esos
días.
El descanso comienza a más tardar a las 21 horas del día anterior
al domingo o festivo y termina a las 6 horas del día siguiente de éstos,
salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación
en los turnos de trabajo.

2.1 Empresas exceptuadas del descanso dominical

A su vez el art. 37 se refiere a aquellas empresas exceptuadas del descanso
semanal o dominical, las cuales se encuentran establecidas en el art. 38 y
entre las cuales podemos distinguir dos tipos de situaciones, unas
transitorias y otras permanentes.

A.- Situaciones transitorias. 1 – 3 y 4

a) Número 1: Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza
mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
b) Número 3: Obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse
sino en estaciones o períodos determinados.
c) Número 4: Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha
de la empresa.

B.- Situaciones permanentes.

a) Número 2: Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por
la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés
público o de la industria.
b) Número 5: A bordo de naves.
c) Número 6: En faenas portuarias.
d) Número 7: En los establecimientos de comercio y de servicios que
atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que
realicen dicha atención.
 La calificación de si una empresa o establecimiento se encuentra en
alguna de estas situaciones la hace el propio empleador, lo cual ha sido
criticado, pues tampoco se ha establecido un mecanismo de reclamo para
el evento en que se vulnere la norma. Sin embargo, la Dirección del
Trabajo en virtud de sus facultades generales de fiscalización podría
intervenir.

En estas situaciones las horas trabajadas en domingo o festivos se

consideran como ordinarias para los efectos de su pago, pero si con ellas
se excede la jornada ordinaria semanal, se pagan como extraordinarias.
De todas formas, debe otorgarse un día de descanso por cada
domingo trabajado y otro por cada festivo y según la Dirección del Trabajo
ello ocurrirá en la semana siguiente al día domingo o festivo trabajado.
El descanso semanal se presenta como un derecho irrenunciable,
sin embargo, el inciso 4 del art. 38 prevé la situación de que el trabajador
pueda acumular más de un día de descanso a la semana, estableciendo
que en tal caso, las partes pueden acordar una especial forma de
distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de
uno. En caso de acordar que serán pagados, deben serlo con el mismo
recargo de las horas extraordinarias.
Tratándose de los casos a que se refieren los números 2
(Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la
naturaleza de sus procesos…) y número 7 (establecimientos de comercio…)
al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario
deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma especial no
rige tratándose de trabajadores que se contraten por un plazo de 30 días o
menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 horas
semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado,
domingo o festivos).

3. Interrupción anual o descanso de vacaciones pagadas.

Nos encontramos frente a un derecho que en la actualidad nadie
discute, sin embargo, históricamente presentó una lenta evolución y sólo
con posterioridad a la Primera Guerra Mundial aparecieron los primeros
textos legislativos que reconocieron a los trabajadores en general el
derecho a vacaciones. En la actualidad se encuentra contemplado en los
arts. 66 y siguientes del Código.
De acuerdo al art. 67 los trabajadores con más de un año de
servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con
remuneración íntegra. Este feriado se debe conceder de preferencia en
primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio.
De la disposición transcrita podemos desprender 4 elementos
básicos de este derecho:
1.- Período de calificación: un año de servicios.
2.- Duración básica: 15 días hábiles, considerándose para estos efectos el
día sábado como inhábil (Art. 69)
3.- Contenido económico: remuneración íntegra.
4.- Oportunidad de preferencia en primavera o verano.

Feriado aumentado.
El art. 68 establece una especie de feriado progresivo, en razón de
los años de servicios, al disponer que todo trabajador con 10 años de
trabajo para un mismo empleador, continuos o no, tendrá derecho a un
día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, exceso que
es perfectamente negociable.

Continuidad del feriado.

El art. 70 señala que el feriado debe ser continuo, pero el exceso
sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.

REMUNERACIONES

Constituye el más importante deber del empleador frente al

trabajador. Su causa jurídica es precisamente la prestación de servicios
por parte de éste, noción que ya el art. 7 mencionaba al definir el contrato
individual de trabajo. En definitiva, el empleador retribuye con dinero el
esfuerzo personal del trabajador, con lo cual éste satisface sus necesidades
de subsistencia.
El Código las reglamenta en los arts. 41 y sgtes. (Cap.V: “De las
remuneraciones”; Cap.VI: De la protección a las remuneraciones”)

DEFINICION LEGAL
De acuerdo al art. 41, se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en
dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo.
De la definición enunciada se pueden desprender las siguientes
características:
1.- Es una contraprestación contractual, en cuanto constituye el contenido
material de una obligación jurídica emanada de un contrato.
2.- Tiene una naturaleza onerosa, vale decir, retributiva, pues representa
la equivalencia social, económica y jurídica de la prestación de servicios.
3.- Reviste una forma pecuniaria, pues debe estar representada por dinero,
sin perjuicio de que adicionalmente pueda ser incrementada por
prestaciones en especie, las que acorde con el precepto legal deben
avaluarse en dinero.
4.- Cualquier suma o prestación que otorgue el empleador al trabajador
debe entenderse que, en principio, tiene por objeto retribuir los servicios,
ya que las prestaciones que no constituyen remuneración son
asignaciones especiales de contenido indemnizatorio o compensatorio o, en
algunos casos, prestaciones de seguridad social que el empleador entrega
por cuenta del instituto previsional respectivo.

CLASIFICACION DE LAS REMUNERACIONES.

Analizaremos tres clasificaciones:
1.- En dinero y en especie.
2.- Por unidad de tiempo y por unidad de obra.
3.- Fija, variable y proporcional.

TIPOS DE REMUNERACIONES CONTEMPLADAS EN EL CODIGO. Art. 42

1.- Sueldo. Art. 42 letra a)

Estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de
sus servicios, sin perjuicio de la existencia de beneficios adicionales
avaluables en dinero (Art. 10 inc. 2)

2.- Sobresueldo. Art. 42 letra b)

Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de
trabajo.

3.- Comisión. Art. 42 c)

Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el
monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración
del trabajador.
La comisión tiene un cierto parecido con el sistema de la
remuneración a trato, pues en definitiva la remuneración del comisionista
estará subordinada al número de operaciones que el empleador efectúe
con su colaboración.
Un trabajador puede estar exclusivamente remunerado en base a
comisiones, siempre que se le garantice la obtención de una remuneración
mínima.

4.- Participación. Art. 42 d)

Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de
una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la
misma.

Características:

a) Sustantivamente representan una forma de participación del trabajador

en las utilidades de la empresa, por que podría despertar un mayor
interés de su parte en la buena marcha de la empresa. No obstante su
 indudable importancia, lo cierto es que no ha tenido aplicación práctica
considerable, ni en Chile ni en el Derecho Comparado.
Algunos autores creen que con este sistema se disminuye la
frialdad de la relación laboral tradicional con la introducción de un
elemento que es propio del contrato de sociedad, sin que ello implique
transformar el contrato de trabajo.

b) Formalmente, el origen de la participación es contractual y no legal. Es

exclusivamente el acuerdo de las partes el que regula y determina la
cuantía, procedencia y condiciones. En esto radica una de las
diferencias importantes en nuestro derecho entre la participación y la
gratificación, pues el origen de estas últimas es legal y deben pagarse
por mandato legislativo en conformidad a las normas que las regulan,
sin perjuicio que se pacten sistemas complementarios de gratificaciones
en contratos individuales o colectivos.

c) En cuanto a las utilidades sobre las cuales se puede calcular la

participación el Código señala las siguientes posibilidades:
- De un negocio determinado
- De las utilidades de una empresa
- De las utilidades de una o más secciones o sucursales de una empresa.

5.- Gratificaciones. Art. 42 letra e)

Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador.
Constituye una forma peculiar de participación en las utilidades
totales de la empresa con un mínimo garantizado por la ley.
Se ha criticado la utilización del vocablo “gratificación”, pues
gramaticalmente indicaría que se trata de una prestación graciosa o
gratuita en circunstancias que es una verdadera contraprestación en
dinero por el trabajo realizado, cuyo cálculo se determina en función de las
utilidades líquidas de la entidad empleadora.

Tipos de gratificación.
a) Legal: Es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador y cuyo cálculo se efectúa de acuerdo a las normas
de los artículos 47 y siguientes.
b) Convencional: Es aquella estipulada en los contratos individuales o en
los instrumentos colectivos de trabajo. (Art. 46). Puede ser de dos tipos:
- Garantizada: Es aquella que debe otorgarse a todo evento, no
importando la eventualidad que la empresa obtenga utilidades líquidas
en el respectivo ejercicio financiero.
- No garantizada: Es aquella que está sujeta a la eventualidad que la
empresa obtenga utilidades líquidas en el respectivo ejercicio
financiero.
c) Integra o completa: Es la que corresponde al trabajador que al cierre del
ejercicio financiero respectivo ha completado un año de servicios en la
empresa.
d) Proporcional: Es la que corresponde a los trabajadores que no alcanzan
a completar un año de trabajo y que se paga en proporción al tiempo
trabajado (Art. 52)

1.- Entidades obligadas a gratificar.

De acuerdo al art. 47 están obligados a gratificar los
establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas
y cualesquiera otros que persigan fines de lucro.

Requisitos:
a) Que persigan fines de lucro.
a) Estén obligadas a llevar libros de contabilidad.
b) Hayan tenido utilidades o excedentes en el respectivo ejercicio.

2.- Monto a pagar por concepto de gratificaciones.

De acuerdo al art. 47 las empresas o entidades que cumplan los
requisitos ya señalados están obligadas a gratificar anualmente a sus
trabajadores en proporción no inferior al 30% de las utilidades o
excedentes obtenidos.
Agrega la misma disposición que el monto que corresponde a cada
trabajador se determinará en forma proporcional a lo que el mismo haya
devengado en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan
derecho.
La norma anterior implica que en el estudio operacional debe
incluirse a aquellos que no están afectos al sistema de gratificación legal,
es decir a aquellos que han convenido su gratificación con el empleador.
De las gratificaciones a pagar deben deducirse cualesquiera otras
remuneraciones que se convengan con imputación expresa a las utilidades
de la empresa.
Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios
tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados
(art. 52)

3.- Concepto de utilidad.

De acuerdo al art. 48 se entiende por tal la que resulte de la
liquidación que practique el S.I.I. para la determinación del impuesto a la
renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores.
A su vez, se entiende por utilidad liquida la anterior menos el 10%
por interés del capital propio del empleador.
Si el empleador estuviere exceptuado del impuesto a la renta, el
S.I.I. practicará también esta liquidación para el efecto del otorgamiento de
gratificaciones.
Situación especial del art. 50.
Esta norma establece una segunda forma de determinar el monto
de las gratificaciones al señalar que se exceptúa de la obligación de
gratificar con cargo al 30% de las utilidades el empleador que abone o
pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales. Lo anterior,
cualquiera que hubiese sido la utilidad líquida que el empleador obtuviere
en su balance comercial.
La gratificación que se pague de esta forma tiene como tope la
suma equivalente a 4,75 IMM.
La Dirección del Trabajo ha señalado que para determinar el monto
a pagar en este caso, deben tomarse en cuenta todas las
contraprestaciones en dinero y adicionales en especie avaluables en dinero
percibidas por el trabajador como retribución de los servicios prestados al
empleador, como por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisión,
participación, bonos o incentivos que se paguen por períodos iguales
determinados en el contrato y que reconozcan como causa inmediata al
contrato de trabajo.
Para determinar este 25% deben ajustarse las remuneraciones
percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de
variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del
mismo.
Lo anterior significa que debe examinarse cuánto ganaba el
trabajador al principio del año y cuánto al final, determinándose el
porcentaje de variación, el cual debe aplicarse entonces a las
remuneraciones percibidas por el trabajador dentro del mismo ejercicio
comercial a fin de determinar el 25% que corresponde.

SUMAS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN.

En el art. 41 inciso 2 se señalan algunas sumas que no constituyen

remuneración:

a) Asignación de locomoción.
Esta asignación tuvo su origen en los DL N° 97 y 300, de 1973 y
1974, respectivamente, y consistía en el establecimiento de una asignación
de movilización a favor de aquellos trabajadores que para desempeñar sus
funciones debían trasladarse al lugar de las faenas, utilizando algún medio
de transporte público.
La ley 18.717, de 1988, derogó estas disposiciones, estableciendo
que respecto de aquellos trabajadores que a la fecha de la ley hubieren
estado percibiendo esta asignación, debía incorporarse a sus respectivos
contratos de trabajo, pero como asignación no imponible. Sin embargo,
debe tenerse presente que la Dirección del Trabajo 26 ha señalado que sólo
es posible concluir que, teniendo presente el carácter compensatorio de
esta asignación, sólo es posible concluir que no es imponible cuando su
monto sea razonable en relación a la finalidad para la que han sido
establecidos, esto es, cuando se entrega al dependiente una suma
equivalente al costo real del gasto que para él implique trasladarse a su
lugar de trabajo.

b) Asignación de pérdida de caja.

Consiste en una cantidad de dinero que la empresa paga a quienes
se desempeñen como cajeros y, en general, a aquellos trabajadores que
tengan responsabilidad en el manejo de fondos para cubrir eventuales
pérdidas de dinero y/o mercaderías. Su origen es convencional.

c) Asignación de desgaste de herramientas.

Tiene origen convencional y su objeto es resarcir al trabajador del
deterioro que causen sus propias herramientas, puestas a disposición del
empleador para la realización de la obra que éste le encomienda.

d) Asignación de colación.
También es convencional y consiste en la prestación en dinero o en
especies que el empleador otorga al trabajador, a objeto que pueda
compensar el mayor gasto que le implica alimentarse en el transcurso de
su jornada laboral o, simplemente, para que se alimente. Se reproducen
los alcances dados por la Dirección del Trabajo respecto del bono de
locomoción

e) Viático.
Es la provisión en especie o en dinero de lo necesario para el
sustento del trabajador que hace un viaje, encomendado por el empleador.
Para que no sea considerado remuneración debe ser razonable y estará
sujeto a revisión por el organismo previsional correspondiente.

f) Asignación familiar.
La que no constituye remuneración es solamente aquella
establecida por la ley. (DFL 150, 1982).

g) Indemnización por año de servicio.

BENEFICIO DE SEMANA CORRIDA. Art. 45.

1. Concepto

26
Por ejemplo en Dictamen N° 2.648/203 de 29 de junio de 2000
 Se trata del derecho al pago de los días de descanso de que gozan
los trabajadores cuyo sistema remuneracional les impide devengar
remuneración por tales días.
Se encuentra regulado en el art. 45, de acuerdo al cual el
trabajador remunerado exclusivamente por día tienen derecho a la
remuneración en dinero por los días domingos y festivos y los
compensatorios de ellos, a que se refiere el artículo 35.
De esta forma, el beneficio de semana corrida consiste en el
derecho al pago de una remuneración especial que el legislador impone a
las partes que han convenido un sistema de remuneración por día, bajo el
cual los días de descanso, como serían los domingos y festivos y los
compensatorios de éstos, no darían derecho a remuneración. Por esta
razón, la ley dispone sean pagados. En otras palabras, el legislador
beneficia los días de descanso, (domingo, festivos y compensatorios) a
favor de los trabajadores que por su sistema de remuneración por día
trabajado no tendrían derecho a remuneración27.
2. Monto
El beneficio equivale al promedio de lo devengado en el respectivo
periodo de pago y se determina de la siguiente forma:

a) Se suma el total de las remuneraciones diarias devengadas. No se

consideran las remuneraciones accesorias o extraordinarias, tales como
gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

b) Se divide ese total por el número de días en que legalmente debió

laborar el trabajador esa semana.

GARANTIAS A LAS REMUNERACIONES.

Por tales se entiende lo que el Código denomina “Normas de
protección a las remuneraciones” (Cap. VI. Arts. 54 al 65). Se traducen en
un conjunto de normas que tienden a amparar la efectividad de su pago.
Admiten múltiples clasificaciones, pero pueden reducirse a las siguientes:
1.- Garantías relativas al pago.
2.- Garantías frente al empresario.
3.- Garantías frente a los acreedores del trabajador.
4.- Garantías para la familia del trabajador.
5.- Garantías frente a los acreedores del trabajador.

1.- Garantías relativas al pago.

Se refieren a la forma, tiempo y lugar de pago.
a) Forma de pago.
Art. 54. Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso
legal, no obstante, a solicitud del trabajador pueden ser pagadas por
medio de cheque o vale vista bancario a su nombre. Junto con el pago, el

27
Dictamen Dirección del Trabajo N° 317/04, 20 de enero de 2003
empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación
del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones
efectuadas.

b) Tiempo de pago.
Art. 55. Nos referimos a la periodicidad del pago de las
remuneraciones. La disposición señala que debe estarse a lo estipulado en
el contrato, pero los períodos que se convengan no pueden exceder de un
mes. Lo anterior deben entenderse referido a las remuneraciones que
tienen un carácter estable, ordinario y normal, como el sueldo y las
comisiones, pero no es aplicable a otras formas de remuneraciones que por
mandato legislativo no tienen tal característica, como por ejemplo la
gratificación legal u otras prestaciones esporádicas.
Si se hubiere pactado una remuneración por pieza, obra o medida y
nada se señalara en el contrato, deberán darse anticipos quincenales. Lo
mismo ocurre en los contratos de temporada.

c) Lugar y oportunidad de pago.

Art. 56. Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo,
entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios
y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Esta norma
no es perentoria, ya que las partes pueden acordar otros días u horas de
pago.

2.- Garantías frente al empresario.

Esta protección dice relación con los siguientes aspectos:
a) Irretenibilidad
b) Reajustabilidad
c) Publicidad del pago.

a) Irretenibilidad.
El empleador debe pagar la totalidad de las remuneraciones y le
está prohibido efectuar otros descuentos que los legalmente autorizados o
deducir, retener o compensar con el sueldo los posibles créditos que tenga
contra el trabajador.

a.- Descuentos ordenados por la ley.

Art. 58 inc. 1. Nos referimos a los descuentos que en forma
obligatoria debe efectuar el empleador, actuando para tal efecto como un
verdadero comisionado de la entidad beneficiada con los descuentos. Son
los siguientes:
- Los impuestos que graven las remuneraciones. En este caso el
empleador es un simple recaudador del S.I.I. Los tributos calculados
sobre las remuneraciones son retenibles y el empleador es responsable
de su pago ante el S.I.I.
- Las cotizaciones de seguridad social. El empleador actúa como un
simple administrador delegado de la entidad previsional, para los
efectos de descontar las cotizaciones de las remuneraciones y para su
posterior pago en el ente gestor previsional.
- Las cuotas sindicales, en conformidad a la legislación respectiva. Se
encuentra reglamentado en el art. 51 de la ley 19.069, de acuerdo al
cual la cuota sindical ordinaria se determina en los estatutos de la
entidad y para que el empleador proceda a su descuento es necesario
que medie requerimiento del presidente o tesorero del sindicato, o que
el trabajador lo autorice por escrito.
- Ciertas obligaciones con entidades públicas. El empleador debe deducir
las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición
de viviendas y las obligaciones con cajas de previsión o con organismos
públicos.

b.- Descuentos permitidos por la ley.

Excepcionalmente el empleador deberá efectuar otros descuentos
destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Para ello es necesario
que medie acuerdo escrito entre empleador y trabajador. Art. 58 inc. 2.

c.- Naturaleza de los descuentos y tope máximo.

El legislador consultó dos importantes instituciones con vista a que
la remuneración no tenga mermas exageradas y permitir al mismo tiempo
el mayor remanente líquido para el uso personal y responsable de los
haberes del trabajador.
- Los descuentos autorizados y permitidos tienen el carácter de orden
público y son de derecho estricto, por lo tanto, no podrían inventarse
nuevas formas en virtud de la autonomía de la voluntad.
- El total de las deducciones permitidas es del 15% de las
remuneraciones totales del trabajador. No se comprenden en este tope
las deducciones ordenadas por la ley. Es decir, una vez satisfechos los
descuentos obligados, sobre el remanente sólo podrá descontarse hasta
un 15%.

d.- Prohibición de descontar ciertas sumas.

Art. 58 inc. 3. El empleador no podrá deducir, retener o compensar
suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de
habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de
medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por
concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de
la empresa.
El sentido de esta norma es que si el empleador al margen de las
estipulaciones del contrato concede alguna prestación para atender ciertas
necesidades, ella pasa a ser una obligación civil del trabajador, el cual
deberá restituir en conformidad a las normas del derecho común.
B) Reajustabilidad.
La norma se encuentra contenida en el art. 63, de acuerdo al cual,
frente al atraso en el pago de las prestaciones éstas deben reajustarse
según la variación del IPC, entre el mes anterior a aquel en que debieron
pagarse y el precedente a aquel en que se pagaron. Además, devengan el
máximo de interés permitido para operaciones reajustables.

C) Publicidad.
De acuerdo al art. 62, todo empleador con cinco o más trabajadores
deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser
timbrado por el S.I.I. Las remuneraciones que figuren en este libro son las
únicas que pueden considerarse como gastos por concepto de
remuneraciones en la contabilidad de la empresa.

3.- Garantías frente a los acreedores del trabajador (Inembargabilidad).

El embargo se ha definido como la afectación de un bien del deudor
al pago del crédito en ejecución. El legislador laboral, frente al interés
legítimo de los acreedores del trabajador y el interés también legítimo de
éste y su familia de poder disfrutar de la remuneración para poder vivir,
consultó un resguardo especial y parcial a favor del trabajador.
De acuerdo al art. 57 las remuneraciones no pueden embargarse
salvo en los casos siguientes:
a) En la parte que exceda a las 56 UF
b) Hasta el 50% en las siguientes situaciones:
- pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.
- Defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del
empleador en el ejercicio de su cargo.
- Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan
estado a su servicio en calidad de trabajador.

4.- Garantías para la familia del trabajador.

a) La primera garantía es la ya señalada en el sentido que las no rige el
principio de la inembargabilidad en su totalidad, sino solamente hasta
un 50%, respecto de las personas que, de acuerdo al art. 34 del Código
Civil tienen derecho a solicitar alimentos al trabajador.
b) Art. 59 inc. 1. En el contrato puede establecerse la cantidad que el
trabajador asigne para la mantención de su familia. La norma
constituye una excepción a la irretenibilidad y se funda en la
posibilidad que el trabajador se ausente de su lugar habitual para
prestar servicios en otros sitios por períodos más o menos prolongados.
c) Art. 59 inciso 2. La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por
ciento de la remuneración de su marido, declarado vicioso por el
respectivo juez de Letras del Trabajo.
d) Art. 60. Esta disposición reglamenta la situación de fallecimiento del
trabajador, caso en el cual las remuneraciones adeudadas deben
pagarse a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
 concurrencia del costo de los mismos. El saldo debe entregarse a los
familiares que señala el inciso 2, salvo que se trate de sumas superiores
a 5 UTM anuales, caso en el que exigirá posesión efectiva.

