CONCEPTUL DE MOTIVAŢIE;

COMPONENTE; FORME

1.1.1.1 CONCEPTUL DE MOTIVAŢIE

Într-o manieră generală, motivaţia poate fi definită ca procesul

de selecţie, orientare si menţinere a comportamentului uman. Prin
motivaţie se explică de ce oamenii aleg un anumit mod de acţiune,
preferându-l altuia sau altora, de ce şi-l menţin uneori pe o perioadă
îndelungată, chiar şi în condiţii nefavorabile. Încercând să explic e
comportamentul indivizilor în societate dar şi în afara ei, num eroşi
autori au descoperit că la baza acest uia se află mai multe resorturi mai
mult sau mai puţin explicite. Din această cauză, nota g enerală a
definiţiilor date motivării vizează atât latur a fizică, cât şi cea
psihologică a acţiunilor fiinţei umane.
Conceptul de motivaţie este frecvent utilizat pentru a ident ifica
şi explica:
- Diferenţele de comportament ale indivizilor . Spre exemplu,
în condiţii de egalitate a salariilor, performanţele individuale
ale salariaţilor pot fi extrem de diferite. Aceste performanţe
se explică prin faptul că realizarea obiectivelor nu reprezintă
o necesitate pentru toţi angajaţii;
- Direcţia comportamentului. În organizaţie, unii angajaţi îşi
direcţionează comportamentul pentru a obţine sursele de
existenţă, în timp ce alţii urmăresc performanţele deosebite
şi recunoaşterea celor din jur.
Aşadar, comportamentul este determinat de anumite motive,
conştientizate ca individ ca scopuri.
Sarcina managerului, ca ele ment catalizator al grupului, este de
a identifica şi a activa motivele salariaţilor, de a le dirija către o mu ncă
performantă. Acest proces este, însă, complicat şi de o mare subt ilitate.
Indivizii care compun o echipă sunt sensibili la diferiţi factori, care se
schimbă în timp şi care pot intra chiar în conflict; ei au nevoi şi
aşteptări pe care încercă să şi le satisfacă în modurile cele mai d iferite
cu putinţă.

1.1.1.2. COMPONENTELE MOTIVAŢIEI

Din studiul comportamentului uman în muncă s -a ajuns la
concluzia că motivaţia este alcătuită din două mari categorii de
elemente: motivele şi stimulentele.

4
 Motivele sunt resimţite ca expresie a nevoilor şi aşteptărilor
umane. Ele sunt personale, interne şi, de regulă, creează anumite
tensiuni.
În general, nevoi le sunt percepute ca lipsuri pe care un individ le
resimte la un moment dat. Aşteptările sunt credinţele indivizilor în
existenţa unor şanse ce pot fi obţinute printru -un anumit nivel al
efortului şi al performanţei.
Realizarea unei motivaţii eficiente nec esită cunoaşterea
sistemului de nevoi şi de aşteptări al personalului. Nevoile se pot
clasifica astfel:
a) Nevoi fizice de bază, primare . Aceste nevoi se află la baza
cerinţelor şi satisfacerea lor asigură supravieţuirea speciei
umane. Virtual aceste nevoi sunt universale printre oameni,
dar intensitatea de manifestare este diferită de la un individ la
altul;
b) Nevoi secundare, sociale . Aceste nevoi sunt mai puţin explic i-
te, deoarece ţin de aspiraţiile psihice şi intelectuale, de nivelul
devenirii intele ctuale. Multe din ele se dezvoltă la maturitate:
stima de sine, simţul datoriei, autoafirmarea etc.
Aceste nevoi se caracterizează prin următoarele:
- Sunt extrem de variabile ca tip şi intensitate printre oameni;
- Constituie rezultate ale modificărilor inter ioare ale
individului;
- Sunt stimulate de munca în grup mai curând decât de cea
individuală
- Nu sunt întotdeauna conştientizate;
- Sunt puternic influenţate şi condiţionate în manifestarea lor
de experienţă şi locul de muncă;
- Influenţează comportamentul şi per formanţele umane.

