2011 - Gestión de Las Organizaciones

Escuela de Educación Media Nro. 8 de Lanús - Gestión Organizacional – Prof.
: Juan Carlos Morán 1
2012 ------ Gestión Organizacional –----- 2012

Unidad 1:
Organización. Concepto.
Las organizaciones son sistemas diseñados para obtener determinados objetivos y
metas dentro de la sociedad. Para cumplir con dichas finalidades deben contar con
recursos humanos, materiales e inmateriales, desarrollar ciertas actividades
planificadas en pos de sus objetivos.
Algunos autores se refieren a las organizaciones como establecimientos que tienen una
misión social determinada, como los hospitales, las escuelas, los comercios y las
industrias. Son lugares concretos y reconocibles por la población. Ejemplo: el Hospital
Vecinal de Lanús, Tomato, El Bingo Royal. Otros dicen que las organizaciones son
entidades, que permiten a la sociedad cumplimentar determinadas finalidades, que no
pueden alcanzar los individuos por separado. Otro aporte, nos acerca el concepto de
sistema, es decir que existen partes componentes y que estas partes interactúan entre
ellas, no referimos a las personas que actúan en función de su objetivo individual, en
pos del objetivo grupal, siguiendo determinados pautas.
Asimismo, las organizaciones interactúan con otras organizaciones, se influyen
mutuamente, es decir que las condiciones externas modifican el accionar de las
organizaciones y estas a su vez interfieren en el medio ambiente externo. Este, esta
formado por proveedores, clientes, competidores, el gobierno municipal, etc.
La primera organización es la familia, los padres determinan los valores que creen son
los mejores para la formación de sus hijos, pero para completar su educación deben
recurrir a distintas organizaciones sociales como la escuela primaria, la escuela
secundaria, la universidad, el club, centros culturales, bibliotecas, etc.
Existen varios tipos de organizaciones, que difieren entre sí por los distintos objetivos
que persiguen y por las distintas actividades que realizan.
Las empresas, son aquellas instituciones que tienen dos objetivos primordiales,
primero un objetivo inmediato que es la producción de bienes y servicios para la
comunidad; segundo un objetivo mediato, no menos importante que es la obtención de
lucro.
Este último objetivo es distinto, si lo comparamos al de una iglesia, al de una escuela,
al de un club, al de una mutual, al de una cooperativa de crédito, etc.
Características de las Organizaciones.
Son sistemas sociales: las organizaciones son sistemas diseñados para lograr metas y
objetivos por medio de los recursos humanos, materiales e inmateriales. Están
formadas por individuos que sé interrelacionan en un ámbito especial, bajo
determinadas normas y métodos.
Perduran en el tiempo: los fundadores de las organizaciones son los que determinan la
durabilidad de esas entidades. En muchos casos su expiración sobrevive a los socios.
En el caso de las Sociedades Anónimas y de las Sociedades de Responsabilidad
Limitada la duración es normalmente de 99 años. En otros casos expira cuando se
cumplen los objetivos trazados, también por la muerte de alguno de los socios, etc.
Son complejas: en el devenir de la humanidad los cambios se suceden día a día, con tal
rapidez que a veces superan nuestras expectativas, asimismo, el grado de complejidad
cada vez es mayor.
Son dinámicas: en la evolución del hombre, los cambios son importantes, estas
entidades, deben adaptarse a los tiempos que corren.
Son innovadoras: la creatividad es indispensable en un mundo extremadamente
competitivo y globalizado. Estos organismos deben optimizar su desempeño a fin de
permanecer en el sistema social.
Aplican la división del Trabajo: la división del trabajo y la especialización de los
individuos en tareas específicas, hablan de la eficiencia de las organizaciones.
Son personas jurídicas: las organizaciones son personas de existencia ideal o jurídicas,
se manifiestan dentro del marco legal de la sociedad. Las sociedades comerciales
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legalmente constituidas, deben registrarse en el Registro Público de Comercio, entidad
que funciona en la Inspección General de Personas Jurídicas.
Persiguen la eficiencia: esta característica es esencia. Todas las organizaciones
tienden a obtener el mayor beneficio con el mínimo de esfuerzo (Pr incipio Hedonista).
Elementos del sistema:

El buen funcionamiento de las organizaciones exige una visión global, es importante
para el sistema la planificación y la determinación de la visión, de la misión, de los
objetivos y de las metas, una excelente comunicación, toma de decisiones y estrategias
para la acción.
Comunicación
Planeamiento
Toma de Decisiones
Estrategia
Recursos de las Organizaciones:

Los recursos de las organizaciones son todos aquellos factores con que la organización
dispone para el cumplimiento de sus metas, objetivos y misión dentro de la comunidad.
Dentro de los recursos que dispone una organización debemos referenciar:
Recursos Humanos: el ser humano es el elemento activo de todas las organizaciones,
es el que recrea todas las instituciones, sin él, nada es posible.
Recursos Materiales: en muchos casos nos referimos a establecimientos, como
hospitales, escuelas, comercios, industrias, etc. En ellos vamos a encontrar una
multiplicidad de bienes tangibles o corpóreos, como los edificios, las maquinarias, los
muebles y útiles, las instalaciones, los rodados, las herramientas, etc. Estos
elementos, son dependientes del hombre, que los crea para modificar a su conveniencia
la naturaleza.
Recursos Inmateriales: los estudiantes de gestión y administración sabrán reconocer
como recursos no corpóreos o intangibles a todos aquellos como las marcas, la
clientela, el nombre, el prestigio, etc. No es lo mismo, una marca de gaseosa como
Coca Cola, comparada a otra marca de gaseosa como Casi Cola.
Recursos Intelectuales: la información, el conocimiento, son los recursos que cuentan
las organizaciones para desenvolverse dentro de la sociedad.
Recursos Tecnológicos: son todos aquellos elementos relacionados con la informática y
las comunicaciones, como las computadoras, los teléfonos, Internet, etc.
Recursos Naturales: la naturaleza es el factor de la producción originario, y como los
recursos materiales o de capital son dependientes del hombre. Este último extrae de la
naturaleza bienes de origen animal, vegetal y mineral, los elabora, y se convierten en
elementos aptos para los consumidores.
Recursos Energéticos: la naturaleza nos brinda la posibilidad de aprovechar la energía
del sol, del viento, los ríos, los lagos, etc., para convertirlos en recursos energéticos.
Ambiente Externo o Contexto. Fuerza Indirectas.

Dentro de las fuerzas indirectas en el ambiente externo o contexto, encontramos a la
Tecnología.
El desarrollo de la tecnología, modifica de una manera inevitable todos los ámbitos de
la sociedad.
La aparición de Internet; el avance de las comunicaciones; la sustitución de la fuerza de
trabajo por la mecanización de los procesos; el dominio de las distancias por el avance
de los transportes; el diseño de nuevos materiales; la capacidad de las computadoras
para seleccionar, clasificar, y suministrar datos; la visión cada vez más extensa
mediante radares, microscopios electrónicos, etc.; las mayores posibilidades en los
tratamientos de la salud, como el rayo láser; han influido notablemente en el ambiente
externo e interno de las organizaciones.
No todo es positivo, la falta de trabajo, la contaminación del medio ambiente, la falta de
energía, la falta de privacidad, son problemas que genera la tecnología.
La Economía.
La macroeconomía se maneja de acuerdo al resultado de determinadas variables como
las exportaciones (X), las importaciones (M), el crédito, la masa monetaria, la
producción total, el consumo total, las inversiones, la mano de obra ocupada y
desocupada, los ingresos y egresos públicos, la inflación, etc.
Mediante las políticas económica, monetaria y fiscal, el Estado modifica esas variables,
siguiendo el lineamiento general trazado, y debilita o fortifica los distintos sectores de
la sociedad.
Las organizaciones deben estar atentas a este devenir, porque no deben ser
sorprendidas por los cambios económicos que se producen en el país.
La política.
Está muy relacionada con la economía, las leyes impulsadas por los gobiernos
municipales, provinciales y nacional, generan modificaciones en el comportamiento de
las organizaciones.
Un aumento de sueldos por decreto, genera una amplia aceptación en el mercado de
los trabajadores, también genera una amplia reacción en el ámbito de los empresarios.
Un aumento en los tributos en general, aumenta la posibilidad de un superávit operativo
del presupuesto nacional, en contrapartida la población deprimirá su consumo.
Las Leyes.
Todas las organizaciones tanto públicas como privadas, se encuentran reguladas por un
sinnúmero de leyes, decretos, reglamentaciones, normas, etc., en los tres ámbitos de
aplicación gubernamental, las municipalidades, las provincias y el gobierno nacional.
La anulación de la ley de punto final y seguramente beneficiará a ciertos organismos de
la sociedad y perjudicará a otros.
Las Pautas Culturales y Sociales.
Así como todas las personas son diferentes, las organizaciones también los son, aún del
mismo género.
Son los principios (lo que es importante), creencias (cómo funcionan las cosas),
procedimientos (como se hacen las cosas aquí) y conductas esperadas por los
participantes de la organización y que están reglamentadas por sus dirigentes.
La cultura es particular de cada organización. Siempre está influida por su contexto. El
tipo de rubro al que se dedica, el lugar donde se desarrolla, el lugar donde se aloja,
hacen de cada organización características disímiles, orientadas a las necesidades de la
comunidad que la circunda.
Los Aspectos Internacionales.
Las políticas económicas y sociales de los países de todo el mundo (especialmente de
los poderosos) influyen en las políticas internas de cada país.
Las alianzas internacionales de toda índole como el MERCOSUR, EL ALCA, EL NAFTA,
LA COMUNIDAD ECONOMICA EUROPEA, LA ONU, etc. Modifican las posiciones de
todos los países que intervienen en dichas asociaciones y también de aquellos que no
participan.
Gestionando los procesos de la organización

Una búsqueda en Google, realizada en 2011, aporta 124 millones de resultados para la
palabra gestión, 178 millones de resultados para la palabra proceso, y 291 millones de
resultados para la palabra organización.
Estos resultados nos revelan la importancia del tema en cuestión, no en vano se dice
que las organizaciones son tan eficaces como eficientes como lo son sus procesos
(Diego Patlis y Pablo Spinadel, 2010).
Según la enciclopedia libre Wikipedia un proceso es un conjunto de actividades o
eventos (coordinados u organizados) que se realizan o suceden (alternativa o
simultáneamente) bajo ciertas circunstancias con un fin determinado. Este término
tiene significados diferentes según la rama de la ciencia o la técnica en que se utilice.
En el área económico define como cadena productiva al conjunto de operaciones
necesarias para llevar a cabo la producción de un bien o servicio, que ocurren de forma
planificada, y producen un cambio o transformación de materiales, objetos o sistemas.
Una cadena productiva consta de etapas consecutivas a lo largo de las que diversos
insumos sufren algún tipo de transformación, hasta la constitución de un producto final
y su colocación en el mercado. Se trata, por tanto de una sucesión de operaciones de
diseño, producción y de distribución integradas, realizadas por diversas unidades
interconectadas como una corriente, involucrando una serie de recursos físicos,
tecnológicos, económicos y humanos. La cadena productiva abarca desde la extracción
y proceso de manufacturado de la materia prima hasta el consumo final.
Según el diccionario de la Real Academia Española, el término proceso tiene varias
definiciones:
 Acción de ir hacia adelante.

 Transcurso del tiempo.
 Conjunto de las fases sucesivas de un fenómeno natural o de una operación
artificial.
 Conjunto de actos y trámites seguidos ante un juez o tribunal, tendientes a
dilucidar la justificación en derecho de una determinada pretensión entre partes
y que concluye por resolución motivada.
 Causa criminal.
 Acción de seguir una serie de cosas que no tiene fin.
 Sumario dirigido al cobro de una deuda dineraria vencida y exigible.
 En relación con los delitos y faltas, se sigue entre una acusación pública o
privada y la defensa del acusado.
Todos son procesos de muy distinta índole, generalizando podemos decir que un
proceso es un conjunto de acciones, actividades y operaciones, que transformado los
recursos ingresados o Input, producen una salida deseada o output (bienes o servicios)
(DiegoPatlis y Pablo Spinadel, 2010).
La cadena de abastecimiento
Materia Productos Producto Distribuidores Consumidor

Prima Semiterminados Terminado Final
La cadena de suministro o abastecimiento es el conjunto de las distintas operaciones

en cada etapa e incluye la compra de insumos, la fabricación y el almacenaje.
Correctamente gestionada, puede ser una fuente de ventaja competitiva, al entregar a
los clientes productos de y servicios de alta calidad., bajos precios y en plazos
adecuados ( Josep Riverola, 2010).
Las variables principales de los procesos (Diego Patlis y Pablo Spinadel, 2010)
Para analizar el proceso de producción de una fábrica de galletitas debemos
plantearnos varias preguntas:
 ¿Cuanto tardamos en cocinar una docena de galletitas?
 ¿Cuantas docenas podemos hacer en una jornada laboral de 8 horas?
 ¿Deberíamos comprar un ventilador para enfriar más rápido?
 ¿Cómo podemos aumentar nuestra producción diaria, es decir, la cantidad de
docenas que hacemos por día?
Para ir contestando esas preguntas, necesitamos algunos datos para estudiar el
proceso.
La unidad de flujo: ¿Qué cantidad de productos se mueven dentro del proceso como
una cantidad indivisible?
Tiempos: ¿Cuál es el tiempo que insume cada una de las operaciones?
Mano de obra: ¿De cuántas personas disponemos para realizarlo? Supongamos que el
operario 1 hace las dos primeras tareas y el operario 2 ejecuta las demás, incluyendo
la carga y descarga del horno.
Con estos datos el diagrama de flujo quedaría estructurado de la siguiente manera:
Operario1 Operario1 Operario2 Operario2 Operario2 Operario2

Mezclado Moldeado Horneado Enfriado Cambio de Fuente Servido
3 min/doc 2min/doc 6min/doc 3min/doc 1min/doc 1min/doc
Tiempo de flujo: es el tiempo que trascurre desde que la materia prima ingresa en el
proceso hasta que sale de él trasformado en el producto deseado.
Tiempo en proceso: es el tiempo que trascurre desde que la materia prima ingresa en
el proceso hasta que sale de él trasformado en el producto deseado, sin tener en
cuenta los tiempos muertos entre cada tarea.
Capacidad: es el máximo de flujo pasante que puede lograr un proceso o tarea.
Para nuestro caso:
Tarea Tiempo de Ciclo Capacidad