5.- Garantías frente al acreedor del empleador.

Se refiere a los privilegios y preferencias que se contemplan en los
arts. 61 y 2472 del Código Civil. Se trata de la existencia de dos o más
acreedores en contra del empleador, uno de los cuales es el propio
trabajador.
El art. 2474 se refiere a aquellos créditos privilegiados de primera
clase, es decir, que prefieran a otros frente al cobro de las deudas del
acreedor. La situación se encuentra reglamentada en el art. 61.

LA SUSPENSIÓN E INTERRUPCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea la

relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto
acto, sino que dura en el tiempo. Esta situación implica el interés social en
la mayor duración posible de la relación laboral, situación que hoy es vista
como una manifestación más de la protección que se busca otorgar al
trabajador a través del derecho del Trabajo.
“El contrato de trabajo es, por así decirlo, un negocio jurídico de una
extremada vitalidad, de una gran dureza y resistencia en su duración” 28
En la actualidad la existencia de la institución en análisis es una
clara manifestación del principio de la continuidad de la empresa. Es así
como ya se indicó que la legislación laboral muestra, como manifestación
del mencionado principio, una clara preferencia por los contratos de
duración indefinida frente a los de plazo fijo; a la admisión de las
transformaciones del contrato; a la resistencia a admitir la rescisión
unilateral del contrato por parte del empleador; y también, al
reconocimiento de la existencia de suspensiones e interrupciones de los
efectos del contrato, que no ponen en peligro su subsistencia.
Esta institución supone la subsistencia del contrato de trabajo, pero
la interrupción de algunos de sus efectos jurídicos, lo cual dependerá de la
causa de la suspensión. Normalmente las obligaciones que se suspenden
serán la de prestar servicios y la de remunerar.

Causales de suspensión29

Las causales pueden ser diversas e, incluso, ilimitadas. Es así como

algunos autores como Vásquez Vialard30 exigen para estar frente a esta
institución que concurran dos supuestos: el primero, que la causa que la
28
“Derecho del Trabajo” Olea, Manuel Alonso. Madrid, 1974, pág 118
29
“Derecho del Trabajo” Lizama Portal, Luis. Editorial LexisNexis, Santiago, 2003 págs. 81 y siguientes.
origina justifique la imposibilidad de dar cumplimiento con las
obligaciones contractuales, enmarcada en los principios de colaboración,
solidaridad y buena fe que enmarcan o deben enmarcar la relación laboral.
El segundo, que la causa sea de carácter momentáneo, o por lo menos que
así se considere en su momento, es decir, que no sea definitiva, pues en
este caso no se justificaría la suspensión.

Causales en nuestra legislación

El contrato puede suspenderse:

1) Por acuerdo de las partes

2) Por circunstancias inherentes al trabajador
3) Por circunstancias inherentes al empleador
4) En el marco de un procedimiento negociación colectiva

1) Por acuerdo de las partes

Obedece a una manifestación de la autonomía de la voluntad, en virtud
de la cual las partes definen las condiciones en que se producirá la
suspensión de sus obligaciones, sujetándola, por ejemplo a un
determinado plazo. Si bien ello ha sido considerado en general como
procedente, su legitimidad deberá ser analizada caso a caso, procurando
siempre el resguardo de los derechos de los trabajadores. Es así como la
Dirección del Trabajo31 ha indicado que no es posible admitir el acuerdo de
suspensión en situaciones en que no exista justa causa o no sea de
carácter momentánea, como ocurriría en aquellos casos en que se pacta
que el contrato de trabajo se suspenda durante las Fiestas Patrias o en
vacaciones de invierno, tratándose de algún establecimiento educacional.
Una especie de suspensión convencional podría darse en las
situaciones reguladas por los artículos 249 y 250 del Código, que permiten
la celebración de pactos en relación con los permisos sindicales.

2) Suspensión por circunstancias inherentes al trabajador

Se enumerarán las causales reconocidas por nuestra legislación, es
decir, que tienen fuente legal, por lo cual no pueden ser desconocidas por
el empleador.

a) Incapacidad laboral temporal

Se refiere a aquellos trabajadores que se encuentran afectados por
alguna enfermedad ya sea de origen común (Ley 18.469) o profesional
(Ley 16.744), certificada por la respectiva licencia médica regulada por
el D.S N° 3, de1984 y en lo relativo a la obtención del subsidio que
pueda corresponder, por las normas del D.F.L. 44 de 1978. Implica la
30
Citado por Plá Rodríguez, Américo. “Los Principios del Derecho del Trabajo”, Editorial Depalma, Buenos
Aires, 2da. Edición, 1998, pág 258
31
Dictamen 477/31 de 25 de enero de 1999
 suspensión de la obligación de trabajar por parte del trabajador y de
pagar las remuneraciones por parte del empleador. Lo anterior no
significa, sin embargo el término de la relación laboral.

b) Descanso de maternidad
Se refiere a los descansos regulados por los artículos 195 y siguientes
del Código del Trabajo. (Pre y post natal, descansos suplementarios y
por enfermedad del hijo menor de un año). Se confiere a la beneficiaria
o beneficiario en su caso, una licencia médica.

c) Servicio militar obligatorio

Situación regulada en el artículo 158 del Código del Trabajo, en virtud
del cual el trabajador conserva la propiedad de su empleo mientras
hace el servicio militar o forma parte de las reservas nacionales
movilizadas o llamadas a instrucción. El servicio no interrumpe la
antigüedad del trabajador para todos los efectos legales. Si el personal
de reserva es llamado a servicios por periodos inferiores a treinta días el
empleador debe seguir pagándole sus remuneraciones, salvo que por
decreto supremo se disponga que son de cargo fiscal.

d) Separación provisional de un trabajador aforado

De acuerdo a lo dispuesto por el art. 174, el juez como medida
prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma
excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador
aforado, con o sin derecho a remuneración.

3. Suspensión por circunstancias inherentes al empleador

a) Clausura de la empresa
Se trata de la clausura del establecimiento o faena por alguna
autoridad administrativa, Servicio de Impuestos Internos, Servicio de
Salud o Dirección del Trabajo, que dentro de sus facultades aplican la
medida a título de sanción. En este caso el trabajador está impedido de
prestar servicios, pero el tiempo que dure la clausura se considera para
efectos de la antigüedad del trabajador y el empleador continúa
obligado a pagar las remuneraciones.

4. Suspensión en el marco de un proceso de negociación colectiva

a) Huelga
Implica la paralización de las faenas dentro de un proceso de
negociación colectiva. De acuerdo al artículo 377 se entiende
“suspendido el contrato de trabajo” de los trabajadores y del empleador
que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso. En
consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus
servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y
regalías derivadas de dicho contrato. Los trabajadores pueden
 voluntariamente efectuar sus cotizaciones previsionales o de seguridad
social.

b) Lock-out
Los efectos son similares a los de la huelga, pero emana de decisión del
empleador. En este caso éste se encuentra obligado a pagar las
cotizaciones de los trabajadores afectados por el lock-out, es decir a
aquellos que no se encontraban en huelga.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Nos encontramos frente al fenómeno jurídico por el cual se extingue

el contrato de trabajo y queda por tanto disuelta la relación laboral,
dejando de existir entre las partes las obligaciones jurídicas, ético-
jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculan.
La materia se encuentra regulada básicamente en el Libro I, Título V,
artículos 159 y siguientes.

I CAUSALES

Las causales se contienen en los arts.159 y siguientes ya señalados y

para efectos didácticos, se dividirán en 4 grupos.

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Causales objetivas de terminación.

Nos referimos a hechos que provocan la disolución del vínculo por sí
mismo y que debido a su carácter afectan a condiciones objetivas de la
relación laboral, no siendo atribuibles a la persona o conducta de alguna
de las partes. Se encuentran en este grupo:
a) Vencimiento del plazo convenido.(Art.159 Nº4)
b) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
(Art.159 Nº5).
c) Caso fortuito o fuerza mayor. (Art. 159 Nº6).

3.- Causales subjetivas de terminación.

Son hechos o acontecimientos atribuibles a la persona o conducta de
alguna de las partes y pueden clasificarse en:
a) Involuntarias, que, como su nombre lo indica, acaecen sin que
intervenga la voluntad de alguna de las partes en orden a poner término al
contrato, como ocurre con la muerte del trabajador.
b) Voluntarias, que son las llamadas causales de caducidad del contrato
de trabajo, pues se trata de hechos o faltas atribuibles a la persona o
conducta de una de las partes. Se encuentran reguladas en el art. 160 y
dan origen al despido justificado en el que si bien media un acto unilateral
de alguna de las partes, el despido encuentra su fundamento o causa en la
falta o hecho de la otra, lo cual hace procedente que aquella ponga término
al contrato.
Según lo señalado, pueden definirse estas causales como aquellos
hechos o faltas atribuibles a la persona de uno de los contratantes, que
significa una violación de las obligaciones patrimoniales o personales a
que deban dar cumplimiento y que, por tal motivo, autorizan a la otra
parte para poner término al contrato observando procedimientos formales
que la ley preceptúa.

4.- Despido causado. Art.161

5.- Desahucio
6.- Renuncia

ANALISIS DE LAS CAUSALES

1.- MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES.

Se encuentra contemplado en el art. 159 Nº1 y se trata de la
resciliación del contrato. En derecho común, el art. 1545 del Código Civil
dispone que todo contrato legalmente celebrado es una ley para los
contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo
o por causas legales.
En concordancia con la norma transcrita, la ley laboral ha establecido
que las partes tienen la libertad y autonomía para decidir la disolución del
contrato con la consiguiente extinción de los efectos jurídicos que las
ligaban.
Estamos frente a un acuerdo escrito celebrado entre ambas partes, en
el momento en que se dé por terminada la relación laboral. Se ha puesto
especial cuidado en evitar que la terminación del contrato oculte la
infracción a algún derecho irrenunciable, por ello, el art. 177 establece que
este mutuo acuerdo debe constar por escrito y firmarse ante el presidente
del sindicato o delegado del personal o sindical respectivo o ser ratificado
ante el inspector del trabajo u otros ministros de fe que la disposición
señala. De lo contrario no puede ser invocado por el empleador. Los
alcances de esta norma serán analizados más adelante.
Excepcionalmente, no se requiere de estas formalidades (firma o
ratificación) en el caso de contratos de duración no superior a 30 días
salvo que se prorrogaren por un plazo superior o que, vencido el mismo, el
trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del empleador.

2.- CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACION

A.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

 Lo usual es que los contratos de trabajo se pacten por término
indefinido, puesto que ello se compadece con su naturaleza y con los
principios del Derecho del Trabajo.
A juicio de algunos autores son dos las razones por las cuales debe
contemplarse esta especie de terminación.
 Por la posibilidad de realización de trabajos de temporada, de periodos
breves, o de trabajos estacionales que deban realizar las empresas en
algunos periodos de tiempo, como por ejemplo, la contratación
adicional de mano de obra para Navidad en el comercio. También
resulta útil cuando se ha contratado para la realización de un
determinado trabajo o servicio, lo cual presenta la ventaja de poder
cuantificar previamente la probable duración del contrato.

 En nuestro derecho no se contemplan normas sobre el contrato de

trabajo a prueba, por lo cual se suple esta omisión con esta forma de
terminación.

De acuerdo a lo sostenido por la Dirección del Trabajo 32 el

establecimiento de un plazo en el contrato implica que las partes se
obligan recíprocamente por un tiempo determinado y que, por ende, existe
para ellas certeza en cuanto a su periodo de vigencia, toda vez que en este
tipo de contratos, denominados de plazo fijo, se precisa una fecha a partir
de la cual cesan sus efectos jurídicos.

Regulación jurídica de la causal.

a.- Duración del contrato: 1 año para la generalidad de los trabajadores y
2 años para los gerentes y personas con título profesional o técnico
otorgado por una institución superior del Estado o reconocida por éste.
b.- De continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador, después de expirado el plazo, el contrato a plazo fijo se
transforma en indefinido.
c.- También se transforma en indefinido el contrato cuando se renueva por
segunda vez.
d.- Quien hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de 2
contratos a plazo durante 12 meses o más en un periodo de 15 meses
desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida.

B.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. (Art.
159 Nº 5).
Para que pueda hacerse valer esta causal es indispensable que en el
contrato que se pacte se determine de manera precisa el trabajo, obra o
servicio. Se trata de un verdadero contrato especial de trabajo por obra,
tarea o servicio determinado, incluyendo la realización de labores

32
Dictamen N° 3.872/197, de 1995
específicas de temporada o estacionales. La naturaleza misma de la causal
implica que se trate de labores absolutamente definidas en cuanto a su
duración. En otras palabras, no se trata de cualquier terminación de los
servicios, sino aquellos que dieron origen al contrato. Para que opere debe
haberse ajustado la duración del contrato a la de la obra o faena, o al
tiempo que dure la realización de la misma.

Los requerimientos exigidos por la jurisprudencia para la

configuración de esta causal se pueden justificar en los siguientes:

a) Que se trate de una obra específica, determinada en el contrato.

b) La prestación de servicios no debe ser indefinida
c) Los contratantes deben convenir expresamente cuando debe entenderse
concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato

C.- Caso fortuito o fuerza mayor. (Art. 159 Nº 6).

El art. 45 del Código Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como
el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un
terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos
por un funcionario público, etc.
En esta materia, la doctrina suele distinguir entre los hechos obra del
hombre (caso fortuito) y los de la naturaleza (Fuerza mayor). La ley laboral
no distingue y, por lo tanto, pueden configurar la causal siempre que sean
enteramente independiente de la voluntad del empleador y, en todo caso
imprevisible o previsible pero inevitable.

3.- CAUSALES SUBJETIVAS DE TERMINACION.

Pueden ser voluntarias o involuntarias.

A.- Causales involuntarias.

Está constituida básicamente por la muerte del trabajador (Art.159

Nº 3).
Al fallecer el trabajador se termina automáticamente la relación
laboral, en razón de que uno de los elementos del contrato es la prestación
de servicios personales. Es una consecuencia del carácter intuito personae
del contrato de trabajo. La legislación comparada y muchos contratos y
convenios colectivos contemplan una indemnización para la viuda y los
descendientes en el caso de fallecimiento del trabajador.

B.- Causales Voluntarias.

Nos referimos aquí al despido originado por causales de caducidad,

vale decir, al término del contrato debido a una actuación del trabajador
que permite al empleador poner término al contrato de trabajo en forma
unilateral, sin derecho a indemnización por parte de aquél. En la
actualidad se encuentran contempladas en el art. 160.

1) Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

comprobadas, que a continuación se señalan: (Art. 160 Nº 1).

a.- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones

La probidad dice relación con la integridad y honradez en el obrar y

dada su gravedad y por tratarse de un hecho irreversible debe estar
explícitamente probado. Estas conductas indebidas deben guardar estricta
relación con las funciones laborales del trabajador.

b.- Conductas de acoso sexual;

c.- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de

cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
Las vías de hecho consisten en riñas o peleas. Se trata del ejercicio de
la violencia física. Debe entenderse configurada sólo en la medida que la
agresión se produzca respecto de las personas señaladas y en la empresa.
Se trata de una consecuencia de la necesaria disciplina que debe existir en
los ambientes de trabajo.

d.- Injurias proferidas por el trabajador al empleador

Se trata de toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra,

descrédito o menosprecio de otra persona. Para su configuración la
jurisprudencia ha exigido la existencia del ánimo o intención de injuriar.
Con ello se descarta la simple crítica del actuar.

e.- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempeña.

La conducta inmoral consiste en general en la realización de

conductas opuestas a los cánones considerados como normales por la
sociedad. Es importante destacar que esta causal opera tratándose de una
conducta laboral y no de una conducta privada. La vida privada del
trabajador debe ser respetada.

f.- Conductas de acoso laboral.

2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador. (Art.160 Nº 2).
 La razón de ser de esta causal es que el trabajador no puede
perjudicar a la empresa donde trabaja efectuando labores para la
competencia, siempre que ello haya sido estipulado expresamente, y
aunque sea fuera de las horas de trabajo. Se trata de una manifestación de
la obligación de lealtad y de prohibición de competencia desleal que emana
del llamado contenido ético-jurídico del contrato de trabajo.
Para que se configure esta causal es menester la concurrencia de tres
requisitos copulativos:
a) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador en
beneficio personal o de un tercero ajeno al empleador
b) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro
del giro del negocio, es decir, deben ser de aquellas a que se dedica la
empresa donde presta sus servicios.
c) Que la prohibición de realizar negociación se encuentre expresamente
estipulada en el propio contrato de trabajo. (Puede ser también el
Reglamento Interno, en la medida que éste se considere parte integrante
del contrato).

3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada

durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días
durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra. (Art.159 Nº3).

Esta causal está ligada al concepto de disciplina del trabajo. La

ausencia del trabajador significa, como es lógico, el no cumplir con la
obligación principal del trabajador, cual es precisamente la de "trabajar".
Por otro lado, si tiene a su cargo una determinada tarea, obra o
servicio, no debe abandonarla. Si se enferma debe justificar su ausencia
por medio de la correspondiente licencia médica.

4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la
faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o
de quien lo represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato. (Art. 160 Nº 4).

Nuevamente se ve envuelta la noción de disciplina en el trabajo y de

la obligación del dependiente de trabajar. La ausencia debe ser, en todo
caso, intempestiva, es decir, sin previo aviso o repentina, e injustificada.
5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o
al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de
los trabajadores, o a la salud de éstos. (Art. 160 N° 5)

Esta causal está ligada a la seguridad de la empresa, relacionándose,

por una parte, con las normas de higiene y seguridad en el trabajo y, por
la otra, con la disciplina laboral.
Para que opere se exigen dos requisitos copulativos:
a) Que existan actos, omisiones o imprudencias temerarias, lo que
significa que puede tratarse de acciones positivas o negativas.
b) Que se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, es
decir, el lugar de trabajo donde se desempeña el trabajador o la seguridad,
actividad o salud de los trabajadores.
En todo caso, debe tratarse de una conducta particularmente grave y
debidamente comprobada.

6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
(Art. 160 Nº6).

Requisitos para que se configure:

a) Perjuicio material, vale decir, físico, tangible y probado.

b) Que sea causado intencionalmente, o sea, no basta la mera negligencia;
se requiere el propósito de causar el perjuicio.
c) Debe efectuarse en maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías. Como la ley no distingue, el perjuicio no se
circunscribe sólo a fines de la empresa misma, sino que podría tratarse de
bienes que perteneciendo a terceros, el trabajador los tenga a su cargo por
razones de trabajo.

7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

(Art.160 Nº7).

Se debe tratar efectivamente del incumplimiento de una obligación

grave, es decir, consustancial, pudiendo referirse a obligaciones precisas
del trabajador, teniendo en cuenta la labor específica pactada o también,
ser de índole más general, como sería la situación de los atrasos
reiterados.

4.- DESPIDO CAUSADO.

Especial mención merece la causal contemplada en el art.161, que
dispone en su inciso 1 que el empleador podrá poner término al contrato de
trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o
modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores.

5. DESAHUCIO

El inciso 2 de este art. 161 contempla la posibilidad de desahuciar al

trabajador, despidiéndolo sin expresión de causa, en las siguientes
situaciones:

1.- Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales

como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos
estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración.
Se ha entendido que el trabajador debe estar dotado de un poder de
carácter general y no de un simple mandato para ciertos actos específicos
o poderes especiales. Es un poder que debe identificarse con quienes
administran la empresa, encontrándose, normalmente, pocas personas en
esta situación.

2.- Trabajadores de casa particular. Pueden ser desahuciados, pero ese

despido va acompañado de una novedosa forma de indemnización que se
analizará más adelante.

3.- Cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter

de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Sin duda que el elemento "confianza" de una u otra forma estará
siempre presente en el contrato de trabajo. Sin embargo, admite diferentes
graduaciones. Así, ella será más tenue mientras menor sea la
responsabilidad de la labor desarrollada por el dependiente y más
acentuada en la situación inversa, llegando a su extremo en aquellos casos
en que la responsabilidad del trabajador sea de tal magnitud que llegue a
comprometer los intereses del empleador.
La disposición debe entenderse referida a los trabajadores que no
obstante desempeñar cargos de gran responsabilidad, no gocen de
facultades de representación.
Llegar a determinar si se dan o no las condiciones señaladas
implicará en definitiva analizar no solo el contrato respectivo, sino el
trabajo que efectivamente ha realizado el dependiente, que será lo que en
verdad le atribuirá el carácter de empleo de exclusiva confianza.

Requisitos o formalidades del desahucio.

1.- Debe ser dado por escrito.

2.- Debe darse con 30 días de anticipación, a lo menos. Sin embargo, no se
requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al
momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo
equivalente a la última remuneración mensual devengada.

3.- El respectivo aviso debe efectuarse con copia a la Inspección del

Trabajo.
La Ley no ha señalado quÉ sanción se sigue frente al incumplimiento
de las formalidades referidas, sin embargo, y de acuerdo a la
jurisprudencia, se puede sostener que si se omitieren los avisos
respectivos, el despido se tendrá como injustificado y dará lugar a lo
preceptuado en el art. 162 de la ley, que analizaremos oportunamente.
De gran trascendencia práctica resulta la disposición del inciso final
del art. 161 en comento, de acuerdo al cual las causales de desahucio y
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio no podrán ser
invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por
enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional,
otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la
materia.
Si en un caso concreto el trabajador hubiese sido desahuciado y
durante el periodo de 30 días mencionado le sobreviene una enfermedad
que da lugar a la licencia señalada, el periodo de pre-aviso debe
suspenderse por todo el tiempo que dure la licencia. Así ha sido
establecido por la Dirección del Trabajo, ya con anterioridad a la presente
ley. (D.5763, 1986. En Gaceta Jurídica Nº75, p.91)
Ahora bien, si durante la vigencia de la licencia el trabajador fuese
desahuciado o despedido por la causal de necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tal acto será nulo.

6. RENUNCIA DEL TRABAJADOR

De acuerdo al art. 159 Nº 2 el contrato de trabajo puede terminar por

la renuncia del trabajador, de lo cual debe dar aviso a su empleador con
30 días de anticipación, a lo menos. La renuncia obedece a la sola
voluntad del trabajador, pudiendo definirla como el acto unilateral a través
del cual el trabajador pone término al contrato de trabajo sin expresión de
causa. A diferencia de la situación del desahucio que puede dar el
trabajador, la renuncia opera en cualquier situación.