Cultura corporativă este un set de norme, valori și modele de

comportament împărtășite de membrii societății, care se reflectă în

comportamentul lor. Este determinat de factori precum: personalitatea
managerilor și angajaților săi, de istoricul companiei, de mediul social
în care se dezvoltă etc. Cultura este un factor de integrare, deoarece
membrii grupului trebuie să se simtă membri trebuie să respecte liniile
directoare stabilite. Puteți lucra și gestiona pe ea pentru a o alinia la
filozofie și pentru a obține o identitate coerentă în orice mod.

Definiția culturii organizaționale sau corporative subliniază modelele

presupuse și profunde de sens, valori , norme și așteptări, filozofii,
cadre de referință sau regularități comportamentale observabile, cum
ar fi rituri, ritualuri și structuri (Abrahamson și Fombrun, 1974) .

Termenul a apărut întâmplător în literatura engleză în anii 60, ca

sinonim pentru „climă”, este de remarcat marea influență pe care
fondatorul o are asupra culturii corporative, adică compania își va
reflecta personalitatea creatorului în ea , deși de-a lungul timpului
poate fi ascuns din cauza modificărilor făcute de grupurile sau
subgrupurile de persoane care alcătuiesc organizația.

Cultura este un set de valori cheie, credințe și înțelegeri care sunt

împărtășite de membrii unei organizații conform lui Smircich, 1983.
Pettigrew (1979) descrie cultura organizațională drept „sistemul de
semnificații acceptate public și care operează colectiv pentru un grup.
dat într-un timp dat ”.

Valori de bază
Cultura definește valorile organizaționale de bază și comunică noilor
membri modul corect de a gândi și de a acționa și modul în care trebuie
făcute lucrurile. Pentru autori precum Frost, Moore, Lundberg și Martin
(1985), cultura corporativă este modelată de presupunerile de bază
care subliniază valorile unei organizații. Carbaugh (1986) raportează
conceptele de cultură corporativă la comunicare, atunci când afirmă că
primul este „sistemul comun de simboluri și semnificații, dezvoltat în
vorbire, care constituie și dezvăluie un simț al vieții de lucru” și c ă prin
urmare, constituie „un mod particular de a vorbi și de a în țelege, un
mod de a înțelege, legat de orice activitate relevantă pentru sarcina
comună.

Conform Schermerhorn, Hunt și Osborn (1987), cultura corporativă este

un termen care descrie un sistem de valori și credințe comune pentru a
crea norme de comportament, pentru a ghida activitățile membrilor
organizației.
Cultura corporativă reflectă un climat în care oamenii apreciază
aceleași lucruri și aplică aceste valori în beneficiul corporației în
ansamblu. Cultura poate fi dedusă din ceea ce oamenii spun, fac sau
gândesc în contextul organizațional sau corporativ și implică învățarea
și transmiterea de cunoștințe, credințe și modele de comportament
pentru un anumit timp.

Potrivit altor autori

Unii autori identifică cultura organizațională folosind alți termeni
alternativi, precum Mintzberg (1991) folosește cuvântul ideologie
pentru a descrie cultura corporativă bogată și unică care leagă
puternic membrii cu organizația. se identifică cu nevoile lor ", pentru a
cuprinde" tradițiile și credințele unei organizații care o deosebesc de
alte organizații și infuzează o anumită viață scheletului structurii sale ",
definind-o ca fiind" un sistem bogat de valori și credințe despre o
organizație, împărtășită de către membrii săi, ceea ce o distinge de
alte organizații. "

Într-o abordare holistică a culturii organizației, Werther și Davis (1993)

concluzionează că este ca personalitatea organizației, produsul tuturor
aspectelor sale, precum oamenii , obiectivele, tehnologiile,
dimensiunile, vârstele, uniunile, politici, succese și
eșecuri. Considerând cultura organizațională ca o cultură corporativă,
Horovitz și Panak (1993), o definesc drept „setul de valori,
comportamente și moduri de comunicare acceptate de toți oamenii
companiei”.