Individual Individual
(min/doc) (docena por hora)
Mezclado 3 20
Moldeado 2 30
Horneado 6 10
Enfriado 3 20
Cambio de 1 60
Fuente
Servido 1 60
Operario1 Operario1 Operario2 Operario2 Operario2 Operario2

Mezclado Moldeado Horneado Enfriado Cambio de Fuente Servido
3 min/doc 2min/doc 6min/doc 3min/doc 1min/doc 1min/doc
20 doc/h 30 doc/h 10 doc/h 20 doc/h 60 doc/h 60 doc/h
Si observamos atentamente veremos que las capacidades de cada operación son

distintas, pero hay una en especial: “el horneado”. En esta operación se produce lo que
habitualmente se denomina “cuello de botella”. Haciendo una analogía se dice que “la
cadena tiene la fuerza del eslabón más débil” y el proceso tiene la capacidad de la
etapa más lenta. En este caso en la etapa del horneado, solo se pueden producir 10
docenas de galletitas por hora, una docena cada 6 minutos.
Contestemos ahora las preguntas que nos hicimos al comienzo:

 ¿Cuanto tardamos en cocinar una docena de galletitas?
El proceso necesita 16 minutos para elaborar una docena de galletitas.
 ¿Cuantas docenas podemos hacer en una jornada laboral de 8 horas?
Para calcular la cantidad de docenas en una jornada de 8 horas, debemos hacer la
siguiente cuenta:
8 horas x 60 minutos la hora
----------------------------------- = 30 docenas por día
16 minutos la docena
Mezclado 01 02 03
Moldeado 01 02
Horneado 01 02 03 04 05 06
Enfriado 01 02 03
Cambio de 01
Fuente
Servicio 01
Tiempo en 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 15 15 16
minutos
Este diagrama nos permite visualizar cual es el plazo de entrega entre el inicio del
mezclado y el servicio en un eje de tiempo que alcanza los 16 minutos para la
fabricación de una docena de galletitas.
Adicionemos la segunda docena al gráfico:

Mezclado 01 02 03 01 02 03
Moldeado 01 02 01 02
Hornead 01 02 03 04 05 06 01 02 03 04 05 06
o
Enfriado 01 02 03 01 02 03
Cambio 01 01
de
Fuente
Servicio 01 0
Tiempo 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 15 15 16 17 18 19 20 21 2
en
minutos
 ¿Deberíamos comprar un ventilador para enfriar más rápido?

 ¿Cómo podemos aumentar nuestra producción diaria, es decir, la cantidad de
docenas que hacemos por día?
Para realizar el cálculo exacto de las docenas que podemos fabricar en 8 horas,
debemos encontrar el tiempo disponible del cuello de botella. Para eso tomamos los
tiempos de las operaciones que se realizan antes y después del cuello de botella y se
los restamos al tiempo total en que la planta está operativa.
Las dos tareas que se realizan antes del cuello de botella son el mezclado y el
moldeado que insumen 5 minutos. Las tareas que se ejecutan luego del cuello de
botella son el enfriado, el cambio de fuente y el servido, que suman en total 5 minutos.
480 minutos (8 horas por 60 minutos) – 5 minutos (el mezclado y el moldeado)

- 5 minutos (enfriado, cambio de fuente y y el servido) es igual a 470 minutos.
Ahora bien 470 minutos dividido 6 minutos por docenas da 78, 33 docenas
Ejercicio Nro.1
Una empresa con fines de lucro llamada “la empanada de la abuela” tiene un proceso
de producción que presenta las siguientes etapas:
 Picado a cuchillo de la carne (5 minutos por docena). Colaborador “A”.
 Cocción de la carne, la cebolla, el pimiento y la cebolla de verdeo. (5 minutos
por docena).Colaborador “A”.
 Armado de la empanada con repulgue (5 minutos por docena). Colaborador “B”.
 Horneado la empanada (10 minutos por docena). Colaborador “B”.
 Despacho (5 minutos por docena) Colaborador “B”.
Las incógnitas son las siguientes:
1. ¿Cuánto tardamos en despachar primera docena de empanadas?

2. ¿Cuántas docenas podemos hacer en una jornada laboral de 2 horas?
3. ¿Cómo podemos aumentar nuestra producción diaria, es decir, la cantidad
de docenas que hacemos por día.
Con los datos expuestos el diagrama de flujo quedaría expuesto de la siguiente manera.
Colaborador Colaborador Colaborador Colaborador Colaborador

“A” “A” “B” “B” “B”
Picado Cocción Armado Horneado Despacho
5 5 5 10 5
minutos/docena minutos/docena minutos/docena minutos/docena minutos/docena
Podemos contestar la primera pregunta: ¿Cuánto tardamos en despachar primera
docena de empanadas?
Etapa Tiempo de ciclo Capacidad Individual

Individual (min/doc) (docena por hora)
Picado 5 12
Cocción 5 12
Armado 5 12
Horneado 10 6
Despacho 5 12
Tardamos en despachar 30 La primera docena
Podemos contestar la segunda incógnita.

Si una docena tardamos en despacharla 30 minutos, y la jornada es de 2 horas, o sea
120 minutos, la cantidad de docenas producidas asciende a 4 docenas de empanadas.
Pero esta respuesta no es la adecuada.

Realicemos el Diagrama de Gantt
Minutos Picado Cocción Armado Horneado

Docena Despacho
5 PRIMERA PRIMERA
10 PRIMERA PRIMERA
15 SEGUNDA PRIMERA PRIMERA
20 SEGUNDA PRIMERA PRIMERA
25 TERCERA PRIMERA PRIMERA
30 TERCERA PRIMERA PRIMERA
35 CUARTA SEGUNDA SEGUNDA
40 CUARTA SEGUNDA SEGUNDA
45 QUINTA SEGUNDA SEGUNDA
50 QUINTA SEGUNDA SEGUNDA
55 TERCERA TERCERA
60 TERCERA TERCERA
65 TERCERA TERCERA
70 TERCERA TERCERA
75 CUARTA CUARTA
80 CUARTA CUARTA
85 CUARTA CUARTA
90 CUARTA CUARTA
95 QUINTA QUINTA
100 QUINTA QUINTA
105 QUINTA QUINTA
110 QUINTA QUINTA
115 SEXTA
120 SEXTA
Hasta aquí sabemos que la primera docena se produjo en 30 minutos, la segunda

docena en 50 minutos, la tercera docena en 70 minutos, la cuarta docena en 90
minutos. Esto hace suponer que las sub-siguientes también se producirán en el mismo
lapso. ¿Pero cuál es el límite horario? Eso lo sabemos 2 horas, es decir 120 minutos.
Veamos:
1ra.docena 2da.docena 3ra.docena 4ta.docena 5ta.docena Excedente

30 20 20 20 20 10
30 50 70 90 110 120
Ahora si, podemos decir que los dos colaboradores pueden despachar en 120 minutos 5
docenas de empanadas, y contestamos la segunda incógnita.
Veamos la tercera pregunta:

¿Cómo podemos aumentar nuestra producción diaria, es decir, la cantidad de docenas
que hacemos por día.
¿Cuál es el cuello de botella?
¿Cuánto tiempo libre le queda al colaborador “A”?
¿Cuánto tiempo libre le queda al colaborador “B”?
La Cultura Organizacional
La cultura de una organización debe definir los límites, transmitir un sentido de
identidad a sus miembros, facilitar la creación de un compromiso personal con algo más
amplio que los intereses egoístas del individuo e incrementar la estabilidad del sistema
social, puesto que es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al
proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los integrantes.
¿Cuál es la función de la cultura en una organización?
La función de la cultura no puede ser otra que la de guiar el comportamiento hacia los
modos de acción que convienen a la organización y a sus objetivos”.
REPORTAJE: GESTIÓN Y FORMACIÓN

Douglas McEncroe ha sido uno de los pioneros en el desarrollo del
liderazgo en España, con una trayectoria de más de 20 años
ayudando a profesionales, equipos y a organizaciones a desarrollar
sus capacidades con éxito.
Gracias a un amplio trabajo de investigación, ha sido capaz de
renovar el enfoque del desarrollo del liderazgo directivo. Su visión
integradora contempla la cultura, la estrategia y los objetivos de la
empresa como un todo armónico que debe de actuar en
consonancia con el estilo de dirección y los valores de la compañía.
La influencia de la cultura
organizacional
La verdadera identidad de cualquier empresa se conoce a través de la
opinión de las personas que trabajan en ella
BORJA VILASECA 13/04/2008

Cualquier empresa es un ente vivo que lucha cada día por garantizar su supervivencia. Para
lograrlo -y desde antes incluso de su nacimiento-, "desarrolla una personalidad propia, que
refleja la manera de pensar, de ser y de hacer las cosas por parte de las personas que la crearon
y la lideran", sostiene Douglas McEncroe, director de la consultora Douglas McEncroe y
Asociados, especializada en desarrollo de liderazgo para altos ejecutivos.
Las creencias compartidas por la dirección sobre la forma de gestionar el negocio
determinan la conducta que deben adoptar los empleados
El cambio de cultura no puede imponerse; evoluciona mediante la manera que los
trabajadores sienten que pueden desarrollar su actividad
Así, "las creencias compartidas por la cúpula directiva sobre la mejor forma de gestionar el
negocio poco a poco van determinando los comportamientos, valores y actitudes deseables, es
decir, los que la compañía espera que adopten los trabajadores", añade este experto. Y lo cierto
es que el paso del tiempo va "fortaleciendo esta cultura organizacional", cuya influencia provoca
que la gran mayoría de sus miembros terminen actuando de la forma considerada "normal" por
la propia empresa.
Modelos mentales
Fruto de "la inercia y la inconsciencia que suelen acompañar a este proceso de adaptación",
McEncroe recomienda "reflexionar periódicamente sobre el grado de satisfacción de los
empleados", de cuyo rendimiento depende la obtención de los resultados esperados. "Al vivir en
un mundo en permanente cambio, los modelos mentales y paradigmas impuestos por la cúpula
directiva de entonces pueden no ser los más indicados para lograr el mejor funcionamiento
hoy", advierte McEncroe.
No en vano, una vez consolidada e interiorizada, "la cultura organizacional es la que crea,
desarrolla y promociona a los nuevos líderes, que a su vez seguirán promoviendo normas y
conductas alineadas con los pilares más profundos y antiguos de la empresa", apunta
McEncroe. De ahí que "introducir cambios de comportamientos y de actitudes sea tan
complicado", señala. Y concluye: "Si no se conoce y comprende la cultura, es casi imposible
conseguir la transformación necesaria para afrontar los nuevos retos con garantías".
Debido a este complejo proceso por el que cualquier empresa crea y fortalece su propia
identidad, impulsar una nueva cultura organizacional requiere un compromiso a largo plazo.
"Por más que se intenten promover nuevos valores y conductas a través de trípticos, la realidad
demuestra que las vivencias, historias y opiniones de las personas que trabajan en la empresa
son las que verdaderamente marcan la diferencia", afirma Antonio Núñez, socio director de
estrategia de la agencia SCPF y autor de ¡Será mejor que lo cuentes! Los relatos con
herramientas de comunicación (Empresa Activa).
Aunque los líderes pueden inspirar dicho cambio a través de su propio ejemplo, "el cambio de
cultura no puede imponerse desde afuera -desde la cúpula directiva-, sino que siempre
evoluciona desde dentro, mediante la manera que cada uno de los trabajadores siente que
puede desarrollar su actividad profesional", añade Núñez.
Lo cierto es que hoy en día, "la credibilidad de una empresa empieza y casi termina por la
opinión que tienen de ella sus propios trabajadores, que pueden ser los mejores o los peores
embajadores de la compañía". Según una reciente encuesta elaborada por el Barómetro de
Confianza Edelman, el 63% de los empleados comparten información de la empresa con otros
compañeros; el 67%, con su familia, y el 75%, con sus amigos. "Este tipo de conversaciones son
las que relatan con mayor objetividad de dónde viene la organización, quién es y hacia dónde
va".
Relatos íntimos
Cada vez más directivos aprovechan ciertos discursos o conferencias para explicar vivencias
personales que les han hecho ser los profesionales que hoy son. Entre otras historias
memorables, los expertos en liderazgo y comunicación destacan la relatada en 2005 por el
fundador de Apple, Steve Jobs, durante la ceremonia de graduación de la universidad de
Stanford.
En aquella ocasión, Jobs confesó haber invertido los ahorros de sus padres en la matrícula de
una universidad carísima, para que seis meses después decidiera abandonarla por no
encontrarle sentido. Meses después, sin apenas dinero y coqueteando con la indigencia -dormía
en el suelo de las habitaciones de sus amigos y recogía botellas de Coca-Cola por 5 céntimos
para pagar la comida-, Jobs se apuntó a unas clases de caligrafía que despertaron su curiosidad.
Una década más tarde, dicho aprendizaje sentaría las bases de los diseños de la computadora
Macintosh, copiados después por Windows.
"No se puede predecir el sentido de las cosas mirando hacia delante, sólo mirando hacia atrás.
Así que tenéis que confiar en que las cosas tendrán sentido alguna vez en el futuro. Tenéis que
confiar en algo: en vuestro instinto, en el destino, en el karma o en lo que sea. Esta forma de
actuar y de pensar nunca me ha decepcionado, y ha marcado la diferencia en mi vida", concluyó
su discurso Jobs.
Los Valores Organizacionales

Son las creencias o convicciones del grupo de individuos que constituyen la
organización.
Valores
La labor de la compañía se sustenta en valores
perdurables, que avalan su misión y le permiten alcanzar
los propósitos de su visión.
Respeto por la gente
Es su valor fundamental y se extiende a todas las
personas con quienes se relaciona: los empleados y sus
familias, colaboradores, proveedores, profesionales de
la salud y comunidades de cada lugar en que está
presente.
Integridad
Los más altos estándares éticos marcan la dirección de la compañía, tanto en el
planeamiento estratégico como en la definición de todos los procesos comerciales y
productivos. En estos aspectos, el cuidado del medio ambiente adquiere una relevancia
destacada.
Trabajo en equipo
La conexión entre los equipos de trabajo es la base del éxito de la institución. Se trata
de una conexión que va más allá de las barreras organizacionales y geográficas, y
busca una correcta interpretación del negocio. Promover el respeto mutuo y el
desarrollo de talentos individuales para aprovecharlos de la mejor manera y priorizar la
predisposición a dialogar y a compartir la información permiten afianzar esta unión.
Excelencia
La trayectoria de Roemmers es el resultado de la solidez y la integridad de su
conducta. Sobre esta base la compañía se esfuerza por mejorar continuamente su
desempeño, dedicando especial atención al logro de sus objetivos y sus resultados.
Conciencia por la vida
En su lema, la compañía expresa su deseo de ligar su futuro al progreso y al bienestar
de la comunidad y al cuidado y el desarrollo de sus recursos naturales. Ya que las
causas de las enfermedades, las formas en que se manifiestan y el sufrimiento humano
son múltiples, no existe cura para todo ello y, en algunos casos, la búsqueda no tendrá
fin. Aun así, Roemmers asegura su compromiso de ofrecer soluciones terapéuticas y
progreso ante las cambiantes necesidades y los desafíos en el campo de la salud.
Los Valores
Dedicación al éxito de nuestros
clientes.
Innovaciones que tienen importancia.
Confianza y responsabilidad en cada
relación.
Los Valores Personales

