MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

PRESENTADO POR:

Johan Sebastián Calixto Ángel Código: 1521023088

Juan Carlos Carrero Orjuela Código:132107035

Vitola Hernández Fernando José Código:1311470037

Mabel Andere Toro Ibarra Código 1811022514

BOGOTÁ 9 DE NOVIEMBRE DEL 2019

 ÍNDICE GENERAL

1. ÍNDICE GENERAL

2. ABSTRAC

3. PALABRAS CLAVE

4. JUSTIFICACIÓN

5. INTRODUCCIÓN

6. MARCO TEÓRICO

6.1 GENERALIDADES, PROCESOS, MODELOS, MÉTODOS DE LA

CONSTRUCCIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN Y RESULTADOS EN LAS
ORGANIZACIONES

6.2 EJEMPLOS DE EMPRESAS EN SUS PROCESOS DE GESTIÓN

7 CREACIÓN DE LA EMPRESA XYZ

 2

ABSTRACT

Este proyecto tiene la intención de realizar una claridad de cómo la organizaciones

tienen la obligación de medir sus procesos de gestión enfocados en el recurso humano en
su calidad y estímulo laboral; también interpretará por qué esta medición es importante
para lograr el éxito en el desempeño de la labor que cada organización en su lineamientos
tienen como meta.

3.Palabras clave: gestión, indicadores, métodos, procesos, implementación, recurso

humano.
 4

INTRODUCCIÓN

La gestión por procesos, la medición y análisis de resultados permite realizar el control

de la gestión y monitorear de manera permanente el desempeño a lo largo de toda la
organización; implica controlar y mejorar su ejecución en términos de eficacia, eficiencia y
efectividad

Cada organización requiere de una adecuada sincronización y alineamiento de todos y

cada uno de los procesos que desarrollan, encaminados a la consecución y cumplimientos
de los objetivos trazados, que permitan tener total claridad de su finalidad y así adoptar la
implementación de herramientas que permitan medir su desempeño.

JUSTIFICACIÓN

Las organizaciones están utilizando como estrategia la incorporación de metodologías

sofisticadas y tecnología para mejorar las áreas relacionadas con la gestión de talento
humano, estos objetivos trazados se logran a través de procesos de seguimiento, control,
inspección, documentación, capacitación y vigilancia dirigidas a las metas planteadas y así
tener enfoques y modelos para lograr organizaciones competitivas con eficacia, eficiencia y
efectividad.
 6

MARCO TEÓRICO

Dentro de la generalidad para la construcción de los indicadores de gestión se pueden

evidenciar procesos modelos y métodos los cuales se pueden observar de la siguiente
manera:

6.1GENERALIDADES:

¿Qué son los indicadores de gestión?

En pocas palabras podemos definir que los indicadores de gestión son los encargados de
medir, analizar y potencializar la productividad de una empresa.” Aquello que no se puede
medir, no se puede controlar “.

Lo que permite un indicador de gestión es descubrir si una empresa o proyecto está

siendo efectiva, potencial y se está cumpliendo con el objetivo.

¿Cuáles son los indicadores de gestión?

Los indicadores de gestión los componen o se clasifican en indicadores de eficacia, de

eficiencia, de cumplimiento, de evaluación, de eficiencia, de eficacia y de gestión.

Indicadores de eficiencia: El indicador de eficacia mide el logro de los resultados

propuestos. Indica si se hicieron las cosas que se debían hacer, los aspectos correctos del
proceso.
 Indicadores de eficiencia: Los indicadores de eficacia se enfocan en el que se debe
hacer, por tal motivo, en el establecimiento de un indicador de eficacia es fundamental
conocer y definir operacionalmente los requerimientos.

· Indicadores de cumplimiento: con base en que el cumplimiento tiene que ver con
la conclusión de una tarea.

· Indicadores de evaluación: la evaluación tiene que ver con el rendimiento que se

obtiene de una tarea, trabajo o proceso.