Cultura organizațională se referă la subcultura valorilor împărtășite de

majoritatea membrilor unei organizații și oferă linii directoare pentru
comportamente și standarde cu care oamenii operează, pentru a atinge
obiective în general împărtășite.

Cultura corporativă, pe scurt, poate fi clasificată într-una dintre cele

mai acceptate concepții ca „un model de presupuneri de bază -
inventat, descoperit sau dezvoltat de un grup dat, în timp ce înva ță să
facă față problemelor lor de adaptare externă și integrare internă - care
au avut o influență suficientă pentru a fi considerate valide și, în
consecință, pentru a fi învățați noilor membri drept modalitatea corectă
de a percepe, gândi și simți aceste probleme. "

caracteristici
Organizațiile precum amprentele digitale sunt întotdeauna
unice. Fiecare are propria sa istorie, modele de comunicare, sisteme și
proceduri, enunțuri ale filozofiei, povești și mituri, care în totalitatea lor
constituie cultura. Unii au un mediu foarte dinamic, alții au un mediu
de liniște. Unele sunt prietenoase și prietenoase, altele dau impresia
că sunt reci și aseptice.

În timp, cultura unei organizații devine cunoscută angajaților și

publicului. cultura este perpetuată atunci, deoarece organizația tinde
să atragă și să păstreze indivizi care par să își accepte valorile și
credințele. În același mod în care oamenii decid să se mute în anumite
regiuni (datorită umidității, temperaturii sau precipitațiilor), angaja ții
vor alege, de asemenea, cultura organizațională pe care o preferă ca
mediu de muncă.

Rareori angajații vor vorbi explicit despre cultura în care lucreaz ă (de și
aceasta a început să se schimbe atunci când popularitatea culturilor și-
a atins apogeul în anii 1980). Majoritatea culturilor evoluează direct din
exemplele date. de către conducătorii superiori, care exercită o
influență puternică asupra subordonaților lor. În cele din urmă,
culturile pot fi caracterizate ca fiind relativ „puternice” sau „slabe” în
funcție de gradul de influență pe care îl au asupra comportamentului
angajaților.

Există o relație pozitivă între anumite culturi organizaționale și

performanță. „Caracteristicile culturale și comportamentale ale
organizațiilor au un efect măsurabil asupra performanței unei companii.

Caracteristici principale
Cele mai recente cercetări sugerează următoarele șapte caracteristici
principale, care, luate împreună, surprind esența culturii unei
organizații:

 Inovare și asumarea riscurilor. Măsura în care angajații sunt

încurajați să fie inovatori și să își asume riscuri.
 Atenție la detalii. Gradul în care angajații trebuie să demonstreze
acuratețe, analiză și atenție la detalii.
 Orientarea spre rezultate. Gradul în care administrația se
concentrează asupra rezultatelor sau consecințelor, mai degrabă
decât asupra tehnicilor și proceselor utilizate pentru realizarea lor.
 Orientarea către oameni. Gradul în care deciziile administrative
țin cont de efectul rezultatelor asupra oamenilor din cadrul
organizației.
 Orientarea echipei. Gradul în care activitățile de lucru sunt
organizate în jurul echipelor, mai degrabă decât în jurul unor
persoane fizice.
 Energie. Gradul în care oamenii sunt energici și competitivi, mai
degrabă decât calm.
 Stabilitate. Gradul în care activitățile organizaționale preferă
menținerea status quo-ului în loc să insiste asupra creșterii.

Fiecare dintre aceste caracteristici există într-un continuum de la mic

la mare. Deci evaluarea organizației din aceste șapte caracteristici
permite schița unei imagini integrate a culturii organizaționale.

Diferențierea caracteristicilor
Există anumite caracteristici cheie conform cărora culturile diferă între
ele, dintre care putem evidenția următoarele:

 Inițiativa individuală: gradul de responsabilitate, libertate și

independență pe care îl au indivizii.
 Toleranță la risc: Gradul în care angajații sunt încurajați să fie
agresivi, inovatori și să își asume riscuri.
 Control: numărul de reguli și cantitatea de supraveghere directă
utilizată pentru a controla comportamentul angajaților.
 Identitate și integrare: Gradul în care membrii se identifică cu
organizația în ansamblu, mai degrabă decât cu grupul lor special de
lucru sau domeniul de experiență profesională și în care unitățile
organizaționale sunt încurajate să funcționeze într-o manieră
coordonată.
 Sistemul de stimulare: gradul în care stimulentele (creșterea
salariului, promoții etc.) se bazează pe criterii de performan ță ale
angajaților în funcție de criterii precum vechime, favoritism etc.
 Toleranța la conflict: Gradul în care angajații sunt încurajați să
creeze conflicte aeriene și să critice în mod deschis.
 Model de comunicare: gradul în care comunicările organizaționale
sunt limitate la ierarhia formală a autorității.

Funcțiile culturii corporative

 Funcția epistemologică : Cultura funcționează ca un mecanism
epistemologic pentru a structura studiul organizației ca un fenomen
social. Devine o modalitate de a înțelege viața organizațională.
 Adaptiv : Pentru a obține o înțelegere comună despre problema
voastră vitală de supraviețuire, din care derivă cel mai esențial simț
al misiunii dvs. centrale sau „motivul pentru a fi”.
 Legitimator : justifică simțul și valoarea organizației. Acesta
consolidează orientarea și scopul acestora, conferind inteligibilitate
și sens comportamentului și muncii membrilor organizației, oferindu-
le o bază solidă pentru a vizualiza propriul comportament ca ceva
inteligibil și semnificativ.
 Instrumental : este instrumentul ideal pentru a realiza
managementul eficient al unei organizații printr-o manipulare mai
subtilă decât tehnicile ierarhice ale teoriilor raționalității
eficiente. Este posibil să se transforme într-o eficiență mai mare
prin implicarea membrilor organizației prin negociere și consens
asupra obiectivelor, obiectivelor, mijloacelor și instrumentelor care
vor fi utilizate de organizație.
 Reglementare (control): Cultura devine un ghid informal de
comportament, care va reduce ambiguitatea în comportamentul
membrilor organizației prin crearea unui mediu stabil și previzibil,
indicând ce este important și cum se fac lucrurile.
 Motivarea : valorile partajate generează cooperare, motivează
personalul, facilitează angajamentul pentru obiectivele relevante,
facilitează angajamentul pentru ceva mai mare decât interesele
individuale.
 Simbolic : Reprezentarea vieții sociale a unui grup. Rezumă,
rezumă și exprimă valorile sau idealurile sociale și credințele
împărtășite de membrii organizației, ținând cont de problemele de
adaptare și integrare cu care se confruntă grupurile.

Nivelurile culturii corporative

 Nivelul 1 (producții): este cel mai vizibil și va include spațiul fizic,
capacitatea tehnologică, limbajul, comportamentul observat, în
membrii unei organizații, producțiile artistice și, pe scurt, toate
acele elemente pe care le putem captura cu simțurile.
 Nivelul 2 : cel al valorilor, adică cele pe care organizația și
membrii acesteia cred că ar trebui să le fie, în funcție de care
acționează într-un fel sau altul.
 Nivelul 3 : constă dintr-o serie de presupuneri de bază, invizibile
și preconștiente care sunt luate de la sine. Acestea sunt probleme
incontestabile și asimilate de personal, ei consideră că anumite
lucruri sunt așa, pentru că nu pot fi altfel. Fiecare organizație
încearcă să-și vândă imaginea și să transmită în străinătate, pentru
aceasta folosesc următoarele elemente:
 Logos : pentru a transmite senzații de dinamism sau stabilitate,
folosind imagini, mișcări, culori etc.
 Slogan: prin utilizarea limbajului compania poate spune multe
despre ea însăși.
 Distribuția spațiului în clădiri: decorarea și mobilierul său, poate
transmite ideologia unei instituții, conservatoare sau nu, moderne,
tradiționale etc.
Factorii care o deosebesc
Tema culturii corporative este atât de largă și complexă, încât este
dificil să elaborezi o listă completă a elementelor care o compun.  Într-
un sens restrâns, am vorbi despre întregul set de norme, structuri,
credințe, valori, simboluri, obiceiuri etc., care îl alcătuiesc, dar ar fi un
studiu foarte parțial de acolo, încât se disting valori interne sau
externe.

