Sunteți pe pagina 1din 10

Cultura corporativă, ca resursă a unei organizații, nu are preț.

Poate fi un instrument eficient de


gestionare a personalului și un instrument indispensabil de marketing. O cultură dezvoltată formează
imaginea companiei și este, de asemenea, o parte integrantă a procesului de construire a mărcii. Acest
lucru este crucial în realitățile moderne ale pieței, unde pentru a avea succes, orice afacere trebuie să fie
orientată către client, recunoscută, deschisă, adică să posede principalele caracteristici ale mărcii.

Trebuie să înțelegeți că cultura corporativă se formează în 2 moduri: spontan și cu intenție. În primul caz,
apare în mod spontan, pe baza modelelor de comunicare pe care le aleg angajații.

Bazarea pe cultura corporativă spontană este periculoasă. Este imposibil de controlat și dificil de
remediat. Prin urmare, este atât de important să acordăm atenția cuvenită culturii interne a organizației,
să o modelăm și, dacă este necesar, să o reglăm.

Conceptul de cultură corporativă: elemente de bază, funcții

Cultura corporativă este un model de comportament în cadrul organizației, format în timpul funcționării
companiei și împărtășit de toți membrii echipei. Acesta este un anumit sistem de valori, norme, reguli,
tradiții și principii prin care trăiesc angajații. Se bazează pe filozofia companiei, care predetermină
sistemul de valori, o viziune comună asupra dezvoltării, un model de relație și tot ceea ce include
conceptul de „cultură corporativă”.

Deci, elementele culturii corporative:

viziunea dezvoltării companiei - direcția în care se deplasează organizația, obiectivele strategice ale
acesteia;

valori - ceea ce este cel mai important pentru companie;

tradiții (istorie) - obiceiuri și ritualuri care s-au dezvoltat de-a lungul timpului;

Codul de conduită - codul de etică al unei organizații care explică regulile de conduită în anumite situații
(de exemplu, McDonald’s a creat un manual întreg de 800 de pagini grosime, care descrie literalmente
toate situațiile și opțiunile aprobate de către conducere pentru ca angajații să se relaționeze între ei și cu
clienții companiei. );

stilul corporativ - apariția birourilor companiei, interiorul, simbolurile companiei, codul vestimentar al
angajaților;

relații - reguli, metode de comunicare între departamente și membri individuali ai echipei;

credința și unitatea echipei pentru a atinge anumite obiective;

politica de dialog cu clienții, partenerii, concurenții;

Oamenii sunt angajați care împărtășesc valorile corporative ale companiei.

Cultura internă a organizației îndeplinește o serie de funcții importante, care, de regulă, determină
eficacitatea companiei.
Funcții de cultură corporativă

Imaginar. O cultură internă puternică ajută la crearea unei imagini externe pozitive a companiei și, ca
urmare, atrage clienți noi și angajați de valoare.

Motivațional. Inspiră angajații pentru a-și atinge obiectivele și calitatea sarcinilor de muncă.

Implicarea. Participarea activă a fiecărui membru al echipei în viața companiei.

Identificarea. Promovează autoidentificarea angajaților, dezvoltă un sentiment al valorii de sine și al


apartenenței la echipă.

Adaptive. Ajută jucătorii noilor echipe să se alăture rapid echipei.

Managementul. Formulează norme, reguli pentru administrarea unei echipe, unități.

De importanță sistemică. Face munca unităților sistemice, ordonate, eficiente.

O altă caracteristică importantă este marketingul. Pe baza obiectivelor, misiunii și filozofiei companiei,
este elaborată o strategie de poziționare a pieței. Mai mult, valorile corporative modelează în mod natural
stilul de comunicare cu clienții și cu publicul țintă.

De exemplu, întreaga lume vorbește despre cultura corporativă și politica serviciului clienților Zappos.
Zvonuri, legende, povești reale au inundat internetul. Datorită acestui fapt, compania primește și mai
multă atenție din partea publicului țintă.

Există niveluri de bază ale culturii corporative - este externă, internă și ascunsă. Nivelul extern include
modul în care compania dvs. este văzută de consumatori, concurenți și public. Intern - valori exprimate în
acțiunile angajaților.

Ascuns - credințe fundamentale care sunt împărtășite în mod conștient de toți membrii echipei.

