Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Cuprins:
Obiectivele unităţii de învăţare nr. 3
3.1. Condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă
3.1.1. Capacitatea părţilor
3.1.2. Consimţământul
3.1.3. Obiectul
3.1.4. Cauza
3.1.5. Condiţiile de studii şi de vechime în muncă
3.1.6. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmează să se
încadreze în muncă
3.1.7. Avizul, autorizarea sau atestarea
3.1.8. Examenul medical
3.2. Obligaţia de informare
3.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare
3.4. Bibliografie pentru Unitatea 3
2. Cumulul de funcţii, aşa cum este reglementat de Codul muncii, se poate realiza prin:
a) încheierea a două contracte de muncă cu doi patroni diferiţi;
b) încheierea a două contracte de muncă cu acelaşi patron;
c) încheierea unui contract de muncă şi a unui contract de mandat cu două persoane
juridice diferite.
3.1.2. Consimţământul
1. Condiţiile de valabilitate a consimţământului. Conform dispoziţiilor Codului muncii,
“contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă
scrisă, în limba română”.
Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima
3.1.3. Obiectul
Condiţiile de valabilitate a obiectului. Obiectul contractului individual de muncă trebuie să
fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil. În cazul în care nu este îndeplinită
vreuna dintre condiţiile de valabilitate a obiectului, contractul individual de muncă este lovit
de nulitate.
Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima
Astfel, contractul al cărui obiect nu este determinat sau determinabil este nul. De exemplu,
este lovit de nulitate contractul de muncă atunci când obligaţiile salariatului nu pot fi
identificate deoarece nu se precizează nici funcţia pe care este încadrat acesta, nici atribuţiile
pe care acesta trebuie să le îndeplinească. De asemenea, lipsa menţiunii privind cuantumul
salariului sau a altor elemente din care să se deducă acest cuantum determină nulitatea
contractului de muncă.
3.1.4. Cauza
Condiţiile de valabilitate a cauzei. Cauza unui contract este reprezentată de scopul pe care
părţile îl urmăresc prin încheierea contractului. Cauza trebuie să existe, să fie licită şi morală.
Existenţa cauzei se prezumă.
Codul muncii interzice expres, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau imorale.
3. Obiectul informării. Potrivit art. 17 alin. (3) C. muncii informarea trebuie să cuprindă cel
puţin următoarele elemente:
identitatea părţilor – este suficientă menţionarea elementelor de identificare a
angajatorului.
locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri – într-o astfel de situaţie, părţile pot negocia şi cuprinde în
contractul individual de muncă o clauză de mobilitate;
sediul sau după caz domiciliul angajatorului;
funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative, precum şi fișa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la contractul urmează să-şi producă efectele – aceasta poate fi data încheierii
contractului, dar şi o dată ulterioară acesteia;
în cazul unui contract de muncă pe perioadă determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul – concediul de odihnă
normal (minim 20 de zile lucrătoare pe an conform Codului muncii), precum şi
concediul de odihnă suplimentar;
condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractate şi durata acestuia;
salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
durata normală a muncii exprimată în ore / zi şi ore / săptămână;
indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
durata perioadei de probă – faptul că legea prevede perioada de probă ca element
obligatoriu al conţinutului informării nu transormă perioada de probă într-o condiţie
obligatorie la încheierea contractului, astfel angajatorul trebuie să-l informeze pe
viitorul salariat cu privire la durata perioadei de probă numai dacă optează pentru
folosirea acestei modalităţi de verificare.
Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima
6. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005;
7. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H.
Beck, Bucureşti, 2011;
8. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi
adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017;
9. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa,
actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016;
10. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
11. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare.