Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Sisteme de Motivare
Sisteme de Motivare
This paper talks about the comparative approach of different rewarding staff systems. In competitive economy,
every organization must elaborate and implement their own reward system for staff. Knowledge of rewards system
elements and their impact on professional behavior of employees is a significant senior management prerogative.
Therefore, in this paper we proposed to present various awards schemes for staff in the opinion of many authors,
renowned experts in this field in order to familiarize local specialists and take into account certain elements in the
development and implementation of their systems of rewarding staff in local organizations. We also performed a
comparative analysis for presented rewarding systems to make certain distinctions and observe the lack of certain
elements of one system or another.
Cuvinte cheie: recompensă, salariu, sistem de recompensare, recompense financiare directe, recompense
financiare indirecte, recompense non financiare, stimulente.
Studierea pieţei;
Niveluri de remunerare;
Competitivit ate Structuri salariale
Menţinere
Criterii de majorare a salariului;
Recunoaşterea performanţei individuale;
Recunoaşterea performanţei de grup
Contribuţia angajaţilor
Eficacitate organizaţională
Motivare
Evaluare
În acest sens, sistemul de recompensare a personalului trebuie să reacţioneze şi să-şi reajusteze parametrii ori de
câte ori se înregistrează:
- schimbări în mediul ambiant al organizaţiei care afectează, în final, mărimea recompenselor, indiferent de
natura lor (economică, juridică etc.);
- modificări semnificative ale vârstei salariaţilor;
- evoluţii în ceea ce priveşte nivelul de pregătire şi dezvoltare profesională şi valoarea potenţialului angajaţilor
etc.
Structura şi conţinutul recompenselor personalului sunt destul de variate şi diferă de la o organizaţie la alta, în
funcţie de politica promovată de aceasta în domeniul recompensării personalului.
După cum menţionează unii specialişti în domeniu, cum ar fi C. D. Fisher, L. F. Schoenfeldt şi J. B. Shaw,
proiectarea şi implementarea unui sistem de recompense constituie una din cele mai complexe activităţi din cadrul
managementul resurselor umane, deoarece:
recompensele sunt considerate esenţiale pentru întreg personalul organizaţiei;
deşi unul din scopurile sistemelor de recompense este acela de a motiva angajaţii, practica managerială în
domeniu evidenţiază varietatea valorilor individuale pentru o anumită recompensă specifică sau pentru un anumit
pachet de recompense. Trebuie luat în consideraţie că valorile unui individ se pot schimba în timp;
posturile în majoritatea organizaţiilor implică o varietate deosebit de mare de cunoştinţe şi abilităţi, iar
activitatea acestora se desfăşoară în situaţii cu cerinţe foarte diferite;
sistemele de recompense cuprind mult mai multe elemente decât plata pentru munca prestată, ceea ce impune
corelarea corespunzătoare a componentelor respective;
recompensarea angajaţilor reprezintă un cost important pentru organizaţie etc.
În general, orice sistem de recompensare a personalului cuprinde un ansamblu de măsuri şi trebuie să se bazeze
pe anumite principii sociale şi economice care ar evita discriminarea angajaţilor în materie de recompensare, atât
financiară cât şi non-financiară.
Potrivit literaturii de specialitate, există diferite abordări ale conţinutului sistemelor de recompensare a
angajaţilor. În continuare, vom prezenta unele modele ale sistemelor de recompensare a personalului elaborate de
specialişti notorii în acest domeniu de activitate.
În figura nr. 2 este prezentat conţinutul sistemului de recompensare a personalului după C. D. Fisher, L. F.
Schoenfeldt şi J. B. Shaw [6; 460].
SISTEMUL DE RECOMPENSE
Salariul de bază
Salariul de merit
Programe de protecţie
Plata timpului nelucrat Sistemul de stimulente Plata amânată
Servicii şi alte recompense
SISTEMUL DE
RECOMPENS
E
Plata amânată
Resurse suficiente pentru realizarea sarcinilor de muncă
Alte plăţi
Oportunităţi de instruire
Recunoaştere şi stimă
Salariul de merit
Alte servicii
Stimulente pe termen lung
Analizând sistemele de recompense, în viziunea diferitor specialişti în domeniu, putem evidenţia trei
componente esenţiale:
recompense financiare directe;
recompense financiare indirecte;
recompense non financiare.