Peter Ferdinand Drucker nació en Viena en
1909 y falleció el 11 de noviembre de
2005.
El éxito en la economía del conocimiento les pertenece
a quienes conocen sus propios puntos fuertes, sus
valores, y sus formas de rendir mejor.
Aquellos que han tenido más éxito en la historia de la

humanidad –un Napoleón, un DaVinci, un Mozart– siempre
han sabido manejarse a sí mismos: siempre han ejercido
automanagement. Eso es lo que, en gran medida, los hizo tan exitosos. Sin embargo, son los
menos. Tanto sus talentos como sus logros deben considerarse fuera de los límites de la
existencia humana común y corriente. Pero todos, inclusive los menos dotados, debemos
aprender a autogestionarnos, a manejarnos a nosotros mismos, a hacer automanagement.
Debemos aprender a desarrollarnos. Tendremos que ubicarnos en donde podamos dar nuestra
mayor contribución. Y tendremos que mantenernos con la mente alerta y ocupada durante una
vida laboral de 50 años, lo cual significa saber cómo y cuándo cambiar nuestro trabajo.
¿Cuáles son mis valores?
P ara poder llevar a cabo su automanagement, por último deberá usted preguntarse,
"¿Cuáles son mis valores?" Esta pregunta no se refiere a la ética. Con respecto a
esta última, las reglas son iguales para todo el mundo, y la prueba es sencilla. Yo la
denomino la "prueba del espejo".
En los primeros años de este siglo, el diplomático más respetado de todas las grandes
potencias era el embajador alemán en Londres. Era evidente que estaba destinado para
grandes cosas; por lo menos, para ser el primer ministro de su país, o su canciller
federal. Sin embargo, en 1906 renunció abruptamente para no presidir una comida
ofrecida por el cuerpo diplomático a Eduardo VII. El rey era conocido como un gran
mujeriego, y no anduvo con rodeos al solicitar el tipo de reunión que deseaba. Dicen
que el embajador expresó, "Me niego a mirar a un proxeneta en el espejo cuando me
afeito".
Esa es la prueba del espejo. La ética requiere que usted se formule esta pregunta,
"¿Qué clase de persona deseo ver en el espejo a la mañana?" Lo que es conducta ética
en una organización o situación lo es también en cualquier otra. Pero la ética configura
sólo una parte de un sistema de valores, especialmente del sistema de valores de una
organización.
Si una persona trabaja en una organización cuyo sistema de valores es inaceptable o
incompatible con el suyo propio, está condenada a la frustración y al mal desempeño.
Considere la experiencia de una ejecutiva de recursos humanos sumamente exitosa,
cuya empresa fue adquirida por una organización más grande. Después de la
adquisición la ascendieron para hacer el tipo de tarea en que mejor se desempeñaba,
que incluía seleccionar personal para cargos importantes. Esta ejecutiva creía
firmemente que una empresa debe contratar gente de afuera para este tipo de puestos
sólo una vez agotadas todas las posibilidades de los miembros del personal dentro de la
compañía. Sin embargo, su nueva empresa prefería buscar afuera para "incorporar
sangre nueva". En realidad, ambos enfoques tienen sus ventajas; quizá lo correcto sería
tomar un poco de cada uno. Sin embargo, son básicamente incompatibles, no en cuanto
a políticas sino en cuanto a valores. Representan puntos de vista opuestos en las
relaciones entre las organizaciones y la gente, distintos enfoques de la responsabilidad
de una organización para con su gente y con su desarrollo, y conceptos diferentes
respecto de la contribución más importante de una persona a un emprendimiento. Tras
varios años de frustraciones, la ejecutiva renunció, con la consiguiente pérdida
financiera. Sus valores y los de la organización eran, sencillamente, incompatibles.
De manera similar, el hecho de que una compañía farmacéutica intente obtener buenos
resultados a través de pequeños esfuerzos constantes o por medio de grandes
descubrimientos geniales pero arriesgados no depende, en principio, de un tema
económico. Los resultados de cualquiera de estas dos estrategias pueden ser
parecidos. En última instancia, se produce un conflicto entre un sistema de valores que
contempla la contribución de la empresa en función de ayudar a los médicos en su
tarea, y un sistema de valores que se orienta hacia los descubrimientos científicos.
También el hecho de dirigir una empresa con vistas a los resultados a corto plazo o
con la mira puesta en el largo plazo constituye una cuestión de valores. Los analistas
financieros consideran que ambos conceptos son compatibles. Pero saben más los
empresarios exitosos. Es cierto que toda empresa debe producir resultados a corto
plazo. Pero en cualquier conflicto entre resultados a corto plazo y crecimiento a largo
plazo, cada organización debe determinar su propia prioridad. No es, básicamente, un
desacuerdo de tipo económico. Es, más que nada, un conflicto de valores con respecto
a la función de una empresa y la responsabilidad de la gestión.
Los conflictos de valores no se limitan a las organizaciones empresarias. Una de las
iglesias pastorales de mayor crecimiento en los Estados Unidos mide su éxito según la
cantidad de nuevos feligreses. Sus líderes consideran que lo que importa es la cantidad
de gente nueva que se una a la congregación. El Buen Dios proveerá luego a sus
necesidades espirituales, al menos una buena parte. Otra iglesia evangélica pastoral
considera que lo importante es el crecimiento espiritual de las personas. Esta iglesia
desalienta a quienes se le acercan si mantienen una distancia espiritual.
Nuevamente, esta no es una cuestión de cifras. A simple vista parecería que la segunda
iglesia va creciendo más lentamente. Sin embargo, retiene una proporción mucho
mayor de miembros nuevos. En otras palabras, su crecimiento es más sólido. Este
tampoco es un problema teológico; si lo es, al menos no es lo principal. Se trata de un
problema de valores. En un debate público, uno de los pastores sostuvo, "A menos que
primero vengan a la iglesia, nunca encontrarán la puerta del Reino de los Cielos".
"No", respondió el otro. "Hasta que no busquen la puerta del Reino de los Cielos no
tienen nada que hacer en la iglesia".
Las organizaciones, al igual que las personas, tienen sus propios valores. Para ser
eficaces en una organización, los valores de una persona deben ser compatibles con los
valores de la organización. No necesariamente deben ser los mismos, pero deben ser lo
suficientemente aproximados como para poder coexistir. De lo contrario, la persona no
sólo se frustrará, sino que tampoco rendirá buenos resultados.
Los puntos fuertes de una persona y la manera en que dicha persona se desempeña
rara vez entran en conflicto; ambos aspectos se complementan. Sin embargo, algunas
veces existe un conflicto entre los valores de una persona y sus puntos fuertes.
Aquello que hace bien –incluso sumamente bien y con mucho éxito– puede no
compadecerse con su sistema de valores. En ese caso es posible que no valga la pena
dedicarle la vida a ese trabajo (ni siquiera una pequeña parte).
Permítame insertar aquí una observación personal. Hace muchos años yo también tuve
que decidir entre mis valores y lo que estaba haciendo con éxito. Me estaba yendo muy
bien como joven banquero de inversiones en Londres a mediados de la década del 30, y
el trabajo por cierto que se llevaba bien con mis puntos fuertes. Sin embargo, yo no
veía la trascendencia de mi tarea como gerente. Me daba cuenta de que lo que a mí me
importaba era la gente, mis valores estaban en otro lado: tampoco tenía ningún interés
en ser algún día el hombre más rico del cementerio. No tenía ni dinero ni otras
propuestas laborales. No obstante, a pesar de la prolongada depresión económica,
renuncié... y fue lo correcto. En otras palabras, los valores son y deben ser la prueba
definitiva.
La Visión
La visión es una imagen del futuro, que se desea compartir.
 Debe ser formulada por los líderes de la organización.
 Compartida con el resto de la organización.
 Amplia y detallada.
 Ser positiva, para que el resto de la organización evalúe que su esfuerzo vale la
pena.
La VISION de Laboratorios Roemmers
“...Concebir el futuro de la empresa

íntimamente ligado al progreso y al bienestar
de la comunidad toda, así como el cuidado y
desarrollo de sus recursos humanos y
naturales...”.
La VISION de I.B.M.
“...Que los clientes digan que I.B.M. Argentina es
la mejor empresa de soluciones informáticas
porque sabe asomarse al futuro, anticipar sus
requerimientos y resolverlos de la manera mas
eficiente.
Que esto resulte de nuestra información en una
compañía innovadora, cuya ventaja comparativa
sea el valor agregado para cada uno de
nosotros...”
Búsqueda de la Misión
La misión es una manifestación del carácter del negocio.
 ¿Quiénes somos?
 ¿Quiénes son nuestros clientes?
 ¿Qué necesidades de los clientes pretendemos satisfacer?
 ¿Qué clase de productos ofrecemos?
 ¿Cuál es nuestra filosofía operativa? (creencias fundamentales, valores, ética,
etc.)
 ¿Cuáles son nuestras habilidades o ventajas competitivas?
 ¿Cuáles son nuestras preocupaciones e intereses en relación con nuestros
empleados, los socios, los proveedores y la comunidad en general?
Renovar la esperanza y la calidad de vida de

los seres humanos ofreciendo alternativas
terapéuticas superiores a los profesionales de
la salud. Éstas son el resultado de la
investigación, de la elaboración de productos y
del desarrollo de servicios de excelencia.
Ayudar a nuestros clientes a alcanzar sus

metas de negocio proveyéndoles
servicios y soluciones innovadoras
Fijación de Objetivos y Metas

Cuando se conoce la visión y la misión en una organización, la fijación de objetivos no
puede contradecirlas.
Toda organización pretende conseguir un fin a través de la realización de actividades
(fabricar telas, vender casas, servir comidas, etc.) y para ello se plantea una serie de
metas para llegar a sus objetivos. Los Objetivos son cualitativos y las metas son
cuantitativas.
Por ejemplo: si el objetivo en una empresa que fabrica automóviles es aumentar la
producción; la meta debe ser cuantificable, 10.000 unidades mensuales.
Entonces el gerente general fijará las metas de producción, el departamento de producción
tomará los recaudos para cumplir con lo trazado, seguramente deberá contar con mas materia
prima que será una meta del departamento de abastecimiento, con mas mano de obra que lo
proveerá el departamento de personal, a su vez el departamento de finanzas deberá proveer los
fondos para esas adquisiciones y el departamento de comercialización deberá colocar en el
mercado las 10.000 unidades.
Corto, Mediano y Largo Plazo.
Los plazos de ejecución de los objetivos y metas de la organización dependes de la
turbulencia de los mercados.
En nuestro país, Argentina, el corto plazo es de 6 meses, el mediano plazo de de 1 a 2
años y el de largo plazo es de 5 años.
Unidad 2
Organización y Recursos Humanos.
Las organizaciones son sistemas sociales compuestos por individuos o grupos de ellos,
que teniendo valores compartidos, se interrelacionan y utilizan recursos con los cuales
desarrollan actividades en procura de objetivos compartidos.
17. Entonces el suegro de Moisés le dijo: No está bien lo que haces.

18. Desfallecerás del todo, tú y también este pueblo que está contigo; porque el trabajo
es demasiado pesado para ti; no podrás hacerlo tu solo.
19. Oye ahora mi voz; yo te aconsejaré, y dios estará contigo. Está tú por el pueblo
delante de Dios, y somete tú a los asuntos de Dios.
20. Y enseña a ello las ordenanzas y las leyes, y muéstrales el camino por donde deben
andar, y lo que han de hacer.
21. Además escoge tú de entre todo el pueblo varones de virtud, temerosos de dios,
varones de verdad, que aborrezcan la avaricia; y ponlos sobre el pueblo por jefes de
millares, de centenas, de cincuenta y de diez.
22. Ellos juzgarán al pueblo en todo tiempo; y todo asunto grave lo traerán a ti, y ellos
juzgarán todo asunto pequeño. Así aliviarás la carga de sobre ti, y la llevarán ellos
contigo.
23. Si esto hicieres, y dios te lo mandare, tú podrás sostenerte, y también todo este
pueblo irá en paz a su lugar.
24. Y oyó Moisés la voz de su suegro, e hizo todo lo que dijo.
Libros del Antiguo Testamento. Libro Segundo de Moisés: Éxodo. 18:17-23. Sociedades
Bíblicas en América Latina. 1960.
La Economía es la ciencia que estudia los procesos de producción, distribución y

consumo de bienes y servicios. El sistema económico funciona como tal para producir
bienes y servicios con el objeto de satisfacer las necesidades humanas. La producción
debe saciar al consumo. El protagonista de todo el proceso es el hombre, porque él es
quien produce y quien consume.
Los hombres, son los que coordinan todos los recursos animados o inanimados para
que las organizaciones cumplan con sus objetivos de prestar servicios o producir
bienes.
La organización y administración de los recursos humanos no es tarea fácil, debe
considerarse los siguientes puntos.
 El comportamiento individual y la dinámica grupal.

