La administración del sistema de empresas

resumen

Integrantes: Estefanía Flores,

Yerik Godoy

Valeria Marchant

Constanza Silva

Sección: 343

Docente: Hardy Sepúlveda

Asignatura: Taller Integrado I

COMERCIALIZACIÓN

FUNDAMENTOS Y ESTRATEGIAS DE COMERCIALIZACIÓN

La comercialización es la función que caracteriza a la empresa y también es un

subsistema ya que así podemos reconocer los elementos y condiciones que
caracterizan a los sistemas a partir de la comercialización ya que su objetivo es
disponer de la necesidad y así satisfacerla con el fin de producir información para
adaptarse al medio puesto que ya nada era evidente y no bastaba en creer que
satisfacían necesidades, es decir, implica mirar como cliente por lo que un objeto
no tendrá la misma satisfacción de parte de todos los individuos. Por lo que, la
comercialización con sus dos estrategias y las herramientas denominadas 4p
busca un mercado objetivo con el fin de asegurarlo y mantenerlo.

Por otro lado, entender que habrá ocasiones que se tendrá que esforzar más y
adaptarse con el producto que venden o manipular la demanda, intentando
desplazarla positivamente y en todo caso situarse en un punto óptimo de ella.

SEGMENTO DEL MERCADO

Mientras mayor sea la cantidad de sistemas de empresas que compitan por un

mercado en el sentido de estrato global de consumidores, menor será la
proporción de éste que le queda a cada una. Es decir, los segmentos se derivan
tanto de características propias del consumidor, como de atributos del producto Y
el papel de la comercialización, al segmentar el mercado, es abrirse espacio en él
y luego intentar estirar los brazos para ensancharlo.

Segmentar, entonces, es dividir el mercado de acuerdo a alguna característica,

seleccionando aquellas partes o segmentos que cumplan los requisitos necesarios
para el consumo del satisfactor.

Esta segmentación, por tanto, va a estar señalando el mercado meta del total de
consumidores, hacia los cuales hay que orientar la estrategia de mezcla comercial
del subsistema comercialización del sistema empresa.
Variable de segmentación

Las características de segmentación pueden ser de índole demográfico, edad,

posición geográfica de los consumidores y por los atributos del satisfactor en
cuanto a sus características principales, es decir, dependerá de lo que venderás y
a que mercado meta ira ampliado la idea ya que así iras conociendo cuanto se irá
reduciendo el segmento, con el fin de que esta condición nos dirá las expectativas
en las cuales basar las proyecciones económicas y técnicas.

El consumidor

El mercado está conformado por tres posiciones referenciales de los

consumidores que son el mercado leal (que busca el satisfactor), el mercado orla
(que esta es un estado de indiferencia) y el mercado antagónico. L a empresa a
través de la comercialización procura expandir su mercado leal y así convertir el
mercado orla en leal y el antagónico en orla y para poder cumplir ese objetivo
debe descubrir las características más relevantes del segmento de consumidores
que contribuye, por eso es vital el estudio psicológico del consumidor ya que
podremos concluir que los consumidores finales son más sensibles a las marcas y
las modas que los intermediarios y gubernamentales.

PRODUCTO

La preocupación por el producto excede con mucho de su finalidad funcional y

debe abarcar una serie de otros elementos.

La estrategia del producto juega con todas las variables, teniendo presente el
segmento de mercado al que se orienta el satisfactor, el comportamiento de la
competencia y las demás herramientas de la mezcla de comercialización.

Aunque es imposible generalizar, dado la suma de variables que interactúan en la

estrategia, cabe señalar a modo de ejemplo que el envase, que nació con el único
fin de proteger la mercadería, hoy constituye un elemento clave de identificación,
que suele adquirir la función de vehículo publicitario, sirviendo como factor de
diferenciación con la competencia. Su atractivo, color, forma, facilidad de manejo y
almacenamiento, tamaño, etc., son otros tantos atributos del envase, que forman
parte importante de la estrategia. La marca también es un atributo, que en
ocasiones adquiere un rol vital en la decisión de compra: la marca se vende antes
que el producto.