5
 Stimulentele sau factorii motivaţionali sunt componentele
motivaţiei externe individului, deoarece fac parte din mediul de muncă
creat de manager în scopul orientării şi încurajării salariaţilor spre o
muncă performantă.
În funcţie de natura lor şi de posibilitatea de a îndeplini anum ite
categorii de nevoi, pot fi ierarhizate în:
a) Stimulente economice, în care se includ: salarii, prime dive rse,
participarea la profit, facilităţi pentru obţinerea diverselor bunuri
materiale. Cu ajutorul lor, se realizează orientarea instrumentală c ătre
muncă şi performanţă. Ele pun individul în relaţie cu alte lucruri;
b) Factori motivaţionali intrinseci, în care se includ satisfacţii
oferite de natura muncii, interesul faţă de postul ocupat, cariera, pr opria
dezvoltare profesională. Prin aceste stimulente de natură psiho -
intelectuală se poate realiza o orientare personală a individului faţă de
muncă. Factorii motivaţionali intrinseci pun în relaţie individul cu „sine
însuşi”;
c) Factorii motivaţionali relaţionali, care cuprind satisfacţiile
legate de prietenie, munca în grup, dorinţa de afiliere şi statutul soc ial.
Fiind legate strict de afect, aceste lucruri pot crea o orientare
relaţională a individului faţă de muncă, punându -l în legătură cu „alţi
oameni”.
Motivarea corect realizată dă naştere performanţelor, dorite atât
de individ cât şi de organizaţie, generând nu numai bunăstarea
individului, ci şi sentimentul de utilitate, valoare profesională, prestigiu
etc.
Prin contrast demotivaţia este situaţia caracterizată printr -o muncă
de o calitate inferioară, performanţe scăzute, insatisfacţie. Starea
psihică a individului se alterează, instalându -se sindromul depresiv al
stresului organizaţional. Demotivaţia este generată de bl ocaje de ordin
organizaţional sau social apărute în procesul realizării scopurilor
individuale. Răspunsul individului la demonstraţie poate fi:
- Pozitiv, situaţie în care individul dezvoltă un comportament
activ-constructiv, de găsire a cauzei blocajului şi de elimin are a
ei, ori activ de compromis, prin substituirea obiectivului
considerat prioritar cu un altul, imediat urmărit.
- Negativ, materializat prin frustrarea ca formă de comport ament.
Formele sub care se manifestă frustrarea sunt multiple, c ele mai
frecvente fiind:
- Agresiunea, constând în atacuri fizice sau verbale orientate spre
anumite obiecte sau persoane.

6
 - Regresia – constă în promovarea unor forme de comportament
infantil sau primitiv.
- Fixaţia este o formă de comportament persistent, lipsit de
capacitatea de adaptare şi prin care se repetă acţiuni inutile sau cu
rezultate negative.

1.1.1.3. FORME ALE MOTIVAŢIEI

Formele motivaţiei grupează circumstanţele, modalităţile şi

mijloacele de natură diversă, prin care organizaţiile şi, respectiv,
managerii influenţează şi organizează comportamentul indivizilor şi
grupurilor.

Motivaţia pozitivă şi negativă

Motivaţia pozitivă constă în relaţionarea directă şi proporţion ală
a rezultatelor obţinute şi a comportamentului promovat (răspuns la
apeluri, valoarea soluţiilor, nivelul iniţiativelor etc.) cu satisfacţii
personale.
Deşi accentul se pune pe latura pozitivă a laudei, recunoaşterii şi
recompensei, motivarea pozitivă nu poate fi aplicată „tale -quale”.
Marea diversitate a structurilor psihico -intelectuale umane fac e ca
satisfacţia să fie percepută diferită de la individ la individ. Satisfacţia
depinde de felul de a gândi, de a fi, de a concepe rostul şi valorile vieţii
de fiecare în parte. Din acest motiv, managerul tr ebuie să-şi
construiască o adevărată structură a motivaţiei pozitive, care să -i ofere
fiecărui individ în parte tipul de satisfacţie la care e ste sensibil.
Motivaţia negativă este generată de folosirea unor factori
motivaţionali aversivi. Deşi reprezintă un tip primitiv de motivaţie,
bazat pe ameninţare, pedeapsă, blam, ea trebuie, totuşi, inclusă cu
anumite precauţii în instrumentarul motivaţional al managerului .
Precauţiile în utilizarea motivaţiei negative sunt datorate
cercetărilor sociometrice, care relevă următoarele aspecte:
- Cunoaşterea de persona l a riscului sancţiunii are un efect
motivaţional mai mare decât însăşi sancţiunea.
- Sancţiunile foarte aspre au un efect motivaţional scăzut atât
asupra celui vinovat, cât şi asupra restului personalului.
- Numărul prea mare de sancţiuni, apostrofări, blam uri la adresa
personalului poate conduce la insensibilizarea sau solid arizarea
acestuia pentru a mistifica sau a ascunde adevărul f aţă de
superiorii ierarhici.

7
 - Orice excepţie sau discriminare formală sau injustă, tacită sau
vădită faţă de regulamente care conţin sancţiuni, conduce la
multiplicarea efectelor negative de respingere, încălcare sau
ignorare a regulilor şi sancţiunilor.

Motivaţia intrinsecă şi extrinseca

Motivaţia intrinsecă sau directă este generată fie de surse interne
subiectului motivaţiei de nevoile şi trebuinţele sale fie din su rse
provenite din activitatea desfăşurată. Caracteristicile acestei mot ivaţii
constau în obţinerea satisfacţiei prin îndeplinirea unei acţiuni adecvate
ei.
Motivaţia extrinsecă sau indirectă este generată de surse
exterioare subiectului sau naturii activităţii lui. Ea poate fi sugerată sau
impusă de alte persoane sau de concursul de împrejurări favorabile sau
nu.

Motivaţia cognitivă şi afectivă

Motivaţia cognitivă este legată de nevoia de a şti, de a cunoa şte,
de a fi stimulat senzorial. Se manifestă sub forma curiozităţii faţă de
nou, de inedit, de complexitate, ca şi toleranţa ridicată faţă de risc.
Motivaţia cognitivă îşi găseşte satisfacţia în a explica şi a r ezolva ca
scopuri în sine.
Motivaţia afectivă este determinată de nevoia omului de a obţine
recunoaşterea celorlalţi şi de a se simţi bine în compania lor.

1.1.2. TEORII ALE MOTIVAŢIEI

Fig.1 Clasificare
Categoria Caracteristici Teorii Exemple
I. Teorii de Se ocupă de factorii 1.T. ierarhia nevoilor Motivaţia prin bani,
conţinut care incită sau 2.T. factorilor duali statut social şi
iniţiază 3.T. achiziţiei succeselor realizări
comportamentul 4.T. ERG
motivat

8
 II. Teorii de Se ocupă de factorii 1.T. performanţelor Motivaţia prin
succes care direcţionează aşteptate pornirea interioară a
comportamentul 2.T. echităţii individului pt.
3.T. obiectivelor muncă, performanţă
şi recunoaştere
III. Teorii Se ocupă de factorii 1. Teoria condiţionării Motivaţia prin
de întărire care determină operante recompensarea
repetarea unui comportamentului
comportament

1.1.2.1 TEORII DE CONŢINUT

TEORIA IERARHIEI NEVOILOR

Teoria ierarhiei nevoilor este cunoscută şi sub denumirea de

clasificare piramidală a nevoilor şi a fost propusă prima dată de
Abraham Maslow.
În accepţiunea acestei teorii nevoile umane se împart în 5
categorii:

Nevoia de autorealizare
V
( împlinire, desăvârşire)

Nevoia de autoestimare
IV
(sentimentul propriei valori, stima alt ora)

Nevoi sociale şi de iubire

III
( acceptare, prietenie, apartenenţă la grup)
Nevoia de securitate şi siguranţă
II (mediu relativ stabil, fără ameninţări asupra postului
individului
Nevoi fiziologice
I
(alimente, apă, aer etc.)
Fig.2 Piramida nevoilor

9
 Nevoile fiziologice şi nevoile de securitate, de siguranţă, sunt
considerate numai inferioare, dar esenţiale pentru existenţă.
Nevoia de apreciere din partea celorlalţi, de stimă socială, se
evidenţiază la vârsta adolescenţei, şi se menţine la un nivel ridicat până
la sfârşitul vieţii.
Comportamentul este
multidetermina

a apă, o
persoană singură va căuta prietenie, etc.
•

a apă, o persoană singură va căuta prietenie,

etc.

a apă, o persoană singură va căuta prietenie, etc.

• Când o nevoie de bază a fost satisfăcută, ea nu mai constituie
motivatorul primar.
De exemplu: când un lucrător câştigă suficient pentru satisfacerea
nevoilor fiziologice şi de securitate, atenţia lui se v a îndrepta
asupra timpului liber sau asupra altor obiective.
• Nevoia e prepotenţată; înseamnă că nevoia de pe nivelul imediat
următor nu poate deveni o formă motivantă activă până când
precedenta nevoie (de pe nivelul imediat inferior) nu e satisfăcută
suficient.
• Oamenii doresc să-şi dezvolte personalitatea, să se perfecţioneze
continuu. Nici o persoană nu rămâne doar la nivelul nevoilor de
bază. Indivizii au tendinţa să -şi satisfacă mai ales nevoile de ordin
superior.

Deşi acest model al ierarhiei nevoilor lasă nelămurite o serie de

probleme legate de comportamentul uman, el constituie o bază pentru
înţelegerea complexităţii relaţiilor dintre oameni în problemele de
muncă.

10
 2. TEORIA FACTORILOR DUALI

Cunoscută şi sub denumirea de teoria motivaţiei – igienei, a fost

elaborată de Herzberg şi a avut la bază rezultatul investigaţiei asupra
factorilor care afectează motivaţia.
Herzberg a ajuns la concluzia că există două grupuri de factori
care influenţează sentimentele angajatului faţă de munca sa: motivaţi
(intrinseci sau de conţinut) şi igienici (extrinseci sau de context).
Spre deosebire de concepţia tradiţională care consideră că fi ecare
factor al activităţii profesionale poate determina atât satisfacţie cât şi
insatisfacţie, teoria bifactorială susţine că satisfacţia în muncă e
determinată numai de un anumit tip de factori (de motivare), iar
insatisfacţia e produsă de un alt tip de factori (igienici).
Herzberg arată că satisfacţia şi insatisfacţia nu se exclud rec iproc
ci se continuă. O persoană cu insatisf acţie poate trece prin stadiul neutru
de mulţumire spre satisfacţie.
Aceste două categorii de factori pot fi explicate prin existenţa a
două categorii fundamentale de nevoi: nevoi legate de evitarea
disconfortului ce poate fi produs de condiţiile de mediu şi nevoi
generate de tendinţa omului de a se autorealiza, de a se dezvolta.
Implicaţiile acestui model sunt clare: motivaţia poate creşte prin
schimbări în natura postului.
Deşi teoria lui Herzberg are unele limite, ea a jucat un rol
important în dezvoltarea unor metode şi programe manageriale de
redefinire a posturilor.

3.TEORIA ACHIZIŢIEI SUCCESELOR

A fost propusa de McClelland şi susţine ideea conform căreia

comportamentul este orientat pe baza nivelului de aspiraţie.
Nivelul de aspiraţie defineşte acele nevoi de succese care vari ază
de la o persoană la alta şi care sunt determinate de performanţele
obţinute anterior.
În cercetările întreprinse, McClelland şi Atkinson şi -au conce ntrat
atenţia asupra nevoii de realizare pe care au supus -o şi unui program de
formalizare.

11
 Plecând de la ipoteza că forţa motivaţională de producere a unui
anumit act e o funcţie a produsului: puterea motivului, probabilitatea
subiectivă că actul ca avea drept consecinţă obţinerea stimulentului şi
valoarea stimulentului, au ajuns la formularea relaţiei:
Motivaţia = f (puterea motivului x Aşteptare x Stimulent)

Puterea motivului particularizează trei tipuri de nevoi: de put ere,

de afiliere, de realizare.

Nevoia individuală
Nevoia de realizare
Relaţii interpersonale
Preferinţe
Responsabilitatea individuala
Scopuri provocatoare şi
realizabile
Controlul frecvent al
performanţei

Nevoia de afiliere
Nevoia de putere
Relaţii interpersonale
Oportunitatea comunicării
Controlul angajaţilor
Atenţia
Recunoştinţa

Fig.3.Preferinţele în muncă ale persoanelor cu nevoi dominante

pentru realizare, afiliere şi putere

4. TEORIA ERG

Teoria ERG are la bază concepţia lui Alderfer şi consideră că

există trei tipuri de nevoi individuale: nevoi existenţiale, nevoi
relaţionare, nevoi de împlinire.
a) Nevoile existenţiale sunt importate în desfăşu rarea muncii.
Astfel de nevoi sunt: securitatea muncii, condiţiile de muncă, ore
rezonabile de muncă, plata adecvată a salariilor şi beneficiilor.

12
 Teoria consideră că acest tip de nevoi trebuie relativ sati sfăcut
înainte ca individul să ajungă la nevoile r elaţionale.
b) Nevoile relaţionale implică relaţii de prietenie cu familia,
colegii de muncă, şefii, subordonaţii şi alţii.
Caracteristica principală a acestor nevoi este faptul că satisf acerea
lor depinde esenţial de raportul cu ceilalţi: fie de tip ostil , fie de tip
amical.
c) Nevoile de împlinire sunt acelea care fac ca eforturile să d evină
creative, stimulative pentru sine. Ele îşi au originea în nevoia i ntimă ca
experienţa să completeze devenirea umană.
Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a
capacităţilor şi talentelor personale.
Teoria ERG arată că ne dorim cu atât mai mult, cu cât sunt
satisfăcute mai puţine nevoi.

13