Tema 3.

RESURSELE UMANE ŞI PRODUCTIVITATEA MUNCII – 4 ore

3.1. Asigurarea cu resurse umane în activitatea de construcţii-montaj

3.2. Caracteristica personalului. Evidenţa personalului întreprinderii.
3.3. Productivitatea muncii în construcţii şi metodele de măsurare a ei.
3.4. Căile de creştere a productivităţii muncii.

3.1 Asigurarea cu resurse umane în activitatea de construcţii-montaj

Resursele umane reprezintă unul dintre factorii de bază în procesul de producţie. Orice
activitate economică este imposibilă fără participarea resurselor umane. Insă munca se manifestă
ca factor de producţie numai în stare activă, şi nu sub formă de resurse stocate.
Asigurarea cu resurse umane a unei întreprinderi se efectuează în baza analizei postului,
planificării resurselor umane, recrutării, selecţiei şi dezvoltării resurselor umane.
1) Analiza postului
Postul reprezintă ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autorităţilor şi responsabilităţilor,
care revin spre exercitare în mod permanent unei persoane din cadrul organizaţiei.
Postul presupune următoarele componente:
 Obiectivele (definirea cantitativă şi calitativă a scopurilor).
 Sarcinile (acţiune clar formulată, orientată spre realizarea unui obiectiv precis).
 Autoritatea (limitele în cadrul cărora titularul postului are dreptul de a acţiona pentru
realizarea obiectivelor şi exercitarea atribuţiilor).
 Responsabilităţile (obligaţia titularului postului de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile
sale derivate din obiectivele postului).

Analiza posturilor este una dintre cele mai importante activităţi ale MRU şi se referă la
conţinutul şi cerinţele posturilor, şi nu la analiza persoanelor care le ocupă.
Procesul de analiza posturilor cuprinde:
 Analiza structurii organizatorice,
 Selectarea posturilor ce vor fi analizate,
 Colectarea datelor,
 Pregătirea descrierii și specificaţiei postului,
 Proiectarea postului,
 Implementarea proiectului postului.

Analiza posturilor este procesul de culegere, analizare şi stabilire a informaţiilor despre

conţinutul posturilor, cu scopul asigurării unei baze pentru descrierea fiecărui post şi a datelor
pentru recrutare, instruire, evaluarea posturilor şi managementul performanţei. Analiza postului
se concentrează pe ceea ce trebuie să facă deţinătorul unui post.
Analiza posturilor presupune nu numai desfăşurarea procesului propriu-zis de analiză, ci
şi prezentarea rezultatelor sale de bază sub forma descrierii postului şi specificaţiei postului.
Descrierea postului conține:
- denumirea postului,
- obiectivele postului,
- nivelul ierarhic,
- superiorul direct,
- relaţiile organizatorice,
- sarcinile-cheie, autoritatea acordată,
- principalele cerinţe (pregătire, experienţă, studiile etc.).
Specificaţia postului derivă din analiza postului, este un rezultat de bază al acesteia şi se
determină din descrierea postului. Specificaţia postului conturează îndemânările specifice,
cunoştinţele, abilităţile şi alte caracteristici fizice şi personale, care sunt necesare pentru
îndeplinirea unei lucrări. Specificaţia postului pune accentul şi conţine o descriere sumară a
cerinţelor umane ale postului.
Fişa Postului este unul din documentele de formalizare a structurii organizatorice, care
defineşte locul şi contribuţia postului în atingerea obiectivelor individuale şi organizaţionale şi
care este caracteristic şi individului şi organizaţiei, deoarece constituie baza contractului de
angajare.
Fişa postului trebuie să cuprindă următoarele secţiuni:
 denumirea postului,
 cui se subordonează deţinătorul postului,
 cine se subordonează deţinătorului postului,
 scopul general,
 responsabilităţile sau principalele sarcini.
Este foarte important ca Fişele de post să fie clare, să conţină obiective realizabile şi să
reflecte nevoile reale ale organizaţiei.

2) Planificarea resurselor umane - este procesul, prin care organizaţiile prevăd

necesităţile viitoare de resurse umane şi elaborează programele pentru asigurarea numărului şi
categoriilor de angajaţi, care sunt disponibili la momentul potrivit şi la locul potrivit.
Planificarea resurselor umane cuprinde analiza situaţiei prezente a resurselor existente
în cadrul organizaţiei, interpretarea previziunilor de dezvoltare a acesteia în termeni de cerinţe
viitoare de resurse de muncă, definirea politicilor de dezvoltare a resurselor existente şi la
recrutarea de noi cadre.
Derularea procesului de planificare la întreprindere se materializează în conceperea,
elaborarea şi implementarea următoarelor planuri:
 planul de recrutare şi angajare,
 planul de pregătire şi perfecţionare,
 planul de promovare, stabilirea necesarului cantitativ pe profesii, meserii, vârstă, sex
etc.
Necesitatea în resurse umane poate fi determinată după următoarea schemă:
 Evaluarea numărului efectiv al personalului firmei.
 Evaluarea necesităţilor viitoare în personal:
- Numărul de personal spre înlocuire (ieşire la pensie, concedii de maternitate,
fluctuaţia medie a personalului etc.)
- Numărul de personal spre angajare (deschiderea unei secţii noi, schimbarea structurii
organizatorice, etc.)
- Numărul de personal spre reducere (reducerea unor secţii, schimbarea structurii
organizatorice, etc.).
 Calcularea numărului planificat de personal, care este egal numărului efectiv +/-
necesarul de personal.
Elaborarea planului necesarului în personal
Categoria Numărul Necesitatea în personal Numărul Necesarul/excesul
de personal efectiv Spre Spre Spre planificat de personal
înlocuire angajare reducere
Conducători
Specialişti
Funcţionari
Muncitori
de bază
Muncitori
auxiliari
Total
 Planul necesarului de personal se elaborează anual de către Departamentul Resurse Umane.
3) Recrutarea RU
Succesul şi supravieţuirea organizaţiilor este asigurată de calitatea forţei de muncă.
Astfel, organizaţiile trebuie să se concentreze, în primul rând, asupra identificării şi atragerii
celor mai competitivi candidaţi pentru specificul organizaţiei, problemă care se rezolvă în cadrul
procesului de recrutare profesională.
Recrutarea profesională este un proces de localizare, identificare şi atragere de potenţiali
candidaţi pentru anumite posturi.
Scopul procesului de recrutare şi selecţie este de a obţine la un cost minim necesarul de
resurse umane (în termeni, de număr şi calitate) al companiei respective.
Recrutarea profesională în organizaţii este un proces continuu şi este legată de:
 Apariţia de noi posturi.
 Crearea de posturi vacante prin: continuarea studiilor, fluctuaţie, pensionare,
demisie, concediere, decese.
 Retehnologizări.
 Restructurări.

Cele trei etape ale procesului de recrutare şi selecţie sunt:

 Definirea cerinţelor – realizarea fişelor de rol (de post) şi a cerinţelor aferente;
stabilirea termenilor şi a condiţiilor de angajare;
 Atragerea candidaţilor – luarea în considerare şi evaluarea surselor alternative de
candidaţi, din interiorul şi din afara companiei; realizarea de anunţuri; folosirea
agenţiilor şi a consultanţilor;
 Selectarea candidaţilor – selecţia CV-urilor, intervievare, evaluarea candidaţilor,
ofertarea, referinţe, realizarea contractelor de angajare.

Recrutarea costă scump și cuprinde următoarele costuri implicate, din punct de vedere a
timpului şi banilor:
 costuri de publicitate,
 costuri implicate de apelarea la o agenţie,
 dezvoltarea formularelor,
 selecţionarea (trierea) candidaţilor,
 timpul de intervievare (alocat de intervievator),
 timpul de intervievare (alocat de alţi colegi implicaţi),
 interviurile suplimentare.

Recrutarea poate fi:

 Recrutare din interiorul organizaţiei.
 Recrutare din exteriorul organizaţiei.
Recrutarea internă se realizează la nivelul organizaţiei şi trebuie să predomine în
comparaţie cu recrutarea externă, deoarece nu presupune o nouă angajare, ci numai o schimbare
de post a unor angajaţi pe orizontală sau pe verticală.
Recrutarea internă nu este doar eficientă, ci constituie un element motivator important
pentru angajaţii unei companii.
Avantaje:
Este bine cunoscută competenţa persoanei care ocupă postul.
Recrutarea este mai rapidă şi cu costuri mai mici.
Timpul necesar trainingului este mai redus.
Creşte motivaţia angajaţilor.
 Recrutarea externă apelează la surse din afara organizaţiei. Dacă nu există persoane
disponibile în interiorul organizaţiei, principalele surse de candidaţi sunt publicitatea, Internet-ul
şi externalizarea activităţii de recrutare către consultanţi sau agenţii de specialitate.
Avantaje:
Se aduc noi idei şi puncte de vedere;
Se realizează economii în costurile de pregătire, deoarece vin persoane gata
pregătite;
Persoanele venite din afară pot fi mai obiective.

Practica a arătat că cele mai eficiente căi de recrutare a personalului sunt:

- publicitatea,
- agenţii de angajare,
- recrutarea internă.

Înainte de a apela la publicitate, trebuie studiate sursele alternative de recrutare, pentru a

se confirma că nu pot fi utilizate cu succes în acest scop. Alegerea finală se face pe baza a trei
criterii: costul, rapiditatea şi probabilitatea de a se obţine candidaţi potriviţi.
Atât în recrutarea internă, cât şi în cea externă, la un anumit moment va fi nevoie să se
realizeze un anunţ.
Un anunţ trebuie să includă următoarele elemente obligatorii:
o Titulatura postului
o Responsabilităţile postului
o Cerinţe - esenţiale (experienţă şi calificări)
o Data limită pentru trimiterea aplicaţiilor

Modalități de recrutare pot fi:

- Recrutarea pe Internet
Acest mod de recrutare presupune utilizarea Internet-ului pentru anunţarea posturilor
vacante, pentru furnizarea unor informaţii despre posturi şi angajator şi pentru a permite
comunicarea prin e-mail între angajatori şi candidaţi.
- Instituţii de învăţământ şi formare profesională
Pentru ocuparea unor posturi, se poate apela şi la absolvenţii instituţiilor de învăţământ.
Pentru unele organizaţii, principalele surse de „recruţi” sunt universităţile şi instituţiile de
calificare profesională, precum şi liceele.
- Târguri de job-uri/ Burse ale forţei de muncă
Aceste metodă de recrutare poate fi extrem de eficientă, deoarece permite contactul şi
atragerea a numeroşi candidaţi potenţiali, de diverse categorii.
- Internship-uri
Internship-ul presupune angajarea unor studenţi pe posturi part-time. Aceştia beneficiază
de experienţă practică relevantă pentru studiile pe care le urmează. Avantajul pentru angajator
constă în faptul că are posibilitatea de a angaja acea persoană, care va absolvi studiile.
- Recrutarea proaspeţilor absolvenţi
Multe organizaţii apelează la această metodă, deoarece, în marea majoritate a cazurilor,
absolvenţi sunt inteligenţi, capabili şi dornici de a învăţa. De asemenea, ei pot şi fi formaţi mult
mai uşor şi se pot adapta mai rapid specificului organizaţiei care îi angajează.
Indiferent de mărimea ei fiecare organizaţie trebuie să aibă un plan propriu de recrutare a
personalului.
Planul de recrutare a personalului

Postul Nr. de Perioada Sursa de Bugetul Notă

persoane recrutare
 Planul recrutării se elaborează în baza planului necesarului de personal.

4) Problema selecţiei resurselor umane se pune ori de câte ori apare nevoia de a alege
între două sau mai multe persoane pentru ocuparea unui post. Ea impune o analiză obiectivă a
concordanţei dintre caracteristicile profesionale ale unui post şi posibilităţile fizice, psihice şi
informaţionale, pe care le prezintă solicitantul postului.
Selecţia resurselor umane trebuie abordată din mai multe puncte de vedere:
Abordarea din perspectiva economică - selecţia creează premisele pentru creşterea
calităţii forţei de muncă, se reduc accidentele de muncă.
Abordarea de natură psihologică – interesele angajaţilor, abilităţile personale,
motivaţia angajaţilor.
Abordarea sociologică – repartizarea corectă pe locuri de muncă şi relaţiile din
cadrul grupului de muncă.
Abordarea medicală – contraindicaţiile pentru candidaţi de a ocupa unele posturi.

Etapele selecţiei:
1) Analiza CV-urilor şi scrisorilor de motivare - cuprinde informaţii cu privire la: numele
şi adresa candidatului, vârsta, educaţie, calificare, experienţa, etc.
2) Interviu (convorbire): este convorbirea directă dintre unul sau mai mulţi reprezentanţi
ai organizaţiei şi candidat.
3) Testare: candidaţilor ajunşi în această etapă li se va întocmi în urma examenului de
selecţie cu ajutorul testelor o psihogramă, care se vor corela cu datele din profesiogramă şi se vor
reţine candidaţii cei mai potriviţi.

5) Angajarea și adaptarea la muncă a personalului

Orice examen de selecţie se termină cu respingerea candidaţilor necorespunzători,
trecerea în fişierul de date (ca rezervă) a celor, care ar putea fi angajaţi pe viitor şi admiterea ca
viitori angajaţi a celor care obţin cele mai bune performanţe.
Oferta de angajare poate fi:
 Pentru o perioadă de probă (de la 3 la 6 luni)
 Definitivă.
Oferta de angajare se concretizează în semnarea contractului de muncă, care este scris şi
are un caracter obligatoriu. Persoana încadrată în muncă dobândeşte calitatea de salariat şi are
toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de contractele colective de muncă şi
de contractul individual de muncă.
Deci, angajarea la serviciu are loc în baza următoarelor documente:
 Contract individual de muncă;
 Ordin de angajare;
 Carnet de muncă.

Adaptarea la muncă a personalului trece prin următoarele etape:

 Adaptarea psihofiziologică - acomodarea personalului cu noul loc de muncă şi
condiţiile de muncă;
 Adaptarea psihologică – acomodarea personalului faţă de noul colectiv;
 Adaptarea profesională – acomodarea noului angajat cu funcţiile, obligaţiunile şi
responsabilităţile la noul loc de muncă.

6) Dezvoltarea resurselor umane înseamnă asigurarea pentru angajaţi a oportunităţilor

de învăţare, creştere a abilităţilor şi potenţialului, instruire, menite să îmbunătăţească
performanţele individuale, de echipă şi organizaţionale.
 Elementele esenţiale ale dezvoltării resurselor umane sunt:
 învăţarea – definită ca schimbarea relativ permanentă a comportamentului, apărută
ca urmare a unei experienţe;
 educaţia – dezvoltarea cunoştinţelor, valorilor şi a înţelegerii necesare în toate
domeniile vieţii;
 dezvoltarea – sporirea sau împlinirea potenţialului şi abilităţilor unei persoane, care
se distinge de ceilalţi printr-un nivel intelectual sporit şi maturitate);
 instruirea – modificarea planificată şi sistematică a comportamentelor prin activităţi
şi programe de învăţare, ce permit individului să dobândească nivelul de cunoştinţe, aptitudini şi
competenţe necesare pentru a-şi îndeplini sarcinile în mod eficient.

3.2 Caracteristica personalului. Evidenţa personalului întreprinderii.

Personalul întreprinderii este totalitatea lucrătorilor angajaţi prin contract de muncă,
indiferent de forma de angajare. Noțiunea cadre este identică cu noțiunea personal.
Resursele umane sunt persoane care desfăşoară o activitate economică sau socială
producătoare de bunuri şi servicii din diferite ramuri ale economiei naţionale. Resursele umane
ale organizaţiei reprezintă totalitatea salariaţilor angajaţi prin contract de muncă, inclusiv
lucrătorii potenţiali, care pot fi angajaţi la serviciu.
Noţiunea forţă de muncă se recomandă a fi privită la nivelul statului ca noţiune
generalizată, care nu este legată de un anumit colectiv de muncă.
Personalul fiecărei firme poate fi clasificat după diferite criterii, cum ar fi:
a) după funcţiile pe care le îndeplinește distingem:
 personal productiv – cuprinde lucrătorii nemijlocit încadrați în activitatea de bază
a organizației de construcții (muncitori, conducători şi specialişti, funcţionari);
 personal neproductiv - cuprinde personalul antrenat în deservirea obiectelor de
menire social-culturală și medicală, aflate în gestiunea organizației.
b) după nivelul de studii (liceu, școala profesională, colegiu, studii superioare);
c) în funcţie de vechimea în muncă;
d) după gradul şi nivelul de calificare;
e) după vârstă, sex etc.

Evidenţa personalului întreprinderii

Pentru asigurarea managementului eficient al resurselor umane ale întreprinderii sunt
necesare datele privind numărul de lucrători, structura forţei de muncă, nivelul de asigurare a
întreprinderii cu resursele umane, dinamica personalului şi a. Toate acestea pot fi identificate cu
ajutorul următorilor indicatori:
1) Pentru evidenţierea corectă a numărului de lucrători se calculează:
- numărul scriptic al lucrătorilor pe fiecare zi (Ns) – se stabileşte în corespundere cu
lista personalului angajat la firmă la data respectivă;
- numărul mediu scriptic al lucrătorilor (Nms) (pe săptămână, pe lună, pe an) - se
calculează prin împărţirea sumei numărului scriptic pe toate zilele calendaristice (Ʃ Ns) la
numărul total al zilelor calendaristice din intervalul respectiv (nzi). Pentru zilele de odihnă și
sărbători numărul scriptic se va echivala cu numărul scriptic al personalului din ziua lucrătoare
precedentă.
 Nms = Ʃ Ns / nzi . (3.1)
Indicatorul dat este utilizat pentru calculul productivităţii muncii, salariului mediu,
coeficientului de fluctuaţie a cadrelor şi a.;
- numărul efectiv al lucrătorilor pe fiecare zi (Nef ) – reprezintă numărul celor prezenţi
la serviciu în fiecare zi. Se determină ca diferenţa dintre numărul scriptic al lucrătorilor şi
numărul de lucrători aflaţi în concedii, deplasări precum şi celor, care nu s-au prezentat la
serviciu din cauza bolii;
- numărul mediu efectiv al lucrătorilor (Nm ef ) pe o perioadă oarecare - se calculează
prin împărţirea sumei numărului lucrătorilor prezentaţi zilnic la serviciu (Ʃ Nef ) la numărul
zilelor lucrătoare:
Nm ef = Ʃ Nef / nzi ; (3.2)
- coeficientul prezentării personalului la lucru (Кpr) – se determină prin raportul dintre
numărul mediu efectiv şi numărul mediu scriptic al lucrătorilor şi reflectă gradul de utilizare a
personalului scriptic:
N mef
K pr = . (3.3)
N ms

2) Principalii indicatori, ce caracterizează mişcarea lucrătorilor a unei firme, sunt:

 coeficientul de angajare (Kang) al lucrătorilor se determină ca raportul dintre
numărul lucrătorilor angajaţi în perioada calculată (Nan) şi numărul mediu scriptic al
lucrătorilor la întreprindere (Nm.s):
Kang = Nan : Nm.s ; (3.4)

 coeficientul de plecare al lucrătorilor se determină ca raportul dintre numărul

angajaţilor concediaţi în perioada calculată (Ncon) şi numărul mediu scriptic al lucrătorilor la
întreprindere (Nm.s):
Kang = Ncon : Nm.s ; (3.5)

 coeficientul de fluctuaţie a cadrelor se determină ca raportul dintre numărul

lucrătorilor, care au fost concediaţi din cauze nemotivate şi din motive personale (Nc.n) şi
numărul mediu scriptic al angajaţilor (Nm.s):
Kang = Nc.n : Nm.s ; (3.6)
O dinamică pozitivă a acestui coeficient denotă un mediu inadecvat de organizare a
muncii şi a procesului de producere la întreprinderea dată.

3.3. Productivitatea muncii în construcţii şi metodele de măsurare a ei.

Indicele de bază ce caracterizează eficacitatea utilizării forţei de muncă este
productivitatea muncii (PM).
Determinarea justă a nivelului productivităţii muncii reprezintă o condiţie necesară
pentru planificarea şi aprecierea eficienţei activităţii economice, pentru scoaterea la iveală a
rezervelor de creştere în continuare a productivităţii muncii.
Productivitatea muncii reprezintă eficiența muncii în procesul de producție.
 La rândul său, nivelul productivităţii muncii se determină în bază a doi indicatori:
randament şi manoperă.
Randamentul (R) reprezintă volumul producţiei fabricat de către un lucrător (muncitor)
într-o unitate de timp (o oră, o zi, un an etc.); se determină ca raportul dintre volumul
producţiei fabricate şi timpul de muncă consumat (Tmc) sau numărul de lucrători (N):

R =Q : Tmc sau R =Q : N ; (3.7)

Tmc = T * N, (3.8)
unde: T - perioada de timp de analiză.
Manoperă (m) – cantitate de timp consumat pentru fabricarea unei unităţi de
producţie; se calculează prin raportul dintre timpul de muncă consumat pentru această
producţie (T*N) şi volumul producţiei (Q):

m = (N * T) : Q. (3.9)
În dependenţă de perioada de timp analizată distingem productivitatea muncii anuală,
zilnică, orară etc.
Pentru a determina nivelul productivităţii muncii se folosesc trei metode:
- metoda naturală;
- metoda convenţional – naturală;
- metoda valorică.
1. Metoda de calcul al productivităţii muncii în unităţi naturale (fizice)
Metoda constă în raportarea volumului producţiei, exprimat în unităţi naturale, la
numărul mediu scriptic de personal sau muncitori dintr-o perioadă dată.
Întrucât această metodă este cea mai apropiată de definiţia ştiinţifică a productivităţii
muncii, folosirea ei este recomandată în toate cazurile, în care este posibil şi, anume, în special în
ramurile cu producţie omogenă. În general, însă, o omogenitatea deplină a producţiei este o
excepţie şi de aceea metoda în unităţi naturale, în formă pură nu poate fi aplicată decât în mod
excepţional.
2. Metoda de calcul al productivităţii muncii în unităţi convenţional-naturale
Esenţa acestei metode constă în transformarea diferitelor produse înrudite într-un singur
produs convenţional cu ajutorul unor coeficienţi de transformare stabiliţi pe baza raportului
dintre volumul de muncă necesar diferitelor produse şi al produsului luat ca bază (ca unitate
convenţională) sau pe baza unor parametri tehnici.
Avantajele şi dezavantajele acestei metode sunt comune cu acelea ale metodei de calcul
al productivităţii muncii în unităţi naturale. Această metodă mai are dezavantajul că nu este
suficient de precisă atunci, când coeficientul de transformare nu se stabileşte în mod riguros pe
baza consumului real de muncă, sau nu se revizuieşte la timp.
3. Metoda de calcul a productivităţii muncii în unităţi valorice
Metoda valorică este cea mai răspândită. Această metodă constă în raportarea volumului
producţiei, exprimat în unităţi valorice (în preţuri comparabile) la numărul mediu scriptic de
personal sau muncitori dintr-o perioadă dată.
Metoda valorică se consideră ca metodă principală de calcul atât a nivelului, cât şi a
dinamicii productivităţii muncii.
 O cerinţă principală a acestei metode este aceea, că evaluarea producţiei trebuie făcută în
preţuri comparabile (constante) şi nu în preţuri curente, care sunt variabile.

3.4. Căile de creştere a productivităţii muncii

În cadrul principiilor metodologice de analiză a factorilor care pot influenţa nivelul
productivităţii muncii, un loc important îl ocupă clasificarea ştiinţifică a acestora.
Factorii şi măsurile de creştere a productivităţii muncii sunt prezentate în figura.

Productivitatea muncii

Factorii de
Factorii de Progresul tehnic Progresul organizatoric Stimularea personalului
creştere:
creştere:

Măsuri de Folosirea Perfecţionarea Aplicarea metodelor

Măsuri de
creştere: prefabricatelor conducerii execuţiei financiare directe de
creştere:
lucrărilor stimulare a
personalului
Mecanizarea
lucrărilor Organizarea
ştiinţifică a muncii şi Aplicarea metodelor
a producţiei financiare indirecte
Extinderea tehnicii şi de stimulare a
tehnologiilor personalului
avansate Folosirea eficientă a
utilajelor şi maşinilor
Aplicarea metodelor
Folosirea non-financiare de
materialelor noi Îmbunătăţirea stimulare a
eficiente aprovizionării personalului
tehnico-materiale
Tipizarea
elementelor, etc. Perfecţionarea
pregătirii
profesionale, etc.

Creşterea productivităţii muncii este, de asemenea, un factor principal în reducerea

costurilor de producţie, în scurtarea duratei de execuţie a lucrărilor de construcţii şi darea în
funcţiune mai devreme a obiectivelor de investiţii.
Creşterea continuă a productivităţii muncii în toate ramurile este o importantă lege
economică şi o condiţie necesară pentru creşterea continuă şi perfecţionarea producţiei în
construcţii.