CASO PRÁCTICO 1

MARCO LEGAL LABORAL

Nuevo salario, mismas funciones

La Sra. Georgina Gómez, trabajó como secretaria particular del Director de

Compras, durante 15 años en un órgano desconcentrado del Gobierno Federal.
Originalmente su plaza era de base, pero un Director General del Órgano
Desconcentrado al comprobar su excelente desempeño, decidió otorgarle una plaza
de confianza con el único propósito de que incrementara su percepción mensual,
aunque materialmente continuó desempañando funciones secretariales con la
misma eficiencia de siempre. Funciones que consistían en llevar en orden las
carpetas de las licitaciones, las invitaciones a cuando menos tres personas y las
adjudicaciones directas; elaborar oficios, memorándums, llevar la agenda y otras
afines. En un cambio de titular de dicho órgano desconcentrado, iniciaron problemas
de filtración de información, en los que se evidenciaba el otorgamiento de contratos
directos a amistades del nuevo titular del órgano administrativo, la situación fue
motivo de noticia en los principales medios de comunicación.
Ante tales hechos, el nuevo titular ordenó a su Director General Adjunto de
Administración llevar a cabo una limpieza de personal en la Dirección de Compras.
Así, en febrero del año 2019, la Sra. Georgina Gómez fue prácticamente privada de
su libertad, bajo el pretexto de la elaboración de un Acta Administrativa, en donde
la administración de su organización pretendía obligarla a declararse culpable de
las filtraciones de información, cosa no lograron porque la Sra. Gómez desconocía
el tema y siempre su discreción fue altamente apreciada por sus directores. No
obstante, la calidad de su trabajo y discrecionalidad, fue despedida y obligada a salir
de las oficinas acompañada de un policía de seguridad del inmueble.

1. ¿Cuáles son las acciones legales que la Sra. Georgina Gómez puede
iniciar?
De acuerdo con el código sustantivo del trabajo se debe identificar si la terminación
del contrato de trabajo fue con justa causa o si realmente la compañía no presentó
adecuadamente los motivos para prescindir de los servicios de la Sra Gomez. Para
que se genere un despido con justa causa de acuerdo al Código Sustantivo del
Trabajo establece:
“ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo
modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el
siguiente:> Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias

y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días,
o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador

y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. <Ver Notas del Editor. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE,
ver Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador
de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. <Artículo CONDICIONALMENTE exequible> <Ver Notas del Editor> La

enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al {empleador} de las prestaciones

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del

contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de quince (15) días.”

Bajo el esquema que se plantea de la situación acontecida la empresa generó

acusación a la sra Gomez por el supuesto incumplimiento del numeral 8 del artículo
en mención, sin embargo al no corroborarse esta acusación se puede inferir que el
acto podría catalogarse con un despido sin justa causa y ante este hecho el Código
Sustantivo del Trabajo estipula:

“ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

SIN JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
El nuevo texto es el siguiente:> En todo contrato de trabajo va envuelta la condición
resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a
cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el
daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa

comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral
por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación
se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo

que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado
por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no
será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente
por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán

quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.”

En este sentido, legalmente la Sra Gomez debe solicitar el pago por indemnización
que varía de acuerdo a su tipo de contrato, salario y tiempo de trabajo en la
empresa, la experta Lina Morelli consultora independiente en estructuración de
negocios indica: “Una persona que experimente un despido injustificado puede dejar
un acta de entrega y recoger las pruebas de que lo están despidiendo sin justa
causa; si no tiene pruebas, difícilmente pueda demostrarlo”.
A partir de lo anterior lo ideal es que la persona tenga un abogado laboralista que
adjunte las pruebas de que fue un despido sin justa causa. “Se trata de llegar a una
conciliación con el empleador y, si no se logra, el siguiente paso es demandar”,
expresa Morelli.
Al vulnerarse el debido proceso y este caso al no demostrarse el motivo de la
terminación del contrato la sra Gomez puede acudir a una acción de tutela o como
lo mencionamos anteriormente iniciar un proceso laboral de la mano de un juez para
que el empleador se vea en la obligación de pagar una indemnización
Al demostrarse que la Sra Gomez ha sido despedida sin justa causa, tiene derecho
a una indemnización tanto por daños emergentes y lucro cesante, como por los
daños morales que le hayan causado, los cuales deberán probarse.

2. A qué la instancia legal debe dirigirse la acción y por qué razones.

Al generarse el despido sin justa causa y no recibir una indemnización por la misma,
se solicita una conciliación ante el inspector de trabajo del lugar de domicilio. Si no
hay inspector de trabajo, se debe acudir a la Defensoría del Pueblo o la
Procuraduría. Y en última instancia, también puede acudir al personero o juez
municipal.
1) Conciliación ante un Inspector de Trabajo: Ir al Ministerio de Trabajo, conocido
popularmente como la Oficina de Trabajo, es el primer paso. Allí se adelanta la
figura de la conciliación, para tratar de llegar a un acuerdo y que se le reconozca la
indemnización a la cual tiene derecho. Si no hay inspector de trabajo, podrá acudir
a la Defensoría del Pueblo o Procuraduría; o en su defecto al personero municipal
o al juez municipal.
2) Presentar una demanda: Si ante el Ministerio de Trabajo no se ha recibido una
respuesta favorable, o la recibió pero su empleador se niega a pagar la
indemnización, es procedente presentar la demanda ante el juez laboral de la ciudad
en donde se laboraba o en la del domicilio del empleado.