Ciclo de la vida

la vida de un producto es limitada y atraviesa por distintas etapas, de muy

diferente duración, que es útil conocer, porque la estrategia varía en cada una de
ellas. Al comienzo, las ventas del producto se incrementan lentamente durante su
introducción al mercado, proceso que se acelera hasta lograr su aceptación y
luego su maduración posteriormente se alcanza un punto de saturación y se llega
casi fatalmente, en unos pocos meses o en muchos años, a la obsolescencia, que
es la etapa en que el sistema se hace inviable y debe dejar paso a sustitutos. A
veces es la propia estrategia la que provoca la obsolescencia, para lanzar un
nuevo producto en otras circunstancias, es el mercado el que deja obsoleto al
producto.

CANALES DE DISTRIBUCIÓN

Constituyen la herramienta por medio de la cual el productor hace llegar el

satisfactor al mercado. Son los conductos intermediarios integrados por diversas
organizaciones económicas mayoristas y minoristas, que unen o al menos acercan
al productor con el consumidor.

El pacto implica que el productor recibe menos y el consumidor entrega más, pero,
por el otro lado, el primero también gasta menos y el segundo también recibe más.
Un productor de café instantáneo podría distribuir por sí mismo, en forma
exclusiva, su propio producto -forma que aún emplean algunos productores,
asumiendo dicho costo. Por su parte, los consumidores podrían ir a comprar el
café al sitio donde éste se fabrica y envasa, incurriendo así en el costo de
acercamiento. Ya puede advertirse que la problemática de la distribución no
consiste en seleccionar o elegir un canal, sino más propiamente en diseñar una
combinatoria de canales, según el tipo de productos que se trate, características
del mercado-meta y la relación costo-beneficio de cada alternativa.

PRECIO

Son las propias fuerzas del mercado las que definen los precios de los distintos
bienes y servicios producidos y demandados. Dichas fuerzas son la oferta y la
demanda.
Ambos están vinculados en cuanto al precio y cantidad de cada producto. Mientras
la oferta dependa de la tecnología y eficiencia interna y en decisiva en los costos
de producción. La demanda depende del grado de satisfacción o en el número de
utilidad.

Objetivos:

Para aumentar las Para mantener una

Orientado en la utilidad
Se debe aumentar el
precio o mantenerlo si
disminuyen los costos
venta situacion dada
Implica disminuir los Mantener una
precios participacion de
mercado en funcion de
sus ventas y las
tendencias del mismo

La relación de oferta concuerda con la función de costo marginal de la empresa

“una tendencia positiva el productor está dispuesto a ofrecer mayores cantidades
de un producto siempre que ese precio sea mayor al dicho. Los cambios en los
precios representan un movimiento a lo largo de la curva de la demanda.
En términos generales, es el mercado quien protege al consumidor, la libre
competencia garantiza el precio y por la libre interacción de necesidades y
recursos disponibles para la satisfacción. Se puede establecer que si bien el acto
de fijar precios corresponde al rigor al productor, esto no puede negar las
condiciones de mercado.

A. Si existe competencia perfecta, el precio lo fija el consumidor, hecho que lo

favorece. El productor que sube el precio del bien no tendrá utilidades debido a
que el mercado no pagara y perderá consumidores. Esta estrategia se centra
en desplazar la demanda y diferenciar el producto.
B. Competencia menos perfecta, el productor tiene mayor poder, debido a que
tiene la opción de moverse entre la curva de la demanda hasta maximizar las
utilidades.
C. En un caso de monopolio (único producto) que casi no existe, la escasa opción
es acceder a mercados foráneos, también requiere de la comercialización:

o Para conservar su condición privilegiada, que no es tarea fácil.

o Para intentar desplazar la demanda, según lo ya explicado.
o Para moverse a través de ella con la variable precio hasta su punto
óptimo.
Sin embargo, la marca de precios por el productor es un privilegio relativo, que
debe considerar la realidad del mercado en el que se sitúa el enfoque de costo de
más. Consiste en adicionar al costo un porcentaje razonable de utilidad.

