Dreptul muncii

Profesor dr. Luminita Dima

Unitatea de învăţare III

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ –
CONDIŢII DE VALABILITATE

Cuprins:
Obiectivele unităţii de învăţare nr. 3
3.1. Condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă
3.1.1. Capacitatea părţilor
3.1.2. Consimţământul
3.1.3. Obiectul
3.1.4. Cauza
3.1.5. Condiţiile de studii şi de vechime în muncă
3.1.6. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmează să se
încadreze în muncă
3.1.7. Avizul, autorizarea sau atestarea
3.1.8. Examenul medical
3.2. Obligaţia de informare
3.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare
3.4. Bibliografie pentru Unitatea 3

Obiectivele unităţii de învăţare 3

După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să:
 cunoaşteţi care sunt condiţiile de valabilitate ce trebuie să fie
respectate la încheierea contractului individual de muncă;
 cunoaşteţi regulile aplicabile obligaţiei angajatorului de a informa
persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele esenţiale din
contractul individual de muncă;
 cunoaşteţi care sunt regulile aplicabile privind forma şi înregistrarea
contractului individual de muncă, precum şi sancţiunile aplicabile în
cazul nerespectării acestor reguli.

3.1. Condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă

1. Importanţă. Pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă este necesar
ca la momentul exprimării acordului de voinţă al părţilor să fie îndeplinite anumite condiţii
prevăzute de lege.
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

În literatura juridică s-a apreciat în mod constant că încheierea valabilă a contractului

individual de muncă presupune îndeplinirea cumulativă a unor condiţii generale, de drept
comun, aplicabile în cazul încheierii oricărui contract, precum şi a unor condiţii specifice
reglementate exclusiv pentru situaţia încheierii unui contract individual de muncă.
2. Condiţii generale. Potrivit dreptului civil, condiţiile esenţiale pentru valabilitatea unei
convenţii sunt:
 capacitatea de a contracta,
 consimţământul valabil al părţii care se obligă,
 un obiect determinat,
 o cauză licită.
3. Condiţii speciale. Legislaţia reglementează şi alte condiţii care trebuie să fie respectate la
încheierea oricărui contract individual de muncă sau numai a unor contracte individuale de
muncă, pentru ca acestea să se încheie în mod valabil. Astfel de condiţii sunt:
 condiţiile de studii,
 vechimea în muncă sau în specialitate,
 verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioadă de probă,
 avizul, autorizarea sau atestarea,
 examenul medical.

3.1.1. Capacitatea părţilor

a) Capacitatea juridică a persoanei care se încadrează în muncă.
1. Vârsta dobândirii capacităţii. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia persoana
fizică dobândeşte capacitate de muncă (capacitatea de a încheia un contract de muncă în
calitate de salariat) la împlinirea vârstei de 16 ani.
Ca excepţie, persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat la
împlinirea vârstei de 15 ani cu îndeplinirea următoarelor condiţii cumulative:
- pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale;
- dacă prin prestarea muncii nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregatirea
profesională;
- cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali.
În ceea ce priveşte acordul părinţilor (sau al reprezentanţilor legali), acesta trebuie să
îndeplinească următoarele condiţii: să emane de la ambii părinţi, să fie prealabil încheierii
contractului de muncă (sau cel mult concomitent), să fie expres (să fie exprimat într-o formă
neechivocă, clară şi precisă) şi special (să se refere la un anumit contract de muncă).
Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali reprezintă o garanţie pentru protecţia
intereselor minorului. Lipsa acestui acord atrage nulitatea contractului individual de muncă,
care va înceta de drept la data constatării nulităţii. Dacă părinţii sau reprezentanţii legali şi-au
dat acordul pentru încheierea contractului individual de muncă, ei pot retrage acordul dat, iar
contractul de muncă va înceta de drept de la data retragerii acestui acord.
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

2. Incapacităţi. Nu au capacitate de a încheia un contract individual de muncă, deoarece fie

nu au capacitatea fizică, fie nu au discernământ:
- minorii cu vârsta mai mică de 15 ani;
- persoanele puse sub interdicţie judecătorească.
Aceste 2 categorii de incapacităţi sunt calificate drept incapacităţi generale, deoarece se
aplică în cazul încheierii oricărui contract individual de muncă şi pentru oricine. Codul
muncii prevede expres că încadrarea în muncă a acestor persoane este interzisă.
Legislaţia muncii reglementează şi alte situaţii în care anumite categorii de persoane nu pot
încheia contracte de muncă sau nu pot încheia anumite contracte de muncă. Aceste situaţii au
fost denumite incapacităţi speciale (incompatibilităţi).
Dispoziţiile legale care reglementează incapacităţile generale şi speciale (incompatibilităţi) au
caracter imperativ. Nerespectarea lor la încheierea unui contract de muncă determină
nulitatea contractului de muncă astfel încheiat.
3. Cumulul de funcţii. Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, orice salariat are dreptul de a
cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de
salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Aceste prevederi nu sunt aplicabile în
situaţiile în care, prin lege, sunt prevăzute incompatibilităţi.
Legea nu face nici o precizare cu privire la angajatori, astfel încât salariatul are dreptul de a
cumula mai multe funcţii prin încheierea unor contracte de muncă cu acelaşi angajator sau cu
angajatori diferiţi, atât în sectorul public cât şi în sectorul privat.
4. Incompatibilităţi. Incompatibilităţile sunt justificate fie de protecţia specială a tinerilor şi
a femeilor, fie de vârstă, de apărarea intereselor generale şi a siguranţei naţionale, fie de
aplicarea unor sancţiuni penale, fie de specificul funcţiei, sau al profesiei, fie sunt legate de
cumulul de funcţii. Dispoziţiile legale care instituie incompatibilităţi au caracter de excepţie,
trebuie să fie prevăzute expres şi sunt de strictă aplicare, deoarece reprezintă restrângeri ale
capacităţii juridice a persoanei fizice.
Exemple:
 Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot încheia contracte de muncă
în baza cărora ar urma să presteze muncă de noapte sau în locuri de muncă
grele, vătămătoare sau periculoase.
 Potrivit dispoziţiilor Codului penal, se poate dispune, ca pedeapsă
complementară sau ca măsură de siguranţă, interdicţia ocupării unei funcţii.
 Incompatibilităţi legate de cumulul de funcţii sunt reglementate prin
Constituţie, precum şi într-un număr mare de acte normative, care dezvoltă
dispoziţiile constituţionale. Dintre acestea, cea mai importantă este Legea nr.
161/2003 privind unele măsuri în asiguarea transparenţei în exercitarea
demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi
sancţionarea corupţiei care reglementează incompatibilităţi privind calitatea de
parlamentar, funcţia de membru al Guvernului şi alte funcţii publice de
autoritate din administraţia publică centrală şi locală, aleşii locali, funcţionarii
publici, magistraţi. Potrivit dispoziţiilor acestei legi, calitatea de deputat sau de
senator este incompatibilă cu exercitarea oricărei funcţii publice de autoritate
cu excepţia celei de membru al guvernului. De asemenea, calitatea de deputat
sau de senator este incompatibilă şi cu alte funcţii, cum sunt: funcţia de
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

preşedinte, vicepreşedinte, director general, director, administrator, membru al

consiliului de administraţie sau cenzor la societaţile comerciale, precum şi la
instituţiile publice, funcţia de manager sau membru al consiliilor de
administraţie ale regiilor autonome, companiilor şi societăţilor naţionale, etc..
Excepţiile de la dispoziţiile menţionate se aprobă de Biroul permanent al
Camerei Deputaţilor sau al Senatului, la propunerea Guvernului şi cu avizul
comisiilor juridice, numai în limitele prevăzute expres de lege. Deputaţii şi
senatorii pot exercita funcţii sau activităţi în domeniul didactic, al cercetării
ştiinţifice şi al creaţiei literar-artistice.
b) Capacitatea juridică a angajatorului.
1. Capacitatea angajatorului persoană juridică. Persoana juridică dobândeşte capacitatea
de a încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii
personalităţii juridice.
Persoana juridică încheie contractul de muncă prin organele sale care au această competenţă,
potrivit legii, actelor constitutive sau actelor juridice cu caracter intern. Actele juridice
încheiate de aceste organe, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei
juridice înseşi.
2. Capacitatea angajatorului persoană fizică. Persoana fizică poate încheia un contract
individual de muncă în calitate de angajator în momentul dobândirii capacităţii depline
exerciţiu.

Test de autoevaluare 3.1.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

1. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă, în calitate de salariat, dacă a
împlinit vârsta de:
a) 16 ani (14 ani cu acordul reprezentanţilor legali);
b) 16 ani (15 ani cu acordul reprezentanţilor legali);
c) 18 ani (14 ani cu acordul reprezentanţilor legali);
d) 18 ani (16 ani cu acordul reprezentanţilor legali).