 La importancia de la comunicación.
 El conflicto. La teoría del conflicto.
 Los componentes básicos para el desarrollo de liderazgo.
 La delegación.
 El poder en las organizaciones.
 La autoridad y la responsabilidad.
 Motivación y Conducta.
 Capacidad, Creatividad y Productividad.
 El control. Tipos de control. Control de la Calidad.
El comportamiento individual.
El comportamiento de los individuos es su vida privada y en su vida organizacional se
determina por los siguientes factores:
La herencia (los factores biológicos).
El ambiente socio – cultural.
La experiencia (las dificultades por las que atravesó)
Dentro de las organizaciones cada persona desempeña un rol, que se puede
ejemplificar:
En la organización familiar puede ser hijo, hermano, padre, abuelo, sobrino, tío, nieto,
esposo, etc.
En una organización civil sin fines de lucro, en un club por ejemplo, puede ser socio,
simpatizante, directivo, deportista, etc.
En una escuela secundaria, puede ser alumno, profesor, auxiliar, preceptor, secretario,
directivo, etc.
En una organización, con fines de lucro, puede ser operario, empleado, capataz, jefe,
gerente, director, etc.
Cada persona puede desempeñar varios roles, hijo, padre, abuelo, simpatizante,
profesor, socio, gerente, etc.
Cada rol tiene un comportamiento esperado, tareas a desarrollar, que autoridad emana
de cada puesto y cuales son las responsabilidades.
La dinámica de grupal.
Dentro de cada grupo, cada uno de los individuos desarrolla roles diferenciados, Se han
tipificado algunos comportamientos comunes en los grupos. No necesariamente todos
los tipos de roles están presentes en todos los grupos, y muchos de ellos pueden verse
reflejados en más de un integrante del grupo.
Sumiso o seguidor: es aquel que se deja llevar por las decisiones de los otros.
Saboteador: es aquel que siempre ve el lado oscuro de la tarea o proyecto. Su actitud
entorpece al grupo.
Lanza ideas: es aquel que ante un proyecto, aporta creatividad y entusiasmo.
Cuestionador: es el que pide explicaciones ante las propuestas del líder.
Chivo expiatorio: es aquel que recibe las culpas de todo lo que sale mal.
Moderador: es el que pone paños fríos en las discusiones acaloradas y en los
conflictos.
Observador atento: también llamado reflexivo, es el que piensa, señala alternativas y
dificultades.
Animador: es aquel que todo lo ve bien. Es optimista, se entusiasma con cada
propuesta, sin un análisis profundo.
Líder: es el que organiza, hace las propuestas y moviliza a los otros.
La importancia de la comunicación.
Comunicarse es una necesidad básica del ser humano, desde que se está en el vientre
materno se genera una comunicación y al nacer se va desarrollando esta forma de
interactuar con la sociedad.
En toda organización es fundamental la comunicación para alcanzar las metas
presupuestadas. Todo el personal de la empresa debe conocer la cultura organizacional
con el fin de promoverla y vivirla. Para lograr esto, es importante tener en cuenta
factores como: el Gerente o Director debe estar al tanto de todos los procesos de su
empresa, comunicación cara a cara entre los distintos niveles, información sobre los
cambios y decisiones de la entidad, diseño de un plan de comunicación para transmitir
la información y hacer que ésta fluya como debe ser.
Si se logran propiciar estos factores se desarrolla entre los empleados una motivación
positiva que conduce al alto desempeño y producción de los bienes y servicios de la
compañía. Para ello es primordial desarrollar el sentido de compromiso donde cada
persona sienta que si la empresa prospera ella también lo hará. Además es
imprescindible darle la suficiente confianza y poder para la toma de decisiones, con
esto se demuestra la capacidad y la autonomía en algunos momentos sin perjudicar los
rendimientos de la empresa.
Dentro de la evolución del panorama empresarial, la comunicación está protagonizando
su propio desarrollo. Anteriormente, los negocios concentraban casi todo su esfuerzo
en la inversión y en las estrategias de marketing y publicidad, como un elemento
imprescindible de apoyo al negocio. La publicidad fue la fórmula mágica por algún
tiempo, ahora no es suficiente, pues ese esfuerzo sólo cubre una parte de las
necesidades promocionales de todos los negocios y se dirige a uno de los dos objetivos
prioritarios: el cliente final, el consumidor.
La comunicación. Definición.
Es el proceso que consiste en transmitir un mensaje (información) a través de un medio
(oral, escrito, visual - gestual) destinado a otro y con un significado.
En la comunicación hay un triple propósito:
 Informar.
 Influir o persuadir.
 Que lo que se transmite sea entendido de igual manera. Ello no quiere decir que
el receptor este de acuerdo o en desacuerdo con el contenido del mensaje.
Componentes Básicos de la comunicación.
IDEACIÓN DECODIFICACIÓN
CODIFICACIÓN IDEACIÓN
RECEPCIÓN
TRANSMISIÓNN MENSAJE N
FEEDBACKC
K
EMISOR
RECEPTORR
Las reglas
R de oro de la comunicación
 No es posible no comunicar.
 La percepción juega un rol fundamental.
 Lo verdadero no es lo que dice A si no lo que entiende B.
 Cuando B interpreta mal un mensaje de A, el responsable siempre es A.
 Cada comunicación implica un aspecto de contenido y un aspecto de relación,

condicionando el último al primero (Nivel racional y nivel emocional).
 Uno comunica por el lenguaje del cuerpo y por la voz.
Fallas en las comunicaciones.

 No siempre lo que queremos decir concuerda con lo que decimos.
 A veces oímos lo que esperamos o creemos oír.
 Las personas pueden interpretar un mismo mensaje en formas diferentes y llegar a

conclusiones diferentes.
 No hacemos caso de la información que contradice otra que ya sabemos.
 Las palabras significan cosas diferentes para distintas personas.

Comunicación
bidimensional
NIVEL RACIONAL / EXPLICITO – CONSCIENTE
CONTENIDO PRECISO / SIGNIFICADO DE LAS PALABRAS EN UN CONTEXTO DADO
NECESIDADES NECESIDADES
EXPECTATIVAS EXPECTATIVAS
EXPERIENCIA EXPERIENCIA
PASADA PASADA
ESCALA DE ESCALA DE
VALORES VALORES
MIEDOS MIEDOS
“ PENSAR “
El “ QUE “ del Mensaje
Comunicación
bidimensional
NIVEL AFECTIVO / IMPLICITO
CONTENIDO IMPRECISO / AFECTOS – SENTIMIENTOS - EMOCIONES.
NECESIDADES NECESIDADES
EXPECTATIVAS EXPECTATIVAS
EXPERIENCIA EXPERIENCIA
PASADA PASADA
ESCALA DE ESCALA DE
VALORES VALORES
MIEDOS MIEDOS
El “ COMO “ del Mensaje

“ SENTIR “
CORDIA : Lo que viene del corazón.
CONCORDIA : Armonía de corazones.
DISCORDIA : Ruptura de corazones.
El arte de aprender a
escuchar
Está conformado por cuatro pasos, que en orden de dificultad creciente
son:
OÍR Es ponernos en disposición plena de atender al otro,

es desconectarme de todo lo demás.
ENTENDER Es conocer el significado de las palabras y asegurarnos

que tienen el mismo significado para nuestro interlocutor.
INTERPRETAR Es poder sacar conclusiones de un hecho y poder

explicar lo que está oculto en el mensaje.
COMPRENDER Supone la capacidad de ponernos en el lugar del otro.

A este fenómeno se le conoce como empatía.
Transmisión de mensajes orales.

Antes de transmitir un mensaje resulta esencial que usted planifique el mismo. Para
ello tenga en cuenta lo siguiente:
 ¿Cuál es el objetivo del mensaje? Informar, influir, crear impacto, etc.

 ¿Quién recibirá el mensaje? Una o más personas.
 ¿Cómo enviará el mensaje? Oral, escrito, telefónico, etc.
 ¿Cuándo transmitirá el mensaje? Elección del momento oportuno.
 ¿Dónde transmitirá el mensaje? Elección del lugar adecuado.
El Proceso de recepción de mensajes.
Escuchar Analizar Entender

Prestar atención Pensar Parafrasea
r
Evitar distracciones Esperar
Conectarse con lo que dice Evaluar después
el interlocutor de
escuchar
No sacar conclusiones
No interrumpir
Observar los lenguajes no verbales
Hacer preguntas, hacer
anotaciones
Trasmitir el sentido
Conflicto. Teoría del conflicto.

Como primera definición podemos decir que conflicto es: “Una incompatibilidad entre
conductas, entre individuos y grupos, que definen estas metas como mutuamente
incompatibles. Puede existir o no una expresión agresiva de esta incompatibilidad
social. Dos o más partes perciben que en todo o en parte tienen intereses divergentes
y así lo expresan”.
En función de nuestra primera definición el conflicto puede verse como:
Un proceso de Interacción y que como tal nace, crece, se desarrolla y puede a veces
transformarse, desaparecer, y/o disolverse, y otras veces permanecer estacionario.
Como una construcción que se origina entre dos o más partes, entendiendo por partes a
personas o grupos de ellas en el que predominan las interacciones antagónicas sobre
las cooperativas.
Situación en el que dos o más personas o grupos tratan activamente de frustrar sus
respectivos propósitos, de impedir la satisfacción de sus intereses recíprocos, llegando
a lesionar o a destrozar al adversario.
“Colisión u oposición de intereses, derechos, pretensiones. Apuro, situación
desgraciada y de difícil salida”.
Considerando la totalidad de conceptos mencionados podemos ver un factor común “la
colisión, el choque de las partes o grupos entre si”
Cuando hay un conflicto, para comprenderlo mejor, no es disparatado examinar su

correlación con el cambio, el conflicto y el cambio son inseparables. Los interrogantes
son los siguientes:
¿A qué se refiere el conflicto?
¿Quién tiene que cambiar?
¿Qué tiene que cambiar?
¿Quién debe pagar el precio del cambio?
¿Cuál es el precio del cambio?
Las comunidades que eluden el conflicto pueden fracasar en lograr cambios necesarios.
Un nivel moderado de conflicto interpersonal puede aumentar la motivación y la
energía, el conflicto puede alentar la innovación de los individuos y del sistema
proporcionando diversos puntos de vistas.
El conflicto nos obliga a fundamentar y a sustentar los argumentos en que nos
apoyamos.
Análisis del conflicto: Las características más relevantes se desarrollan según los
siguientes interrogantes.
¿Hay mas de dos partes?: Es muy distinto un conflicto donde actúan dos partes del que
esta conformado por mas.- Al existir tres o mas partes existe una tendencia a formar
coaliciones para actuar en contra de todos o algunos de los restantes participantes.
¿Son las partes monolíticas?
¿Se repite el juego?: Deben considerarse las diferencias entre aquellas negociaciones
que tendrán lugar una sola vez, con aquellas en que las partes siguen la relación con
nuevas operaciones que se continúan en el tiempo, en general existe una tendencia a
trabajar mas cooperativamente en las negociaciones que se extienden en el tiempo.
¿Se producirán efectos en cadena?: Ante la interrelación de las negociaciones puede
producir operaciones reiteradas entre las partes, para ello se puede pactar que para el
arribo a una solución favorable se considere el tema interdependiente de otra solución
necesaria.
¿Hay más de una cuestión involucrada?: En temas complejos no existe un solo punto a
tratar, aparecen cuestiones que interactúan – interconectan entre si.- En estos casos
es más efectiva un plan de negociación cooperativa. A veces la primera cuestión, en
estas situaciones, es determinar cuales son las cuestiones involucradas en la
negociación
¿Es necesario llegar a un acuerdo?: Debe conocerse cual es el limite al que estamos
dispuestos a llegar cada uno, deben plantearse parámetros, en lo posible mensurables,
(tiempo, espacio, dinero, etc.) elementos que nos posibilitan respondernos a la
necesidad de llegar a un acuerdo.
¿Es necesaria la ratificación?: En diversos casos al negociar se requiere la decisión
tomada en la mesa sea ratificada por un tercero, no presente, en la experiencia la
necesidad de ratificación quita flexibilidad a las negociaciones.
¿Son factibles las amenazas?: Estas pueden ejercer una poderosa influencia sobre la
otra parte, pero es recomendable no usarlas indiscriminadamente, ya que puede
endurecer la posición de la persona amenazada.
¿Existen restricciones relacionadas con la negociación?: Estar negociando con algún
apremio (tiempo, dinero, etc.) pone en desventaja a la parte y son temas que ameritan
ser tratados y elaborar una estrategia que de equilibrio a la mesa de negociación
¿El acuerdo será vinculante?: La pregunta apunta a si el acuerdo firmado es ejecutable
o no.
¿Cuáles son las normas del grupo?: Se debe prever el comportamiento de los otros y
determinar hipótesis de conductas (cooperativa, honesta, abierta, cerrada, antagónica,
etc.)
¿Es posible la intervención de terceros?: La intervención de un tercero (arbitro,
mediador, etc.) puede afectar o no la relación y es una posibilidad que debe evaluarse,
pasar de una negociación directa a una indirecta no siempre es positivo.
Los costos del conflicto.

