MANAGMENTUL

RESURSELOR UMANE

ECTS ANUL III – CENTRUL TG. MURES

SZAKACS TUNDE

1
Cuprins

1. Introducere.....................................................................................................3
2. Prezentarea teoretica a RU............................................................................3
a. Orientarea profesionala.........................................................4
b. Formarea profesionala...........................................................4
c. Recrutarea resurselor umane................................................5
d. Selectia resurselor umane.....................................................6
e. Integrarea profesionala..........................................................7
3. Studiu de caz ................................................................................................8
a. Prezentarea firmei Stilmed....................................................8
b. Organigrama........................................................................10
c. ROI si ROF...........................................................................10
d. Analiza SWOT......................................................................11
4. Concluzii si recomandari..............................................................................13
5. Bibliografie...................................................................................................14

1. Introducere
2
 Managementul resurselor umane reprezintă știința și arta elaborării și implementării
strategiei și politicii de personal, în vederea realizării cu maximum de eficiență a obiectivelor
firmei.
Având în vedere faptul că managementul, în general, înseamnă atingerea unor obiective
prin intermediul oamenilor, rezultă că locul resurselor umane este esențial în managementul
modern; pe de altă parte, rolul factorului uman a crescut simțitor în managementul modern, sub
impactul apariției accepțiunii moderne a funcțiunii de personal a firmei și al trecerii
managementului resurselor umane în responsabilitatea conducerii generale a firmei.
Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialel lor de crestere si dezvoltare, in
capacitatea lor de a -si cunoaste si invinge propriile limite.
Succesul unei organizatii, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de la premisa ca
oamenii sunt bunul cel mai de pret al organizatiei.
Resursele umane constituie un potential uman deosebit care trebuie inteles, motivat si
implicat cit mai deplin in realizarea obiectivelor organizatiei. Pentru aceasta, deciziile manageriale
din domeniul resurselor umane trebuie adaptate intotdeauna personalitatii si trasaturilor
angajatilor.
In acceptiunea moderna, din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu
sunt angajati doar pentru a ocupa anumite posturi vacante ci, fiecare in parte, pentru rolul lor
important pe care il pot avea in cadrul organizatiei. Acest lucru este cu atit mai evident cu cit, in
mediul socio-economic actual caracterizat prin concurenta, dinamism si interdependenta, multe
din dificultatile sau succesele organizatiilor au la baza resursele umane si managementul acestora.

2. Prezentarea teoretica a RU

Prin resursa umana a unei oraganizatii se intelege totalitatea oamenilor care lucreaza in
acea organizatie. Supravietuirea si dezvoltarea organizatiilor depinde de felul in care sunt
achizitionate resursele si nivelul de profitabilitate cu care sunt exploatate. Resursele umane sunt
una din rezervele neutilizate la maximum in cadrul organizatiilor.

Ca principale domenii ale managementului resurselor umane sunt:

1. atragerea și folosirea resurselor umane și asigurarea managerului că toate posturile sunt ocupate
de personal competent, calificat, iar cheltuielile pentru salarizare sunt raționale și eficient definite;
2. administrarea personalului, domeniu ce presupune următoarele activități:
- înregistrarea personalului (dosare individuale, mișcări de personal, etc.);
- aplicarea legislației în vigoare în domeniul personalului;
- remunerarea personalului și plățile (reținerile) acestuia.
3. gestiunea personalului, concepută și orientată în următoarele direcții:
- previzionarea necesarului de forță de muncă (cantitativ și calitativ);
- recrutarea personalului;
- evaluarea posturilor de lucru și a salariaților care le ocupă;
- elaborarea planurilor privind promovarea personalului, etc.
4. administrarea salarizării și a altor remunerări, însoţită de preocuparea de a evalua corect salariul
curent și de a asigura întregului personal o salarizare corectă și echitabilă;
5. formarea profesională legată de formarea personalului în scopul de a asigura o forță de muncă
instruită și cât mai performantă în munca pe care o desfășoară și care să permită promovarea
personalului; activități conexe ale domeniului:
- determinarea nevoilor pentru formarea profesională;
- elaborarea planului de pregătire profesională a salariaților și urmărirea implementării
acestuia;
- evaluarea rezultatelor obținute.
6. conceperea modalităților concrete și crearea sistemului de relații cu salariații, care să le asigure
satisfacții și posibilitatea de a îmbina interesele personale cu cele ale unității;
7. planificarea și dezvoltarea unei structuri organizatorice care să ofere condiții pentru atragerea și
menținerea unui personal competent și eficace;
3
8. organizarea și efectuarea unor servicii pentru salariați, care să le creeze condiții
corespunzătoare pentru îndeplinirea atribuțiilor și să-i ajute să soluționeze problemele privitoare la
drepturile și situația lor generală;
9. informarea și comunicarea, care presupun elaborarea unor elemente sintetice și periodice atât
pentru managerii unității, cât și pentru salariații acesteia. Se cuprind informații referitoare la:
firmă, personalul acesteia, evoluții tehnologice, comerciale și umane în cadrul unității, etc.;
10. îmbunătățirea condițiilor de muncă, prin care se urmărește realizarea unor condiții de
securitate și igienă a muncii, ușurarea acesteia, creșterea motivației pentru munca depusă etc.

a. Orientarea profesionala

Orientarea profesională este o metodă științifică ce are ca scop să informeze subiectul

asupra aptitudinilor sale și să-i indice o profesiune sau un grup de profesiuni în care să-și
valorifice cât mai bine aceste aptitudini
Orientarea profesională are de rezolvat 2 probleme de importanță majoră:
 găsirea pentru fiecare individ a profesiunii adecvate capacității sale;
 satisfacerea cu necesarul de cadre a fiecărei profesiuni.
Orientarea profesională presupune, în primul rând, informarea candidatului asupra
diferitelor profesiuni, asupra exigențelor, satisfacțiilor, greutăților, perspectivelor pe care
le
reprezintă fiecare dintre ele. Mijloacele de informare: ședința de informare, vizite la
fabrici,
fișiere documentare, expoziții, conferințe, presă. Cunoașterea trăsăturilor individuale se
realizează prin examenul psihologic de aptitudini, prin mijlocirea metodelor psihometrice,
care pot furniza informații precise asupra nivelului intelectual, asupra gradului aptitudinii,
asupra temperamentului și a structurii personalității subiectului.
În desfășurarea unei acțiuni sistematice de orientare profesională se succed
următoarele etape:
1. analiza muncii și elaborarea monografiilor profesionale;
2. stabilirea criteriilor de succes profesional;
3. stabilirea unei baterii de probe, în funcție de exigențele profesiunii și de
criteriile de succes profesional;
4. alegerea unui eșantion experimental pentru etalonarea probelor;
5. prelucrarea rezultatelor și alegerea probelor care sunt cele mai productive;
6. determinarea valorii cotelor care îndreptățesc speranțe de reușită în profesiunea
respectivă;
7. coroborarea probelor de laborator cu informații culese din convorbirea cu
candidatul, cu datele biografice, etc.

b. Formarea profesionala

Investițiile în educația profesională trebuie considerate investiții care își vor dovedi
rentabilitatea pe termen mediu și lung. De la această premisă ar trebui să se fundamenteze
hotărârea firmelor și organismelor administrative de a asigura pe cheltuiala lor formarea
profesională a adulților (ca proces complex, ce înglobează în structura sa integrarea și
instruirea personalului, în vederea promovării resurselor umane și sporirii gradului de
participare a acestui factor la progresul economico-social) și de a aloca mijloace
considerabile pentru perfecționarea profesională.
Formarea profesională este activitatea cu caracter preponderent informativ desfășurată în
unități de învățământ sau economice de profil în vederea lărgirii și actualizării cunoștințelor,
dezvoltării aptitudinilor și modelării atitudinilor necesare în vederea creșterii nivelului calificării

4
profesionale în concordanță cu cerințele impuse de progresul tehnico-științific și de introducerea
acestuia în activitatea practică.
Scopul fundamental al formării profesionale îl reprezintă transmiterea unui
ansamblu
de cunoștințe profesionale, deprinderi, proceduri, de experiență tehnică, rețele
informale, cunoștințe comerciale ce asigură în final supraviețuirea unității.

c. Recrutarea RU

Recrutarea personalului reprezintă activitatea organizată de întreprindere de a atrage

resursele umane neocupate, pentru satisfacerea necesarului de forță de muncă din perioada
respectivă – acțiune prealabilă încheierii contractului de muncă și care nu implică obligații
din partea întreprinderii.
Pentru a asigura raționalitatea și eficiența dorite este necesar ca în practică să fie
respectate etapele recrutării:
1. Definirea postului – cu cele 3 coordonate esențiale:
a. Misiunea postului – în sensul situării postului în schema generală a activităților ce
vizează realizarea obiectivelor firmei;
b. Răspunderile principale – cu accent pe descrierea în detaliu a ceea ce va avea de făcut
titularul și a modalităților de realizare;
c. Poziția în structură – cu posibilitatea de a stabili locul și rolul utilizând organigrama
firmei;
2. Definirea profilului candidatului, fiecare element al acestuia fiind prezentat în una din
categoriile: indispensabil, esențial, de dorit;
3. Identificarea surselor de recrutare;
4. Antrenarea mijloacelor de recrutare;
5. Campania de anunțare a recrutării;
6. Selecția candidaților – respectându-se următoarele faze:
a. Primirea răspunsurilor;
b. Preselecția prin legătura dintre curriculum vitae și trimiterea de răspunsuri la
candidații respinși la preselecție;
c. Continuarea selecției prin analize mai detaliate;
d. Convocarea la întâlniri cu responsabilul cu recrutarea , cu care prilej se va apela la
interviuri, simulări, teste;
e. Selecția primilor 3-4 dintre cei mai buni candidați și trimiterea răspunsurilor la
candidații reținuți la această fază;
f. Prezentarea ierarhizării, în urma unor interviuri de detaliu;
7. decizia finală de angajare;
8. integrarea noului angajat.

Sursele de recrutare a personalului sunt multiple, însă în general ele pot fi împărţite
în doua mari grupe:
1. Surse interne – recrutarea din personalul existent al firmei, cu justificare de ordin
valoric profesional și de natură psiho-socială.
Avantaje:
- Modalitate facilă din punct de vedere al efortului, timpului și cheltuielilor;
- Persoana este cunoscută de către colectiv și este la curent cu situația firmei;
- Se influențează pozitiv starea de spirit a salariaților.
2. Surse externe:
- Cereri de angajare prin poștă;
- Practicanții;
5
- Fișierele de cereri de angajare;
- Învățământul liceal, cel din colegii și facultăți;
- Asociațiile profesionale;
- Specialiștii în recrutarea cadrelor de conducere executivă;
- Consultanții temporari;
- Broșurile de recrutare;
- Angajarea studenților și elevilor pe timpul vacanței;
- Conferințele speciale, zilele specialiștilor, filmele documentare de
specialitate;
- Ofertele de serviciu;
- Vizite la alte unități economice, care intenționează să efectueze reduceri de
personal.

d. Selectia RU

Selecția profesională se realizează pe baza unui ansamblu de metode științifice, care

urmăresc să stabilească dacă un candidat la o anumită profesie posedă aptitudini cerute la
exercitarea acestei profesiuni și să aleagă dintr-un număr de candidați pe cei care posedă,
într-un grad mai înalt, aptitudinile cerute.
Metodele de selecție profesională au la bază compararea aptitudinilor și însușirilor
oamenilor cu cerințele ocupației. În acest scop este necesară analiza profesiunilor.
Metodele
de analiză sunt: convorbirea, chestionarul, observarea, efectuarea muncii de către
observator,
iar analiza profesiunilor presupune:
A. conținutul muncii – ce face lucrătorul; cum efectuează el munca; cu ce scop
efectuează munca;
B. cerințele muncii – responsabilitatea; cunoștințele profesionale; experiența;
calitățile și aptitudinile; cerințele fizice;
C. condițiile de muncă și riscurile profesionale – condiții de muncă; riscuri
profesionale;
D. sociologia profesiunii – posibilitățile de câștig și de promovare; cooperarea în
timpul muncii.

Etapele selecției profesionale sunt urmatoarele:

1. trierea cererilor pentru ocuparea postului respectiv, cereri care trebuie să conțină
următoarele date generale: denumirea postului pentru care se candidează; numele
candidatului, adresa și numărul de telefon; data și locul nașterii, statutul; educația;
calificarea, cursuri de pregătire urmate; situația medicală; istoria profesională; alte
informații pe care candidatul le consideră utile pentru angajare;
2. compararea datelor din cererile primite cu specificațiile postului, pentru a se vedea care
sunt cei mai potriviți candidați pentru postul respectiv;
3. întocmirea listei de candidați pentru interviu;
4. decizia asupra tipului de interviu ce va fi utilizat și a testelor celor mai adecvate;
5. supunerea subiectului la o serie de probe, la aparatură sau simple teste de creion și
hârtie,
care urmăresc să precizeze cum se situează candidatul în raport cu alți indivizi, de aceeași
vârstă și aceeași pregătire;
6. realizarea testelor de inteligență generală, aptitudini, trăsături de personalitate (dacă este

6
cazul);
7. testările la simulatoare (aparate ce reprezintă schematic munca reală din profesie).

e. Integrarea profesionala

Integrarea profesională reprezintă o treaptă în evoluția profesională a individului

când se realizează acordul și armonizarea comportamentului individului cu
exigențele postului și colectivității din care face parte.
Pentru realizarea cu succes a integrării profesionale este necesar să se creeze legătura
între integrare și satisfacția salariaților. Satisfacția este un fenomen subiectiv, și se poate
realiza prin stimularea materială și crearea de satisfacții morale. Ea exprimă aprecierea și
atașamentul persoanelor pentru munca lor.
Fenomenul de insatisfacție și lipsa de motivație se pot combate prin: creșterea
salariului; stimularea interesului pentru munca în echipă, stimularea sentimentului de
mândrie a apartenenței la un grup de lucru și la firmă.
Organizarea procesului de integrare profesională prevede urmatoarele:
1. plasarea noului angajat, avându-se în vedere: pregătirea profesională; aptitudinile;
gusturile, preferințele;
2. primirea noului angajat, creându-i-se: climatul favorabil care să-l ajute să-și alunge
teama
și/sau jena; un sentiment de apartenență la firmă și la echipă.
Practici și procedee de primire:
a. prima discuție – prin care să-i fie furnizate informații de ordin general cu privire la
firmă, importanța și produsele sale, la postul său, salariu, orarul de muncă;
b. prezentarea firmei – prin documente scrise, vizitarea propriu-zisă sau cu ajutorul
diapozitivelor sau al firmelor documentare;
c. prezentarea locului de muncă, a șefului și colegilor;
d. ședința de orientare – reuniune la care participă toți lucrătorii care au fost angajați în
cursul lunii/trimestrului, și care se desfășoară sub forma unei expuneri de ordin general
făcută de un membru al conducerii firmei, urmată de întrebări;
e. desfășurarea lucrului sub tutelă – firma desemnează un coleg al noului angajat care
acţionează ca o tutelă în muncă și care îl va ajuta pe noul angajat în adaptarea la locul
de muncă;
f. discuțiile de reamintire – au rolul de a controla noul angajat în scopul asigurării că este
bine adaptat la locul său de muncă și că este înconjurat de un climat favorabil desfășurării
activității sale profesionale;
g. cursurile de inițiere – se pot organiza fie la începutul angajării, fie după câteva
săptămâni, când noii angajați au acumulat anumite cunoștințe în munca lor.
Procesul de integrare are un conținut ce vizează multiple sfere ale vieții umane și
constă în adaptarea părții la întreg, știut fiind faptul că individul nu poate fi înțeles
dacă e analizat izolat și de aceea trebuie raportat la grupul social din care face
parte.

3. Studiu de caz

Resursa umană reprezintă cea mai importantă resursă din interiorul unei organizații. De
aceea este privită, mai ales în ultimii ani, ca o componentă esențială pentru succesul organizaţiilor
medicale și pentru buna funcționare a sistemului de sănătate în ansamblu. Importanţa
7
managementului resurselor umane, raportat la nivelul crescut sau scăzut al performanţei
organizațiilor sanitare a fost ignorată în trecut. Reformele din sectorul medical s-au axat mai mult
pe schimbări structurale, pe controlul costurilor, pe introducerea şi dezvoltarea mecanismelor de
piaţă şi pe creşterea satisfacţiei pacienţilor.
În ultimii ani, pe baza cercetărilor din domeniu şi a experienţei din alte sectoare s-a
recunoscut faptul că promovarea unui management al resurselor umane nou şi progresist
constituie soluţia îmbunătăţirii performanţelor sistemului sanitar. O forţă de muncă motivată şi
pregătită este un element de bază pentru furnizarea de servicii de sănătate de calitate, care să
răspundă pe deplin aşteptărilor pacienţilor. Metodele de management al resurselor umane utilizate
în sănătate pot constitui un factor stimulator, sau de frânare în atingerea obiectivelor organizației.
Principalele obiective ale managementului resurselor umane din sistemul sanitar privesc
mobilizarea, motivarea şi dezvoltarea capacităţilor personalului.

a.Scurt istoric al policlinicii STILMED

Activitatea în Policlinica Stilmed a demarat în anul 2004 având un laborator de analize

medicale și cabinete medicale de specialitate în care consultă medici colaboratori din Centrul
Universitar Tg.Mureș și Spitalul Municipal din Târnăveni, precum și un serviciu de radiologie
dentară și cabinete de fizioterapie, kinetoterapie.
Laboratorul de analize medicale deține acreditare ISO 15189, acest criteriu de calitate (ISO
15189) permite Policlinicii Stilmed să mențină relațiile contractuale cu CJAS Mures și
CASAOPSNAJ București, oferind astfel pacienților asigurați analize gratuite. Dar și colaborarea
cu firme sau institutii publice, prin achizitii directe SEAP pentru investigații medicale de laborator
si specialitati medicale.
Este singurul laborator din municipiul Târnăveni care poate efectua analize la un standard înalt
de calitate conferind astfel pacienților siguranță în veridicitatea rezultatelor analizelor executate în
laboratorul nostru.
            In prezent îsi desfasoara activitatea de prestari servicii medicale in Tarnaveni si Tg.Mureș
îndeplinind cu succes obiectivele stabilite de asociati.  
Forma juridica a societatii este de Societate cu Raspundere Limitata. 
Sediul social se stabileste in Corunca, nr. 3 G jud.Mures.
    Durata de functionare a societatii este nelimitata in timp, cu incepere de la data inmatricularii
acesteia la Registrul Comertului. 
  Activitatea principala a societatii consta in: 
8690 - Alte activitati referitoare la sanatatea umana
Capitalul subscris si varsat este de  250 RON . 
Societatea este administrata, pe durata nelimitata , de doua persoane fizice , cetateni romani: C.
A SI SZ. T
     Asociatii incaseaza in totalitate beneficiile si suporta in totalitate eventualele pierderi. 
Societatea are in prezent 17 salariati cu contract de munca pe perioada nedeterminata si 2
salariati cu contract de munca suspendat, cu repectarea prevederilor Codului Muncii si regimului
de asigurari sociale. 
Societatea se dizolva prin vointa asociatilor, imposibilitatea realizarii obiectului de
activitate, faliment sau micsorarea capitalului sub limita legala.
Clinica noastra este deservită de cadre medicale cu înaltă calificare profesională, oferind
astfel pacienţilor care ni se adresează un diagnostic precis şi un tratament medical sigur şi
eficient.

Resursele umane reprezintă factorul cel mai important în policlinica noastra. Întocmirea
unei echipe omogene, cu personal de specialitate contribuie cu succes la obiectivele financiare
ale unui bussines. Personalul necesită o atenţie sporită iar gestionarea eficientă a acestor
resurse este un atu important pentru noi. Capacităţile şi calitatea resurselor umane sunt
definitorii pentru rezultatele obţinute.

8
 Atributiile departamentului de resurse umane sunt:

- întocmirea și gestionarea documentelor de evidentă a personalului;

- organizarea recrutării și selecției personalului;
- administrarea inregistrarilor in REVISAL al personalului angajat;
- întocmirea statului de plată pentru personalul încadrat;
- întocmirea și depunerea declarațiilor privind contribuțiile la bugetul de stat,bugetul
asigurărilor sociale, asigurărilor de șomaj și pentru asigurările de sănătate ;
- oferirea informațiilor privind problemele de personal ;
- administrarea bazei de date de evidentă a personalului angajat.
In prezent, cu toate că migraţia forţei de muncă specializată din domeniul medical a crescut
si recrutarea si selectia personalului a devenit foarte greu de realizat in cadrul firmelor private. La
policlinica Stilmed se face de catre administratorii firmei impreuna cu cei doi asociati.
Au existat şi situaţii în care nu s-a prezentat nici un candidat la concursurile pentru
ocuparea unor posturi, datorită salariilor neatractive, în condiţiile în care, salariile si sporurile
acordate din cadrul sectorului public de sănătat au crescut mult in ultima perioada.
Măsura principală care ar conduce la limitarea plecărilor şi la stabilizarea situaţiei o
constituie creşterea semnificativă a salariilor, care s-ar putea realiza prin dezvoltarea continuu a
serviciilor oferite.
Dosarul de personal trebuie să conţină, în mod obligatoriu, actele premergătoare şi
necesare angajării, respectiv :
- Examenul medical de medicină a muncii;
- Adeverința de la medicul de familie - apt pentru angajare
- Oferta de angajare si CV-ul angajatului ;
- Contractul individual de muncă şi fişa postului;
- Actele adiţionale la contractul individual de muncă;
- Diplomele de studii;
- Asigurarea malpraxis in domeniul medical;
- Certificat de membru si avizarea de catre colegiul medicilor respectiv de catre OAMMR
pentru cadrele medii.

Dosarul de personal este intocmit de catre managerul RU si contine urmatoarele

documente:
• date cu caracter personal – cartea de identitate, paşaport, certificatul de naştere,
certificatul de căsătorie, certificatul de naştere al copiilor şi hotărârea de divorţ. În plus, va
conţine, în original, CV-ul, oferta de angajare, certificatul medical care atestă că salariatul este apt
de muncă, cazierul judiciar, declaraţia pe propria răspundere dată de salariat privind adresa unde
locuieşte efectiv (atunci când aceasta este diferită de adresa din cartea de identitate).
• studii, pregătirea profesională şi recalificări ulterioare –copii de pe diploma de
bacalaureat, diploma de absolvire a unor şcoli profesionale, diploma de absolvire a facultăţii,
diploma de absolvire a unor cursuri de masterat, certificate de participare la cursurile de instruire
sau perfecţionare, certificări de utilizare a PC-ului, certificat de membru impreuna cu viza anuala
emisa de Colegiul Medicilor , respectiv de OAMMR pentru cadrele medii.

• date privind dosarul profesional – contractul individual de muncă, fișa postului, actele
adiţionale la contractul individual de muncă. În plus, acesta va conţine recomandări de la locurile
de muncă anterioare, evaluările efectuate la actualul loc de muncă.
• declaraţii ale angajatului – declaraţia pe propria răspundere dată de salariat privind locul
funcţiei de bază şi numele Casei de sănătate unde acesta este înscris, declaraţia pe propria
răspundere dată de salariat privind persoanele aflate în întreţinerea sa aferentă acordării deducerii,
declaraţia pe propria răspundere dată de salariat privind primirea unui exemplar al
Regulamentului intern al angajatorului, citirea şi luarea sa la cunoştinţă.
• situaţia concediilor de odihnă şi a altor tipuri de concedii – cereri de concediu
(planificări concediu, concediu de odihnă, concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului etc.).

9
b. Organigrama

c. Elaborarea Regulamentului Intern, a Regulamentului de Organizare şi Funcţionare a

contractului colectiv de muncă
Regulamentul de Organizare şi Funcţionare reprezintă consacrarea normativă a
opţiunilor angajatorului în ceea ce priveşte structura organizaţională a angajatorului, organigrama
aprobată de conducerea sa şi relaţia de subordonare/colaborare dintre posturi.

Regulamentul de Organizare şi Funcţionare este un instrument de conducere care descrie

structura unui angajator, prezentând pe diferitele ei componente atribuţii, competențe, niveluri de
autoritate, responsabilităţi, subordonare, colaborarea între angajaţi, etc.

Regulamentul de Organizare şi Funcţionare este documentul ce conţine o prezentare a

atribuţiilor posibile pentru diversele servicii/compartimente şi activităţi (managementul societăţii,
domeniul administrativ, producţie, achiziţii, servicii, juridic, marketing şi relaţii publice,
managementul calităţii, resurse umane, financiar-contabil, etc.);

Regulamentul intern fiind obligatoriu, potrivit dispoziţiilor art.246, din Codul muncii
(republicat), acesta trebuie întocmit în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a Codului
muncii, sau de la data dobândirii personalităţii juridice de către angajator. Inspectorii de muncă
vor putea verifica prezenţa Regulamentului intern, iar în caz de neîntocmire pot aplica sancţiuni
contravenţionale foarte mari, conform legii.

Fişa postului, Regulamentul intern şi Regulamentul de Organizare şi Funcţionare, se

elaborează de către specialiştii din compartimentului de resurse umane, sau dacă nu există aceşti
specialisti, angajatorul trebuie să apeleze la jurişti cu experienţă în domeniul relaţiilor de muncă în
colaborarea cu implicarea şeful ierarhic superior al angajatului, cât şi directorul
general/administrator care aprobă fișa postului și are decizia finală privind aprobarea acesteia.

10
 Fişa postului, împreună cu regulamentul intern, regulamentul de organizare şi funcţionare,
sau contractul colectiv de muncă, după caz, sunt documente obligatorii pentru angajatori, şi
trebuiesc aduse la cunoştinţă salariatului, chiar de la încheierea contractului individual de muncă.
Conform art. 242, din Codul muncii, Regulamentul Intern trebuie să conţină dispoziţii
obligatorii, a căror absenţa poate fi sancţionată contravenţional:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete de disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractual specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

Conform dispoziţiilor art. 40, alin.1 lit.a, din Codul Muncii Regulamentul de
Organizare şi Funcţionare, va conţine cel puţin următoarele elemente:
• Baza legislativă a regulamentului de Organizare şi
funcţionare;
• Scopul Regulamentului de Oragnizare şi Funcţionare;
• Dispoziţii generale ale Regulamenului de Organizare şi
Funcţionare;
• Managementul angajatorului;
• Organele de conducere ale angajatorului ;
• Managerii/directorii de servicii/departamente;
• Atribuţiile departamentului de conducere , administrative şi de execuţie;
• Aprobarea, comunicarea şi intrarea în vigoare a Regulamenului de Organizare şi
Funcţionare;
• Anexele Regulamentului de organizare şi funcţionare ;
• Organigrama angajatorului;
• Statul de funcţii al angajatorului.

d. Analiza SWOT

Puncte Forte
 Servicii medicale validate de Organizatia de Acreditare RENAR şi recunoscute de către
CAS Mureş şi CASAOPSNAJ Bucuresti ;
 Echipă capabilă să aplice instrumentele manageriale prescriptoare de calitate (analiza
SWOT, Brainstorming, etc.).
 Personal medical bine pregatit profesional;
 Acreditare RENAR;
 SMC SR EN ISO 15189 implementat;
 Lipsa arieratelor şi datoriilor către furnizorii de bunuri materiale şi servicii;
 Condiţii de servicii la standarde inalte de calitate;
 Adresabilitate crescuta;
 Utilizarea tehnologiei informaţiei ca instrument de marketing (web site);
 Dotarea corespunzatoare a laboratorului de analize medicale si radiologie precum si a
cabinetelor de specialitate;
 Informatizarea datelor medicale ;
 Existenţa unui sistem informaţional integrat;
 Existenţa unui climat organizaţional care favorizează munca în echipă;
 Grad mare de satisfactie a pacientilor ;

11
 Puncte slabe
 Personal medical insuficient;
 Analize speciale efectuate în alte unităţi, externalizate, care duce la un timp mai indelungat
pana la obtinerea rezultatelor;
 Insuficienţa personalului medical poate crea situaţii de malpraxis;
 Grade diferite de competenţă tehnică pentru persoane cu acelaşi nivel de salarizare;
 Deficienţe în asumarea responsabilităţilor de catre personalul fara experienta,
 Motivaţie intrinsecă scăzută datorită slabei capacităţi de diferenţiere între persoanele cu
productivitate scăzută;
 Lipsa de continuitate în trasarea sarcinilor ;

Oportunitati

 Accesarea de fonduri pentru dezvoltarea serviciului de radiologie existent în vederea

achizitionarii unui aparat de ultima generatie;
 Adresabilitatea populaţiei;
 Patologia clinicii –aria de acoperire 75% din raza loc. Tarnaveni;
 Creşterea fondurilor alocate de către CAS Mures si Casaopsnaj Bucuresti;
 Colaborarea cu mediul de afaceri, cu asociaţiile legal constituite ale pacienţilor, în
particular;
 Parteneriate cu Cons. Județean /UMF Tg. Mures/;
 Dezvoltarea unor parteneriate public-privat, respectînd legislația în vigoare
 Colaborarea cu societatea civilă, în general;
 Statutul de membru al Uniunii Europene impune adaptarea unor standarde care au ca
finalitate creşterea eficienţei şi calităţii;
 Posibilităţi de finanţare pe proiecte din fonduri europene;
 Posibilități de utilizare a serviciilor de co-plată.

Amenintari

 Scăderea puterii de negociere (contractare) a CAS Mureş, CASAOPSNAJ Bucuresti

pentru serviciile furnizate;
 Apariţia de noi competitori pe piaţă- policlinici private
 Interes economic pentru teren şi clădiri, al unor grupuri de investitori ;
 Legislaţia potrivnică dezvoltării resurselor umane ;
 Libertatea de circulaţie a persoanelor şi a serviciilor face posibil contactul beneficiarilor de
servicii medicale cu furnizori de astfel de servicii din alte state, ceea ce poate duce la
schimbarea opţiunilor şi aşteptărilor pacienţilor ;
 Riscul migrării personalului de specialitate în statele Uniunii Europene;
 Lipsa de pegătire specifică în domeniul sanitar la nivelul administraţiei locale

4. Concluzii si recomandari

Managementul resurselor umane din sănătate este supus în prezent numeroaselor

provocări determinate de acelaşi tip de probleme cu care se confruntă şi alte sisteme de sănătate
din întreaga lume și anume: lipsa de motivare a personalului, utilizarea ineficientă a acestuia,
productivitatea scăzută, pregătirea inadecvată și nu în ultimul rând, proasta distribuţie geografică
a acestuia în cadrul sistemului de sănătate (de la zone supraaglomerate cu personal medical –
exemplu: clinicile universitare, până la lipsa în totalitate a serviciilor medicale, în anumite zone,
în special rurale).
Pentru a face faţă acestor provocări şi pentru a răspunde mai bine cerinţelor sistemului de
sănătate au fost propuse anumite strategii, de îmbunătăţire a managementului resurselor umane,

12
care să cuprindă dezvoltarea infrastructurii de management, furnizarea de informaţii şi efectuarea
de studii în domeniul resurselor umane, precum şi o mai bună pregătire a managerilor din
domeniul sanitar.
Îmbunătăţirea managementului resurselor umane are ca rezultat final creşterea calităţii
serviciilor medicale către beneficiari. Toate eforturile conducerii unităţii, de eficientizare a
managementului resurselor umane şi a managementului general, urmăresc în principal asigurarea
satisfacţiei pacienţilor în raport cu îngrijirile acordate. Dinamica calităţii serviciilor medicale mai
depinde însă, pe lângă calităţile manageriale ale echipei de conducere şi de resursele materiale şi
financiare de care dispune policlinica.

În scopul îmbunătăţirii continue a managementului resurselor umane la nivelul policlinicii

Stilmed se urmăreşte atingerea următoarelor obiective :
1. recrutarea şi selecţia personalului bine pregătit din punct de vedere profesional;
2. respectarea normativului de personal conform prevederilor Ordinului MS nr.
1224/2010 privind aprobarea normativelor de personal pentru asistenţa medicală ambulatorie,
precum şi pentru modificarea şi completarea Ordinului Ministrului Sănătăţii Publice, privind
aprobarea normativelor de personal,
3. asigurarea stabilităţii personalului care dă dovadă de pregătire profesională deosebită,
prin acordarea de stimulente, în conformitate cu cadrul legislativ;
4. urmărirea pregătirii profesionale continue a personalului angajat;
5. participarea la evenimente științifice și cursuri de perfecționare continuă a cadrelor
medicale cu studii superioare;
6. urmărirea obţinerii unor indicatori de policlinici foarte buni, astfel încât să se poată
încheia un contract avantajos cu Casa Judeţeană de Asigurări de Sănătate, aceasta influenţând în
mod direct fondul alocat cu cheltuielile de personal. Dacă valoarea totală a contractului este mare,
atunci şi fondul alocat cheltuielilor de personal este implicit mai mare;
7. efectuarea instructajelor periodice conform unui calendar prestabilit la începutul anului,
care să pună accent pe problemele de igienă şi epidemiologie, de prevenire a infecţiilor
nosocomiale, măsurile de îngrijire a bolnavului, în general.

Practic, cel mai important lucru intr-o organizatie ramane comunicarea, care este cea mai
veche artă. Dacă ne gândim la strămoşii noştrii ne dăm seama că limbajul nu era principala lor
formă de comunicare. Aceştia se înţelegeau prin gesturi asemeni animalelor. Şi-au dezvoltat un
stil propriu de-a transmite cunoştinţele mai departe, şi anume prin desenele rupestre. Tot ceea ce
ne înconjoară comunică şi ne transmite ceva. Atat personalul, cat si departementele din firma ,
daca comunica corespunzator, ajung sa ofere servicii de calitate la sstandarde inalte.

„Oamenii se urăsc pentru că se tem, se tem pentru că nu se cunosc și nu se cunosc

pentru că nu comunică.“ Martin Luther King

5. Bibliografie
Curs Managmentul Resurselor umane- Prof. univ. dr. IOAN CINDREA
Curs Conf. dr. Stejarel Brezuleanu
Currie D. Introducere în managementul resurselor umane, Bucureşti: CODECS; 2009. 5.
Ciobanu I. Managementul strategic al resurselor umane, Ed. Polirom Iasi; 2009.
Şcoala Naţională de Sănătate Publică şi Management Sanitar – Managementul spitalului –
Editura Public HPress Bucureşti; 2006.

13
 Legii nr.53/2003- Codul Muncii Monitorul Oficial. Al Romaniei partea I nr
345/18,05,2011
http://www.amtsibiu.ro
http://www.scritub.com/management/INTRODUCERE-MANAGEMENTUL-
RESUR416171620.php
http://www.avocatnet.ro
http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/
http://www.codulmuncii.ro
http://www.legislatiamuncii.manager.ro/
http://www.fisapostului.eu/
http://www.protectiamuncii.ro

14