Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Management
Management
aţiei” prezentat în continuare, nu se substituie manualului editat. Pentru însuşirea cunoştinţelor strict necesare promovării e
FUNDAMENTELE MANAGEMENTULUI
ORGANIZAŢIEI
CAPITOLUL 5
1. CUPRINS CAPITOL
Manual, notiţe
Formarea şi Stilul
Sensibilitatea faţă de blocarea
perfecţionarea Sensibilitatea
şi frânarea gândirii
faţă de perturbări în cooperareamanagerial
echipelor
personalului
Sistemul
Sistemul
informaţional
decizional
Componentele de bază ale sistemului managerial ce reprezintă condiţii- cadru pentru dezvoltarea capacităţii inovaţionale a personalului
Amplificare
a inovării
Intensificarea inovării în cadrul firmei, în scopul creşterii „producţiei
finite” de tehnologii, produse, soluţii organizatorice noi sau modernizate implică
multiple perfecţionări.
Intensificarea inovării impune fundamentarea întregii munci manageriale
pe baza unui set de reguli (vezi tabelul 3) ce reflectă atât necesitatea realizării
obiectivelor organizaţiei, cât şi specificul procesului inovării şi particularităţile ce
Relaţia se întâlnesc frecvent la persoanele ce posedă la un nivel apreciabil capacitatea de a
selecţie- crea (prezentarea conţinutului, în O. Nicolescu, I. Verboncu, Fundamentele
încadrare managementului organizaţiei, capitolul 5).
O altă direcţie principală de amplificare a potenţialului de inovare al
organizaţiilor o reprezintă utilizarea metodelor de stimulare şi „învăţare” a
creativităţii pentru personal din întreprinderi cum ar fi: brainstorming, Delphi,
Definiţi sinectica, matricea descoperirilor, analiza morfologică, Delbecq34 .
a
5.1.3. Selecţia şi încadrarea personalului
selecţiei
5.1.3.1. Noţiuni de bază, premise şi criterii de selecţionare şi încadrare
Definiţia
încadrării
Încadrarea personalului constã în ansamblul proceselor de atribuire efectivã a posturilor prevãzute în structura or
Definiţia
promovări
5.1.5.2. Concepte, tendinţe şi caracteristici ale promovării personalului
*
Dupã F.E. Dance , peste 90, în mare parte diferite substanţiale.
zice?; prin ce mijloace?; cui?; cu ce efecte?. (Prezentarea conţinutului, în O.
Nicolescu, I. Verboncu, Fundamentele managementului organizaţiei, capitolul 5).
b) Schema lui Shannon, mult mai complexă decât precedenta, prin aceea
că se introduc şi se utilizează noţiunile de „codificare” şi „decodificare”
(Prezentarea conţinutului, în O. Nicolescu, I. Verboncu, Fundamentele
managementului organizaţiei, capitolul 5).
c) Schema lui Wiener, ce completează precedentele realizări cu feed-
back-ul (informaţia retur) în posesia căruia emiţătorul intră, cunoscând astfel
maniera de receptare a mesajului comunicaţiei. (Prezentarea conţinutului, în O.
Nicolescu, I. Verboncu, Fundamentele managementului organizaţiei, capitolul 5).
Tipuri de bariere
a stora, precum şi în caracteristicile situaţiilor concrete în care se derulează
s comunicarea. Aşadar, cauzele care generează asemenea bariere sunt legate de
p emiţător, de receptor, de mesaj, de canalul de comunicare, precum şi de
i contextul în care se desfăşoară procesul de comunicare.
r În opinia majorităţii specialiştilor, cele mai semnificative tipuri de bariere
a comunicaţionale se referă la:
ţ a) limbaj şi modul de exprimare
i - folosirea necorespunzătoare a unor elemente ale procesului de
i comunicare (tonul folosit, gesturi, expresia feţei, poziţia corpului etc.);
l - incapacitatea emiţătorului de a-şi stăpâni emoţiile în transmiterea
e mesajului informaţional;
- aceleaşi cuvinte au sensuri diferite pentru anumite persoane.
ş b) recepţie a mesajelor
i - tendinţa de a auzi numai ceea ce ne-am obişnuit să auzim;
- ignorarea informaţiilor care sunt în dezacord cu ceea ce cunoaştem;
m - evaluarea subiectivă de către receptor a sursei obiective (emiţătorul) de
o transmitere a mesajului;
t - recepţionarea, în moduri diferite, de către variatele persoane din cadrul
i organizaţiei, a aceluiaşi mesaj.
v c) contextuale comunicării
a - perceperea diferită a mesajelor în funcţie de presiunile exercitate de
ţ mediu asupra receptorului (zgomot, climatul organizaţional etc).
i d) eterogene
i - discernerea insuficientă a mesajelor relevante transmise sau primite, de
l cele cu semnificaţie redusă sau nulă.