Lo que es importante establecer es el PRECIO DE EQUILIBRIO que se determina

por la libre concurrencia de los dos tipos de fuerza en aquel punto donde se
igualan la cantidad de oferta y la demanda. Si el precio fuese superior ocurriría un
acumulo de inventario pero su fuese lo contrario no habría cantidad para cubrir la
demanda del mercado.
Finalmente la comercialización procura expandir la demanda y que solo en ciertas
circunstancias tiene acceso a manipular el precio como variable efectiva para
obtener un máximo de utilidades.
Las frecuentes liquidaciones; demuestran que obedecen a los objetivos oportunos
de agotar los stocks mediante precios bajos. Ejemplo, los cambios de temporada y
entran en liquidación para que pronto se empiece a comercializar el nuevo stock.
También pasa con los productos perecibles el productor o intermediario no pueden
esperar a que mejoren las situaciones de mercado, debiendo vender al precio que
sea posible, cualquier tipo de pérdida sería menor a lo que pasaría si una fruta o
verdura llegase a pudrirse.

 PROMOCIÓN
Se puede concluir que la promoción es mucho más que la publicidad, La inducción
de compra a través de la venta personal, practicada por medio de vendedores

Informar Persuadir recordar

Dar a conocer convencer que utilizar los

el producto el producto es medios para
mejor que la lograr que no
competencia se olvide
evitar la etapa
de madurez
especializados, también forma parte de ella. Otras herramientas son las
demostraciones, muestras, exposiciones, concursos, premios, sorteos, regalos,
degustaciones. Todas ellas apuntan al mismo objetivo: inducir la voluntad de
compra o la preferencia por un satisfactor determinado.

PUBLICIDAD
Presentar un mensaje a través de medios pagados por un patrocinador. Utilizando
la regla prioritaria:

A A te n c io n
Atencion
In te re s
Interes
I A
A
D e ccse o
Deseo
D ccii
A o
o
n
n

Estos conceptos tratan de elevar las utilidades y establecer el objetivo, se

clasifican por su propósito:

A. Informativo: se usan para agregar una nueva categoría o un nuevo

producto.
B. Persuasiva: Convencer de que se tiene mejor calidad.
C. Recordatorio: Para la etapa de madurez es bueno intentar que sigan
recordando.

Luego de establecer el objetivo, se decide el mensaje el cual debe ser bien

planeado, imaginativo, claro y de preferencia contener una sola idea central. El
mensaje debe decir a cada cual, lo que cada cual quiere escuchar.
Con esto, se quiere enfocar una vez más la idea de interacción, de todas las
herramientas del mix comercial (4P). Lo único limitado son los recursos que
cuentan la fabricación de un producto, su distribución y su publicad. Y el precio
también “cuesta”, en otras palabras, sus variaciones inciden en la rentabilidad,
efectuando en la cantidad de demandas. Por lo tanto, se puede llegar al mismo
resultado de diferentes combinaciones de producto – precio – canales –
promoción, de muy distinto costo y por ende eficiencia.

En general, la publicidad es más efectiva cuando la demanda está en auge o

expansión. Si con ella se logra superar o contrarrestar acciones similares de la
competencia. Esto es especialmente cierto cuando la demanda de la industria es
bastante inelástica. Si no fuera así, con una demanda elástica propia de
competencia perfecta. Cualquier esfuerzo publicitario se vuelve ineficaz si el precio
se sitúa por encima del nivel de equilibrio de mercado.

VENTA PERSONAL

El tipo de cliente y de producto son dos de los factores más importantes en la

efectividad de la venta personal o profesional.
El resultado de distintas demandas de los consumidores es infinitos e
inimaginables, sin embargo, las características personales y técnicas del vendedor
juegan un rol vital.
Existen diversos tipos de clientes los cuales hay algunos que desconfían del
producto como también de la empresa que no toman en cuenta lo que puede decir
un vendedor ni tampoco confían en sus capacidades, como también existen
clientes más accesibles a la compra de un bien o servicio promocionado por el
vendedor.
Se puede concluir que el vendedor debe desarrollar su estrategia a partir de sus
propias habilidades y capacidades y tipo de cliente al que se enfrenta como
también manejar a la perfección las cualidades del producto.
ESTRATEGIAS DE CRECIMIENTO Y DIVERSIFICACIÓN

Ya que se ha dejado en claro la estrecha interrelación que existe entre las

diversas técnicas y herramientas comerciales. El producto, los canales de
distribución, el precio y la promoción de ventas sugieren una amplísima gama de
combinaciones o mezcla. Por otra parte la mezcla debe orientarse a un segmento
de mercado, a través de aproximaciones sucesivas de gran dinámica.