2. Cumulul de funcţii, aşa cum este reglementat de Codul muncii, se poate realiza prin:
a) încheierea a două contracte de muncă cu doi patroni diferiţi;
b) încheierea a două contracte de muncă cu acelaşi patron;
c) încheierea unui contract de muncă şi a unui contract de mandat cu două persoane
juridice diferite.

3.1.2. Consimţământul
1. Condiţiile de valabilitate a consimţământului. Conform dispoziţiilor Codului muncii,
“contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă
scrisă, în limba română”.
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

Pentru a fi valabil exprimat, consimţământul dat de fiecare dintre părţi trebuie să

îndeplinească, cumulativ, următoarele condiţii:
- să emane de la o persoană cu discernământ;
- să fie exprimat într-o anumită formă (exteriorizat);
- să fie dat cu intenţia de a produce efecte juridice (nu în glumă, din complezenţă, etc.);
- să nu fie afectat de vicii de consimţământ.
Dacă nu este îndeplinită vreuna dintre aceste condiţii, contractul individual de muncă este
lovit de nulitate.
2. Viciile de consimţământ. Teoretic la încheierea contractului individual de muncă există
posibilitatea vicierii consimţământului, prin eroare, dol, violenţă sau leziune.
De exemplu, eroarea ca viciu de consimţământ poate apărea sub forma lui error in
substantiam (eroarea asupra însuşirilor substanţiale ale obiectului obligaţiei) atunci când, de
exemplu, salariatul îşi formează singur o falsă reprezentare în privinţa uneia dintre clauzele
esenţiale - locul muncii, felul muncii sau salariul. Error in personam (eroarea asupra
persoanei cocontractante) este posibilă când, de exemplu, în urma verificării aptitudinilor
profesionale şi personale ale mai multor candidaţi printre care se află şi doi fraţi gemeni,
angajatorul alege pe unul dintre cei doi fraţi, iar la încheierea contractului îl cheamă pe
celălalt.
În prezent, dispoziţiile Codului muncii au redus mult posibilitatea vicierii consimţământului,
în special riscul ca una dintre părţi să fie în eroare la încheierea contractului individual de
muncă. Astfel, a fost reglementată expres obligaţia angajatorului de a informa persoana care
solicită angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract
şi au fost precizate elementele pe care trebuie să le cuprindă o astfel de informare. Mai mult,
se prevede dreptul oricăreia dintre părţi ca la negocierea, încheierea sau modificarea
contractului individual de muncă să fie asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu
respectarea confidenţialităţii. Astfel, şi terţii pot fi obligaţi să păstreze confidenţialitatea cu
privire la informaţiile despre care iau cunoştinţă, dacă au încheiat un contract de
confidenţialitate în acest sens.

Test de autoevaluare 3.2.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

1. Pot afecta contractul de muncă următoarele vicii de consimţământ:
a) eroarea asupra persoanei;
b) dolul;
c) leziunea.

3.1.3. Obiectul
Condiţiile de valabilitate a obiectului. Obiectul contractului individual de muncă trebuie să
fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil. În cazul în care nu este îndeplinită
vreuna dintre condiţiile de valabilitate a obiectului, contractul individual de muncă este lovit
de nulitate.
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

Astfel, contractul al cărui obiect nu este determinat sau determinabil este nul. De exemplu,
este lovit de nulitate contractul de muncă atunci când obligaţiile salariatului nu pot fi
identificate deoarece nu se precizează nici funcţia pe care este încadrat acesta, nici atribuţiile
pe care acesta trebuie să le îndeplinească. De asemenea, lipsa menţiunii privind cuantumul
salariului sau a altor elemente din care să se deducă acest cuantum determină nulitatea
contractului de muncă.

3.1.4. Cauza
Condiţiile de valabilitate a cauzei. Cauza unui contract este reprezentată de scopul pe care
părţile îl urmăresc prin încheierea contractului. Cauza trebuie să existe, să fie licită şi morală.
Existenţa cauzei se prezumă.
Codul muncii interzice expres, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau imorale.

3.1.5. Condiţiile de studii şi de vechime în muncă

1. Studiile. Încadrarea în muncă şi promovarea într-o funcţie superioară în administraţia
publică şi în instituţiile bugetare impun îndeplinirea anumitor condiţii de studii care să ateste
pregătirea profesională a salariaţilor. Condiţiile de studii necesare pentru ocuparea posturilor
în sectorul public sunt indicate în actele normative care reglementează salarizarea.
În sectorul privat, patronul este cel care decide dacă pentru angajarea sau promovarea pe o
anumită funcţie din organigrama unităţii este necesară îndeplinirea unor condiţii de studii.
Totuşi, în anumite cazuri pentru exercitarea unor profesii, legislaţia impune îndeplinirea unor
condiţii de studii indiferent dacă angajarea sau promovarea se realizează în sectorul public
sau în sectorul privat.
Exemple:
- pentru încadrarea pe funcţia de consilier juridic persoana în cauză trebuie să fie
licenţiată a unei facultăţi de drept [Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi
exercitarea profesiei de consilier juridic];
- pentru ocuparea funcţiilor de director economic şi contabil şef persoanele respective
trebuie să aibă studii economice superioare [Legea contabilităţii nr. 82/1991,
republicată].
2. Vechimea în muncă. După 1989 toate dispoziţiile legale care condiţionau încadrarea în
muncă de o anumită vechime au fost abrogate, cu excepţia celor referitoare la magistraţi,
cadre didactice şi medici. Ulterior, anumite acte normative au prevăzut expres, cu caracter
excepţional, necesitatea îndeplinirii unor condiţii de vechime pentru angajarea în anumite
funcţii sau pentru promovarea la instituţiile bugetare.
Legislaţia în vigoare nu reglementează îndeplinirea unor condiţii de vechime pentru
angajarea în sectorul privat, dar angajatorii pot stabili pentru angajarea salariaţilor în anumite
funcţii, alături de condiţiile de studii, şi condiţii de vechime.
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

3.1.6. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmează să se

încadreze în muncă
1. Modalităţi de verificare a aptitudinilor. Încheierea unui contract individual de muncă se
realizează, potrivit legii, după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale
ale celui care solicită angajarea în muncă. Modalităţile de verificare pot fi cele prevăzute de
Codul muncii (concurs, examen, perioadă de probă), sau altele (probă practică, interviu, etc.).
De regulă, modalităţile în care se realizează verificarea sunt prevăzute de contractul colectiv
de muncă, de statutul de personal şi de regulamentul intern în măsura în care legea nu
dispune altfel. Astfel, modalităţile de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale
persoanei care solicită angajarea rămân la latitudinea angajatorului care le poate stabili în
regulamentul intern sau, prin negociere cu salariaţii, în cuprinsul contractului colectiv de
muncă.
Angajarea în muncă se poate realiza şi fără o verificare prealabilă a aptitudinilor salariatului,
utilizând exclusiv informaţiile de natură profesională obţinute de la solicitant şi de la fostul
său angajator, dacă nu se prevede altfel în contractul colectiv de muncă ori în regulamentul
intern sau dacă nu există o prevedere legală care să impună verificarea profesională într-o
anumită modalitate.
În toate cazurile, angajatorul poate cere informaţii:
a) persoanei care solicită angajarea, dar informaţiile nu pot avea un alt scop decât acela
de a aprecia capacitatea acesteia de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile
sale profesionale.
b) foştilor angajatori ai persoanei care solicită angajarea cu respectarea următoarelor
condiţii:
- informaţiile să privească numai funcţiile îndeplinite şi durata angajării,
- numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
2. Concursul. Concursul este obligatoriu la angajarea în instituţiile şi autorităţile publice şi în
alte unităţi bugetare. Procedura de organizare şi desfăşurare a concursului se stabileşte prin
regulament aprobat prin hotărâre a guvernului. În prezent, procedura organizării desfăşurării
concursului la unităţile bugetare este reglementată prin Regulamentul-cadru privind stabilirea
principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător
funcțiilor contractuale și a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat
superioare a personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice, aprobat
prin Hotărârea Guvernului 286/2011.
Potrivit regulilor procedurale aplicabile în instituţiile şi autorităţile publice şi în alte unităţi
bugetare, angajarea unei persoane într-o unitate bugetară se face prin concurs, numai pe un
post vacant din statul de funcţii al unităţii respective, care este scos la concurs în funcţie de
necesităţile acesteia.
3. Examenul. Examenul este utilizat în locul concursului atunci când pentru angajarea pe o
funcţie sau post la instituţiile şi autorităţile publice sau la alte unităţi bugetare se prezintă un
singur candidat.
Examenul poate fi utilizat şi în cazul în care angajarea are loc în sectorul privat, iar la
angajare se prezintă un singur candidat.
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

4. Perioada de probă. Perioada de probă este intervalul de timp în care se verifică

aptitudinile şi pregatirea profesională a salariatului în raport cu rezultatele muncii desfăşurate
de acesta.
Durata perioadei de probă este, potrivit Codului muncii:
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
- cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
- cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap, iar în cazul acestor
persoane angajarea se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă;
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute de legislaţia muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern şi
contractul individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Totuși, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a
fi necesară motivarea acesteia.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură
perioadă de probă. Numai cu caracter excepţional salariatul poate fi supus la o nouă perioadă
de probă în 2 situaţii:
- în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau
profesie;
- dacă urmează să presteze activităţi într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare
sau periculoase.
Pentru a se împiedica abuzurile săvârşite în practică de angajatori, Codul muncii a prevăzut
expres ca perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane
pentru acelaşi post este de maximum 12 luni..