e Aceste bariere declanşează o serie de deficienţe în sistemul de comunicaţii
din organizaţie, între care filtrajul, distorsiunea, supraîncărcarea canalelor de
a comunicare cu informaţii inutile sunt cele mai importante.
c
e 5.1.6.6. Modalităţi de amplificare a eficacităţii comunicaţiilor
Definiţia
motivării în
sens larg
ţiei sã contribuie direct şi indirect la realizarea de funcţionalitãţi şi performanţe de ansamblu superioare, pe baza corelãrii in
5.2.2.1. Tipologii
Conţinutu
l teoriei
5.2.2.5. Teoria aşteptărilor VIE a lui Vroom
apeleze la motivaţii din toate cele cinci categorii. Desigur, utilizarea cea mai
frecventă şi intensă o au motivaţiile de natură formală, cele care sunt stabilite prin
Atitudini
indivi- duale recom- pense muncă
Nevoi materiale Aspiraţii Eforturi
ale perfor-
Moti-
salaria- cognitive Decizii Perfor- maţe Sti- mu- lare manţe
vare
tului Aşteptări pentru:
relaţio- Acţiuni organi sanc- dezvolt
nale ţiuni are
-za-
Compor- profesio
ţionale
tamente nală
MOTIVAŢII
Formale Informale
Economice Moral-spirituale
1 2 3 4
Categorii principale de motivaţii
Formal-economice Formal- Formal- Informal-
moral- complexe economice
spiritual 5
Salariu e Promovare Cadou
Primă Suspendare Masă festivă Informal-moral spiritua
Participare la Titlu onorific temporală din Bacşiş
profit Medalie post Sperţ
Gratificaţie Avertisment Retrogradare din încrederii Mulţumire Ceremonie de sărbătorire
Lauda Acordarea
Autoturism de scris Mustrare post
serviciu scrisă Destituire din
Locuinţă de post
serviciu
Penalizare la
salariu
Amendă
Fig. nr. 9. Tabloul general al motivaţiilor
În ceea ce priveşte motivaţiile informal-economice, utilizarea acestora se
recomandă să fie realizată cu mare atenţie, respectând cu stricteţe legile şi morala
societăţii din fiecare ţară. Apelarea la cadouri şi mese de protocol sunt modalităţi
practicate relativ frecvent în organizaţiile din ţările dezvoltate, evident subordonate
unor obiective bine precizate şi în anumite condiţii, potrivit regulamentelor şi
procedurilor prestabilite. În schimb bacşişurile sau şperţurile trebuie evitate pentru
că distorsionează sistemul de valori, atitudinile şi comportamentele salariaţilor, cu
efecte negative profunde în timp asupra culturii organizaţionale, funcţionalităţii şi
performanţelor firmei.
Folosirea eficace a motivaţiilor de către manageri cere calităţi native şi
pregătire deosebite. În fapt, aceste elemente reprezintă conţinutul principal al
leadershipului, pe care se pune atât de mult accent, cu rezultate economice
substanţiale în firmele competitive din ţările dezvoltate.
Definire Delimitarea motivării pozitive şi, respectiv, negative are la bază criteriul
a influenţei motivaţiilor asupra naturii şi mărimii satisfacţiilor personalului din
motivării participarea la procesele de muncă din cadrul organizaţiei.
pozitive
Motivarea pozitivã are în vedere creşterea eforturilor şi contribuţiei personalului la
realizarea obiectivelor organizaţiei, pe baza amplificãrii satisfacţiilor sale din participarea
la procesul muncii ca urmare a realizãrii sarcinilor atribuite, în condiţiile în care nivelul
obiectivelor şi sarcinilor de realizat este accesibil majoritãţii salariaţilor, iar motivaţiile
utilizate preponderent asigurã creşterea veniturilor salariaţilor, a moralului şi statutului
lor corespunzãtor aşteptãrilor acestora.
Din definirea motivării pozitive rezultă două caracteristici definitorii.
(Prezentarea conţinutului, în O. Nicolescu, I. Verboncu, Fundamentele
managementului organizaţiei, capitolul 5).