 Despilfarro del tiempo de los directivos.
 Pérdida de talento.
 Pobre calidad de las decisiones.
 Ausentismo, sabotaje y caída de la productividad.
 Daños ocasionados por acciones de protesta gremial.
 Demandas judiciales evitables.
Liderazgo:
Proceso en el cual influye el líder en sus seguidores, y viceversa, para lograr los
objetivos de una Organización a través del cambio.
“Cada vez que una persona intenta influir en el comportamiento de otra, está realizando
un acto de liderazgo.”
Ken Blanchard Autor del Leadership and de One-Minute manager
“Un buen líder es aquel que logra que la gente crea en él. Un excelente líder es aquel
que logra que la gente crea en ella misma”
Mahatma Gandhi
“ Es el arte de conseguir que alguien haga algo, que usted quiere que sea hecho,
porque él quiere hacerlo “
D. Eisenhower
Componentes Básicos para el desarrollo del liderazgo.
Visión guiadora. El líder tiene una idea clara de qué es lo que quiere hacer – personal y
profesionalmente – y la fortaleza para perseverar a pesar de los contratiempos y hasta
de los fracasos. A menos que uno sepa a dónde va y por qué, no es posible que llegue.
Pasión. Es una combinación relacionada con aquellas cosas que se buscan en la vida y
que tienen una poderosa carga de elementos como la vocación, el profesionalismo, la
línea de conducta, el conjunto de valores y creencias y que se trasuntan en que lo que
uno hace tenga una profunda significación y sentido.
Su forma de expresión se podría resumir en el entusiasmo. El líder ama lo que hace y
le encanta hacerlo. Este comportamiento en el líder cuando se expresa hacia otros se
transforma en esperanza e inspiración.
Integridad. Contempla tres partes esenciales:
Conocimiento de sí mismo. Sigue siendo la tarea más difícil para cada uno de nosotros.
Mientras uno no se conozca, con sus puntos fuertes y débiles, y sepa qué es lo que
quiere y por qué lo quiere, no puede triunfar en el sentido superficial del término.
Cada uno en sí mismo, en su propia materia prima; cuando uno sabe de qué se compone
y que quiere hacer de ello, entonces se puede inventar uno mismo.
Sinceridad. La sinceridad es la clave del conocimiento de sí mismo. Se basa en la
honradez de pensamiento y acción, firme devoción a los principios y entereza
fundamental
Madurez. La madurez es importante para el líder, porque conducir no es solo mostrar
el camino o dar órdenes. Todo líder necesita haber tenido la experiencia de ser
seguidor, de haber aprendido a ser laborioso, observador, capaz de trabajar con otros
y aprender de ellos, nunca servil, siempre veraz.
Habiendo hallado estas cualidades en si mismo puede fomentarlas en los demás.
Confianza. La integridad es la base de la confianza. Esta no es tanto un ingrediente del
liderazgo como un producto de éste.
Es la cualidad que no se puede adquirir, sino que tiene que ganarse. La otorgan los
superiores, los pares y los colaboradores, y sin ella el líder no puede funcionar.
Curiosidad y Audacia. El líder se interesa por todo, quiere aprender todo lo que pueda,
está dispuesto a arriesgarse, experimentar, ensayar cosas nuevas.
No se preocupa por los fracasos sino que acepta los errores sabiendo que de ellos se
puede aprender. Aprende de la adversidad.
La delegación:
 Es transferir la autoridad a otra persona.
 Consiste en otorgar el poder a otra persona para que lleve a cabo una tarea que
le permita alcanzar resultados predeterminados.
 Esa persona debe tener los conocimientos, habilidades y destrezas para poder
llevar a cabo esa tarea.
 Existe delegación de autoridad pero no de responsabilidad. La responsabilidad
no se delega.
Cuando pensamos en delegar puede ser que nosotros mismos nos tendamos algunas
trampas.
Veamos algunas de ellas:
 Pensar que usted puede hacer todo.
 Definir de manera difusa del nivel de autoridad delegado.
 Retener información.
 Delegar una tarea interesante, pero no da la amplitud necesaria para ejecutarla.
 Olvidarse de algunas personas.
 No capacitar a los colaboradores para la delegación.
 No entender la delegación como un proceso de aprendizaje.
 No dar feedback.
Niveles de delegación
1. Hágalo, el tema es suyo.
2. Hágalo, consúlteme sólo ante alguna dificultad.
3. Hágalo, pero vaya informándome.
4. Hágalo, excepto que le indique lo contrario.
5. No lo haga sin mi aprobación.
6. Proponga qué acciones habría que seguir, así lo apruebo o no.
7. Traiga alternativas, yo elijo.
8. Analice la situación, yo elijo que acción se seguirá.
9. Veamos juntos el tema, yo decido.
10. Me ocupo yo.
Nivel ejecutivo Nivel ejecutor
El poder en las organizaciones.

“La palabra “poder” es tabú. Todos tratan de eludirla. Por eso, existe una confusión
enorme alrededor del poder y la dirección, esto es nocivo porque, para una dirección
efectiva, hay que tener poder y saber usarlo. La dinámica del poder es un componente
necesario e importante del proceso gerencial”.
El “poder” es un concepto atractivo, o repudiable, según los métodos que se utilicen
para obtenerlo y los propósitos para los que se utilicen.
Desafortunadamente, para muchas personas, poder es una palabra por la que sienten
aversión- es más fácil hablar de dinero, inclusive de sexo, que sobre el poder-, la
asocian con el dominio y manipulación de los subordinados por los jefes, con formas
primitivas de ejercicio del liderazgo.
Esta es una forma estrecha de ver el poder, que no necesariamente está asociado con
la agresión, la fuerza bruta, la manipulación o el engaño. También puede verse como
señal de eficiencia personal, como habilidad para movilizar recursos, para reconocer y
estimular a la gente.
El “poder” evoca la posibilidad de ejercer influencia sobre alguien para obtener algo.
El poder en las organizaciones es la capacidad, real o en potencia, para influir en otros
en el sentido deseado. Los teóricos y los practicantes han traducido una vieja
concepción del poder, que lo consideraba como algo malo, derivado primordialmente de
la coacción, a modelos que reconocen que el poder puede ser tanto constructivo, como
destructivo. Para entender el poder, podemos analizar cuatro modelos que se resumen
a continuación.
 Poder y dependencia: En este modelo se explica el poder como expresión de la

dependencia entre las personas. Si A tiene algo de lo que depende B, entonces
tiene poder sobre este último.
 El poder como factor de intercambio: En este modelo se considera que el poder
es más bien una propiedad general de una relación social y no un mecanismo de
defensa contra la dependencia. So considera como un proceso de intercambio,
en el cual, la persona que domina algunos servicios que necesitan otros, los
intercambia por la obtención de lo que necesita. Las personas o grupos
desarrollan una red de intercambios sociales que les ayuda a negociar la
asignación de recursos valiosos. Algunas veces el acceso al poder es debido al
intercambio de favores: amigos y compañeros se garantizan, unos a otros,
influencias sobre sus respectivas actividades. En este caso, el poder no procede
de la influencia, sino de la reciprocidad, ganar poder en una esfera a cambio de
concederlo en otra.
 El poder como necesidad individual o rasgo de la personalidad: Este modelo
considera el poder como una preferencia de algunas personas por ejercer
influencia y control sobre otras. La personalidad de cada cual influye sobre la
forma en que la persona ejerce el poder y la influencia. Según investigaciones
más recientes, las personas con personalidad “muy maquiavélica” usaban
tácticas indirectas y poco racionales (engaño, manipulación consciente) con más
frecuencia. Las “poco maquiavélicas”, tácticas directas y racionales (razón,
persistencia, confirmación). Las personas con “gran necesidad de aprobación”,
usaban tácticas racionales e indirectas (sugerencias, negociaciones). Finalmente,
las personas con “poca necesidad de aprobación”, usaban tácticas poco
racionales y directas (amenaza, evasión, premios).
 El poder como recurso que se comparte: Los modelos anteriores consideran que
el poder es un recurso limitado, que puede inspirar competencia y luchas por el
poder. Un modelo “mas moderno”, como el “empowerment”, afirma que las
personas y organizaciones pueden adquirir más poder si lo comparten con otros.
Los trabajadores que han recibido más poder (preparación y autoridad), se
sienten más comprometidos, tienen mayor satisfacción en su trabajo y es más
probable que apoyen las metas.
La autoridad y la responsabilidad.
La autoridad es la facultad de que está investida una persona, dentro de una organización, para
dar órdenes y exigir que sean cumplidas por sus subordinados, por la realización de aquellas
acciones que quién las dicta considera apropiadas para el logro de los objetivos del grupo.
ANÁLISIS DE
SITUACIONES
GERENTE Juan
Alfredo
SUPERVISOR
COLABORADOR Carlos
Es el derecho de mandar y el poder de hacerse obedecer.
Es un poder que le ha otorgado la Dirección a una persona para dar cumplimiento a una
serie de actividades que surgen de ese rol funcional.
Sin embargo para que la autoridad se transforme en genuina autoridad debe estar
convalidada o reconocida por su grupo natural de trabajo.
En consecuencia la autoridad no es algo que se tiene por si mismo. La responsabilidad
es la capacidad de responder por aquello que se nos ha confiado. Toda persona tiene
responsabilidades que son inherentes al rol funcional que desempeña en la
Organización.
Motivación y Conducta.
“LA MOTIVACIÓN ES EL PROCESO POR EL CUAL UNA NECESIDAD INSATISFECHA

GENERA ENERGÍA Y DIRECCIÓN HACIA CIERTO OBJETIVO” A. MASLOW
¿Cómo lograr que una persona vaya en una dirección

determinada o haga una tarea?
 Acción Física (violación)

 Acción Psicológica (coacción o seducción)

Frederick Herzberg (1923 – 2000)
Este autor desarrolló la teoría de los dos factores con la intención de explicar el
comportamiento de las personas en el ambiente laboral. Identificó los factores
higiénicos y los motivacionales. Los primeros relacionados con las condiciones en que
se desarrolla el trabajo; los segundos relacionados con las tareas en sí.
Según Herzberg, las personas pueden sentir en su trabajo insatisfacción, no
satisfacción o satisfacción. En el primer caso, están completamente desmotivados, no
tienen ganas de ir a trabajar y empiezan a buscar otro trabajo. Los factores higiénicos
que vinculan al individuo con la empresa no son los adecuados. Por ejemplo el salario
es bajo, las relaciones con el supervisor son malas, o no tiene los recursos necesarios
para trabajar.
En el caso que los factores higiénicos fueran los adecuados,
lo máximo que puede sentir un trabajador es no satisfacción,
o situación de indeferencia frente a su trabajo. Trabaja para
cumplir con lo que se le pide; le da lo mismo mejorar o no.
Si los factores higiénicos son los adecuados y, además,
existen adecuados factores motivacionales, lo máximo que
podrá sentir es motivación con su trabajo, le interesará hacer
las cosas de la mejor manera posible y mejorar
permanentemente su desempeño. El enriquecimiento del
cargo se refiere a hacer que las actividades sean más
interesantes para el individuo, más desafiantes y en las que
pueda desplegar todas las habilidades que tenga. Estará
contento y sentirá que su trabajo es útil para la empresa.
“Las personas hacen las cosas por su
propias razones y motivos y no por las razones y motivos
de los demás a no ser que las razones y motivos de los
demás aparezcan como valiosas para ellas “
INFLUENCIA DE LOS FACTORES DE LA MOTIVACIÓN
FACTORES HIGIÉNICOS FACTORES MOTIVADORES
AL NO ESTAR PRESENTES AFECTAN AL ESTAR PRESENTE PREDISPONEN

EL COMPROMISO POSITIVAMENTE AL COMPROMISO
Factores Higiénicos Factores Motivacionales

Normas y Procedimientos de la Oportunidad de lograr y conocer resultados
empresa
Supervisión que se recibe en el Reconocimiento por metas alcanzadas
trabajo
Condiciones de trabajo Interés por el trabajo en sí.
Salario Asignación de un grado creciente de
responsabilidad y autoridad para hacer el
trabajo
Vida personal Oportunidad de ascenso
Rango, Posición, nivel o status Posibilidades de avance y capacitación
personal.
Como señala Herzberg :

“Si quiere gente motivada para hacer un buen trabajo, dele un buen trabajo por hacer”.
Un buen trabajo ofrece una oportunidad para hacer una tarea significativa. La mayoría
de la gente que tiene oportunidad de trabajar en algo que considera importante, estará
profundamente comprometida. Se trata del contenido y no meramente del contexto del
trabajo.
Nos podemos entusiasmar más con nuestro trabajo cuando tenemos libertad para tomar
decisiones sobre la forma de realizar nuestras tareas.
Lo contrario, la restricción del sentido de auto-determinación, es más notable entre
menor es nuestra jerarquía. Los que realizan el trabajo menos interesante y reciben la
menor compensación, deberían, por lo menos, poder tomar decisiones acerca de cómo
realizar sus asignaciones. En lugar de eso, son los más estrictamente controlados.
Conducta:
Entendemos por conducta el acto realizado como reacción ante el estimulo. Este acto
incluye el pensamiento, movimientos físicos, expresión oral y facial, respuestas
emocionales.
Proceso de la conducta humana
Las conductas difieren entre si porque los sujetos:
Se encuentran en situaciones distintas.
Tienen diferencias individuales,
Persiguen fines diferentes.
Es decir, que todo proceso conductual seguirá este derrotero:
un estimulo actuaría sobre el individuo
dando lugar a una conducta
que lleva una realización
Capacidad, Creatividad y Productividad.
Capacidad
(Del lat. capacĭtas, -ātis).
1. f. Propiedad de una cosa de contener otras dentro de ciertos límites. Capacidad de
una vasija, de un local.
2. f. Aptitud, talento, cualidad que dispone a alguien para el buen ejercicio de algo.
3. f. Fís. volumen (‖ magnitud).
4. f. Fís. Cociente que resulta de dividir la carga de una de las armaduras de un
condensador eléctrico por la diferencia de potencial existente entre ambas. Su unidad
es el faradio.
5. f. desus. Oportunidad, lugar o medio para ejecutar algo.
~ de obrar.
1. f. Der. Aptitud para ejercer personalmente un derecho y el cumplimiento de una
obligación.
~ jurídica.
1. f. Der. Aptitud legal para ser sujeto de derechos y obligaciones.
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Creatividad
1. f. Facultad de crear.
2. f. Capacidad de creación.
Creatividad es 99 % de Transpiración y 1% de Inspiración

La palabra “creación” suele provocar una mezcla de fascinación y respeto. No es para
menos, la ciencia y el arte se ha apropiado desde siempre y con toda justificación del
verbo “crear”.
Según el diccionario de la R.A.E., crear es establecer, fundar, introducir por vez
primera algo, hacerlo nacer o darle vida, en sentido figurado. Crear una industria, un
género literario, un sistema filosófico, un orden político, necesidades, derechos,
abusos…
…La creatividad, aptitud imprescindible para la creación, estuvo y está presente en la
búsqueda de la supervivencia y crecimiento de individuos y organizaciones. Desde l
hombre prehistórico al que se le ocurrió que afilar un palo pordía servir para mejorar
sus resultado sen la cacería, hasta Leonardo Da Vinci, que se inspiró en las alas de los
murciélagos para bocetar un rudimentario avión.
…En el mundo de los negocios, algo ha provocado el surgimiento de “técnicas de
pensamiento creativo”. En las últimas décadas se han desarrollado diversas técnicas de
pensamiento creativo que pueden aplicar las personas para incrementar su producción
de ideas originales, pero también procesos formales de innovación, que sirven a las
organizaciones para encauzar esas ideas y transformarlas en realidad.
…La creatividad no es una oficina pintada de colores vivos y colmada de jugos, frutas y
juegos electrónicos. La creatividad está en las personas. …Cuanto mayor sea el
conocimiento acumulado por ellas, cuanto mayor sea la diversidad y la posibilidad de
mezclar ideas diferentes, cuanto mejor estructurados estén los incentivos, cuanto mas
confortable sea el lugar de trabajo, cuanto mayor sea el equilibrio entre vida personal y
laboral, mas cerca estarán las organizaciones de fascinarnos, como el arte y la ciencia,
con los resultados de su creatividad.
Manuel Sbdar. Director de MATERIABIZ. Director Executive Eduacatión ESADE
Busines Scholl, campus Buenos Aires.
Brainstorming (lluvia de Ideas)

Reglas para la generación de ideas
Suspender el juicio: los miembros del grupo no pueden criticar a las ideas propias o de
los otros. De esta manera, se pretende fomentar un clima fértil para el surgimiento de
ideas creativas.
Toda idea vale: la inclusión de ideas sencillas, provocativas y aparentemente absurdas
suelen ampliar el espectro de lo permitido y estimular la creatividad.
Toda idea se anota a la vista: las ideas son evasivas y muchas de las que no se anotan
se pierden.
Se busca la cantidad mas que la calidad: de esta manera, aumenta la probabilidad de
obtener al menos una idea de calidad.
La idea es del grupo y no del individuo: las personas no deben limitarse a proponer
ideas totalmente nuevas: pueden aportar adaptando, complementando y mejorando las
ideas de otros.
Productividad
1. f. Cualidad de productivo.
2. f. Capacidad o grado de producción por unidad de trabajo, superficie de tierra
cultivada, equipo industrial, etc.
3. f. Econ. Relación entre lo producido y los medios empleados, tales como mano de
obra, materiales, energía, etc. La productividad de la cadena de montaje es de doce
televisores por operario y hora.
Apagando el incendio con fuego: creatividad contextual en

momentos de crisis
En 1949, un incendio en un remoto paraje de Montana se cobró las vidas de 13
bomberos. El líder del equipo se salvó gracias a la implementación decisiva de una
idea creativa: apagar el fuego con más fuego. Una introducción a la creatividad
contextual en tiempos de crisis...
El 5 de agosto de 1949, una división de bomberos en Montana recibió el aviso de un incendio forestal
en Mann Gulch, un territorio montañoso inaccesible por vía terrestre.
Para llegar a la zona, la división reunió un equipo de bomberos paracaidistas que no se conocían entre
sí y designó un líder.
En principio, no había de qué preocuparse. Los primeros diagnósticos indicaban que se trataba de un
caso típico de incendio. Seguramente, podrían extinguirlo en una sola noche, con las herramientas
habituales y los procedimientos convencionales.
Pero, cuando llegaron al área afectada, se enfrentaron a una situación desesperada. Humo asfixiante,
ruidos ensordecedores e infernales temperaturas. El equipo se vio rodeado de llamas que avanzaban
velozmente. ¿Cómo salvarse?
De pronto, el líder encendió intencionalmente un área de pasto. Luego, una vez consumida la zona,
ordenó: "¡Dejen sus herramientas y tírense sobre las cenizas!"
Pero ninguno obedeció. Cada quien corrió por su vida. Dos bomberos se lanzaron a una grieta entre las
rocas y se salvaron. El líder, en su círculo de cenizas, también sobrevivió. El resto falleció en el
incendio.
Ahora bien, ¿cómo comprender lo que ocurrió en el tristemente célebre incendio de Mann Gulch? ¿Por
qué el líder se salvó mientras que otros murieron entre las llamas?
Karl Weick, experto en estudios organizacionales de la Universidad de Michigan, utiliza este ejemplo
para brindar algunas lecciones de creatividad en momentos críticos.
La creatividad en contextos estables
Al principio, los bomberos habían evaluado el incendio como un caso típico y se organizaron
rápidamente en torno a un diagnóstico compartido por todos.
De manera similar, en épocas estables, las organizaciones funcionan en base a lo conocido y su
capacidad de prever tendencias a futuro.
En situaciones normales, priman los canales de comunicación formales, rutinas, planes estratégicos,
patrones de comportamiento habituales y procedimientos preestablecidos.
En estos contextos, la creatividad es estratégica. Su implementación requiere tiempo y se basa en la
capacidad de identificar tendencias estables y perdurables para desafiarlas y generar propuestas de
valor que provean beneficios a mediano y largo plazo.
La creatividad en situaciones críticas
Según Weick, el caso del incendio demuestra que, ante un cambio contundente y crítico, se pierde la
posibilidad de prever más allá de lo inmediato. La estructura formal pierde relevancia y se diluye el
sentido compartido de la situación.
Cuando los bomberos dejaron sus herramientas, también dejaron de ser una cuadrilla y pasaron a ser
individuos inconexos ante una amenaza fatal. Lo único que les quedaba, según su percepción, era
correr para salvar sus propias vidas.
En este marco, es interesante analizar el comportamiento del líder.
La clave de su supervivencia fue su capacidad de decidir velozmente aplicando la creatividad
contextual, es decir, la improvisación en base a su conocimiento de campo, su identificación de los
recursos disponibles y su disposición a desafiar los procedimientos habituales.
La salvación del equipo estaba disponible. Si los bomberos hubiesen obedecido la orden, Mann Gulch
hoy sólo sería un remoto y desconocido paraje de Montana en vez de un sitio tristemente célebre por
un incendio que consumió las vidas de 13 personas.
No obstante, a falta de confianza básica y una estructura formal de contención, el equipo dejó de
existir como tal, resultando en un final trágico.
Ahora bien, ¿qué pueden aprender las organizaciones del incendio de Mann Gulch? ¿Cómo desatar
la creatividad en tiempos de crisis?
Karl Weick sugiere equiparse de herramientas y habilidades que fomenten la creatividad contextual y
provean la flexibilidad necesaria para sostener la cohesión grupal. Veamos algunos de sus consejos:
1) Concentrarse en el aquí y el ahora, evitando trabajar en "piloto automático"
2) Conocer en profundidad los recursos inmediatamente disponibles
3) Priorizar la comunicación basada en la confianza, el vínculo informal, la transparencia, la
honestidad y el respeto mutuo
4) Reconocer, respetar y manejar las emociones suscitadas por la crisis
5) Mantener apertura mental para modificar rutinas
6) Reconocer que las experiencias anteriores sólo son parcialmente relevantes para encontrar
soluciones a los desafíos actuales
7) Recaudar información y diagnosticar la situación constantemente y en tiempo real
8) Estimular la confianza del equipo en su habilidad para manejarse fuera de la rutina
9) Aumentar el nivel de atención en la interacción con los otros y con el entorno
10) Poner el conocimiento de campo al servicio de la necesidad inmediata y no al revés
Lic. Matías Mackinlay Zapiola. Counselor en Psicología y Coach de Emprendedores - Ingouville Nelson
Ari Sabbagh. Estudiante de la Maestría en Estudios Organizacionales de la Universidad de San Andrés y
Consultor Organizacional - Ingouville & Nelson
Unidad 3
Las Tipologías Organizaciones y empresariales:
De acuerdo a los distintos autores consultados, seleccionamos una clasificación de las
organizaciones que nos parece la más adecuada, para nuestro plan de estudio.
Se pueden adoptar distintos criterios para clasificar las organizaciones:
Según su finalidad:
Organizaciones Lucrativas: son aquellas que producen bienes y prestan servicios
económicos. La característica principal de un bien o servicio económico, es que no son
gratuitos, ni libres. En el precio hay un elemento principal, que es la ganancia.
Organizaciones no lucrativas: en general prestan servicios que no contienen una
finalidad ulterior de búsqueda de beneficio.
Según su dimensión o tamaño:

Las organizaciones se pueden diferenciar, por cantidad de empleados, por volumen de
producción o de servicios, por monto de ventas, por capital integrado, etc. Si tomamos
la cantidad de empleados, podemos intentar esta clasificación:
Micro emprendimientos: son aquellas organizaciones familiares o personales, que
inician sus actividades con pocos recursos y que prestan algún servicio puntual o
producen en forma artesanal.
Pequeñas: se consideran a todas las organizaciones que desarrollan su actividad con
menos de 50 trabajadores.
Medianas: su volumen de producción o la prestación de un servicio es muy importante,
operan con más de 50 trabajadores, hasta 400.
Grandes: Más importantes que las anteriores, desarrollan sus actividades con mas de
400 trabajadores.
Según su legalidad:
Lícitas: todas las organizaciones, cuyas actividades, su formato estatutario, su contrato
social, están dentro de la ley y se desenvuelven dentro de las disposiciones legales.
Ilícitas: son aquellas cuyas actividades se desarrollan fuera de la ley, como el juego
clandestino, el tráfico de drogas, la usura, etc.
Según el Interés que representan:

En la sociedad sé interrelacionan distintos tipos de organizaciones:
Públicas: Son las organizaciones del Estado, en sus tres niveles, Nacional, Provincial y
Municipal. Las funciones de las instituciones del estado son múltiples, Ejecutivas
(Presidente, Gobernadores, Intendentes), Legislativas (Cámara de Diputados y
Senadores Nacionales, Cámaras de Diputados y Senadores Provinciales, Consejos
Deliberantes Municipales), Judiciales (Juzgados y Cámaras Nacionales, Provinciales y
Municipales) y Administrativas (Ministerios, Secretarias, Cajas de Jubilación, Provisión
de Servicios, etc.)
Los Estados Nacionales, Provinciales y Municipales, desarrollan su actividad sobre la
base de una herramienta que es el Presupuesto Nacional, donde figuran los ingresos
originados por los distintos tributos y los egresos que devengan la atención de las
necesidades básicas de la población (Salud, Vivienda, Educación, Justicia, Seguridad
Interior, Defensa Nacional, Trabajo, Asistencia Social, Medio Ambiente, etc.)
Privadas: las organizaciones privadas tienen distintas finalidades:

Empresas Comerciales: tienen un objetivo inmediato, que es la producción de bienes
económicos y la prestación de servicios también económicos; y un objetivo inmediato
que es la obtención de lucro. Se dedican a la explotación de distintas actividades, como
las extractivas, las ganaderas, las agrícolas, las industriales, las comerciales y las que
prestan distintos servicios.
Cooperativas y Mutuales: prestan servicios a sus asociados, no tienen expectativas de
lucro, como las cooperativas de trabajo, de consumo, de crédito, etc.
Organizaciones Culturales: están destinadas a la difusión de la cultura, como los
centros culturales, las bibliotecas, los teatros, los cines, etc.
Entidades Deportivas y Sociales: dedicadas a brindar un espacio para el deporte y
efectuar reuniones sociales, como los clubes atléticos, las federaciones de entidades
deportivas, los autódromos, etc.
Religiosas: dedicadas a promulgar el culto, como la iglesia católica, apostólica romana,
la iglesia cristiana evangélica, las iglesias ortodoxas, etc.
Mixtas: aquí encontramos organizaciones con fines de lucro y organizaciones sin fines
de lucro, administradas por intereses públicos y privados.
Por su localización:
Las organizaciones de acuerdo al lugar donde desempeñan sus actividades pueden
clasificarse en Municipales, Provinciales, Nacionales, Regionales y Multinacionales.
Por lo que Proveen:

De Bienes: todas aquellas que se dedican a la producción de bienes tangibles.
De Servicios: las organizaciones que prestan servicios.
La empresa como una tipología particular de organización:
Según el sector de la economía en que desarrollan su actividad económica:

Del sector Primario: El sector primario o agropecuario está formado por las actividades
económicas relacionadas con la transformación de los recursos naturales en productos primarios
no elaborados. Usualmente, los productos primarios son utilizados como materia prima en las
producciones industriales. Las principales actividades del sector primario son la agricultura, la
minería, la ganadería, la selvicultura, la apicultura, la acuicultura, la caza y la pesca. Ejemplos:
Mineras, Petroleras, Pesqueras, Agrícolas, Ganaderas.
Del sector Secundario: es el conjunto de actividades que implican la transformación de
alimentos y materias primas a través de los más variados procesos productivos. Normalmente se
incluyen en este sector: siderurgia, las industrias mecánicas, la química, la textil, la producción
de bienes de consumo, el hardware informático, las industrias de base etc. La construcción,
aunque se considera sector secundario, suele contabilizarse aparte, pues su importancia le
confiere entidad propia. Ejemplos: Textiles, constructoras, Alimenticias, Automotrices,
Metalúrgicas.
Del Sector Terciario: El sector terciario se dedica, sobre todo, a ofrecer servicios a la sociedad,
a las personas y a las empresas. Lo cual significa una gama muy amplia de actividades que está
en constante aumento. Esta heterogeneidad abarca desde la tienda de la esquina, hasta las altas
finanzas o el Estado. Es un sector que no produce bienes, pero que es fundamental en una
sociedad capitalista desarrollada. Su labor consiste en proporcionar a la población todos los
productos que fabrica la industria, obtiene la agricultura e incluso el propio sector servicios.
Gracias a ellos tenemos tiempo para realizar las múltiples tareas que exige la vida en la sociedad
capitalista de consumo de masas: producir, consumir y ocupar el tiempo de ocio. Ejemplos:
Peluquerías, Bancos, Telecomunicaciones, Correos, Distribuidoras, Seguros, Comercios.
Según su tipo legal:

Unipersonales: el propietario es una persona física.
Sociedades: la propiedad es de más de una persona, y son personas jurídicas. Algunas de estas
asociaciones se ajustan a la Ley de Sociedad Comerciales (Ley 19.550).
El siguiente cuadro sintetiza los distintos tipos de sociedades.
Civiles De personas No están regidas por la ley 19.550

