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Home Office: um novo modelo de negócio e uma alternativa para os centros

urbanos

Article · July 2014

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Roger Augusto Luna

Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas
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 Home Office um novo modelo de negócio e uma alternativa
para os centros urbanos

Roger Augusto Luna1

RESUMO:
Este ensaio visa avaliar e contribuir, através de um contexto de análise
organizacional, a utilização e prática de Home Office como oportunidade de melhoria
na qualidade de trabalho e, consequentemente de vida dos funcionários, segundo
suas necessidades. E, mais recentemente, em questões de melhorias ambientais
referentes à redução da circulação de pessoas pelas cidades, uma vez que o horário
domiciliar do trabalhador pode ser flexível, satisfazendo suas necessidades de
segurança, evitando horários de picos, melhorando o trânsito, os meios de
transportes, de comunicação, entre outros. A legislação trabalhista contempla o
trabalho telemático e informatizado, mas é fundamental detalhar o que se entende
como pressupostos caracterizados pelas relações de trabalho. Objetiva-se também
demonstrar em que medida esta nova concepção de trabalho está sendo praticada
nas organizações que adotam o home office – trabalho remoto – e quais os
benefícios que podem gerar às empresas e aos trabalhadores segundo suas
necessidades. Assim como analisar os fatores restritivos que há em relação à
infraestrutura das empresas em relação às Tecnologias da Informação e
Comunicação (TICs).

Palavras-Chaves: Home Office, trabalho remoto, tecnologia e qualidade de vida.

1
Mestrando em Administração (2013/2014) na Universidade de Fortaleza – UNIFOR/CE
Professor na Universidade de Fortaleza – UNIFOR/CE
INTRODUÇÃO
No mundo contemporâneo, é claramente entendido pelos empresários
que a manutenção da competitividade das organizações em mercados altamente
dinâmicos e globalizados demandam alicerces de novos desenhos de estrutura
capazes de oferecer agilidade e flexibilidade (MARTINS; HONÓRIO, 2012). Nota-se
que novas formas de trabalho vêm colaborando com este desenvolvimento das
organizações.
As exigências de o funcionário ocupar um espaço físico no escritório já
não constituem algo tão rígido como há algumas décadas atrás. Com as novas
tecnologias, a mobilidade telefônica, notebooks e da Internet estão permitindo que
pessoas trabalhem remotamente, a partir de casa, na estrada, ou de qualquer local
(KUGELMASS, 1996). A flexibilidade no trabalho passa a ser um novo
entendimento.
Trabalho à distância, trabalho remoto, trabalho em casa, trabalho
compartilhado e teletrabalho são considerados sinônimos da expressão home office
(IGBARIA, TAN, 1998; MELLO, 1999; JARDIM, 2003). Em tradução livre, significa
“trabalho em casa”, mas trabalhar em casa é tão fácil assim? Apesar de pequenas
interferências do quotidiano de uma casa, o home office vem dando resultado para
muitas pessoas e abrindo novas oportunidades de emprego.
Segundo Mello (2011), deve ser levado em consideração alguns fatores
primordiais para que exista êxito no trabalho remoto: avaliar e selecionar com
cautela o profissional que irá desempenhar o home office, ambiente estruturado e
com suporte informatizado, determinação de metas e avaliações que visem o
desempenho da pessoa, além da interação com a equipe que está alocada
fisicamente no local de trabalho.
Fator importante a ser ressaltado por Lima, Fusco e Riça (2003), é que a
adoção do Teletrabalho e desse tipo de gestão empresarial não é só tecnológica.
Ela requer o emprego de novas relações no trabalho, pois o conceito de trabalho
passa a não incluir a noção de um agrupamento físico de pessoas, e muitos
funcionários passam a trabalhar a partir de suas residências enquanto interagem
com os funcionários do escritório central.
De acordo com Nogueira (2002), para que estes fatores sejam
trabalhados da melhor forma e respeitando as relações trabalhistas, as funções de
recursos humanos veem passando por evoluções, deixando a antiga função de
departamento de pessoal para uma função mais sistêmica e estratégica na empresa.
As ações estratégicas e mudanças organizacionais iniciadas no presente pelas
organizações, poderão levar essas mesmas organizações a uma situação mais
cômoda no futuro diante de seus concorrentes (HAMEL; PRAHALAD, 1995).
Ao verificar o aparecimento e o crescimento desta modalidade de trabalho
flexível neste ensaio, ressalta-se a importância do entendimento não só
paradigmático deste fenômeno organizacional, mas como as mudanças e
transformações que incidirão nos processos que envolvem o ambiente empresarial.

HOME OFFICE
Este não é um assunto tão atual, pois já são discutidos vários elementos
ligados a esse tema pelas empresas desde a década de 1990, mas ganhou, na
atualidade, muita força. Especialistas das áreas de gestão e recursos humanos vêm
estudando e aplicando este conceito em suas organizações, ressaltando várias
problematizações, entre outras: (a) qual a efetividade desta opção legalmente? (b)
os atuais projetos, de modo geral, melhoram a qualidade de vida do empregado sem
prejuízo em relação ao salário? (e) está se criando uma nova cultura em que o
trabalho em domicílio será valorizado como o realizado nas empresas? (f) como será
a ascensão profissional, mais fácil ou mais prejudicada?
De acordo com Limongi-França (2006), no cenário atual de gestão de
pessoas, houve uma mudança no formato das atividades desenvolvidas pelas
pessoas, passando de atividades operacionais e legisladas para ações
coorporativas. Isto nos leva a identificar que as organizações estão em constante
mudança e que adaptações na forma de gerir os negócios e/ou processos devem
ser revistos e frequentemente adaptados às novas realidades. As organizações
passarão a ter novas diretrizes e estratégias para atendimento às demandas do
mercado.
O home office pode ser visto como uma forma de flexibilização,
abrangendo três dimensões, onde a primeira seria o local, pois não existe mais um
único local e sim vários locais onde o funcionário poderia exercer a sua função; a
segunda dimensão está exatamente na flexibilização do horário de trabalho ou do
tempo que o funcionário pode se dedicar a tarefa, e terceira dimensão relaciona-se
com o meio de comunicação, uma vez que que os dados e informações podem
circular através de e-mails, internet, redes sociais, telefones, entre outros (MELLO,
1999; ROSENFIELD E ALVES, 2005).
Mello (2011) também explica que o teletrabalho é uma forma de integrar o
deficiente (ou pessoa com necessidades especiais) no mercado de trabalho,
propiciando-lhe qualidade de vida, já que não precisará se deslocar e enfrentar as
dificuldades de locomoção nas grandes cidades, cumprindo também a lei de cotas
nas organizações.
As organizações que adotam o trabalho remoto ou o home office
evidenciam vários pontos positivos e negativos deste tipo de flexibilidade dentro de
suas organizações. No Quadro 1, pode-se observar algumas vantagens e
desvantagens que devem ser gerenciadas pelas empresas.

Quadro 1 - Vantagens e Desvantagens do Teletrabalho para a Empresa

VANTAGENS DESVANTAGENS

Redução de custo operacional, uma vez Falta de clareza na legislação

que o funcionário não necessita mais
ocupar um local fixo e físico no
escritório

Redução do absenteísmo Dificuldade na implantação e extensão

da cultura empresarial

Diminuição de custos, transformando Requerem-se novas capacidades de

custos fixos em variáveis
Administração e gestão sobre os
funcionários em home office

Mudança para uma gestão por objetivos Aumento da insegurança laboral

Possibilidade de ganho na imagem da Possível vazamento de informações

empresa sigilosas da empresa
Fonte: Adaptado de Mello (1999); Lima, Fusco e Riça (2003)

