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Desde que terminó la esclavitud y otros regímenes sociales afrentosos para el ser
humano, este se convirtió en un recurso libre, en el sentido de no pertenecer a la
empresa, sólo con venir con ella a la venta de sus servicios laborales y de parte de
su tiempo, a cambio de una retribución monetaria (remuneración) y otras
condiciones contractuales.
En Japón y otros países la rotación externa es baja, lo que se explica por diversas
condiciones étnicas y doctrinas referentes al trabajo. En cambio, una rotación
interna dentro de una empresa es mucho mayor en el mundo occidental.
La tecnología es una fuente de sustitución del trabajo humano por una máquina
que constituiría un poco de desaliento sobre la demanda del trabajo, como baja
de salarios, de empleos, etcétera. Lo que hacen ubicado la tecnología más que
sustituir al hombre por una máquina, ha sido abrir nuevos espacios de desempeño
más humano.
Hay algunas preguntas que se hacen dentro del personal, como por ejemplo,
¿quién concede un permiso?, ¿quién decide un ascenso o un despido?, ¿quién
resuelve una contratación? Estas preguntas ninguna puede ser tomada sin la
participación de la estructura operativa, estas son cosas del personal pero no sólo
del departamento de personas, sino también, asuntos de la línea operativa que se
deben resolver en función de políticas y lineamientos generales.
Los cargos tienen que ser analizados y definidos o descritos, en función de las
tareas que le son propias. Esto genera un conjunto de requisitos, conocimientos,
habilidades, experiencias, valores y atributos que debe idear idealmente poseer la
persona que está postulando para el puesto.
3 Reclutamiento:
4 Selección:
Esta es la fase clave, que es elegir una o más personas de acuerdo al número de
puestos, de un conjunto de postulantes reclutados para cierto cargo.
5 Contratación:
La persona al saber que fue elegido mostrará una faceta que había permanecido
oculta durante el proceso de selección, esto puede dificultar el proceso de
contratación alargando o inclusive llegando a una situación enfadosa.
Para evitar esto se sugiere que las condiciones del contrato se han conocido lo
más fielmente posible por los postulantes durante la selección
6 Inducción:
MANTENCIÓN DE PERSONAS.
REMUNERACIONES.
Los enfoques sociales, la normativa legal y los preceptos éticos sobre el trabajo,
siempre presentes en mayor o menor grado en todo ordenamiento jurídico,
económico y social, conducen a la idea de inflexibilidad a la baja de los salarios,
es decir que éstos no pueden ser reducidos en su expresión monetaria.
EVALUACIÓN DE CARGOS.
Por muy objetivo que sea la valuación de los cargos, nunca será lo bastante
siempre tenemos que creer que nuestro cargo vale más de lo que señala la
evaluación.
Seguridad social se refiere a aquella obligación del estado y derecho de todos los
habitantes de una nación, que se materializa la legislación previsional. Los
regímenes de salud, pensiones y jubilaciones, subsidios por enfermedad o
desempleo, asignaciones familiares y diversas prestaciones originadas por
accidentes y enfermedades del trabajo.
Los programas de capacitación hacen que el ejercicio del cargo sea correcto que
se abarcan en otras áreas o más de su puesto.
Muchas veces las empresas hacen cursos y seminarios que ofrece del mercado,
en algunos hay que matricularse o se puede asistir por sesiones posteriores a la
jornada laboral, a veces también la empresa organiza estos programas
internamente.
La capacitación puede ser percibida como un premio, lo cual motiva, pero sólo si
al cabo de un tiempo el trabajador logra concretar la expectativa que la
capacitación de género.
UBICACIÓN.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
Estamos hablando de una técnica de control para poder ver y medir todo el
desempeño que tuvo el trabajador dentro de la empresa, esto se puede hacer a
través de un test para ver su potencialidad o actitudes que ejerció en su puesto.
También esto es como una medida para poder corregir orientar el desempeño de
las personas, haciéndole ver todos sus logros, limitaciones y aptitudes, con un
sentido motivacional. Como tal, Es una herramienta de información que busca
hacer una retroalimentación o respuesta.
PREGUNTAS:
1) ¿Cómo sabe a quién elegir para contratar dentro de la empresa sabiendo que
hay muchos postulantes?
3) ¿Cuál son las motivaciones que le da a sus trabajadores para que sigan
trabajando con usted?