Tipologia culturilor corporative

În management, există multe abordări diferite ale tipologiei. De când conceptul de „cultură corporativă”
în mediul de afaceri a început să fie studiat încă din secolul XX, astăzi unele modele clasice și-au pierdut
deja relevanța. Tendințele de dezvoltare a afacerilor pe Internet au modelat noi tipuri de culturi
organizaționale. Vom vorbi despre ele mai târziu.

Deci, tipurile de culturi corporative în afacerile moderne.


1. „Model de rol”. Aici, relațiile sunt construite pe reguli și responsabilități. Fiecare angajat își îndeplinește
rolul de șurub mic într-un mecanism mare. O trăsătură distinctivă este prezența unei ierarhii clare,
descrieri stricte de locuri de muncă, reguli, norme, cod vestimentar, comunicări formale.

Fluxul de lucru este gândit până la cele mai mici detalii, astfel încât întreruperile în proces sunt reduse la
minimum. Adesea, acest model este utilizat în companii mari, cu diverse departamente și un personal
numeros.

Principalele valori sunt fiabilitatea, practicitatea, raționalitatea, construirea unei organizații stabile. Având
în vedere aceste caracteristici, o astfel de companie nu poate răspunde rapid la schimbările externe, prin
urmare, modelul de rol este cel mai eficient pe o piață stabilă.

2. „Echipa de vis”. Un model de echipă de cultură corporativă, în care nu există fișe de muncă, nici
îndatoriri specifice, nici coduri vestimentare. Ierarhia puterii este orizontală - nu există subordonați, există
doar jucători egali ai unei echipe. Comunicarea este cel mai adesea informală, prietenoasă.

Problemele de lucru sunt rezolvate împreună - un grup de angajați interesați va îndeplini o anumită
sarcină. De regulă, „deținătorul puterii” este cel care și-a asumat responsabilitatea pentru decizia sa. În
acest caz, distribuția zonelor de responsabilitate este permisă.

Valori - spirit de echipă, responsabilitate, libertate de gândire, creativitate. Ideologie - doar lucrând
împreună se poate realiza ceva mai mult.

Acest tip de cultură este tipic pentru companii progresiste, startup-uri.

3. „Familia”. Acest tip de cultură se caracterizează printr-o atmosferă caldă și prietenoasă în cadrul
echipei. Compania este ca o familie numeroasă, iar șefii de departament acționează ca mentori, la care
puteți apela întotdeauna pentru sfaturi. Caracteristică - devotament față de tradiție, coeziune,
comunitate, focus pe client.

Valoarea principală a companiei o reprezintă oamenii (angajații și consumatorii). Grija pentru echipă se
manifestă în condiții de muncă confortabile, protecție socială, asistență în situații de criză, recompense,
felicitări etc. Prin urmare, factorul de motivație al unui astfel de model are un impact direct asupra
eficienței muncii.

Pozițiile stabile pe piață sunt furnizate de clienți fideli și angajați fideli.

4. „Model de piață”. Acest tip de cultură corporativă este ales de organizațiile orientate spre profit. Echipa
este formată din oameni ambițioși, cu scop, care se luptă activ unul cu celălalt pentru un loc în soare
(pentru promovare, un proiect profitabil, un premiu). O persoană este valoroasă pentru o companie atât
timp cât poate „câștiga” bani pentru ea.

Există o ierarhie clară, dar, spre deosebire de modelul de rol, compania este capabilă să se adapteze rapid
la schimbările externe datorită liderilor puternici, care nu se tem să își asume riscuri.

Valori - reputație, leadership, profit, realizarea obiectivelor, dorință de câștig, competitivitate.

Semnele „Modelului de piață” sunt caracteristice așa-numitelor rechini de afaceri. Aceasta este o cultură
destul de cinică, care există în unele cazuri pe marginea unui stil de management despotic.

5. „Concentrează-te asupra rezultatului”. O politică corporativă destul de flexibilă, a cărei caracteristică


este dorința de a se dezvolta. Obiectivele principale sunt obținerea rezultatului, implementarea
proiectului și consolidarea poziției noastre pe piață.

Există o ierarhie de putere, subordonare. Liderii de echipă sunt determinați de nivelul de expertiză,
abilități profesionale, astfel încât ierarhia se schimbă adesea. În plus, angajații obișnuiți nu se limitează la
fișele postului. Dimpotrivă, ei sunt adesea atrași să rezolve probleme strategice, deschizându-le astfel
oportunități de dezvoltare în beneficiul companiei.