Da mesma forma em que as empresas enxergam seus pontos positivos e

negativos deste modelo, os trabalhadores também possuem algumas vantagens e
desvantagem, as quais podem ser vistas no Quadro 2.
 Quadro 2 - Vantagens e Desvantagens do Teletrabalho para o Empregado

VANTAGENS DESVANTAGENS

Flexibilidade no horário de trabalho Falta de clareza na legislação

Redução ou eliminação do tempo Ceder espaço da casa para alocar

perdido no transito dos grandes centros objetos de trabalho
urbanos

Maiores oportunidades para a vida Possíveis interrupções do trabalho por

social e pessoal familiares ou problemas pessoais

Participação mais ativa da população Possível perda de benefícios

deficiente, mais idosa e mulheres (transporte, refeição, automóvel da
empresa)

O trabalho rende mais, já que não sofre Isolamento do teletrabalhador dos

as interrupções típicas do escritório demais funcionários
Fonte: Adaptado de Mello (1999); Lima, Fusco e Riça (2003)

Mello (1999) ainda complementa que teletrabalho é toda a forma de

trabalho realizado à distância, isto é, fora das instalações físicas das organizações,
com o auxilio da tecnologia da informação e da comunicação (TICs).
Entretanto, apesar destes conceitos, o teletrabalho ainda é uma categoria
de difícil definição. Muitas variáveis e suas combinações abrem um leque de
definições possíveis, e a falta de uma conceituação precisa sobre o que são os
teletrabalhadores, torna este conceito algo próximo a uma construção abstrata e de
difícil relação entre os diversos tipos ou modalidades existentes (SILVA, 2009).

TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO E DA COMUNICAÇÃO (TICs)

As tecnologias da informação e da comunicação (TICs), entretanto,
podem gerar efeitos tanto positivos como negativos dependendo do uso que
fazemos delas. Em relação ao home office muitas questões ainda estão aberta a
discussões. Computadores, tablets, smartfones, celulares promovem a comunicação
instantânea, a automação de comportamentos e procedimentos, geram inovadoras
formas de extensão do corpo humano, aumentam todos nossos órgãos de sentidos,
ampliando nossa visão de mundo, contribuindo, assim, para o avanço científico em
todas as áreas do conhecimento.
 O mundo está interligado pelas redes sociais, novas formas de difusão
das informações e a rapidez das comunicações geram avanços não imagináveis no
início do século XX. A globalização ou mundialização é um fenômeno irreversível,
grandes conglomerados empresariais disputam a soberania no mercado mundial. O
bem-estar e saúde ocupacional do trabalhador passaram a ser privilegiados, pois se
tornou lugar comum que ambientes onde há relações harmônicas entre funcionários
e dirigentes geram satisfação e motivam todos, de modo geral, a trabalharem com
mais eficiência e eficácia, uma vez que se sentem pertencentes e valorizados
(NOGUEIRA, 2002).
Para Lima, Fusco e Riça (2003), como a tecnologia vem transformando o
local de trabalho tradicional, o crescente emprego do Teletrabalho deve incitar uma
reavaliação das políticas públicas, incentivando o emprego desta modalidade de
trabalho. Neste cenário, as empresas modernas independem do espaço físico e de
tempo para realizar suas atividades, pois elas podem ser operadas de qualquer
lugar e a qualquer tempo.
O fator restritivo, sem dúvida, é a constatação que tais revoluções
tecnológicas requerem constante treinamentos de mão de obra especializada, e na
mesma medida que diminuem as distâncias entre o espaço e tempo (reais e virtuais)
restringem nossa necessidade de privacidade. Nesse sentido, vale ressaltar que
todos nós estamos sob o controle de todos. Portanto, há que ser estabelecidos
claramente contratos de trabalho e direitos sociais pormenorizados em relação a
quaisquer formas de trabalhos a distâncias, principalmente em relação ao home
office, a fim de que o bem-estar e a saúde ocupacional do trabalhador – entre outras
necessidades – possam ser garantidos legalmente.

QUALIDADE DE VIDA –
NECESSIDADES DO TRABALHADOR E DO EMPREGADOR
As preocupações com a saúde do trabalhador e com o bem-estar social
no Brasil remontam a 1930 quando o presidente Getúlio Vargas criou o Ministério do
Trabalho, legislação previdenciária, em 1945 com a Consolidação das Leis
Trabalhistas (CLT).
O desenvolvimento das leis trabalhistas ainda não terminou e em cada
momento de evolução das tecnologias e das formas de gestão, entre outras, deve
haver também uma revisão na CLT e isto proporcionará maior segurança e
confiança aos trabalhadores.
Nota-se que com o advento da mobilidade tecnológica, o trabalhador
adquiriu novas competências para cumprir metas, por meio de uma comunicação
remota com a empresa e, ao mesmo tempo, ganhando a oportunidade de inovar a
gestão de organizacional. O conceito de qualidade de vida no trabalho começa a se
mesclar com o aperfeiçoamento das formas de gestão. Segundo Limongi-França
(2001), a qualidade de vida no trabalho passa a ser a reunião de ações de uma
empresa, envolvendo a implantação de melhorias e inovações gerenciais e
tecnológicas no ambiente de trabalho.
As mudanças na economia, nas formas de as organizações
administrarem seus negócios e o desenvolvimento tecnológico, fazem do
trabalhador um dos pilares destas mudanças. O fator humano, ganha espaço, pois é
responsável pela produtividade, estratégia e desenvolvimento nas organizações. O
trabalhador desenvolverá as suas atividades dentro das organizações objetivando o
cumprimento das metas organizacionais e suas metas próprias, isto é, de acordo
com as necessidades do empregador e, ao mesmo tempo, satisfazendo suas
próprias necessidades.
Em sua pesquisa, Martins e Honório (2012), concluíram que organizações
bem sucedidas são aquelas que proporcionam às pessoas um ambiente de trabalho
acolhedor e agradável, onde elas possuem plena autonomia e liberdade para
escolher a maneira de realizar o trabalho.
A teoria de Maslow, já previa que humanidade é possuidora de
necessidade e que devem ser satisfeitas de alguma forma. Inicialmente, em 1954, o
autor, faz uma hierarquia sobre as necessidades humanas, partindo das
necessidades mais básicas para a sobrevivência. Sendo as primeiras necessidades
satisfeitas, o indivíduo procura satisfazer as demais em ordem decrescente. São
elas: 1) Necessidades biológicas e fisiológicas (comida, água, sono etc.); 2)
Necessidades de segurança (limites, leis, ordem, estabilidade etc.); 3)
Pertencimento e Amor (família, afeto, relacionamento etc.), 4) Necessidades de
estima e/ou autoestima (realização, independência, responsabilidade de gestão etc.)
e 5) Necessidades de autorrealização (realização do potencial pessoal).
Em 1970, numa segunda edição de sua obra, são acrescentadas outras:
Necessidades cognitivas (busca pelo saber) que ocupariam o quinto nível e
Necessidades estéticas (busca de equilíbrio, beleza, forma etc.), ocupariam o sexto
nível; ficando as Necessidades de autorealização em último lugar. Em 1990, outros
autores, fizeram adaptações relativas à Hierarquia das necessidades, acrescentando
as Necessidades de Transcendência (ajudar os outros a alcançar a autorrealização),
que seria a última da hierarquia.
As ideias de Maslow relacionam-se com o tema em questão: home office,
na medida em que os empregados (a distância) se sintam motivados pelos seus
empregadores, que lhes devem proporcionar oportunidades para o desenvolvimento
pessoal (autorrealização para a vida) e não apenas para o trabalho como forma de
sobrevivência ou de status.

LEGISLAÇÃO
O que a diz a legislação sobre os direitos trabalhistas? Como visto, de
acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), uma jornada de trabalho
normal é composta pelo espaço de tempo em que o empregado permanece à
disposição do empregador, cumprindo as atividades acordadas em um contrato de
trabalho. Nos termos da CF, art.7º, XIII, a sua duração deverá ser de até 8 horas
diárias e 44 horas semanais. Em revisão atual, foi publicada no DOU em 15 de
Dezembro de 2011 a lei 12.551, que altera o artigo 6º da CLT.

Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos
meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho
alheio.
A partir deste ponto, pode-se supor que a preocupação das leis em atingir
este novo seguimento está parcialmente explícita. O problema maior é que o
trabalho remoto (ou à distância) ainda não possui o mesmo status do realizado no
estabelecimento do empregador, além de outros fatores como a falta de treinamento
adequado e do estabelecimento de ocasiões em que o trabalhador possa ter contato
com os outros funcionários da empresa.
Independente das ações legais ou legislação trabalhista, as empresas já
vêm se adaptando a esta realidade e cada vez provendo aos seus funcionários esta
opção de trabalho. Empresas como American Express, Cisco, Diageo, Serasa
Experian, P&G, Ticket, entre outras, disponibilizam em sua forma de trabalho, um dia
por semana ou até mesmo 100% das atividades fora do local físico onde a empresa
está situada.
Segundo Alves (2009), o fenômeno da era digital e das novas tecnologias
de informações é irreversível e o trabalhador não necessita mais ir ao trabalho, ele
está a todo o momento on line, gerando as empresas dúvidas quanto ao
cumprimento da legislação. Horas Extras e acidentes de trabalho, ainda são
barreiras no entendimento entre empresas e funcionários.

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este ensaio teve como objetivo principal, contribuir de forma conceitual,
demonstrando os fatores positivos e restritivos do trabalho remoto, como o home
office, bem como contemplar as necessidades diversas do trabalhador, como uma
nova forma das organizações trabalharem e gerenciarem seus negócios. Para os
trabalhadores, possibilita uma nova ferramenta de equilíbrio entre a sua “qualidade”
de vida profissional e pessoal.
O desenvolvimento das Tecnologias da Informação e Comunicação
(TICs), como visto, está mudando a forma de executar os trabalhos, dos mais
simples aos mais complexos, dando ao trabalhador a oportunidade de adquirir novas
competências e habilidades, possibilitando maior flexibilidade em relação ao tempo e
ao espaço organizacional.
O papel dos gestores também se modifica, pois cabem a estes gerir tanto
as necessidades de cumprimento das metas organizacionais como favorecer novos
recursos (infraestruturais, tecnológicos, motivacionais, entre outros) para que os
trabalhadores (de todos os níveis) desenvolvam suas capacidades como também
auxiliarem na criação de novos processos e paradigmas, tendo em vista aliar as
competências organizacionais às necessidades dos trabalhadores e dos
empregadores.
De acordo com atual legislação, não existe a distinção entre o trabalho
realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do
empregado e o realizado a distância. A regularização do home office na legislação
do trabalho, aumentará de forma substancial esta atividade na organizações.
 O antigo modelo fabril atrelado a horários e marcação de ponto já não
pode ser mais um paradigma nas organizações, disponibilizando ao trabalhador
remoto esta flexibilidade. O baixo custo operacional para as organizações também
incentivará e será outra forma de oferecer mais este beneficio aos trabalhadores.
Ademais, este novo modelo também requer uma adaptação do
trabalhador em seu novo ambiente de trabalho, sua residência, onde deve haver a
automotivação, estimulando o seu próprio desenvolvimento e a disciplina para que o
trabalho tenha um rendimento igual ou superior ao produzido no escritório.
Este ensaio possui a sua relevância e contribuição acadêmica,
especialmente na área de gestão de pessoas, relações de trabalho e arranjos
produtivos, uma vez que traz à tona discussões sobre práticas de organizações
flexíveis que podem influenciar a vida dos trabalhadores e da sociedade como um
todo.

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