Productos Productos
actuales nuevos

Mercados Penetracion en el Desarrollo de

actuales mercado productos

Mercados Desarrollo de
Diversificacion
nuevos mercados

En la imagen anterior se distinguen 4 faces que no requieren un orden secuencial:

 A. Penetración de mercado: La empresa trata de incrementar las ventas de
sus productos actuales empleando por lo común y una promoción y
distribución de dinámicas.
B. Desarrollo de mercado: En esta fase, procura lo mismo, pero
introduciendo sus productos en mercados nuevos, es decir, busca ampliar
el segmento, orientándolo a otro tipo de consumidores.
C. Desarrollo de productos nuevos: probablemente en paralelo con la fase
anterior, la empresa intenta elevar las ventas mediante el desarrollo de
otros y mejores productos dirigidos a sus mismos mercados actuales.
D. Diversificación: la empresa procura aumentar sus ventas desarrollando
nuevos productos para nuevos mercados.

Todo esto es debatible y depende de una gran cantidad de variables y factores.

Cuando se introduce el elemento de diversificación. Se está refiriendo a un nuevo
toque de fortalecer la comercialización.

El concepto de diferenciación aplica a crear ofertas para cada demanda. Como

también hacer un cambio de imagen al producto que permiten llamarlo nuevo y
hacer que sea más llamativo para el consumidor.

Las empresas que usan esas medidas su razón es utilizar su capacidad de

producción para combatir la competencia, para alcanzar un posicionamiento de
mercado, para diversificar riesgos, para evitar posibles bajas en sus márgenes de
rentabilidad, etc. etc.

Hoy en día las empresas al lanzar un producto tiene tiempo de vida dentro del
mercado en el cual hay que darlo a conocer y cuando los consumidores están al
tanto de él, logra aumentar las ganancias y rentabilidad, pero por estación o por
ser un producto no renovado, en consecuencia termina siendo declinado o no
consumido.
Ciclo de vida de un producto:

La imagen expresa el margen de utilidad y las estrategias en cada fase. Lo más

recomendable en el estado de declinación es añadirle algo nuevo al producto para
que vuelva a estar en la zona de la estrella y mantenerse en la zona de la vaca
para así estar rindiendo siempre utilidades.
 PERSONAS

Se suele decir que los recursos humanos son el principal patrimonio de la

empresa. Si es así, ¿Por qué no se contabilizan como activo o capital y se
incorpora por partida doble en el balance? Serían tan peregrino intentarlo que
existe una diferencia fundamental con los demás activos, las máquinas no pueden
tomar sus cosas y mudarse a cambiar, mientras que las personas sí. Más estás
plantean necesidades y tienen un comportamiento bastante menos previsible o
trivial que las máquinas.

Desde que terminó la esclavitud y otros regímenes sociales afrentosos para el ser
humano, este se convirtió en un recurso libre, en el sentido de no pertenecer a la
empresa, sólo con venir con ella a la venta de sus servicios laborales y de parte de
su tiempo, a cambio de una retribución monetaria (remuneración) y otras
condiciones contractuales.

Los trabajadores no sólo se retiran de la empresa por su propia voluntad, también

por el derecho de las partes que implican todo contrato. Y como el trabajo
tenemos que el ingreso de permanencia y salida de un trabajador se rigen por una
legislación o código laboral, además de normas complementarios propias de cada
empresa que dependen de sus políticas expresas o implícitas, las primeras se
insertan por lo común en un código especial o reglamento interno, mientras que
las segundas por ser implícitas son una peligrosa y eterna fuente de conflictos
laborales.

La salida de trabajadores origina por diversas causas y condiciones definidas por

el derecho laboral y normas contractuales como una rotación del personal. La
rotación voluntaria es más frecuente en todos los países occidentales que existen
libre movilidad de acuerdo a las fuerzas del mercado de oferta y demanda, como
de los países de la antigua órbita socialista bajo los sistemas económicos,
centralizados o planificados, que en el precio del trabajo como muchos otros
bienes y servicios es fijado.
 Si bien una rotación sugiere inestabilidad y un clima laboral un poco tenso y
conflictivo, hace que una rotación mala se limite cierto grado deseable de
renovación que se traduce inmovilismo.