Valori - rezultat, profesionalism, spirit corporativ, eforturi pentru un obiectiv, libertate în luarea deciziilor.

Acestea sunt principalele tipuri de cultură corporativă. Dar, pe lângă ele, există tipuri mixte, adică cele
care combină caracteristici de la mai multe modele simultan. Acest lucru se întâmplă cu companii care:

dezvoltare rapidă (de la întreprinderi mici la mari);

au fost absorbite de alte organizații;

a schimbat principalul tip de activitate al pieței;

se confruntă cu o schimbare frecventă de conducere.

Formarea culturii corporative pe exemplul lui Zappos

Integritatea, unitatea și un spirit corporativ puternic sunt cu adevărat importante pentru succes. Acest
lucru a fost demonstrat de unul dintre cele mai bune mărci mondiale Zappos - un magazin online de
încălțăminte, un exemplu de politică corporativă a fost deja inclus în multe manuale ale școlilor de afaceri
occidentale.
Principiul principal al companiei este de a aduce fericire clienților și angajaților. Și acest lucru este logic,
deoarece un client mulțumit va reveni din nou și din nou, iar un angajat va lucra cu dedicare deplină.
Acest principiu este observat și în politica de marketing a companiei.

Deci, componentele culturii corporative Zappos:

Deschidere și accesibilitate. Oricine poate vizita biroul companiei, trebuie doar să se înscrie la o excursie.

Oamenii potriviți sunt rezultatele potrivite. Zappos consideră că doar cei care își împărtășesc cu adevărat
valorile pot ajuta compania să își atingă obiectivele și să devină mai bune.

Un angajat fericit este un client fericit. Managementul mărcii face totul pentru a face angajații
confortabili, distractivi și să-și petreacă ziua cu bucurie la birou. Li se permite chiar să amenajeze locul de
muncă după bunul plac - compania își asumă costurile. Dacă angajatul este mulțumit, îl va face fericit pe
client. Un client mulțumit este succesul companiei. Libertatea de acțiune. Indiferent cum îți faci munca,
principalul lucru este să-l faci pe client să fie satisfăcut.

Zappos nu controlează angajații. Sunt de încredere.

Dreptul de a lua anumite decizii revine angajatului. De exemplu, în departamentul de servicii, operatorul
poate, din proprie inițiativă, să facă un mic cadou sau o reducere cumpărătorului. Aceasta este decizia lui.

Instruire și creștere. Fiecare angajat urmează mai întâi o pregătire de patru luni și apoi efectuează stagii
într-un centru de apel pentru a înțelege mai bine clienții. Zappos ajută la îmbunătățirea abilităților
profesionale.

Comunicare și relații. Deși mii de oameni lucrează la Zappos, fac tot posibilul pentru a se asigura că
angajații se cunosc și se comunică eficient.

Clientul are întotdeauna dreptate. Tot ceea ce se face în Zappos este făcut pentru fericirea clientului.
Legendele circulă deja despre un puternic centru de apel în care chiar și un taxi sau un indiciu vă pot ajuta.

În general, compania este considerată cea mai orientată către client. Iar nivelul politicii sale corporative
este un model de imitație. Cultura internă și strategiile de marketing ale Zappos există în simbioză strânsă.
Compania face tot posibilul pentru a menține clienții existenți, deoarece clienții fideli aduc peste 75% din
comenzi companiei.
Misiune, viziune, filozofie corporativă.  Sistemul corporativ al organizației include concepte precum
misiune, viziune, filozofie corporativă.

Misiunea este concepută pentru a da un răspuns clar la întrebarea de ce există corporația


(proiectul). Misiunea organizației este conceptul activității sale de viață, determinat de principiul
responsabilității sociale și este baza tuturor (din interior și din afara) evenimentelor.

Misiunea companiei este definită ca o scurtă expresie a funcției pe care este chemată să o
îndeplinească în societate. Se exprimă prin idei, obiective și obiective clar articulate care definesc
specificația, beneficiile activităților sale și responsabilitatea pentru aceasta. Pe baza lor, politica unei
organizații este elaborată pentru punerea în aplicare a obiectivelor „interne” și „externe” ca rezultatele
dorite, adică ghiduri de acțiune [14].

Declarația de misiune descrie motivul existenței corporației. Motivul poate fi furnizarea oricăror


servicii, crearea de facilități, lupta împotriva bolii, protecția mediului, implementarea unui program
social etc.

Liderii organizațiilor și proiectelor își exprimă misiunea în moduri diferite, iar textul său variază de
la o frază scurtă folosită ca motto la o pagină întreagă de text care descrie în detaliu produsele și
serviciile.

În orice caz, o declarație de succes a misiunii ar trebui să răspundă la următoarele întrebări:

Ce face organizația sau care este profilul proiectului?

Pentru cine își desfășoară activitățile angajaților sau participanții la organizație?

În ce segment de piață operează? etc.

Misiunea companiei este, de asemenea, baza unei planificări strategice sistematice, care afectează o
varietate de aspecte - de la resurse de muncă la finanțare. Se concentrează pe profitabilitate,
poziționarea pe piață și scara operațiunilor. Un program de dezvoltare strategică este un sistem de
acțiuni directe sau indirecte care răspund la dinamica oficială și vizează implementarea unei misiuni
corporative și obținerea unui avantaj competitiv [3].

Activitatea serviciilor de PR are ca scop dezvoltarea și sprijinul informațional al misiunii


corporative. Este format din:

· În expresia conceptului și numelui misiunii, motto (slogan) și semn (logo - simbol grafic al
companiei);

· Traducerea misiunii într-un limbaj inteligibil și binecunoscut tuturor angajaților și publicului


exterior;

· În percepția companiei în ansamblu: ce reprezintă, ce face și ce aduce beneficii publice;

· În implementarea unei evaluări a atractivității.

Misiunea este obiectivul global al întreprinderii, care unește toți angajații în implementarea
diferitelor activități și în implementarea funcțiilor fiecărei unități [2].
Din punctul de vedere al misiunii de PR a companiei este important, deoarece elementul principal
de asociere care oferă fiecărui angajat nu numai obiective individuale, ci și obiective
colective. Ie echipa care se străduiește pentru un rezultat comun, a cărui realizare va oferi beneficiile
necesare angajaților întreprinderii și societății în ansamblu. Misiunea acționează ca un factor
stimulant, întrucât întruchiparea unei misiuni demne provoacă un sentiment de mândrie și
semnificația activităților sale.

O misiune clar exprimată și implementată în organizație și societate este capabilă să atragă noi
susținători și aliați, ceea ce este important atunci când rezultatul este obținut.

Misiunea, împreună cu o descriere a stării actuale a corporației, ajută la o mai bună înțelegere a
prezentului său - ce și ce societate are la dispoziție.

În ceea ce privește viitorul, este determinat folosind formularea unei viziuni. Viziunea (sinonimul
cel mai comun este un obiectiv strategic) este o descriere a corporației în viitor și într-o poziție mai
bună decât în prezent. Viziunea exprimă o imagine a stării plauzibile și dorite a corporației în
viitor. Stabilind o viziune care trebuie căutată, liderii și angajații își identifică speranțele și își asumă
responsabilitatea pentru un viitor specific. Viziunea ajută la înțelegerea modului în care succesul poate
fi [44].

Viziunea este o imagine intelectuală a mediului organizației, o idee despre activitatea din jur -
prezent sau viitor. Formarea unei viziuni este una dintre principalele responsabilități ale managerilor,
deoarece constă într-o abordare individuală a analizei și evaluării tendințelor de dezvoltare, rezolvării
problemelor și alegerea tehnologiilor de producție. Viziunea explică poziția companiei pe piață [3].

O echipă care lucrează cu o viziune bine înțeleasă și bine transmisă nu va avea nevoie de o mulțime
de reguli și instrucțiuni. Stabilind o imagine largă a viitorului, viziunea ajută la luarea deciziilor mai
ușoară și mai naturală.

Atunci când dezvolți o viziune, nu trebuie să fii atașat de „termeni scurti”, cum ar fi o săptămână, o
lună sau chiar un an. În caz contrar, viitorul poate fi doar o interpretare îmbunătățită a prezentului,
minus unele probleme de suprafață. Un alt lucru este necesar: să pășești imaginea prezentului și să-ți
folosești imaginația și abilitățile creative pentru o descoperire calitativă.