· Indicadores de eficiencia: teniendo en cuenta que eficiencia tiene que ver con la
actitud y la capacidad para llevar a cabo un trabajo o una tarea con el mínimo de
recursos.

· Indicadores de eficacia: eficaz tiene que ver con hacer efectivo un intento o
propósito. Los indicadores de eficacia están relacionados con las razones que indican
capacidad o acierto en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: grado de
satisfacción de los clientes con relación a los pedidos.

· Indicadores de gestión: teniendo en cuenta que gestión tiene que ver con
administrar y/o establecer acciones concretas para hacer realidad las tareas y/o trabajos
programados y planificados.
Características de los indicadores de gestión:

1. Pertinencia: El objetivo de este indicador es describir y determinar.

2. Funcionalidad: corroborar que el indicador sea medible, operacional y sensible a

los objetivos.

3. Disponibilidad: Los indicadores deben ser construidos a partir de variables sobre

las cuales existan registros estadísticos de tal manera que puedan ser consultados
cuando sea necesario.

4. Interpretabilidad: Se espera que sean fáciles de entender por los interesados, aun
cuando no sean especialistas.

5. Utilidad: que todo lo medible obtengas resultados y se permitan tomar decisiones.

6. Confiabilidad: Los datos deben ser medidos siempre bajo ciertos estándares de
confiabilidad y la información requerida debe poseer atributos de calidad estadística.

Tipos de indicadores

Indicador de proceso / actividad

Es el encargado de ejecutar o realizar el conjunto de actividades involucradas para el

logro de los productos y resultados asociados a los objetivos estratégicos.

Ejemplo:

§ % de docentes evaluados.
§ % de estudiantes que presentaron pruebas externas.
 § Número de estudiantes por docente

Indicador de producto:

Son los encargados a los bienes y servicios generados en la Secretaría de Educación

como resultado de la ejecución de los programas y proyectos.

Ejemplos:
§ No. de computadores por EE.
§ % de EE. que ofrecen servicios a la comunidad
§ % de EE. con adecuaciones y mejoras.

· Indicador de servicio:

Son los que reflejan los logros que espera alcanzar la entidad y que se relacionan con
los objetivos del servicio educativo. Efectos inmediatos de los productos de una
política, programa o proyecto sobre la población focalizada.

Ejemplos:
§ No. de estudiantes matriculados.
§ % de EE. En categoría alto de pruebas externas.
§ No. de requerimientos vencidos.
§ % de requerimientos atendidos a tiempo.

Procesos para la construcción de indicadores de gestión.

Los procesos para la construcción de cada indicador en el contexto organizacional varían

según la empresa, sin embargo, existen marcos de referencia que permiten orientar este
proceso de tal modo que pueda ser confiable y que cumpla con el objetivo propio de la
gestión por indicadores en una organización, dentro de la investigación realizada
encontramos procedimientos esenciales que se deben seguir para la construcción de
indicadores estos son divididos en 11 pasos.
1. DEFINIR OBJETIVOS

· Se debe tener claro para que se quiere desarrollar un indicador, el objetivo que se
espera, el motivo, identificar el proceso que se pretende medir y las actividades y
secuencia que en el intervienen, entrada, proceso y salida.

· ¿Para qué y porque se quiere desarrollar el indicador?

· Motivo.

· Identificar y reconocer el proceso que se quiere analizar o intervenir.

 · Ejemplos: Medir e identificar los motivos que impulsan las renuncias de los
colaboradores, niveles de productividad individuales o por área Vs la implementación
de una política o estrategias especifica.

2. Definición de variables y fórmula de cálculo.

· Tipos de variables:

· Absoluta (ejemplo: N° número total de empleados).

· De Razón (ejemplo: x unidades producidas por x cantidad de personas).

· Tasa (ejemplo: la tasa de incapacidades por x cantidad de empleados).

· De Proporción (ejemplo: Porcentaje de permisos por situaciones personales o

calamidades familiares).

· De Variación (aumento de los accidentes laborales del año 2019 de x% con

respecto al año 2018.

3. Elección del indicador.

· Claridad de la medición.

· Esta debe ser monitoreable.

· Disponibilidad y confiabilidad de la información para su cálculo.

4. Definir metas del indicador.

· Valor histórico (EJ. Número de horas extras trabajadas en los años 2019 frente al
año 2018).

· Valor de potencialidad o estándar (EJ. Número máximo de horas extras nocturnas

aprobadas Vs el presupuesto de operaciones).

· Valor de competencias (Ej. Estudio del salario del gerente de calidad en mi

empresa Vs la competencia (las empresas del sector)).
 · Valor de usuario o cliente (Percepción los colaboradores con edades entre 18 y
28 años frente a la calidad del liderazgo y de la cultura organizacional de la empresa).

· Valor teórico (Cantidad y costo de la dotación necesaria para el 3 periodo del año
2019).

5. Definir fuente de información y frecuencia de recolección.

· Origen de la información base para el indicador. (Planillas de ausentismo,

encuestas de satisfacción de los servicios del casino, marcaciones de entrada y salida
del bio métrico, planillas de novedades de nómina, etc.)

· Periodicidad y método de recolección

6. Definir responsables de la gestión del indicador.

· Responsables de recolectar la información, organizarla, analizarla, presentarla.

· Ej: Analista de nómina se encarga de recolectar la información de novedades de

horas extras por medio de los reportes del sistema de marcación de entrada y salida del
personal, la estructura y la presenta al coordinador de recursos humanos para el análisis
y gestión del indicador de horas extras laboradas que se presenta a la gerencia.

7. Identificar destinatario y frecuencia de cálculo.

· Frecuencia de cálculo: Cada cuento se presenta el indicador: Mensual, semanal,

trimestral, semestral etc.

· Destinatario: A quien se presenta el indicador (junta de accionistas, gerente de

recursos humanos, gerente de operaciones, junta directiva etc.)

8. Elaborar ficha de indicador.

· Nombre del indicador

· Fórmula
 · Fuente de datos

· Unidad de medida

· Responsable de la recolección

· Frecuencia de la recolección.

· Sentido

· Meta

· Responsable del cálculo

· Frecuencia del cálculo y análisis.

9. Toma de datos y cálculo del indicador.

· Ejecución de todo el proceso.

· Elaboración de estadísticas, gráficos, datas.

· Socialización a los integrantes del equipo frente a la importancia del indicador, su

objetivo y su proceso de ejecución.

· Entrenamiento del equipo para el desarrollo del proceso.

10. Análisis e interpretación del indicador.

· Tendencias a las maximización ( EJ: El número de unidades producidas por

empleado aumento un 20% con respecto al mes anterior).

· Tendencia a la minimización (EJ: Número de renuncias del mes de enero

disminuyó un 20% con respecto al mes anterior).

· Límites de seguridad (Ej : Las horas extras del mes se ajustaron a los estándares
de presupuesto mínimos y máximos esperados para el periodo).
11. Toma de decisiones

· Lo que no se mide no se controla, si no se controla no se dirige, si no se dirige no

se puede mejorar.

MODELOS DE GESTIÓN:

Se entiende a la gestión estratégica de recursos humanos, como una medición una

clasificación principalmente porque pueden ser fuente de una ventaja competitiva
sostenible para la misma empresa, pero Gracias al resultado del estudio de múltiples
factores socioeconómicos que generan la concepción de diferentes modelos para la
aplicación práctica de sistemas de gestión y cuya aplicación se desarrollará el análisis
de la situación de la empresa.

Hay varios modelos entre ellos se están:

 Modelo de Besseyre Des Horts (1990) este modelo se estructura desde tres
saberes de aplicación en la empresa en el RH en la aplicación de prácticas así:

1 Adquisición: definición de puestos y funciones, sistemas de clasificación de

capacidades técnicas

2 Estimularlas: Optimización de resultados en los desempeños de los trabajadores

(prácticas de mejora)

3. Desarrollo: Formación profesional, comunicación e información.

en el siguiente mapa se ve la organización de este modelo

 Modelo de Chiavenato (2000)

 Modelo de Chiavenato (2000) este modelo está dividido por modelos subsistemas
interdependientes

Subsistema de alimentación.

Subsistema de aplicación

Subsistema de aplicación

Subsistema de desarrollo.

En el siguiente mapa se ve la organización de este modelo:

(Mondragón Alma)

MÉTODOS:

1.  EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Es una apreciación sistemática de cómo cada

persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Las
organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal e informalmente, con cierta
continuidad. La evaluación de desempeño es un medio que permitirá detectar problemas en
la supervisión del empleado y en la integración del empleado al puesto que ocupa.

¿Cómo se está comportando la persona que ocupa el puesto? Factores que afectan el
desempeño en el puesto: Valor de las Capacidades recompensas del individuo Esfuerzo
Desempeño individual en el puesto Percepción de que las Percepciones de las recompensas
papel dependen del esfuerzo

  2MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Método de

evaluación del desempeño mediante escalas gráficas. Método de elección forzosa. Método
de evaluación del desempeño mediante investigación de campo. Método de evaluación del
desempeño mediante incidentes críticos. Método de comparación de pares. Método de
frases descriptivas.
 3. "TEORÍA DE LOS RASGOS": Su teoría se concentra en la identificación de las
dimensiones principales a lo largo de las cuales difiere la gente.

4. 16 RASGOS PRIMARIOS:

1.Reservado – Sociable
2.Menos inteligente - Mas inteligente
3.Impresionable - Estable en lo emocional
4.Sumiso – Dominante
5.Serio – Despreocupado
6.Conveniente – Escrupuloso
7.Tímido – Aventurero
8.Inflexible – Sensible
9.Confiado – Desconfiado
10.Practico – Imaginativo
11.Directo – Astuto
12.Seguro – Aprensivo
13.Conservador – Experimentador
14.Dependiente – Autócrata
15.Descontrolado – Controlado
16.Relajado – Tenso
5. Rasgos Centrales: ESCALA DE RASGO- FACTOR DE RASGO
REPRESENTATIVAS
1. Apertura mental, Convencional-Original Poco audaz-Temerario Conservador-Liberal   
2. Extraversión, Retraído-Sociable Silencioso-Hablador Inhibido-Espontáneo   
3. Responsabilidad o tesón, Descuidado-Prudente Irresponsable-Fiable Negligente-
Confianzudo 
 4. Afabilidad, Irritable-Amable Despiadado-Bondadoso Egoísta-Desprendido   
5. Estabilidad emocional (Neuroticismo), Calmado-Preocupado(neuroticismo) Duro-
Vulnerable Seguro-Inseguro
 6. EVALUACION 360 GRADOS: Consiste en que un grupo de personas (jefes, pares,
subordinados y otros) valoren a otra por medio de una serie de Ítems o factores
predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de su
práctica profesional. La herramienta de la evaluación de 360 grados consiste en un
cuestionario de carácter anónimo en el que el evaluador realiza dos apreciaciones.
*Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos en condiciones normales de
trabajo.
*Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos en condiciones especiales
como estrés, presión, cortos plazos, tareas complejas, etc.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos, y dará la gerencia la información necesaria para tomar decisiones
en el futuro.
¿QUE SE EVALUA?
- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS: Ventajas, El sistema es más amplio en el sentido que

las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.

La Calidad de la información es mejor.

Puede reducir los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no

sólo de una.

La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del

empleado.

Desventajas, El sistema es más complejo, en términos administrativos.

Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos
puntos de vista.

Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

 6.2EJEMPLOS DE GESTIÓN DEL RECURSO

Para la mejor comprensión del tema observaremos cuatro ejemplos de empresas que
darán la visión concreta de cómo elaboran sus procesos de gestión del talento humano a
la vez se construirá con todo lo observado un proyecto de empresa la cual llamaremos
XYZ

EJEMPLO 1

Kn – Empresa de logística

Multinacional, experta en brindar soluciones logísticas como transporte aéreo y

marítimo, transporte terrestre, agencia de adunas, seguros aduaneros y administración en
almacenamiento de mercancía ( contrac logistics) con más de 125 años en el mercado, la
administración de los procesos de gestión del talento humano se realiza por medio de
clúster a nivel global, en Colombia se divide dicha administración por unidades de negocio,
dentro de las unidades de negocio de contract logistic se tienen estandarizados los
siguientes indicadores para medir la gestión de administración de talento humano.

TIPO DE INFORME- DETALLE Y OBJETIVO

 DATA-INDICADOR

Informe de rotación mensual En este informe se registra la información de los

colaboradores que presentaron retiro en cada mes ya sea
por renuncia, terminación de contrato por
comportamiento, desempeño o mutuo acuerdo y se
segmenta la información por los diversos motivos de
retiro, lo que permite analizar las causales de renuncia de
los colaboradores para así realizar intervenciones y crear
estrategia para mejorar el clima organizacional, escalas
salariales o diversas situaciones, adicional se validas los
despidos realizados para crear nuevas estrategias que
permitan mejorar dichas situaciones, la base de estos
informes son documentos como : entrevista de retiro,
procesos disciplinarios y descargos que terminaron con
finalización de contrato.

Informe de horas extras En este informe se registra todas las horas extras
laboradas laboradas durante el mes con el objetivo de controlar que
dichas horas extras cumplen con los parámetros máximos
permitidos por ley, adicional permite validar nuevas
estrategias en términos de programación de horarios y
planificación del staf para reducir al máximo los costos
relacionados con horas extras, adicional permite
garantizar un equilibrio vida trabajo para los
colaboradores de la compañía.

Análisis de data información En este informe se registra toda la información socio-

socio demográfica demográfica de los colaboradores, sexo, edad, nivel
académico, dirección de residencia, estado civil, número
de hijos, intereses, este informe es la base para la
 creación y planificación de actividades de bienestar,
capacitación, esparcimiento como resultado de análisis
de indicadores como porcentajes de madres o padres,
jóvenes o adultas, hombre o mujeres, tipo de intereses
particulares etc.

Informe de ausentismo Este informe permite medir el nivel de ausentismo por

mensual diversas razones como: incapacidades por arl o eps,
permisos remunerado o no remunerados, ausencias sin
justificar, permisos médicos, calamidades personales o
familiares, permisos por citaciones judiciales,
académicas etc, en base a este informe se generan
estrategias que permitan reducir al máximo el número de
horas no laboradas, algunas estrategias importantes que
se han realizados son la creación de días remunerados
controlados como día libre por cumpleaños, día libre
como motivación por excelente desempeño,
cumplimientos de productividad o excelencia en temas
de comportamiento como puntualidad.

EJEMPLO 2

CARVAJAL: Es una compañía que trabaja de múltiples servicios donde se destacan:

(Carvajal car pack, bico, Fundación Carvajal entre otras)

Para Carvajal las mediciones de gestión del talento humano se dividen así:
 RESPETO DESARROLLO Y HIGIENE PROMOCIÓN
CALIDAD DE LABORAL
VIDA

las relaciones con La Organización Para ello, hará que La empresa buscará
los colaboradores se está comprometida el ambiente de ofrecer
basan en un con el desarrollo de trabajo: Sea limpio, oportunidades de
permanente respeto, sus colaboradores, seguro y saludable; formación
y en la atención a la con el equilibrio y la Esté libre de presencial y virtual,
persona humana, la calidad de vida y discriminación o y promoción en
confianza mutua y el con propender por acoso, por causa de condiciones
respeto de los un ambiente la edad, raza, sexo, adecuadas de
derechos humanos saludable, seguro y estado civil, remuneración
fundamentales. con bienestar. condición física,
orientación sexual,
religión,
nacionalidad,
lengua, filiación
política, libertad de
pensamiento en el
ámbito laboral o
cualquier otra
condición; Sea
estimulante para la
efectividad y
satisfacción de los
colaboradores.

Carvajal- principios y políticas

Ejemplo 3

COLOMBIAN OUTSOURCING SOLUTIONS

 Colombiano Outsourcing solutions está enfocado en la externalización de procesos de
negocios BPO a nivel internacional. Proporciona soluciones orientadas a la optimización de
la calidad del servicio al cliente para varios objetivos que su empresa necesite alcanzar.
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Inbound y Outbound, cobranzas, servicio al cliente. Servicio al cliente bilingüe (ingles,
portugués y francés). Fuerza de ventas, soporte técnico, retención de clientes. Actualización
Bases de datos, Confirmación de eventos. Recobro, Domiciliación, manejo de PQR´S,
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Tercerizar este proceso le permite a la empresa concentrarse en el core de su negocio, en

la razón de ser de su actividad económica. COLOMBIAN OUTSOURCING SOLUTIONS,
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Afiliación a las Entidades de Seguridad Social, el Registro de Novedades, Liquidación,
Revisión y Proceso de Pago en el Sistema, Envío electrónico de Comprobantes de Pago,
Envío del Archivo Plano al Banco y al Sistema Contable, Generación Automática y Real de
Provisiones de Nómina, Generación y cargue de la Planilla Unificada, Informe Gerencial
Mensual de Costos Generales de Nómina, Consolidación Mensual y Anual de Prestaciones
Sociales, Liquidación de Cesantías, Primas y Vacaciones, informe mensual de Retención
Contingente, Liquidación de Contrato y Proceso de Retiro de las Entidades de Seguridad
Social, Impresión de Certificados de Ingresos y Retenciones, Cálculo Semestral de
Retención en la Fuente, Medios Magnéticos e informe de SuperSociedades, Simulación de
Escenarios de Liquidación de Contrato Laboral y Mediciones de Impacto en Prestaciones y
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● Selección de Personal.

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● Medición de Clima Organizacional y Visitas Domiciliarias.

7.

EMPRESA XYZ
 Es una empresa con características formativas perteneciente al sector educativo la cual
dentro su labor está de afianzar procesos pedagógicos con los niños-as y jóvenes de un
sector de clase media de Bogotá

MISION

Atender de manera oportuna y con cualificación educativa a niños -as y jóvenes los
cuales tendrán proyección con énfasis empresarial y en busca de que cada integrante de la
labor formativa tenga un proyecto de vida que propenda a una mejor toma de decisiones.

VISION

siendo una institución de proyección social es propender a que el 2025 la institución

XYZ sea la primera organización con proyección social -formativa que gradué a estudiantes
con formación empresarial que brinde oportunidades y desarrollos técnicos e investigativos
a la sociedad bogotana.

8.ALINEACION DE PROCESO CON LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

 En la empresa XYZ se realizan tres procesos de capacitación y mejora institucional

la primera se desarrolla en enero al iniciar laboras con los docentes y directivos docentes en
donde se capacita con tres vertientes.

1. Desarrollo institucional y políticas de desempeño Manual

de funciones del personal de la institución.
2. Capacitación nominal: estos dependen de la necesidad en
evaluación del desempeño académico o en procesos
formativos de capacitación docente. En la educación
financiera.
3. Desarrollo del proceso legal: Debidos proceso en aula y el
perfil de cada docente.

SISTEMA DE INDICADORES DE GESTION

EN CUANTO AL INDICADOR DE MEJORA DE COMPETENCIAS SE

DESARROLLA DE LA SIGUIENTE MANERA:

Índice de mejora de competencias corporativas: De acuerdo con el indicador se

visualiza que los docentes que se comprometieron con la empresa para la mejora de
competencias fueron 680 que corresponden al 54.4%. Del total de los empleados
comprometidos con los objetivos de la empresa.

Propuesta de mejoramiento; La propuesta es mejorar e incentivar a los trabajadores

con mejores remuneraciones, bonos, auxilios de estudio, horarios flexibles, opciones de
ascenso de acuerdo a estudios y objetivos alcanzados. Con lo anterior ya mencionado sería
una buena opción para que los empleados trabajen con más entusiasmo, positivismo y
mayor rendimiento.

INFORME DE ROTACIÓN.

La tabla a continuación relacionada es una propuesta para la medición mensual y anual

de los índices de rotación de la compañía XYZ con el fin de identificar el porcentaje de
rotación del personal y las causas de retiro, para lo anterior utilizaremos dos datas en Excel
una que nos permite relacionar y medir el porcentaje de rotación y la segunda permite
medir los motivos de retiro, teniendo esta información en las diferentes tablas se pueden
generar diferentes informes y gráficos para evidenciar mes a mes las dinámicas de rotación
y los motivos de retiros y renuncias.

Tabla N° 1

Data de motivos de retiro

El objetivo de esta data es medir las causales de retiro y renuncia del personal para de
este modo generar estrategias y planes de acción que permitan disminuir los riesgos de
aumento de rotación del personal, antes que nada es importante tener claro los tipos de
retiro que se pueden presentar en una organización y clasificarlos de modo tal que se pueda
generar una estructura más alineada para facilitar el registro y el análisis de la información,
por lo anterior se propone la siguiente dinámica de causales de retiro.
 Posterior a tener claridad de los motivos de retiro se propone manejar una data en Excel
que permita registrar de manera clara la información de los colaboradores que presenta
retiro en el mes y sus causales.

Con la información de la tabla en relación la organización puede generar diferentes

informes dinámicos que le permitan evaluar las causales y su impacto en la rotación para
tomar las decisiones pertinentes.

CEDUL APELLI ME CARG FECHA FECH MOTI OBSERVACI

A DOS Y S O DE A DE VO ÓN
NOMBR INGRE RETIR DEL
ES SO O RETI
RO

Teniendo esta tabla diligenciada procedemos con el informe de rotación mes a mes en
este informe se relaciona el detalle del mes, saldo inicial (staff inicial de colaboradores al
inicio del mes) ingresos, retiros con impacto en la rotación ( según las políticas de cada
empresa en esta se registran los retiros del mes que impactan el índice de rotación) reales es
( la diferencia entre los ingresos y retiros) índice de rotación ( porcentaje de la diferencia
entre retiros, ingresos y saldo inicial) retiros sin impacto en la rotación( las promociones o
cambios de cargo generan retiro por cambio de posición que debe ser cubierto sin
embargo estas no se definen como un factor de impacto de la rotación ya que se dan por un
movimiento al interior de la compañía, por último tenemos el total de retiros del mes.
INFORME DE AUSENTISMO

El informe de ausentismo tiene como propósito el registro, control y análisis de las

ausencias de los colaboradores de la compañía que generen como resultado una pérdida en
tiempo de horas laboradas.

Este análisis permite a la compañía realizar una evaluación periódica de este indicador
para generar estrategias que disminuyan al mínimo las ausencias presentadas por los
colaboradores, es importante tener presente que este indicador es fundamental ya que está
ligado directamente con la productividad de una empresa; para el análisis de dicho
indicador se propone una data en excel con los registros que permitan una análisis a detalle,
pero antes se debe tener claridad de las variables que se determinan como ausentismo para
poder generar un filtro adecuado de la información.
 Data motivos de ausencia.

Para el detalle de los ausentismo se propone trabajar en un Excel en donde se relacione

la información detallada de este proceso es importante identificar el mes en que se genera la
novedad, nombre y cédula del colaborador, fecha inicial y final de la ausencia, cálculo del
total de días y cálculo del total de horas, las causas generales y específicas, área de trabajo,
cargo y salario, este informe no solo pretende medir el número de ausentismo y los
motivos, también es fundamental se realice una medición del costo que este ausentismo
representó para la compañía en términos de tiempo y dinero.
 Por lo anterior se requiere información salarial para calcular el costo por hora y día de
este modo se pueden generar diversos informes de manera dinámica que le permitan a la
dirección tener claridad del panorama frente a este tema y generar estrategias para
disminuir este costo y así aumentar la productividad y rentabilidad el negocio.

MEDICION DE LA EFICIENCIA EN EL PROCESOS DE SELECCION

Proceso de selección: observando el indicador tiene fallas en un 40% en la selección del

personal debido a que los procesos de selección no son rigurosos y en algunos casos los
perfiles no cumplen con la labor a desempeñar, debido a que la ley exige licenciados uy se
contratan en primaria técnicos.

Propuesta de mejoramiento: invitar a las personas seleccionadas al proceso de nivel

directivo docente, intermedio y operativo – (docentes), aplicar exámenes, entrevistas con
reclutamiento y si se cumple con el perfil, se pasa de inmediato a una entrevista con el área
solicitante, para no perder tiempo también comunicar los resultados a los participantes de
los que no fueron elegidos y agradecer por haber por haber asistido. Con esto la empresa
genera credibilidad y buen nombre.
 INDICADOR DE CALIDAD EN LA CONTRATACION:

En cuanto a la contratación los docentes inician con contratos fijos a 10 meses y se

inician con un periodo de prueba de 2 meses ya sea antiguo o nuevo.

NOMBRE DEL INDICADOR: Contratación laboral docente vs Prueba de desempeño

CL: CONTRATACION LABORAL

PD: PRUBA DE DESEMPEÑO

CL: 10 MESES

PD: 2 MESES

INTERPRETACION DEL INDICADOR: El docente se contrata por 10 meses en

contratación laboral / pero con una prueba de desempeño de 2 meses.

Los procesos de gestión organizacional en cuanto a la capacitación: se alinean de

manera propositiva debido a que la naturaleza de la institución tiene como fin la
fundamentación formativa, que se ve reflejada en la misión y la visión a la vez de
capacitar de manera formal en la educación financiera a los niños-as y jóvenes.

Para ello la institución en el área de recursos humanos tiene un indicador de gestión en lo

concerniente a la capacitación desarrollado de la siguiente manera y siguiente indicador:

Indicador: Generar en los 57 docentes (empleados)jornadas de capacitación de carácter

formativo y de valor organizacional

Nombre del indicador: Tiempo formativo en jornadas de capacitación

TF= TIEMPO FORMATIVO

NP=NUMERO DE PARTICIPANTES

JC=JORNADAS DE CAPACITACION

TF=60 HORAS

NP=57

JC=3

INTERPRETACION: En el proceso de formación en la institución se ejecutaron 200

horas por cada capacitación para un total de 600 divididas en tres sesiones al año con la
cantidad de participantes de 57 docentes. (cartilla gestión del talento humano).
Referencias:

Politécnico gran colombiano (cartilla 4 gestión del talento humano) indicadores de gestión
en talento humano

Carvajal- principios y políticas 2018 RECUPERADO DE:https://www.carvajal.com/wp-

content/uploads/2018/09/PrincipiosPoliticas2018.pdf

Mondragón Alma -Modelos de gestión de recursos humanos UAEH recuperado

de:https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html

Indicadores KN - experiencia laboral como ejecutivo de cuenta de recursos humanos.

Procedimientos para la construcción de indicadores - Canal de YouTube ingenio empresa

https://www.youtube.com/channel/UCT-zY9p_Q7Uk2hHctHLNOWw.

Libro INDICADORES DE GESTIÓN elementos para lograr la competitividad y

productividad- editorial 3R EDITORES - Autor Jesús María Beltrán Jaramillo

Colombian outsourcing Colombia 2009 recuperado

de:https://connectamericas.com/es/company/colombian-outsourcing-solutions

Ibáñez Albert : métodos de evolución del desempeño 2013 recuperado

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