En Japón y otros países la rotación externa es baja, lo que se explica por diversas
condiciones étnicas y doctrinas referentes al trabajo. En cambio, una rotación
interna dentro de una empresa es mucho mayor en el mundo occidental.

En función del intercambio de experiencias con oxidante de se podría decir que,

en Japón, un trabajador nace y muere en una sola empresa, pero a largo de su
vida laboral se puede decir que acaba conociéndola desde muchos y distintos
cargos vistos en la empresa, pero a veces genera alguna especialización la cual la
lleva a realizar todos esos trabajos laborales.

La tecnología es una fuente de sustitución del trabajo humano por una máquina
que constituiría un poco de desaliento sobre la demanda del trabajo, como baja de
salarios, de empleos, etcétera. Lo que hacen ubicado la tecnología más que
sustituir al hombre por una máquina, ha sido abrir nuevos espacios de desempeño
más humano.

El hombre ha transferido una parte de sus quehaceres de la empresa a las

máquinas, estas son mucho más rápidas y eficientes, pero lejos de desplazarlo
ofrece otros campos de actuación, probablemente puede manifestarse con mayor
vigor las condiciones esenciales y privilegiadas del ser humano.

DE NUEVO LAS NECESIDADES.

La satisfacción de las personas como sus necesidades como sociales,

reconocimiento, realización, poder afiliación o logro, son factores básicos que
genera una motivación.

En cambio, la insatisfacción de tales necesidades provoca alguna fuga

psicológica, baja productividad y otros efectos similares, que se conoce como la
frustración, amenaza en la armonía o un clima laboral y que todo esto deriva a un
conflicto dentro de la empresa.
LA FUNCIÓN DE LAS PERSONAS

La motivación corresponde a arribar a las tareas más precisas que involucra la

función de personas o recursos humanos.

Una de sus características más importantes es de una función asesora o donde

hay administradores que piensan que su labor es preocuparse del rendimiento de
la gente y las tareas productivas que se le asigna a cada uno dentro del
departamento del personal, lo cual, consiste en poder motivar a las personas que
trabajan ahí procurando satisfacer sus necesidades que necesitan tanto en inducir
en un comportamiento y rendimiento acorde de las empresas donde uno esté
trabajando.

El administrador de línea es el encargado de ejercer la función de las personas en

forma integral entre sus subordinados.

El rol específico del administrador de personas, no es ejercer o realizar una

administración, sino establecerla. Esto significa que deben encargarse de rayar la
cancha para que estos administradores de línea u operativo pueden ejercer la
función de persona en un modo coherente y correcto.

A la unidad organizativa de personas que es gerencia, departamento, etcétera,

les corresponde establecer o a lo menos que analizar y sistematizar las
estrategias políticas, normas y procedimientos del personal.

Hay algunas preguntas que se hacen dentro del personal, como, por ejemplo,
¿quién concede un permiso?, ¿quién decide un ascenso o un despido?, ¿quién
resuelve una contratación? Estas preguntas ninguna puede ser tomada sin la
participación de la estructura operativa, estas son cosas del personal, pero no sólo
del departamento de personas, sino también, asuntos de la línea operativa que se
deben resolver en función de políticas y lineamientos generales.

Tenemos, entonces que la función personas no suele ejercer en el departamento

o unidad de personas, sino ella se realiza a través de toda la organización por los
diferentes niveles de administradores.
FUNCIONES DE GESTIÓN HUMANA.

Su estrecha interrelación con las demás funciones de la empresa y su presencia

permanente en todas las tareas de la Administración, como vehículo de
motivación, corresponde definir todas las labores específicas de cada persona.

Se encarga de la obtención de los recursos humanos, de acuerdo a los planes y

necesidades de la empresa. Para eso es necesario establecer las necesidades
cualitativas y cuantitativas del personal y requisitos de los cargos que permitirán
concretar estos objetivos a través de la selección, contratación o ingreso a la
empresa.

Las personas contratadas deben ser integradas a su nuevo núcleo de trabajo, lo

que redunda una serie de aspectos que inciden de una u otra forma en la
mantención de los recursos humanos en la empresa. Esto tiene que ver con
remuneración, buena evaluación de cargos, seguridad y bienestar social y
comunicaciones, que motivan a poder seguir dentro de la empresa.