Cea mai frecventă greșeală în dezvoltarea unei viziuni este dorința de a descrie viitorul probabil, în
timp ce este necesar să creăm și să analizăm o serie de alternative plauzibile pentru viitor. Viziunea nu
este creată pentru a prezice viitorul, ci pentru a influența viitorul și a-l schimba în modul în care și-ar
dori organizația sau participanții la proiect.

Viziunea nu este un plan și nu oferă instrucțiuni exacte: ea descrie în general ce încearcă


corporația. Împreună cu descrierea normelor și principiilor, viziunea ajută la stabilirea liniilor
directoare care pot duce la un viitor diferit calitativ [3].

Proiectarea corporativă nu se limitează doar la misiune și viziune. Există un alt aspect important -


filozofia corporativă.

Filozofia corporativă - o prezentare completă, completă, similară a standardelor, principiilor,


credințelor morale, etice și de afaceri, care ghidează angajații companiei sau participanții la
proiect. Filozofia corporativă nu urmărește obiective publicitare, ci îndeplinește funcția unui principiu
de organizare internă, un fel de contract social încheiat voluntar de către persoanele implicate în
acesta. Acesta joacă rolul unei furci de reglare, permițându-vă să verificați exactitatea sunetului
tuturor mesajelor companiei.

Filozofia corporativă stabilește prioritățile morale și etice pe care trebuie să le practice angajații
corporativi și care le definesc și reglementează activitățile zilnice.

Filosofia corporativă, de regulă, necesită mai mult decât se preconizează de obicei de la angajați și
datorită acestui fapt, acestea necesită atingerea unui nivel calitativ diferit.

Cu cât filozofia corporatistă este mai unică, cu atât este mai eficientă. Dar unicitatea sa nu ar trebui
să contrazică legile și alte acte normative existente în niciun spațiu internațional, de stat sau
regional. Cel mai interesant este că filosofia corporativă într-o serie de cazuri îi conduce pe angajații
unei companii sau participanții la proiecte să îndeplinească cerințe mai stricte decât cele prevăzute de
un set de legi, acordând prioritate acestor cerințe „lor” [44].

Astfel, în cadrul acestei teze acceptăm:

MISIUNE - o scurtă expresie a funcției pe care corporația încearcă să o îndeplinească în societate.

VISION este obiectivul global și pe termen lung al corporației (în unele cazuri se contopește cu
misiunea într-o singură formulare).

FILOSOFIE CORPORATIVĂ - un grup de repere care leagă misiunea și viziunea.

Imaginea și reputația organizației.  Atât reputația cât și imaginea companiei sunt componente
importante ale culturii corporative. Să luăm în considerare mai multe detalii. Vom determina
reputația companiei și vom distinge între conceptele de imagine și imaginea corporativă a companiei

Viața a confirmat că concurența pe piață este adesea realizată nu între firme și produsele lor, ci între
imaginile lor.

Prin urmare, firmele și companiile ruse acordă astăzi o atenție deosebită formării unei imagini
populare a companiei. De regulă, acest lucru este realizat de eșalonul de top din ierarhia de
management al companiei, împreună cu producătorii de imagini invitați. Ei realizează studii
sistematice ale conținutului mărfurilor, prețurilor, politicilor de inovare, creează un stil corporativ,
design extern și intern, marcă, logo, corelând activitățile lor cu opinia publică despre organizație.

Crearea unei imagini pozitive a companiei devine posibilă datorită proiectării sistematice a
strategiei țintă a companiei și implementării unui set de măsuri vizate pentru a introduce în conștiința
diferitelor cercuri ale publicului.

Studiile efectuate sunt reprezentate sistematic în blocul conceptual: imaginea companiei, o evaluare
externă cuprinzătoare și conținutul structural al imaginii, specificul proceselor psihologice în mintea
persoanelor cu privire la formarea imaginii.

Cu cât organizația este mai mare, cu atât se acordă mai multă atenție și cheltuieli pentru construirea
unei imagini pozitive. Imaginea este foarte diversă și instabilă. Se formează în ochii publicului de ani
de zile, dar se poate pierde într-o lună. Nici o organizație nu operează izolat. De obicei dezvoltă relații
cu diverse categorii de public țintă: consumatori, parteneri, investitori, organizații publice, organe
legislative, propriul colectiv de muncă și altele. Fiecare public țintă își urmărește propriile interese și
are în mod natural propria sa viziune despre companie, diferită de ceilalți. Deci, pentru parteneri, este
importantă fiabilitatea companiei, stabilitatea financiară a acesteia, competitivitatea; pentru cercurile
publice, popularitatea companiei se formează datorită campaniilor sociale de protecție a mediului,
sprijinului pentru talente tinere, asistență gratuită pentru straturile neprotejate ale populației, pentru
munca lor colectivă, precum sisteme de stimulare, motivație a forței de muncă, formarea unei cariere
personale, crearea unui sistem de viață sigur, acțiuni sociale pentru protecția sănătății și locuinței,
activitățile de agrement sunt de interes. Astfel, o companie poate avea simultan mai multe imagini
care nu sunt similare între ele, în conformitate cu solicitările publicului [33].

Compania trebuie să lucreze pentru a crea o imagine pozitivă, altfel va fi formată spontan, fie în
procesul de interacțiune a pieței, fie sub influența tehnologiilor PR negre. Dar atunci imaginea
organizației este puțin probabil să corespundă imaginii pe care compania ar dori să o aibă.

Imaginea pozitivă a companiei vă permite să obțineți o serie de avantaje evidente.

Formarea unei poziții stabile prin creșterea competitivității unei companii în raport cu o altă
companie care are un rating de imagine mai mic.

Obținerea unui fel de garant al calității bunurilor și serviciilor datorită consolidării încrederii din
partea publicului țintă a cumpărătorilor.

Reducerea costurilor totale de organizare a campaniilor de PR, prezentări pentru a poziționa


produsele companiei prin participarea proactivă a reprezentanților agențiilor guvernamentale, a
comunității de afaceri, pentru care este de asemenea prestigioasă.

O imagine de prestigiu face bunurile și serviciile populare și de dorit pentru cumpărătorii majori,
ceea ce creează rezerve suplimentare în ceea ce privește prețurile și politicile de produs.

Dezvoltarea activă a culturii corporative prin crearea unei singure echipe, pentru care multe
judecăți, componente evaluative, imagini simbolice și norme de comportament sunt aceleași. Este
unită de o imagine înaltă, de un sentiment de mândrie și responsabilitate pentru rezultatele muncii și
de proprietatea cauzei comune.

Imaginea corporativă este, desigur, principalul instrument pentru îndeplinirea misiunii companiei,
a cărei implementare este realizată de către conducerea de vârf.

Principalul lucru din strategia oricărei companii este o evaluare cuprinzătoare, incluzând o viziune
a factorilor de mediu incontrolabili, capacitățile reale ale companiei, potențialul său comercial, strâns
legat de caracteristicile calitative ale satisfacerii cererilor agregate ale clienților, bazate pe ajustări de
feedback la timp.

O abordare strategică a formării imaginilor necesită utilizarea sistematică a unui set mare de
instrumente de publicitate, campanii publicitare și utilizarea activă a mass-media.

O imagine corporativă este formată treptat, pe măsură ce destinatarii mesajelor companiei încep să
interacționeze cu aceasta, iar interesele acestora în aceasta cresc. Ele formează imaginea companiei și a
produselor sale, care se manifestă printr-o serie de impresii și experiență personală de interacțiune.

Acum companiile trebuie să își justifice din ce în ce mai mult acțiunile. Dacă imaginea nu coincide
cu realitatea, oamenii încep să suspecteze înșelăciune și, prin urmare, managerii ar trebui să se
străduiască să reflecte realitățile organizației din imaginea corporativă. Este vorba de comunicații
corporative care traduc personalitatea unei organizații în imaginea ei. Angajații companiei ar trebui să
înțeleagă clar în ce constă identitatea corporativă a companiei lor, pentru a utiliza mijloace precum
publicitate, PR, produse de proiectare și comportamentul acestora (eforturi, comerț cu ridicata,
vizualizări), pentru a crea o imagine consecventă a companiei, pentru a evita crearea unei imagini
distorsionate a companiei în minte. reprezentanți ai grupurilor publice cheie. O imagine corporativă
este ceea ce mass-media scrie despre ea.

Reputația companiei este o reflectare a imaginii sale, constând în impresiile cumulate ale multor
persoane.

Reputația este ceea ce cred și spun oamenii despre organizație, produsele / serviciile sale și liderii.

Diferențele dintre imagine și reputație sunt evidente, iar în practica organizației aceste concepte nu
coincid adesea, prin urmare, sarcina de PR a companiei este de a restrânge diferența dintre imaginea
dorită a companiei și reputația reală.