Comerciales De personas De Hecho
Colectivas
De Responsabilidad Limitada
De Capital e Industria
En Comandita Simple
Cooperativas ( con su legislación específica)
Comerciales Por acciones Anónimas
En Comandita por Acciones
Una asociación civil es una persona jurídica privada, constituida por un conjunto de personas
físicas (llamadas socios) que, con la debida autorización del Estado, se unen para realizar
actividades que tienden al bien común. La característica que las distingue es que no persiguen
una ganancia comercial o económica; por ello es común que también se las denomine como
“Entidades civiles sin fines de lucro”.
La sociedad de hecho no tiene una instrumentación, ni se constituye bajo un tipo, sino que se
trata de una mera unión de dos o más personas determinadas con el objetivo de explotar de
manera común una actividad comercial.
La sociedad colectiva es una de las formas societarias más antigua. Nace en la Edad Media
como forma evolutiva de las comunidades hereditarias familiares. Surge, por tanto, como
comunidad de trabajo entre personas ligadas por vínculos de sangre, aunque, posteriormente,
pasa a admitir a personas extrañas al círculo familiar con las que se mantiene una relación de
confianza. Es este elemento de confianza lo que determina el carácter personalista de la
sociedad colectiva y lo que la diferencia profundamente de la sociedad capitalista en la que la
condición de los socios es, en principio, un elemento irrelevante.
Esta es la sociedad personal más típica porque compromete el patrimonio personal de cada socio
en forma ilimitada y solidaria. Es sociedad de responsabilidad ilimitada. Es decir, tos acreedores
pueden dirigirse contra todos o uno cualquiera de los socios, a su elección. Si éste paga, tiene
derecho de repetición frente a sus otros socios.
Dos o más personas físicas pueden establecer una empresa en forma de una sociedad de
responsabilidad limitada. Estas sociedades pueden adoptar cualquier denominación, inclusive
el nombre de uno o más de los socios, seguida por las palabras Sociedad de Responsabilidad
Limitada o SRL, su omisión hará responsable ilimitada y solidariamente al gerente por los actos
que celebre en esas condiciones. Este tipo de sociedad no puede funcionar como banco,
financiera, aseguradora o entidad de ahorro y préstamo.
La sociedad de Capital e Industria que se caracteriza porque en ella hay dos tipos o clases de
socios, que asumen distinta responsabilidad. Socio capitalista: responden como los socios de la
sociedad colectiva. (Sociedad Colectiva) es decir, en forma solidaria (el acreedor puede
reclamarle a cualquiera de los socios el total de la deuda), e ilimitada (con todo su patrimonio) y
subsidiaria (el acreedor debe, primero, ir contra la sociedad). Estos socios pueden realizar todo
tipo de aportes. Socio industrial: este tipo de socio solo aporta obligaciones de hacer, es decir,
que solo se compromete a realizar un trabajo. Se caracteriza por responder solamente hasta el
límite de las ganancias no percibidas, esto es con las ganancias que no hubiera aún percibido por
el trabajo que aportó a la sociedad.
La Sociedad en Comandita Simple es una asociación de personas, con razón social y Capital
Social representado por partes sociales nominativas; suscritas por uno o más socios
comanditados, que responden de las obligaciones sociales de una manera subsidiaria, solidaria e
ilimitada y de uno o más socios comanditarios, que responden hasta el monto de su aportación".
La Cooperativa, es una asociación autónoma de personas que se han unido voluntariamente
para formar una organización democrática cuya administración y gestión debe llevarse a cabo
de la forma que acuerden los socios, generalmente en el contexto de la economía de mercado o
la economía mixta, aunque las experiencias cooperativas se han dado también como parte
complementaria de la economía planificada. Su intención es hacer frente a sus necesidades y
aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes haciendo uso de una empresa. La
diversidad de necesidades y aspiraciones (trabajo, consumo, comercialización conjunta,
enseñanza, crédito, etc.) de los socios, que conforman el objeto social o actividad
corporativizada de estas empresas, define una tipología muy variada de cooperativas.
La sociedad anónima es una sociedad mercantil cuyos titulares lo son en virtud de una
participación en el capital social a través de títulos o acciones. Las acciones pueden
diferenciarse entre sí por su distinto valor nominal o por los diferentes privilegios vinculados a
éstas, como por ejemplo la percepción a un dividendo mínimo. Los accionistas no responden
con su patrimonio personal de las deudas de la sociedad, sino únicamente hasta la cantidad
máxima del capital aportado.
Una Sociedad en Comandita por Acciones es aquella en la cual uno o varios socios
comanditados responden en forma subsidiaria, ilimitada y solidaria por las obligaciones sociales
y uno o varios socios comanditarios tienen la responsabilidad limitada al monto de las acciones
que han suscrito, en la misma forma que los accionistas de una sociedad anónima. Las
aportaciones deben estar representadas por acciones.
Cooperativa
Selección de Contenidos de Wikipedia, la enciclopedia libre
Una cooperativa es una asociación autónoma de personas que se han unido voluntariamente
para formar una organización democrática cuya administración y gestión debe llevarse a cabo
de la forma que acuerden los socios, generalmente en el contexto de la economía de mercado o
la economía mixta, aunque las experiencias cooperativas se han dado también como parte
complementaria de la economía planificada. Su intención es hacer frente a sus necesidades y
aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes haciendo uso de una empresa. La
diversidad de necesidades y aspiraciones (trabajo, consumo, comercialización conjunta,
enseñanza, crédito, etc.) de los socios, que conforman el objeto social o actividad
corporativizada de estas empresas, define una tipología muy variada de cooperativas.
Los principios cooperativos constituyen las reglas básicas de funcionamiento de estas
organizaciones. La Alianza Cooperativa Internacional (ACI) es la organización internacional
que desde el año 1895 aglutina y promueve el movimiento cooperativo en el mundo. La
cooperativa constituye la forma más difundida de entidad de economía social.
Tipos de cooperativas
Aunque pueden hacerse distintas clasificaciones de las cooperativas, es usual la que se hace con
relación al objeto que desempeñan. Entre éstas se pueden mencionar las siguientes:
Cooperativa de trabajo asociado o cooperativa de producción
Cooperativa de consumidores y usuarios
Cooperativa farmacéutica
Cooperativa agraria
Cooperativa de ahorro y crédito
Cooperativa de servicios: Tienen por objeto realizar toda clase de prestaciones,
servicios o funciones económicas, no atribuidas a otras sociedades reguladas por esta
Ley, con el fin de facilitar, promover, garantizar, extender o completar la actividad o
los resultados de las explotaciones independientes de los socios, o los constituidos
por profesionales y artistas que desarrollen su actividad de modo independiente y
tengan como objeto la realización de servicios y ocupaciones que faciliten la
actividad profesional de sus socios.
Cooperativa de viviendas
Cooperativa de transporte: Es un grupo de conductores o choferes, pilotos que
deciden trabajar directamente en forma organizada y conjunta para prestar un
servicio eficiente a la comunidad: el transporte de personas o cargas.
Cooperativa de turismo
Cooperativa de enseñanza
Cooperativa escolar: las cooperativas escolares son “sociedades de alumnos
administradas por ellos con el concurso de los maestros con vistas a actividades
comunes. Inspirados en un ideal de progreso humano basado en la educación moral
de la sociedad de los pequeños cooperadores por medio de la sociedad y el trabajo de
sus miembros.
Cooperativa de comercio
Cooperativa de suministros
Cooperativa mixta: son las que persiguen como objetivo la producción de bienes y
servicios para terceros, y la obtención de bienes y servicios para sus asociados.
Existen también algunos tipos más específicos, como los de cooperativa de
explotación comunitaria de la tierra, cooperativa de servicios públicos, cooperativa
de electrificación rural o cooperativa del mar.
Valores cooperativos
Ayuda mutua: es el accionar de un grupo para la solución de problemas comunes.
Esfuerzo propio: es la motivación, la fuerza de voluntad de los miembros con el fin de alcanzar
metas previstas.
Responsabilidad: nivel de desempeño en el cumplimiento de las actividades para el logro de
metas, sintiendo un compromiso moral con los asociados.
Democracia: toma de decisiones colectivas por los asociados (mediante la participación y el
protagonismo) a lo que se refiere a la gestión de la cooperativa.
Igualdad: todos los asociados tienen iguales deberes y derechos.
Equidad: justa distribución de los excedentes entre los miembros de la cooperativa.
Solidaridad: apoyar, cooperar en la solución de problemas de los asociados, la familia y la
comunidad. También promueve los valores éticos de la honestidad, transparencia,
responsabilidad social y compromiso con los demás.
Libertad: cada quién puede decidir por sí mismo lo que mejor considere para su bienestar y el de
su sociedad.
Estructura cooperativa
La cooperativa se basa normalmente en el modelo de producción de empresa privada,
tomándola como núcleo del quehacer económico aunque como modelo de sociedad mercantil
presenta algunas particularidades en su estructura.
A continuación un cuadro que intenta explicar las diferencias entre empresa cooperativa y
sociedad mercantil clásica.
Empresa clásica Empresa cooperativa
Las personas buscan obtener ganancias y Las personas buscan dar servicios y el
beneficiarse unos sobre otros beneficio común
Con la ganancia se beneficia el propietario Con la ganancia se beneficia la

del capital prestación de servicios
Principal objetivo: ensanchar los márgenes Principal objetivo: ofrecer servicios de

hasta hacerlos lo más provechosos posibles calidad y económicos, y reportar
para el accionista beneficios a los socios
El excedente disponible se devuelve a

El beneficio logrado se distribuye entre los
los socios en proporción a sus
accionistas
actividades o servicios
El accionista dirige El socio dirige
La persona no tiene ni voz ni voto La persona tiene voz y voto
El número de socios es ilimitado.

El número de socios es limitado Pueden ser socios todas las personas
que lo deseen, según estatutos
Los objetivos son dependientes de las

Los objetivos son independientes del socio
necesidades de los socios
Administrada por un número reducido de Se gobierna con la participación de

personas todos los socios
Historia
Una de las primeras experiencias cooperativas data de 1844, cuando se crea en Rochdale,
Inglaterra, la cooperativa de consumo Sociedad Equitativa de los Pioneros de Rochdale.
Simultáneamente surgen otras experiencias en Francia, España y otros países europeos. Entre
los primeros grandes pensadores del cooperativismo se encuentran Robert Owen, Charles
Fourier y Friedrich Wilhelm Raiffeisen, respectivamente, galés, francés y alemán, los que
hicieron una crítica en la que proponían que la solución de problemas sociales se puede lograr a
través de la cooperación entre los individuos.
La vieja bandera del movimiento cooperativo estaba representada por los 7 colores del arcoiris,
que simbolizaba al mismo tiempo la diversidad y la esperanza. El color rojo representaba el
fuego y el amor que une a las personas; el anaranjado recordaba a un amanecer glorioso; el
amarillo por el color del sol que da luz, calor y vida; el verde representaba la esperanza; el azul
celeste figuraba como reflejo de la ilusión; el Azul Marino o Índigo encarnaba el valor que nos
impulsa a buscar nuevas rutas; y finalmente el Violeta significaba la humildad y la virtud.
Posteriormente, en el Congreso de la ACI de 1995, se decidió cambiar la clásica bandera del
cooperativismo por una bandera de fondo blanco con un arcoiris que se rompe para convertirse
en palomas en pleno vuelo.
Origen de las Cooperativas
El movimiento cooperativo nació en el marco de la Revolución Industrial, durante el siglo para
sus socios en las mejores condiciones posibles de precio y calidad (cooperativas de consumo) o
producir y canalizar esta producción hacia el mercado, evitando intermediarios, para maximizar
las rentas de los cooperativistas.
Cooperativas en el mundo
Argentina
Artículo principal: Cooperativismo en Argentina
En Argentina las cooperativas se rigen por la Ley Nacional 20.337. El rol del cooperativismo en
la Argentina es importantísimo en virtud que este sector solidario, de manera constante está a
disposición de la comunidad para lo que fuere necesario. El organismo estatal de control
actualmente es el Instituto Nacional de Asociativismo y Economía Social (INAES). 1 Hay
provincias en la Argentina que podemos observar una mayor organización del sector
cooperativo, pero no podemos decir que existan lugares donde un grupo de asociados no se
organicen bajo este sistema. La Constitución de la Provincia de Misiones se encuentra
relacionada con el cooperativismo: al fomentarla en la educación, 2 otorgarle privilegios para la
entrega de lotes3 explotación de recursos y servicios al mismo nivel que organismos públicos, 4
etc.
En la actualidad Argentina posee más de 20.000 cooperativas de diferentes tipos: agropecuarias,
de vivienda, de consumo, de crédito, de provisión, de servicios públicos, de trabajo, etc. Así
también en Argentina desde la segunda mitad de la década de los en 2010 pero especialmente a
pade empresas recuperadas por sus trabajadores, quienes las ocuparon y pusieron a funcionar
luego de su abandono por los accionistas de las mismas. Estas empresas (principalmente
fábricas) en su mayoría han preferido convertirse en cooperativas autogestionadas.
El Cooperativismo. Los interrogantes.
¿Cuáles son las características esenciales en la definición de Cooperativa?

Si un grupo de conductores de colectivos desean organizarse como una empresa Cooperativa,
¿Cuál sería la mas conveniente?
Si este mismo grupo no tiene la financiación correspondiente para la compra de los colectivos y
desean formalizar otra cooperativa, ¿Cuál sería la más conveniente?
En orden decreciente, desde el más importante hasta el menos importante, reordene los valores
cooperativos.
Tome una postura en defensa de los valores de la empresa clásica.
Tome una postura en defensa de los valores de la empresa cooperativa.
¿Cuál fue el aporte de Robert Owen para el movimiento cooperativo?
¿Cuál es la importancia del movimiento cooperativo en Argentina?
Las Teorías de la grupalidad

Lo instituido, lo instituyente y lo contra instituyente.
La Historia como lucha de clases
Karl Marx conoció un mundo económico donde se desarrolló la segunda revolución industrial, el
crecimiento de la producción, del comercio internacional y de la acumulación del capital, todo un
éxito para la concepción liberal.
La producción en serie de las nuevas fábricas había arruinado a la pequeña industria. Los pobladores
del campo se vieron obligados a emigrar a las ciudades, donde constituyeron un plantel de mano de
obra barata para las fábricas. Esto hizo que se mantuvieran los salarios a un nivel de mera
subsistencia o más bajo todavía.
No se pueden evocar los excesos e injusticias de los primeros años de la era capitalista sin pensar si
el sistema que lo perpetró podrá tener justificación algún día. En aquellas décadas los obreros no
tuvieron protección alguna.
En los primeros años de la Era industrial los obreros no tuvieron protección alguna. No había leyes
que impidieran la explotación de las mujeres y los niños, no había seguro alguno contra los
accidentes y la enfermedad, ningún apoyo a la vejez, ni reglamentaciones sanitarias, ni sindicatos
que lucharan para lograr mejores condiciones de trabajo.
Hombres, mujeres y niños eran absorbidos por la industria moderna para que trabajaran mientras
pudiesen, abandonándoselos luego para que muriesen de agotamiento o con los pulmones
destrozados por la tuberculosis. El patrono tenía todo a su favor.
Poseía también, con la teoría del “valor de goce” tomada de David Hume, una base filosófica para
acumular riqueza fundándose en la creencia de que con el tiempo, el nuevo sistema determinaría la
mayor felicidad para el mayor número de personas. Además, fundándose en las doctrinas políticas
de Locke, hasta podía exigir que el gobierno tuviese, como función principal, el proteger su
propiedad.
Para las masas trabajadoras y oprimidas de las nuevas ciudades industrializadas el ideal de una vida
mejor basada en los funcionamientos de una sociedad libre se iba desvaneciendo rápidamente.
Para un padre fatigado que veía morir a su hijo de diez años de agotamiento por el trabajo en la
fábrica, debió de parecerle mejor incluso la suerte de sus antepasados como siervos de la gleba en
las tierras de sus señores medievales.
La liberación de aquella servidumbre, el derecho a moverse libremente, a votar, a expresar sus
opiniones, eran compensaciones a la verdad inadecuadas de la clase de vida que tenían que soportar.
Era el momento de que naciera un nuevo ideal.
En 1848, en colaboración con Friedrich Engels, redactaron el Manifiesto Comunista.
Posteriormente presentó al mundo su obra monumental, el Capital. Esta era una acusación detallada
contra la clase de sociedad que se había desarrollado sobre los fundamentos teóricos de Locke y
Hume, y contra la base práctica de la Revolución Industrial: un orden social, libre, de “laissez faire,
laissez passer”. El manifiesto por su parte, fue un grito de lucha, cuyos ecos jamás se han extinguido
y resuenan aún en nuestro mundo.
La línea del Partido comunista fue fijada por el manifiesto en 1848. Aquel breve y explosivo
documento comenzaba diciendo: “un espectro se cierne sobre Europa: el espectro del
comunismo”.
El Manifiesto, es el evangelio en el cual se describe la línea partidaria, continua afirmando:
“La historia de la sociedad hasta hoy existente, ha sido la historia de la lucha de clases”.
En los tiempos históricos, insistía Marx, la lucha entre clases violentamente enfrentadas había sido
la situación normal de la sociedad.
El manifiesto es una incitación a la acción por parte de los trabajadores oprimidos del mundo.
El Manifiesto presenta, como fase moderna de la guerra perenne de clases, que caracteriza a toda la
historia, la lucha entre la “burguesía” y el “proletariado”.
Entre los primeros se encuentran los patronos, los explotadores, los detentadores de los medios de
producción; que en una sociedad industrial, son las minas, las fábricas, las maquinarias, las
herramientas, etc.
Entre los segundos se encuentran los trabajadores oprimidos y explotados a merced de la burguesía.
El término burguesía designo originalmente a todos los ciudadanos libres que vivían en un burgo.
Luego abarcó a toda la clase, o clases, que existían entre la nobleza y los trabajadores. La
designación se fue identificando con la “clase media”, dedicada a la industria y al comercio.
El término proletariado fue usado para designar a la clase cuya subsistencia dependía del trabajo
diario a cambio de un jornal pagado por otros. Viene de la voz “proletarius”, que designaba a
aquellos ciudadanos que, por carecer de otra propiedad, solo podían ser útiles al Estado dándole sus
proles, es decir su descendencia, sus hijos.
El manifiesto comunista es violento ataque a la sociedad burguesa.
Marx, como se recordará, había seguido las huellas de Feuerbach al aceptar un enfoque
“Materialista”, para comprender la sociedad. Escogió las “relaciones de producción” como
básicas para comprender cualquier grupo social o cualquier período en particular. Los que detentan
los medios de producción, constituyen la clase dominante y, por tanto, son combatidos por todos
aquellos que no los tienen. En una sociedad agrícola, como la existente en el período medieval, los
que poseían la tierra, la nobleza feudal, constituyeron la clase dominante. Pero la revolución
industrial puso el poder en manos de quienes poseían los nuevos instrumentos de producción, y esa
fue la clase a la que Marx denominó burguesía.
La burguesía logra el poder porque detenta los medios de producción, que son, las minas, las
fábricas, las máquinas y las herramientas. Una vez que una clase adquiere ese poder, jamás lo cede
voluntariamente. La única forma como esa clase puede ser derrotada por la clase opositora, por
medio de una revolución violenta. Como la burguesía controla el Estado, la clase desposeída, el
proletariado, tiene que derrocarlo y apoderarse del control estatal, a fin de apoderarse de los
medios de producción.
Con el mejoramiento incesante de los medios y métodos de producción, se reduce constantemente
las oportunidades de empleo y crea un “ejercito de reserva”, de trabajadores desocupados.
De esa forma van engrosando constantemente las filas del proletariado, mientras se reducen las de la
burguesía. Además la inseguridad, la zozobra y el resentimiento del proletariado aumentan
constantemente al haber “menos riquezas para los mas y mas riquezas para los menos”. Marx
sostenía que era imposible reparar por medios pacíficos los agravios sufridos por los oprimidos; no
hay posibilidad de armonizar sus intereses con los de la burguesía disminuida, atemorizada y
poderosa. Por consiguiente, tarde o temprano, en el momento propicio, bajo la dirección de quienes
mejor interpreten sus intereses, el proletariado se rebelará. Derrocará al Estado por medios violentos
y se apoderará así de los “instrumentos de producción”.
Pero la revolución proletaria no se limita a suplantar una clase que ha ejercido el poder por otra,
como lo han hecho las demás revoluciones. Crea una sociedad sin clases, en la cual todos son
proletarios, y en la cual la eterna lucha de clases llega a su fin. Toda la propiedad privada es
eliminada y, como el Estado solo existe para proteger esa propiedad, gradualmente va
desapareciendo.
El Manifiesto termina con una frase muy conocida:
“Los comunistas desdeñan ocultar sus opiniones y objetivos. Declaran abiertamente que sus
propósitos solo pueden lograrse mediante el derrocamiento por la fuerza de todas condiciones
sociales actualmente existentes.
Que las clases gobernantes tiemblen ante la revolución comunista. Los proletarios no tienen nada
que peder, mas que sus cadenas. Y tienen todo un mundo que ganar. ¡Trabajadores del mundo,
uníos!
El proceso Dialéctico:
La dialéctica es un método de razonamiento, de cuestionamiento y de interpretación, que ha recibido
distintos significados a lo largo de la historia de la filosofía.
Algunos de estos significados son:
Arte del diálogo y la discusión.
En la filosofía griega clásica, la dialéctica es el método que investiga la verdad mediante el
examen crítico de las percepciones y teorías, cada una de las cuales, por su parte, pretende
referirla.
Técnica de razonamiento que procede a través del despliegue de una tesis y su antítesis,
resolviendo la contradicción a través de la formulación de una síntesis final (conclusión).
Arte de ordenar los conceptos en géneros y especies.
Modo de elevarse desde lo sensible hacia lo inteligible, es decir partiendo de la certeza de los
sentidos hacia el desarrollo de conceptos de un mayor grado de universalidad y racionalidad.
La lucha de los contrarios por la cual surge el progreso de la Historia (Marx y Hegel).
Teoría y método de conocimiento de los fenómenos de la realidad en su desarrollo y
automovimiento, supuesta ciencia que trataría de las leyes mas generales de desarrollo de la
naturaleza (Engels), de la sociedad (Marx) y del pensamiento humano(Hegel) que se propone
como alternativa a la metafísica.
Materialismo dialéctico:
Es un método lógico de análisis de la historia utilizado por Marx que hacía uso de la idea
propugnada por Hegel de que los cambios históricos son el resultado de fuerzas conflictivas y que
estas fuerzas son básicamente económicas o materialistas. Desde el punto de vista de Marx historia
de todo sistema económico, basado en un conjunto de relaciones de producción, cambio,
distribución y consumo, crece hasta un estado de eficiencia máxima y después desarrolla
contradicciones internas o debilidades internas que hacen que decaiga. Para ese momento ya han
comenzado a tomar forma las raíces de un sistema opuesto; finalmente este nuevo sistema expulsa al
sistema antiguo adoptado de él las mejores características que pudiera poseer. Este proceso
dinámico continúa y con ello la sociedad se ve impulsada a ir de una etapa a otra en su historia a
medida que un nuevo sistema se impone sobre al anteriormente existente.
Lo instituido, lo instituyente y lo contra instituyente.

Grupos apolíneos y grupos dionisíacos (Un poco de historia griega).
En la antigua Grecia, Apolo era el dios de la

belleza, la armonía, el orden y el control sobre sí mismo, formaba parte del culto oficial sobre todo en las
ciudades. Pero en el campo se comenzó a recibir la influencia de un culto que provenía de la costa norte
del Mar Negro que se caracterizaba por el descontrol, la desmesura, de personas exaltadas realizando
ritos orgiásticos donde se tiraba en trance, en éxtasis. El culpable era Dionisio (mas tarde llamado Baco,
el dios del vino). Las consecuencias: abandono de las obligaciones, desaparición de trabajadores, de
ovejas, cabras y niños (los apolíneos comentaban que al confundirlos con ovejas o cabras los
desmembraban y comían vivos en medio del jolgorio). Las autoridades intentaron combatir sin éxito el
culto hasta que a alguien se le ocurrió oficializarlo. Al estar reglamentado perdió la agresividad que
tenían para con el sistema pues había días y horarios para los excesos. El acuerdo se concretó y la unión
de Apolo con Dionisio se puede observar aún hoy en el templo de Delfos.
Fragmento extraído del cuadernillo de Antropología Cultural (2001) Cátedra J.Garreta. C.B.C.Universidad de Buenos Aires.
Lee atentamente y responde:

1. Compara el culto de Apolo y el culto de Dionisio. ¿Qué fuerzas representan cada uno de ellos en el
primer momento?
2. ¿Qué papel juegan las autoridades en el relato?
3. ¿Qué cambios produce la reglamentación del culto de Dionisio?
4. A partir de lo leído en el texto ¿Cómo se podría caracterizar la relación existente entre las fuerzas
instituidas y las instituyentes?
5. Busca un ejemplo en el que se ha producido una situación similar en nuestra Escuela, en nuestra
sociedad o en el mundo.
Unidad 4
Trabajo de Relevamiento Organizacional
Tipo de Empresa
Denominación:
Ubicación:
Actividad a que se dedica:
Año de fundación:
Características jurídicas:
¿Qué tipo de empresa es?
¿Es una empresa familiar?
¿Cuántos miembros de la familia hay?
¿En qué puestos?
¿Tiene habilitación?

Historia institucional:
¿Quiénes la fundaron?
¿Quiénes se incorporaron posteriormente?
¿Cuál fue la visión de los fundadores?
¿Cuál es la misión de la organización en la comunidad de Lanús?
¿Qué dificultades tuvieron en sus comienzos?
¿Cómo se trabajaba en esa época?

Su realidad actual
¿Qué produce?
¿Cómo ese proceso de producción?
¿Se tercearízan los procesos?
¿Cuál es la cantidad de personal ocupado?
¿Cuántos técnicos?
¿Cuántos empleados?
¿Cuántos obreros?
¿Cuál es la capacidad tecnológica?
¿Cómo se manejan las compras?
¿Se utiliza materia prima nacional o importada?
Tratamiento de los desechos o desperdicios

¿Qué desechos tiene la actividad?
¿Qué tratamiento se les da a los desechos?
¿Dónde los arrojan?
¿Tienen tratamiento adecuado de los efluentes?

Servicio al cliente:
¿Existe control de calidad?
¿Cuáles son los canales de venta?
¿Qué embalaje tienen sus productos?
¿Cuál es el lapso entre pedido y entrega?
¿Tiene costo de producción, por proceso?
¿La maquinaria es moderna?
¿Hay capacidad ociosa de producción?
¿Hay tiempos muertos?
¿La producción está en su límite o permite futuro crecimiento?

Aspecto físico de la Organización:
Iluminación
Limpieza
Ventilación
Orden
Olores perturbadores
Aspecto de las personas que trabajan
Actitud
Pulcritud
Trato entre ellos
Disposición para la entrevista

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Escuela de Educación Media Nro. 8 de Lanús - Gestión Organizacional – Prof.

: Juan Carlos Morán 1

2012 ------ Gestión Organizacional –----- 2012

Elementos del sistema:

Recursos de las Organizaciones:

Ambiente Externo o Contexto. Fuerza Indirectas.

Gestionando los procesos de la organización

 Acción de ir hacia adelante.

Materia Productos Producto Distribuidores Consumidor

La cadena de suministro o abastecimiento es el conjunto de las distintas operaciones

Operario1 Operario1 Operario2 Operario2 Operario2 Operario2

Tarea Tiempo de Ciclo Capacidad

Operario1 Operario1 Operario2 Operario2 Operario2 Operario2

Si observamos atentamente veremos que las capacidades de cada operación son

Contestemos ahora las preguntas que nos hicimos al comienzo:

Adicionemos la segunda docena al gráfico:

 ¿Deberíamos comprar un ventilador para enfriar más rápido?

480 minutos (8 horas por 60 minutos) – 5 minutos (el mezclado y el moldeado)

Las incógnitas son las siguientes:

1. ¿Cuánto tardamos en despachar primera docena de empanadas?

Colaborador Colaborador Colaborador Colaborador Colaborador

Etapa Tiempo de ciclo Capacidad Individual

Podemos contestar la segunda incógnita.

Pero esta respuesta no es la adecuada.

Minutos Picado Cocción Armado Horneado

Hasta aquí sabemos que la primera docena se produjo en 30 minutos, la segunda

1ra.docena 2da.docena 3ra.docena 4ta.docena 5ta.docena Excedente

Veamos la tercera pregunta:

REPORTAJE: GESTIÓN Y FORMACIÓN

Los Valores Organizacionales

Los Valores Personales

Aquellos que han tenido más éxito en la historia de la

¿Cuáles son mis valores?

La VISION de Laboratorios Roemmers

“...Concebir el futuro de la empresa

Renovar la esperanza y la calidad de vida de

Ayudar a nuestros clientes a alcanzar sus

Fijación de Objetivos y Metas

17. Entonces el suegro de Moisés le dijo: No está bien lo que haces.

La Economía es la ciencia que estudia los procesos de producción, distribución y

 El comportamiento individual y la dinámica grupal.

Componentes Básicos de la comunicación.

 La percepción juega un rol fundamental.

 Lo verdadero no es lo que dice A si no lo que entiende B.

 Cuando B interpreta mal un mensaje de A, el responsable siempre es A.

 Cada comunicación implica un aspecto de contenido y un aspecto de relación,

 Uno comunica por el lenguaje del cuerpo y por la voz.

Fallas en las comunicaciones.

 A veces oímos lo que esperamos o creemos oír.

 Las personas pueden interpretar un mismo mensaje en formas diferentes y llegar a

 No hacemos caso de la información que contradice otra que ya sabemos.

 Las palabras significan cosas diferentes para distintas personas.

El “ COMO “ del Mensaje

OÍR Es ponernos en disposición plena de atender al otro,

ENTENDER Es conocer el significado de las palabras y asegurarnos

INTERPRETAR Es poder sacar conclusiones de un hecho y poder

COMPRENDER Supone la capacidad de ponernos en el lugar del otro.

Transmisión de mensajes orales.

 ¿Cuál es el objetivo del mensaje? Informar, influir, crear impacto, etc.

El Proceso de recepción de mensajes.

Escuchar Analizar Entender

Conflicto. Teoría del conflicto.

Cuando hay un conflicto, para comprenderlo mejor, no es disparatado examinar su