Recompensele financiare directe constituie valoarea cea mai mare din totalul recompensei obţinute de angajat şi
reprezintă elementul motivator cel mai puternic pentru a sensibiliza angajaţii în vederea obţinerii unor performanţe
suficient de înalte ce ar conduce la realizarea obiectivelor organizaţionale.
Recompensele financiare directe reprezintă veniturile pe care angajaţii le primesc pentru activitatea depusă şi
rezultatele obţinute, fiind concretizate în salarii de bază, sporuri şi stimulente.
Recompensele financiare directe arată legătura directă dintre mărimea recompensei şi nivelul de performanţă
profesională obţinut de angajat. Cu cât performanţa angajatului va fi mai mare, cu atât şi recompensa financiară a
acestuia va creşte. Deci, există o legătură direct proporţională între valoarea recompensei financiare directe şi nivelul
performanţei.
Recompensele financiare indirecte sunt acordate tuturor angajaţilor din cadrul organizaţiei, reieşind din politica
pe care o promovează aceasta în domeniul recompensării personalului.
Recompensele financiare indirecte reprezintă facilităţile/înlesnirile acordate personalului, atât pe perioada
angajării cât şi după aceea, datorită statutului de angajat.
Politicile şi practicile adoptate de o organizaţie în ceea ce priveşte recompensarea financiară indirectă a
angajaţilor urmăresc:
să asigure un pachet de recompensare atractiv şi competitiv, capabil să-i atragă şi să-i menţine pe angajaţii
cu performanţe înalte;
să răspundă necesităţilor personale ale angajaţilor;
să sporească angajamentul salariaţilor faţă de organizaţie.
Recompensele non financiare sunt la fel de importante ca şi recompensele financiare directe şi indirecte şi au
drept scop de a modela comportamentul angajaţilor în sensul dorit de aceştia pentru realizarea obiectivelor
organizaţionale.
Recompensele non financiare reprezintă totalitatea elementelor legate de activitatea profesională a angajatului
în vederea îmbunătăţirii stării fizice şi emoţionale a acestuia.
Aşadar, orice situaţie sau element care contribuie la îmbunătăţirea nivelului intelectual, emoţional şi fizic poate fi
considerat parte componentă a recompenselor non financiare. De obicei, recompensele non financiare nu fac parte din
fondul de salarizare al organizaţiei.
În continuare vom încerca să facem o analiză comparativă a sistemelor de recompensare prezentate mai sus
(tabelul 1).
Tabelul 1
Analiza comparativă a unor sisteme de recompensare a personalului
la nivelul organizaţiilor
Autorii sistemului Componentele sistemului de recompensare a personalului
de recompensare Recompense financiare Recompense Recompense non financiare
directe financiare indirecte
C. D. Fisher, Salariul de bază; Programe de Nu sunt reflectate în sistemul
L. F. Schoenfeldt, Salariul de merit; protecţie; dat.
J. B. Shaw. Sistemul de stimulente: Plata timpului
- Premii; nelucrat;
- Comisioane; Servicii şi alte
- Adaosuri la salariu; recompense.
- Participarea la profit etc.
Plata amânată:
- Cumpărarea de acţiuni;
- Distribuirea venitului la
sfârşitul anului etc.
R. Henderson. Plata pentru munca depusă şi Plata pentru Simţul auto-realizării şi
rezultatele obţinute; incapacitate temporară satisfacţiei de la munca
Plata amânată. de muncă; realizată;
Plata pentru timpul Climat social favorabil în
nelucrat; cadrul organizaţiei;
Plata pentru Resurse suficiente pentru
asistenţă medicală; realizarea sarcinilor de muncă;
Plata pentru Oportunităţi de implicare şi
pierderea locului de participare în procesul
muncă; decizional;
Plata pentru Condiţii fizice adecvate de
dependenţi; muncă;
Alte plăţi. Sarcini de muncă
diversificate;
Susţinere din partea
managerilor.