3. ¿Quiénes son los sujetos contra los cuales debe entablar su acción?
Argumente, precisando las normas que respalden la decisión.
Naturalmente que cuando se habla de demanda se da por entendido que esta se
debe presentar ante un juez, no ante un inspector de trabajo, y de hecho, en muchos
casos no es recomendable recurrir a los inspectores de trabajo debido a las pocas
facultades que tienen para solucionar controversias laborales.
El código procesal del trabajo en sus artículos 5 y siguientes define las
competencias según varios criterios allí mencionados, pero básicamente se
concluye que la demanda se interpone ante el juez laboral (juez laboral del
circuito), y si en el circuito no existe un juez laboral la demanda se interpone ante
el juez civil del circuito.
El artículo 5 del código procesal del trabajo señala que la demanda se debe
presentar en el último lugar donde se haya presentado el servicio o en el domicilio
del demandado, a elección del demandante.
ARTICULO 5o. COMPETENCIA POR RAZÓN DEL LUGAR. <Ver Notas del Editor>
<Artículo modificado por el artículo 45 de la Ley 1395 de 2010, declarado
INEXEQUIBLE. El texto vigente antes de la modificación introducida por el artículo
45 de la Ley 1395 de 2010, que corresponde a la modificación introducida por el
artículo 3 de la Ley 712 de 2001, es el siguiente:> La competencia se determina por
el último lugar donde se haya prestado el servicio, o por el domicilio del demandado,
a elección del demandante.
De manera que una vez definido el lugar geográfico donde se debe interponer la
demanda, hay que entrar a definir si en ese lugar existe un juez laboral o no. Si
existe naturalmente la demanda se interpone ante ese juez laboral, y si no, la
demanda se interpone ante un juez civil. En consecuencia, el primer paso es
determinar el lugar donde se debe presentar la demanda para luego definir ante
quien se debe presentar.
De acuerdo con el código procesal del trabajo en su artículo 27, la demanda se debe
interponer contra el empleador o contra su representante.
ARTICULO 27. PERSONAS CONTRA LAS CUALES SE DIRIGE LA DEMANDA. La
demanda se dirigirá contra el {empleador}, o contra su representante cuando éste
tenga la facultad para comparecer en proceso en nombre de aquél.
4. ¿Puede la Sra. Gómez demandar la reinstalación?, ¿Por qué? (funde y
motive jurídicamente)
Todo despido que sea ilegal, es decir, que vaya contra la ley, ya sea porque la ley
lo prohíbe, o porque exige una ritualidad especial, deriva en una orden de reintegro,
y en una indemnización específica que dependerá según la clase de protección
especial de que goce el trabajador. Gerencie (Abril 5 de 2019).
Se ha dicho que es imposible despedir sin justa causa a un trabajador que goza de
estabilidad laboral reforzada, pero si el empleador de todas maneras lo despide
pagándole la indemnización por despido injusto, el trabajador puede demandar ese
despido, que a todas luces es ilegal, y podrá conseguir que el juez ordene su
reintegro. Gerencie (Abril 5 de 2019).
Dado que no se generó un debido proceso para la terminación del contrato de la sra
Gomez, en este caso procesos habituales como un llamado de atención, sanciones
disciplinarias y pruebas de culpabilidad sobre la colaboradora se está generando un
despido ilegal, por lo que es procedente solicitar el reintegro sin embargo se debe
tener presente que no se debe generar la indemnización.

5. Enumere el resto de la acciones que puede solicitar en su escrito de

demanda la Sra. Georgina Gómez (funde y motive cada una de las acciones)

1. Los meses de salario correspondiente a la indemnización, así como los salarios

caídos y que se sigan venciendo, desde el día en que la sra Gomez fue
despedida injustificadamente, hasta que se le liquide conforme a derecho, de
acuerdo a lo dispuesto por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo:
“ARTÍCULO 64. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE
TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. Modificado por el Artículo 28 de la Ley 789 de
2002. Diario Oficial 45046 del 27/12/02. En todo contrato de trabajo va envuelta
la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del
contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si
éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de
las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que establezca la ley”

2. La prima de antigüedad que corresponde según el Artículo 306 del Código

Sustantivo del Trabajo:

“Toda empresa está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, como
prestación especial, una prima de servicios.”

3. Pago de la prima vacacional y de las vacaciones de acuerdo a lo establecido el

Articulo 189 del Código Sustantivo del Trabajo:.
 “ARTICULO 189. COMPENSACION EN DINERO DE LAS VACACIONES. 1.
Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del
trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. 2 ( Tener
en cuenta lo dispuesto en el artículo 1 de la Ley 995 de 2005, publicada en el
Diario Oficial No. 46.089 de 11 de noviembre de 2005, cuyo texto original
establece:
ARTÍCULO 1. DEL RECONOCIMIENTO DE VACACIONES EN CASO DE
RETIRO DEL SERVICIO O TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Los empleados públicos, trabajadores oficiales y trabajadores del sector privado
que cesen en sus funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo, sin
que hubieren causado las vacaciones por año cumplido, tendrán derecho a que
estas se les reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el
tiempo efectivamente trabajado.' ) Texto original del Código Sustantivo del
Trabajo. 2. Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere
disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por
año cumplido de servicio y proporcionalmente por fracción de año, siempre que
ésta exceda de seis (6) meses. 3. Para la compensación de dinero de estas
vacaciones, en el caso de los numerales anteriores, se tomará como base el
último salario devengado por el trabajador.”
4. Salarios devengados.
5. Salarios por horas extras de trabajo.
6. Pago de séptimos días.
7. Pago de días de descanso obligatorio que trabajó.