 Factorii externi: Nu fac parte din organizație, ci din mediul ei,

printre aceștia evidențiem clienții, furnizorii, concurenții, asocia țiile,
cetățenii, guvernul, societatea în general și acționarii.
 Fondatori: prima persoană de la care a apărut ideea creării
companiei, adică pun bazele culturii în care ar trebui să fie
organizația lor și cu propriile paradigme culturale personale care
oferă principiile și obiectivele de bază ale organizației , mentalitatea
și experiența dvs. etc.
 Valori: sunt convingerile organizației care se bazează pe o bază
morală, constituie pilonii culturii corporative, sunt presupunerile
care se află în spatele setului de reguli și reguli de conduită ale
companiei (Cambell și Tawadey, 1992). Acestea sunt elemente
abstracte, care constituie idealul a ceea ce ar trebui să fie bazele
organizației servesc ca elemente de integrare a grupului, oferind o
anumită coerență tuturor modelelor, structurilor și acțiunilor
organizației.
 Credințe: ele constituie un element ideologic care nu poate fi
contrastat cu realitatea, lipsită de bază empirică, deși au valoare de
realitate pentru client, de exemplu: abordări de bază și
incontestabile care formează marea majoritate a membrilor săi.
 Taboourile: le lipsește contrastul empiric, este, de asemenea, un
element ideativ, încorporat într-o serie de interdicții, de exemplu
fumatul, nu poartă cravată etc. Funcția sa principală este să
acționeze ca o barieră, sancționând comportamentele și cu rol de
control.
 Elemente cognitive: este ansamblul de cunoștințe împărtășite de
membrii organizației, în ceea ce privește lumea din jurul ei și propria
sa activitate și management. Sunt idei care pot fi
confirmate. Acestea ar include toate cunoștințele și practicile
tehnice și manageriale, informații de mediu, proiecte dezvoltate pe
baza obiectivelor și obiectivelor stabilite, strategii, modalități de
distribuire și exercitare a puterii etc.
 Norme: ele pot fi considerate ca aplicarea practică a valorilor și
definește ce ar trebui să fie. Este dificil să distingem între norme,
utilizări, obiceiuri, obiceiuri și reguli sau legi.
 Utilizarea: practica populară a unui comportament considerat
adecvat, dar nu obligatoriu.
 Obiceiul: se încurcă mai mult în societate, ceea ce duce la
dezaprobare și chiar la o acțiune sancționatoare asupra persoanei
care nu se conformează.
 Obiceiuri: informale, stabilite prin trecerea timpului și a tradiției.
 Legi și reguli: emană din organele formale.
 Simboluri și semne: simbolurile, sunt formate dintr-un element
material și un alt ideal, caracteristica sa esențială fiind încărcarea
sa efectivă și multitudinea de semnificații ce pot fi conținute.

Semnele sunt un semnificativ lipsit de afectivitate, cu un singur sens

care este identificat senzorial, de exemplu, fumul ca semn de foc,
distribuția spațiului, decorațiuni, mobilier etc. Rituri, ritualuri și
liturghii sau ceremonii.

 Rituri: comportamente și acțiuni dezvoltate de rutină în

companie. Exemplu: mâncare de Crăciun, mic dejun etc. Setul de
rituri se numesc ritualuri.
 Ceremonii: numite liturgii de Lessen, 1922. Sunt spectacole și
sărbători pentru a celebra succesele obținute de companie sau pur
și simplu pentru a uni angajații.
 Mituri, sagete, legende și povești. Ele formează înțelepciunea
populară a organizației, dezvăluind principiile ei de bază.
o Miturile: narațiuni imaginare care descriu începuturile și
transformările organizației.
o Saga: povești care fac cunoscute exploatările eroilor
organizației.
o Legenda: narațiunea unei serii de evenimente transmise din
generație în generație, dar împodobite cu câteva detalii
fantastice.
o Povestea: narațiune bazată pe evenimente adevărate care
au avut loc în companie.
 Elemente umane: contribuie la formarea culturii, precum și la
transmiterea acesteia între diferiți membri care alcătuiesc
compania. Trebuie menționate următoarele: eroi, lideri, povestitori,
spioni, cei care joacă fluierul, snitches, preoți.

Subsisteme culturale
 Cultura formală : constă în expresii idealizate despre ceea ce ar
trebui să fie, valorile, credințele și comportamentele membrilor.
 Cultura informală : conține astfel de comportamente așa cum
sunt ele.
Aceste două culturi se ciocnesc uneori cu cultura generală a
organizației, de unde și Deal și Kennedy, 1985; Acestea indică mai
multe aspecte care sunt necesare pentru a ține cont, cum ar fi:

 Consangerația culturală apare atunci când nu există un schimb

formal sau informal între culturi.
 Șocuri între subcultură, deși este de dorit o tensiune sănătoasă
între ele, dacă devine foarte pronunțată, devine dăunătoare și poate
fi o problemă.
 Exclusivitatea, atunci când subcultura își asumă cerințele unor
cluburi selectate, impunând restricții pentru a le putea aparține,
excluderi arbitrare ale unor persoane etc.
 Ierarhiile subculturale, în cazul în care valorile subculturii au
prioritate, față de valorile comune ale companiei.

măsurare
Nu este ușor să măsurați sistematic culturile și să le comparați, dar
este important să încercați. De obicei, aceste măsurători se bazează
pe analiza poveștilor, simbolurilor, ritualurilor și ceremoniilor religioase
pentru a obține câteva indicii. Printre altele, interviurile și
chestionarele deschise au fost folosite pentru a judeca valorile și
credințele. În alte cazuri, examinarea declarațiilor filosofiei
corporative a oferit idei despre cultura adoptată (convingerile și
valorile pe care organizația le declară public). O altă metodă este
realizarea de interviuri directe cu personalul și aflarea percep țiilor
acestora asupra culturii companiei.

comunicare
Dacă organizațiile doresc să-și creeze și să-și direcționeze în mod
conștient cultura, acestea trebuie să aibă capacitatea de a o comunica
personalului, în special salariaților nou recrutați. Indivizii, în general,
sunt mai dispuși să se adapteze la o cultură organizațională în primele
luni de muncă, când vor să-i placă pe ceilalți, să fie accepta ți, să se
familiarizeze cu noul lor mediu de muncă. Socializarea este procesul
de transmitere constantă către angajați a elementelor fundamentale
ale culturii unei organizații.Include atât metode formale (de exemplu,
îndoctrinare militară și instruire în companie), cât și mijloace informale
(cum ar fi asistența unei mentor) pentru a surprinde atitudinile,
gândurile și comportamentul personalului. Din perspectiva
organizației, socializarea înseamnă să-și imprime angajaților
amprentele ei. Din punctul de vedere al angajaților, este procesul
esențial de „învățare a regulilor jocului” care le permit să
supraviețuiască și să prospere în companie.
https://www.eumed.net/

https://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/296-cultura-organizacional-concepto.html

http://www.actibiz.biz/