G. Milkovich Recompense pentru munca Avantaje şi Recunoaştere şi stimă;
depusă: înlesniri: Stabilitatea locului de
- Salariul de bază; - Asigurarea muncă;
- Salariul de merit; venitului; Sarcini diversificate de
- Stimulente pe termen scurt; - Îndemnizaţii pentru muncă;
- Stimulente pe termen lung. dependenţi; Oportunităţi de instruire
- Alte servicii. profesională.
Sursa: Elaborat de autor.
După cum se observă din tabelul nr. 1, elementele sistemului de recompensare a personalului se prezintă diferit,
de la un autor la altul, însă misiunea lor este de a motiva angajaţii în vederea realizării cât mai eficiente a sarcinilor şi
atribuţiilor de muncă şi, totodată, asigurării unui anumit venit care i-ar permite acestora şi familiilor lor un trai decent.
Spre deosebire de sistemele de recompense elaborate de Henderson şi Milkovich, în sistemul de recompensare a
personalului elaborat de C. D. Fisher, L. F. Schoenfeldt şi J. B. Shaw nu se regăsesc recompensele non financiare. Or,
recompensele non financiare reprezintă un element destul de important în vederea motivării angajaţilor pentru realizarea
obiectivelor prestabilite.
Elementele componente ale sistemului de recompense, mărimea şi ponderea lor sunt determinate de rolul,
utilitatea şi necesitatea socială a activităţilor prestate sau a produselor obţinute. Privită prin prisma analizei valorii,
recompensa are două dimensiuni:
- utilitatea, reprezentând recompensa intrinsecă, concretizată în sentimentul de: realizare profesională,
recunoaştere a meritelor, satisfacţie în muncă, dezvoltare personală şi poziţie în societate;
- costul, reprezintă recompensa extrinsecă, concretizată în recunoaşterea oficială, materială sau nematerială, a
activităţii şi calităţii angajatului.
Concluzii
Prin urmare, nu este suficient doar să atragem resursele umane de care avem nevoie, mult mai dificil este să ştim
cum să le menţinem, mai ales dacă este vorba de persoane cu un potenţial intelectual şi profesional destul de înalt.
Menţinerea angajaţilor în organizaţie se poate realiza printr-o motivare şi recompensare corespunzătoare a efortului
depus pentru exercitarea sarcinilor de muncă. Acesta reprezintă doar un aspect ce revine recompensării personalului în
cadrul organizaţiilor. Recompensarea personalului nu se reduce doar la atragerea şi menţinerea angajaţilor în
organizaţie, ci implică mult mai multe roluri în asigurarea succesului competiţional al acesteia.
Organizaţiile, în procesul de elaborare şi implementare a sistemului de recompensare a personalului, pot aplica o
multitudine de recompense cu efect motivator asupra comportamentului angajaţilor în vederea realizării obiectivelor
propuse. Pentru aceasta, organizaţia trebuie să cunoască, în urma efectuării unor sondaje în rândul angajaţilor, care sunt
recompensele cel mai mult dorite de angajaţi, cu scopul de a le introduce în sistemul de recompensare al personalului.
Referinţe bibliografice:
1. ARMSTRONG, M. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Codecs, 2003. 872 p. ISBN 973-8060-60-5.
2. BÎRCĂ, A. Managementul recompenselor. Chişinău: Ed. ASEM, 2013.
3. CHIŞU, V.A. Posturi, salarii şi beneficii. Bucureşti: Ed. Irecson, 2005. 326 p. ISBN 9738730422.
4. COLE, G.A. Managementul personalului. Bucureşti: Ed. Codecs, 2000. 555 p. ISBN 9738060230.
5. ХЕНДЕРСОН, Р.И. Компенсационный менеджмент: стратегия и тактика формирования заработной
платы и других выплат. Санкт Петербург: Изд-во Питер, 2004. 880 с. ISBN 5-318-00516-0.
6. MANOLESCU, A. Managementul resurselor umane. Ediţia a IV-a. Bucureşti: Ed. Economică, 2003. ISBN 973-
590-909-X.
7. МИЛКОВИЧ, Д.Т., НЬЮМАН, Д.М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала.
Москва: Изд-во Вершина, 2005. ISBN 5-94696-084-9.