Y por último los verdaderos satisfactores que son entrenamiento y capacitación,

movimientos del personal como promociones, traslados, etcétera y una evaluación
de desempeño o calificaciones.
OBTENCIÓN DE PERSONAS

1.- Cálculo del personal:

La contratación se puede originar por un vacante, en este evento corresponde

definir con precisión el número de puestos que originará el cargo según la carga
del trabajo que ellos implican, este factor se denomina cuantitativo.

2.- Requisitos del cargo:

Este es un elemento cualitativo.

Los cargos tienen que ser analizados y definidos o descritos, en función de las
tareas que le son propias. Esto genera un conjunto de requisitos, conocimientos,
habilidades, experiencias, valores y atributos que debe idear idealmente poseer la
persona que está postulando para el puesto.

3.- Reclutamiento:

Es el proceso permanente de reclutar postulantes para diversos cargos, el

reclutamiento es la banca de reserva de los recursos humanos, tanto más
importante cuanto mayor sea la rotación del personal o el índice de crecimiento en
necesidades laborales por parte de la empresa.

El reclutamiento se nutre de fuentes internas y externas, entre las primeras son

las promociones y traslados de personas dentro de la empresa. Son fuentes
externas el mercado laboral, las bolsas de trabajos los servicios de empleo y la
competencia entre otros.

Estás por un lado favorecen la suma competencia al inyectar recursos nuevos a la

empresa.

4.- Selección:

Esta es la fase clave, que es elegir una o más personas de acuerdo al número de
puestos, de un conjunto de postulantes reclutados para cierto cargo.
Un proceso de selección es racional, se debe evaluar por métodos más o menos
riguroso.

Este proceso puede tener una duración mayor o menor dependiendo de la

importancia y complejidad del cargo, el número idóneo de los postulantes y el
número de contacto de interrelaciones entre las diversas instancias que participan
hasta llegar a la decisión final. Una selección apresurada, puede ocurrir la salida
prematura del trabajador.

Algunos instrumentos empleados durante este proceso abarcan en las

entrevistas, también pueden realizarse test psicológicos y pruebas específicas
que, el cual, mediante ellos y sus numerosas variedades se pretende medir rasgos
tales como la capacidad, habilidad, conocimientos, criterios, flexibilidad o
ductilidad, cultura, relaciones humanas, aptitudes potencialidad del postulante y
otros factores.

5.-Contratación:

Pacto social jurídico y administrativo de convenir una relación contractual con el

postulante seleccionado para ocupar el cargo.

La persona al saber que fue elegido mostrará una faceta que había permanecido
oculta durante el proceso de selección, esto puede dificultar el proceso de
contratación alargando o inclusive llegando a una situación enfadosa.

Para evitar esto se sugiere que las condiciones del contrato se han conocido lo
más fielmente posible por los postulantes durante la selección

6.- Inducción:

Por último, se acostumbra incluir en el proceso de obtención de personas una

orientación o entrenamiento inicial al contratado, para que así él pueda asumir un
poco de conocimiento básico de la empresa o medio interno.

Esta labor puede recaer en el departamento de personas o en la unidad que ha

sido asignada.
MANTENCIÓN DE PERSONAS

Para que exista una buena mantención de personas es lo que se dijo

anteriormente, ya los trabajadores se le da un pequeño impulso de motivación
para que así ellos no dejen la empresa, tales como una escena alguna
remuneración, una buena higiene, bonos, etcétera.

Remuneraciones

Es la retribución al trabajo humano, prende elementos monetarios como sueldos,

salarios, gratificaciones aguinaldos, incentivos, etcétera.

La remuneración es el precio de un servicio llamado trabajo y como tal está

determinado por la concurrencia de fuerzas de oferta y demanda laborales. El
salario como medida de la productividad física marginal valorada, es la respuesta
de la teoría económica a esta concepción.

Los enfoques sociales, la normativa legal y los preceptos éticos sobre el trabajo,
siempre presentes en mayor o menor grado en todo ordenamiento jurídico,
económico y social, conducen a la idea de inflexibilidad a la baja de los salarios,
es decir que éstos no pueden ser reducidos en su expresión monetaria.

Evaluación de cargos

Una de las técnicas que sirvan al propósito de determinar el nivel de

remuneraciones de los diferentes puestos de trabajo es la evaluación de cargos,
estás permiten establecer los requisitos técnicos y personales de quienes han de
ocuparlos, también es fundamental para fijar su valoración relativa en términos de
remuneración. La evaluación de cargos pretende, con diversas rigurosidades
científicas contestar a la pregunta cuánto vale cada cargo, cuál es su precio de
remuneración, como base para la conformación de una estructura o escala.
La existencia de dicha estructura favorece el surgimiento de conflictos por exceso
de expectativa y frustraciones, esto no garantiza un clima laboral armonioso, lo
que se sustenta por la realidad de que los seres humanos solemos sobreestimar la
autovaloración de nuestras labores, empleo vicio de los demás.

Por muy objetivo que sea la valuación de los cargos, nunca será lo bastante
siempre tenemos que creer que nuestro cargo vale más de lo que señala la
evaluación.

En la evaluación de cargos se utilizan diferentes métodos cualitativos y

cuantitativos según su mayor o menor grado de sofisticación o base científica.
Entre los primeros métodos es el de ranking y calificación por grupos de cargos
afines, qué es establecer una pirámide o escala de cargos por un ordenamiento
jerárquico. El segundo son los métodos de puntuación y ordenación por factores,
que permiten cuantificar los diversos elementos componentes de cada cargo y así
expresarlos en los valores monetarios.

El método de puntuación establece diversos factores comunes a varios cargos

como preparación, esfuerzo, complejidad, responsabilidad e iniciativa, los que son
definidos y ponderados según la importancia relativa de cada uno para cada
cargo.

Seguridad y bienestar

Seguridad social se refiere a aquella obligación del estado y derecho de todos los
habitantes de una nación, que se materializa la legislación previsional. Los
regímenes de salud, pensiones y jubilaciones, subsidios por enfermedad o
desempleo, asignaciones familiares y diversas prestaciones originadas por
accidentes y enfermedades del trabajo.

Algunas instituciones privadas, Cómo AFP, las cajas de compensación, Isapre y

las mutuales de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, son las que
cumplen un rol subsidiario del estado en la administración especializada del
régimen señalado.

Ante que la empresa no tiene una participación directa en la formación y

modificación de la legislación previsional, su rol es muy importante como entre el
intermediador con el trabajador y como agente pagador por medios manuales o
electrónicos vía internet, en el caso de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales esto es deducida por la remuneración.

La empresa y todos los trabajadores proceden a la creación y desarrollo de

organizaciones, por lo común corporativas de bienestar social, lo cual va mucho
más allá de satisfacer necesidades de prevención social propiamente tales, en el
campo de la salud, cultura, formación, vivienda, deporte, los seguros sociales,
crédito, etcétera.

Otro factor importante es la definición de condiciones del trabajo, de qué se le

llama seguridad industrial, qué es poder tener las medidas preventivas de
resguardado a la integridad física y también psicológica del trabajador, para esto
puede ser el uso obligado de elementos de seguridad tales como cascos, guantes,
mascarillas, zapatos e implementos anti ruidos y otros.

Para que la mantención y el desarrollo de las personas sean efectivos se requiere

un eficiente funcionamiento del sistema de comunicaciones ya que está favorecen
la armonía, relaciones humanas y la integración. La idea de participación está
implícita en los conceptos anteriores como la estructura de canales o vías
formales e informales, en la cual exista un aporte del hombre aplicado a una
actividad específica y a la empresa en general.

La necesidad de participar es súper importante el ser humano, una vez

satisfechas nuestras necesidades básicas y de seguridad.
Capacitación

La inducción y el entrenamiento en el cargo se asocian con la idea de preparar y

adaptar a la persona para el puesto en el que está.

Los programas de capacitación hacen que el ejercicio del cargo sea correcto que
se abarcan en otras áreas o más de su puesto.

La legislación contenida en el estado de capacitación y empleo otorga las

empresas franquicias tributarias para favorecer una actitud proclive a la
capacitación de sus trabajadores.

Muchas veces las empresas hacen cursos y seminarios que ofrece del mercado,
en algunos hay que matricularse o se puede asistir por sesiones posteriores a la
jornada laboral, a veces también la empresa organiza estos programas
internamente.

La capacitación puede ser percibida como un premio, lo cual motiva, pero sólo si
al cabo de un tiempo el trabajador logra concretar la expectativa que la
capacitación de género.

Una capacitación dosificada y orientada a metas específicas, favorece motivación,

las relaciones humanas y concurren auténtico desarrollo de personas.

Con todo el entrenamiento en el cargo resulta vital para cubrir la brecha en su

contenido y condiciones reales de quien lo ocupa. Esto sugiere la noción de un
proceso permanente, toda vez que hasta el más estático de los cargos evoluciona
en función del avance tecnológico y social y con mayor razón plantea desafíos no
siempre previsibles.

Ubicación

Ubicación de personas se refiere a elegir a una persona de entre varias para un

puesto de trabajo, esta pretende elegir un cargo o ubicación adecuada para una
persona, de acuerdo a sus atributos y potencialidades y considerando los
requisitos del propio cargo.

La ubicación se relaciona con instrumentos específicos de desarrollo de recursos

humanos, tales como promociones y traslados.

Las promociones y traslados se sitúan en el contexto de ecuación o equilibrio

entre los requisitos del cargo por un lado y el mérito y las aptitudes exhibidos por
el desempeño del cargo actual, esto suele ser acompañado por un ascenso de
remuneración.

El ascenso no es propiamente un movimiento del personal, sino un aumento de

remuneración que no siempre va ligado a una promoción y qué, en consecuencia,
puede representar la más pura y fiel expresión de recompensa al mérito en el
desempeño de un mismo cargo.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Estamos hablando de una técnica de control para poder ver y medir todo el
desempeño que tuvo el trabajador dentro de la empresa, esto se puede hacer a
través de un test para ver su potencialidad o actitudes que ejerció en su puesto.
También esto es como una medida para poder corregir orientar el desempeño de
las personas, haciéndole ver todos sus logros, limitaciones y aptitudes, con un
sentido motivacional. Como tal, Es una herramienta de información que busca
hacer una retroalimentación o respuesta.

Algunos métodos de evaluación de desempeño son, análogos y homólogos

evaluación de cargos, pero se refieren a las personas en función de sus cargos y
no a los cargos mismos. Todos ellos buscan corregir errores de ciertos principios
generales.
 Error habitual por parte de los calificadores consiste en el llamado efecto
blandura, el cual utilizan sólo una parte de la escala de evaluación. Gracias a esto
no consigue esparcir a los empleados a lo largo de la escala.

También es frecuente la primicia que ejercen el calificador los eventos más

recientes, positivos o negativos del empleado. Por eso se recomienda que los
evaluadores lleven bitácoras o registros de hechos que pertenecen al desempeño
de los trabajadores.

Para evitar las comparaciones odiosas entre evaluados, que originan

frustraciones y conflictos, muchas empresas prescinde de los métodos
tradicionales y en particular aquellos que arrojan un puntaje o nota final. Utilizan
sistemas cualitativos y diversas variaciones más o menos ingeniosas, que apuntan
una idea central de transmitir a los trabajadores algunos conceptos más las
valoraciones.

En fin, la evaluación Tiene sus riesgos y complicaciones, pero representa un serio

intento por definir lo que se espera de cada empleado en su trabajo.

Participación

Es el derecho de los individuos a ser considerados por sí mismo en forma

colectiva a través de sus grupos formales e informales, en la toma de decisiones
que los afectan directa e indirectamente.
Finanzas
Preguntas

1. ¿Cómo fija los precios?

2. ¿Es alta la demanda de sus productos?

3. ¿Sus precios se basan en lo que pueden dar los clientes o en tener buenas
utilidades?

4. ¿Cómo da a conocer sus productos?

5. ¿Cómo convence para obtener clientes?

6. ¿Cómo se renueva en cuanto a los cambios de moda?

7. ¿Cuál es el mensaje que entrega?

8. ¿Para quién va dirigidos sus productos?

9. ¿Qué hace para incrementar las ventas?

10. ¿Qué hace cuando tiene ventas bajas?

11. ¿Logra tener relación directa con sus clientes?

12. ¿Cómo sabe a quién elegir para contratar dentro de la empresa sabiendo que
hay muchos postulantes?

13. ¿Qué medios ocupa para reclutar a personal, o modelos en este caso?

14. ¿Cuál son las motivaciones que le da a sus trabajadores para que sigan
trabajando con usted?