Test de autoevaluare 3.3.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

1. Angajarea salariaţilor prin concurs este obligatorie la:
a) unităţile bugetare;
b) autorităţile administraţiei publice
c) societăţile comerciale cu capital privat;
d) asociaţii şi fundaţii.

3. Perioada de probă poate avea o durată de:

a) cel puţin 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel puţin 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere;
b) cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere;
c) cel puţin 15 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel puţin 30 de zile
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

calendaristice pentru funcţiile de conducere;

d) cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 120 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere.

3.1.7. Avizul, autorizarea sau atestarea

Avizul, autorizarea şi atestarea sunt reglementate cu caracter de excepţie pentru încadrarea în
muncă a anumitor salariaţi.
Exemplu:
- potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţia
persoanelor, angajarea personalului cu atribuţii de pază sau gardă de corp se face pe
baza atestatului eliberat de poliţie şi, după caz, a avizului poliţiei pentru portarmă.
Reglementările care condiţionează angajarea în muncă de aviz, autorizare sau atestare sunt
obligatorii la încheierea contractelor individuale de muncă ale salariaţilor în cauză pentru toţi
angajatorii, indiferent dacă aceştia sunt din sectorul public sau privat.
Normele juridice incidente au caracter imperativ şi nerespectarea lor atrage nulitatea
contractului de muncă şi, în consecinţă, încetarea de drept a contractului individual de muncă
de la data constatării nulităţii, conform art. 56 lit. d) C. muncii.
Retragerea avizului, autorizării sau atestării determină încetarea de drept a contractului
individual de muncă în temeiul art. 56 lit. g) C. muncii.

3.1.8. Examenul medical

Examenul (certificatul) medical este o condiţie obligatorie la încheierea contractului
individual de muncă. Potrivit art. 27 alin. (1) C. muncii, angajarea în muncă se poate face
numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru
prestarea muncii respective. În realitate, condiţia necesară a fi îndeplinită pentru încheierea
contractului de muncă nu o reprezintă prezentarea certificatului medical, ci condiţia ca
persoana în cauză să fie aptă pentru prestarea muncii respective, certificatul medical fiind
singura modalitate de probă admisă în dovedirea îndeplinirii acestei condiţii. Nerespectarea
acestei condiţii atrage nulitatea contractului individual de muncă.
În concordanţă cu reglementările româneşti şi europene care consacră principiul egalităţii de
tratament şi interzic orice discriminare, precum şi în conformitate cu practica Curţii de
Justiţie a Comunităţii Europene, art. 27 alin. (4) C. muncii interzice expres solicitarea la
angajare a testelor de graviditate.

3.2. Obligaţia de informare

1. Originea reglementării. Codul Muncii instituie pentru prima dată obligaţia angajatorului
de a informa persoana selectată în vederea angajării, ori după caz, salariatul, anterior
încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la clauzele generale pe
care intenţionează să le scrie în contract sau să le modifice. Pentru reglementarea acestei
obligaţii au fost avute în vedere prevederile directivei Consiliului Comunităţilor Europene
91/533/CEE privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor
aplicabile contractului sau raportului său de muncă.
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

2. Natura juridică a informării. Obligaţia de informare revine angajatorului anterior

încheierii sau modificării contractului de muncă. Astfel, în momentul în care angajatorul este
obligat sa realizeze informarea, acordul părţilor cu privire la încheierea sau la modificarea
contractului de muncă nu s-a realizat şi, în consecinţă, informarea constituie o ofertă a
angajatorului. Astfel, părţile pot să negocieze în continuare cuantumul drepturilor salariatului
şi vor încheia contractul individual de muncă atunci când vor ajunge la un acord în privinţa
acestora.