Motivarea pozitivă, prin numeroasele satisfacţii pe care le generează,
Definire contribuie la instaurarea unui moral ridicat şi la dezvoltarea individuală a
a salariaţilor, la conturarea unui climat organizaţional propice muncii şi
motivării performanţelor ridicate în organizaţie.
negative
ndeplinirea obiectivelor sale pe baza diminuãrii satisfacţiilor în procesul muncii sau a ameninţãrii cu reducerea lor, dacã sarci
Definirea Aceste două tipuri de motivare sunt partajate în funcţie de natura mijloacelor
motivării utilizate pentru motivarea personalului firmei.
economic
icã utilizeazã mijloacele clasice de natură economică, ce vizeazã satisfacerea aspiraţiilor şi aşteptãrilor de ordin economic ale
e
Definirea
motivării
intrinsec
5.2.4.4. Motivarea intrinsecă şi extrinsecă
Definire
a
Motivarea extrinsecă este o relaţie individ-organizaţie, având drept conţinut
motivării
satisfacerea aşteptărilor salariatului faţă de reacţiile organizaţiei vizavi de el,
cognitive fireşte în raport cu eforturile, comportamentul şi rezultatele sale. (Prezentarea
conţinutului, în O. Nicolescu, I. Verboncu, Fundamentele managementului
organizaţiei, capitolul 5).
.
(Prezentarea conţinutului, în O. Nicolescu, I. Verboncu, Fundamentele
managementului organizaţiei, capitolul 5).
În organizaţiile moderne se înregistrează tendinţa de intensificare a utilizării
ambelor categorii de motivaţii. Apelarea crescândă la motivarea cognitivă îşi are
suport în intelectualizarea din ce în ce mai pronunţată a proceselor de muncă din
organizaţii. Intensificarea motivării afective are la bază reconsiderarea salariatului
abordat tot mai frecvent în complexitatea sa, cu accent pe valorificarea potenţelor
psihosociologice neglijate în mare măsură în perioada anterioară.
Puterea unei persoane este cu atât mai mare cu cât influenţa sa este mai
puternică, imprimându-şi la un nivel superior viziunea şi voinţa proprie asupra
opticii şi voinţei celorlalte persoane implicate în procesele respective.
Pentru înţelegerea şi exercitarea puterii în cadrul organizaţiei sunt esenţiale
cunoaşterea şi înţelegerea surselor de putere în organizaţie. Aşa cum rezultă şi din
examinarea elementelor cuprinse în figura nr. 10., există două categorii de surse
ale puterii - individuale şi organizaţionale.
Sursele individuale ale puterii derivă din caracteristicile proprii fiecărui
salariat şi din poziţia sa în cadrul organizaţiei. (Prezentarea conţinutului, în O.
Nicolescu, I. Verboncu, Fundamentele managementului organizaţiei, capitolul 5).
Potenţa de a recompensa
Potenţa de a pedepsi
Charisma personală
Individuale
Autoritatea cunoştiinţelor sale de expert
Dorinţa de putere
post, prin efectuarea de combinãri de sarcini ce aparţin unor posturi care realizeazã procese de muncã înrudite şi/sau comp
Definiţia
îmbogăţirii
postului
De reţinut că lărgirea posturilor se referă numai la posturile de execuţie şi are
drept conţinut numai sarcini de execuţie cu o complexitate şi dificultate apropiate.
Cu alte cuvinte, lărgirea posturilor operează pe orizontala sistemului organizatoric,
implicând posturi situate pe acelaşi nivel ierarhic.
D. Îmbogăţirea postului
ui post de executat a unei game mai variate şi mai importante de sarcini, competenţe şi responsabilitãţi de execuţie şi
4. REZUMATUL CAPITOLULUI
Întrucât a manualul virtual constituie o prezentare rezumativă a
cursului scris, nu mai este nici nevoie şi nici posibil să facem rezumat
la rezumat.
5. CUVINTE CHEIE
- Resursă umană
- Capital uman
- Creativitate
- Inovare
- Selecţionarea personalului
- Formarea personalului
- Perfecţionarea personalului
- Programe de formare şi perfecţionare
- Metode de pregătire
- Metoda cazului
- Simulare
- Joc managerial
- Evaluarea personalului
- Tehnica notaţiei personalului
- Apreciere globală
- Centru de evaluare a personalului
- Promovarea personalului
- Comunicare
- Schema lui Laswell
- Schema lui Shanon
- Schema comunicaţională a lui Weiner
- Reţea de comunicaţii
- Barieră comunicaţională
- Motivare restrânsă
- Motivare în sens larg
- Teoria motivaţională a lui Juan Lopez
- Teoria “x”
- Teoria “y”
- Teoria lui Maslow
- Factor motivaţional stabilit de Herzberg
- Teoria contingency
- Ciclu motivaţional
- Motivare
- Tipuri de motivare
- Motivare pozitivă
- Motivare negativă
- Motivare economică
- Motivare moral-spirituală
- Motivare extrinsecă
- Motivare intrinsecă
- Motivare cognitivă
- Motivare afectivă
- Putere
- Sursea individuală a puterii
- Cerinţă motivaţională
- Tehnica ascultă şi răspunde
- Tehnica feed-back-ului motivaţional verbal
- Tehnica extinderii postului
- Tehnica îmbogăţirii postului
6. BIBLIOGRAFIE
7. ÎNTREBĂRI RECAPITULATIVE