3. Obiectul informării. Potrivit art. 17 alin. (3) C. muncii informarea trebuie să cuprindă cel
puţin următoarele elemente:
 identitatea părţilor – este suficientă menţionarea elementelor de identificare a
angajatorului.
 locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri – într-o astfel de situaţie, părţile pot negocia şi cuprinde în
contractul individual de muncă o clauză de mobilitate;
 sediul sau după caz domiciliul angajatorului;
 funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative, precum şi fișa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
 criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
 riscurile specifice postului;
 data de la contractul urmează să-şi producă efectele – aceasta poate fi data încheierii
contractului, dar şi o dată ulterioară acesteia;
 în cazul unui contract de muncă pe perioadă determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
 durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul – concediul de odihnă
normal (minim 20 de zile lucrătoare pe an conform Codului muncii), precum şi
concediul de odihnă suplimentar;
 condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractate şi durata acestuia;
 salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
 durata normală a muncii exprimată în ore / zi şi ore / săptămână;
 indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
 durata perioadei de probă – faptul că legea prevede perioada de probă ca element
obligatoriu al conţinutului informării nu transormă perioada de probă într-o condiţie
obligatorie la încheierea contractului, astfel angajatorul trebuie să-l informeze pe
viitorul salariat cu privire la durata perioadei de probă numai dacă optează pentru
folosirea acestei modalităţi de verificare.
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

Pentru situaţiile în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate,

angajatorul are obligaţia de a-l informa suplimentar, în timp util, cu privire la:
 durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
 moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
 prestaţiile în bani şi/sau în natură, aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
 condiţiile de climă;
 reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
 obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţă, libertatea sau
siguranţa personală;
 condițiile de repatriere a lucrătorului.
Elementele ce constituie obiect al informării trebuie să se regăsească şi în conţinutul
contractului individual de muncă.
Prealabil încheierii contractului individual de muncă, cu privire la informaţiile furnizate
salariatului (persoanei care solicită angajarea) între părţi poate interveni un contract de
confidenţialitate. Un astfel de contract poate fi încheiat indiferent dacă persoana respectivă
devine sau nu salariat al angajatorului respectiv. Scopul acestei reglementări este de a-l
proteja pe angajator în cazul în care persoana în cauză ajunge să deţină pe această cale
anumite informaţii dar nu devine salariat, iar angajatorul nu l-ar mai putea urmări pentru
dezvăluirea acestor informaţii.
Mai mult, sunt obligaţi să respecte confidenţialitatea informaţiilor şi terţii pe care oricare
dintre părţi îi pot solicita pentru a le asista la negocierea, încheierea sau modificarea
contractului individual de muncă.

5. Momentul informării şi mijloace de informare.

Potrivit Codului muncii, angajatorul este obligat ca, anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, să informeze persoana selectată în vederea angajării, ori
după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le scrie în contract
sau să le modifice. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajarii sau a
salariatului se consideră îndeplinită de catre angajator la momentul semnării contractului
idnvidual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

6. Răspunderea juridică. În situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare,

salariatul este îndreptăţit să sesiseze într-un termen de 30 de zile instanţa judecătorească
competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei sale.
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

Test de autoevaluare 3.4.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

1. Potrivit Codului muncii, obligaţia angajatorului de a informa persoana care solicită
angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract
trebuie să cuprindă (obligatoriu):
a) locul de muncă;
b) atribuţiile şi riscurile specifice postului;
c) durata concediului de odihnă;
d) ora la care începe şi ora la care se termină programul zilnic de lucru;
e) durata pauzei de masă.

2. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare a persoanei care solicită

angajarea, anterior încheierii contractului individual de muncă, determină:
a) nulitatea contractului individual de muncă;
b) dreptul persoanei în cauză la despăgubiri pentru prejudiciile suferite din această
cauză.

3.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare

Testul de autoevaluare 3.1
Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 – a, b.
Testul de autoevaluare 3.2
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, b, c.
Testul de autoevaluare 3.3
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, b; 2 – d.
Testul de autoevaluare 3.4
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, b, c; 2 – b.

3.4. Bibliografie pentru Unitatea 3

1. L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. C.H. Beck, 2017;
2. Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu – Dreptul muncii, note de curs, Ed. C.H. Beck, București,
2017;
3. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H.
Beck, 2012;
4. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe articole,
Ed. C.H.Beck, vol. I, Bucureşti, 2007, vol. II, Bucureşti, 2011;
5. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H.
Beck, 2012;
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

6. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005;
7. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H.
Beck, Bucureşti, 2011;
8. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi
adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017;
9. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa,
actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016;
10. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
11. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare.