UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Máster. Mariano Alberto Moran

Investigación sobre cómo hacer una Auditoria de RRHH

INTEGRANTES

Nolvia Marlen Vásquez Matheu 201720030086

Samira Elizabeth Escobar 201510030274

Lilian Maryet Yanes 200610220043

Elsa Dinora Rivera 200810620151

Nelson Enrique Guzman H 201510010811

San Pedro Sula, 15 de Abril del 2020

INDICE
 INTRODUCCION

En el presente informe damos a conocer sobre cómo realizar una auditoría de Recursos
Humanos, así como la importancia de ello, sus objetivos etc.

La auditoría de Recursos Humanos es un método que permite revisar las políticas y

procedimientos internos de una empresa dentro del área de los Recursos
Humanos para localizar los puntos más relevantes que nos ayudarán a crear una versión
mejorada de la organización.
Tal y como se hace en otros departamentos de la compañía, los Recursos Humanos
deben pasar por un proceso de análisis que permita determinar si las políticas y prácticas
de este área son adecuadas y efectivas para alcanzar los objetivos globales de la
empresa.
Utilizaremos la siguiente metodología
1. Entrevistas a funcionarios y empleados

Objetivos de la auditoría de Recursos Humanos

Al igual que muchas compañías se someten a auditorías contables o financieras para
conocer su estado económico, enfrentarse a una auditoría de RR. HH. nos aportará
información clave que cada vez es más indispensable para poder tomar decisiones
estratégicas de forma inteligente y efectiva.
Tener pleno conocimiento del estado real de los Recursos Humanos de una empresa nos
permite acercarnos a saber cuáles de las acciones que realizamos en la compañía
resultan rentables y cuáles, por el contrario, están frenando el crecimiento de la
organización.
Partiendo del principio de que el objetivo de la auditoría es velar por la eficacia de la
compañía, es necesario que esta estudie todos los hechos en función de cómo
contribuyen al desarrollo propio además de intentar dar la respuesta adecuada y
esperada por parte del personal, pues no debemos olvidar que las personas fijan
aspiraciones con respecto a una compañía y es nuestra obligación cumplirlas.

Por lo tanto, la finalidad última de la auditoría de Recursos Humanos no es solo  obtener

información sobre los posibles fallos de nuestro sistema, sino que debe ir más allá y
localiza también las posibles soluciones y distintas medidas que contribuyan a mejorar la
gestión de talento en nuestra compañía.
Teniendo esto claro, los principales objetivos de la auditoría de RR. HH. son:
 Evaluar todas las políticas internas, programas y planes de carrera, promoción, etc.
 Definir los objetivos que cada actividad debe cumplir.

 Evaluar la calidad del desempeño de cada persona implicada.

 Motivar a los profesionales de los Recursos Humanos a asumir nuevos retos.
 Minimizar los costes del departamento.
 Optimizar el rendimiento del área modificando los flujos de trabajo, siempre que
sea necesario.
 Orientar la finalidad del departamento de RR. HH. hacia las buenas prácticas con
las personas.
 Conocer la organización humana de la compañía.
 Identificar a las personas responsables de cada labor.
 Detectar y tratar los posibles problemas que afecten a la organización de la
empresa.
 Promover los cambios que contribuyan a mejorar el desempeño de los Recursos
Humanos.

Beneficios de la auditoría de Recursos Humanos

La auditoría de Recursos Humanos examina el total de la gestión de RR. HH.
Mediante un análisis minucioso, podremos detectar cómo funciona cada uno de los
componentes del departamento para entender cómo se relacionan entre sí formando un
todo funcional y coherente.

Fomenta el liderazgo de los mandos intermedios y directores

La auditoría de RR. HH. estudia también a estos agentes, los que los convierten en
una parte activa del departamento, aunque no se encuentren dentro de él pues, a fin de
cuentas, colaboran en procesos de selección, ascensos, evaluaciones de desempeño,
etc.
Convierte al departamento de Recursos Humanos en suministrador
Estos procesos ayudan a la empresa entender el departamento como una herramienta al
servicio de los objetivos de la empresa y no como un elemento aislado del
funcionamiento global.
La auditoría de Recursos Humanos fomenta el cambio
Al localizar oportunidades y amenazas, la auditoría de Recursos Humanos supone un
aliciente para que la empresa se atreva a cambiar para mejorar la situación.
Valora la práctica de los RR. HH.
La auditoría de RR. HH. es una oportunidad para que la empresa ponga en valor el
desempeño de los profesionales de esta área de cara la consecución de objetivos
globales pues, el talento es uno de los valores más importantes para la compañía.
Quién hace la auditoría de Recursos Humanos
Dependiendo del caso, la auditoría de RR. HH. se puede realizar de forma interna o
externa. En caso de apostar por una auditoría interna, los propios profesionales de RR.
HH. de la compañía tienen la capacitación necesaria para llevarla a cabo.
Es fundamental que quien lleve el mando de la auditoría cuente con cierto grado de
importancia dentro de la empresa pues su influencia es clave para lograr implementar
los cambios necesarios que se identificarán tras el examen.
Otra opción es optar por empresas especializadas en la auditoría que la realicen de forma
externa para así asegurarnos de la imparcialidad de los resultados. 

Proceso para Auditar la Gestión de Recursos Humanos. Propuesta

Metodológica.

La propuesta contiene cuatro fases y una generalizadora que se correspondería

con el proceso de Retroalimentación. Como se muestra en la Figura No 1

Fase1: FASE EXPLORATORIA.

El objetivo que se perseguirá en esta fase iniciadora del proceso estará

relacionado con los aspectos organizativos de la auditoría, donde se debe
contemplar antes de elaborar los planes y/o programa a seguir durante la
ejecución de la misma. Es necesaria para poder definir los aspectos que deben
ser objeto de comprobación, los procedimientos de auditoría y su alcance, así
como determinar las áreas, funciones y materias críticas, objetivos específicos
de la auditoría, auditores y especialistas que se requieren, el tiempo y el coste
estimado dentro del área de Recursos Humanos

En esta fase se incluirían tres pasos:

Paso1.- Definir cuál será el alcance de la auditoria.

Paso2- Trazar los objetivos que perseguirá la auditoria del área de los
Recursos Humanos.
Paso3-Definir los procedimientos de Auditoria que se pueden aplicar para
conseguir los objetivos ya definidos dentro del área de Recursos
Humanos.
 Fase2: PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE LA AUDITORIA.

En esta fase es fundamental tener en cuenta los resultados de los elementos

obtenidos en la fase organizativa de la auditoría, los procedimientos de auditoría
que deben aplicarse, así como la naturaleza, intensidad y alcance de las
pruebas.

En esta fase se desarrollarían dos pasos:

Paso1- Elaborar los planes y/o programa de la auditoria.
Paso2-Conformar el presupuesto de la auditoria.

Fase3: EJECUCIÓN.

En esta fase como lo indica el título es donde se ejecuta propiamente el trabajo,

es la que más tiempo consume en una auditoría operativa. El auditor al realizar
el examen se apoya fundamentalmente en investigaciones y observaciones. Las
entrevistas eficaces son indispensables en este tipo de auditoria pues son la
base de las investigaciones. Además el espera obtener opiniones, comentarios y
soluciones sugeridas al o los problemas. Mediante las observaciones podrá
llegar a detectar ineficiencias y demás factores que constituyen las causas de los
problemas. También se utiliza la técnica de análisis, para evaluar la actuación
real con respecto a cierto criterio o criterios que él definió.
La misma cuenta de tres pasos:

Paso1-Evaluación de la auditoria a los Recursos Humanos.

Paso2-Obtención de los datos.

Paso3-El informe de la auditoria.

Fase 4: EL CONTROL.

Esta fase es muy importante ya que para asegurar el cumplimiento exitoso de

la auditoría se deben aplicar una serie de técnicas de control del trabajo que se
viene realizando.

RETROALIMENTACIÓN. La existencia de un proceso de retroalimentación

permitirá decisiones oportunas y pertinentes de los hechos que se pretenden
rectificar.

El objetivo de la retroalimentación, es conocer en que medida las

recomendaciones aceptadas por la dirección y las medidas correctivas
propuestas se cumplen y si van erradicando las deficiencias.
 R ALCANCE OBJETIVOS
ET EXPLORACIÓN PROCEDIMIENTOS
R
O
A
LI PLANES Y/O PROGRAMAS
PLANIFICACIÓN PRESUPUESTO
M
E
N
T EVALUACIÓN.
A EJECUCIÓN OBTENCIÓN DE LOS DATOS. INFORME
CI DE LA AUDITORIA.
O
N
CONTROL

Figura No1: Proceso metodológico para auditar la GIRH.

Fuente: Elaboración propia de los autores.

Guía Metodológica sobre el Proceso a seguir para

realizar la Auditoria de la Gestión de Recursos
Humanos.

El objetivo que se persigue en esta parte del trabajo consiste en esbozar

detalladamente las acciones que deben acometerse en cada una de las fases del
proceso antes descrito.

En este caso solo plasmaremos el contenido del Paso 1 se la fase III de la

metodología por contener los elementos novedosos, las demás partes se
mantienen igual o sea se debe realizar la auditoria por parte de los auditores
como esta orientado por resoluciones

I.El proceso de Dirección de los RH.Dentro de él se deben verificar los

siguientes elementos:

1. Estructura organizativa.
2. Las relaciones jerárquicas.
3. Conciliación de la plantilla cubierta con la plantilla aprobada.
 4. Composición (nomenclatura) del inventario de los RH.
5. Conocimiento del empleado sobre el reglamento disciplinario laboral
interno de la empresa.
6. Cultura organizacional.
7. Aprovechamiento de los recursos humanos.
8. Sistemas de información.
9. Descripción del puesto de trabajo, o funciones de trabajo, o
descripción de funciones.
10. Las matrices de competencias laborales.
11.
ANALISIS DE LA LABOR DEL SINDICATO.

II.Proceso de Planificación de los RH.

1. Nivel de aceptación de los cambios.

2. Nivel de utilización del inventario de los RH.

3. Rotación del empleado y plan de carrera.

4. Cálculo de la plantilla.
5. Análisis ergonómico.
6. Análisis económico de los R.H.

7. Análisis de la reserva de los RH.

8. Flujo de trabajo.
9. Análisis de cumplimiento de los objetivos.

10. La planeación estratégica de los RH.

III.-El proceso de Contratación de los RH. Este proceso consiste en la verificación de

los siguientes elementos:

1. Reclutamiento de los RH.

2. Selección de los RH.
3. Adaptación (socialización de personal) de los RH.
En este aspecto el auditor debe verificar también:
1. Número de contratos fijos / temporales.
2. Número de personas que no superen el período de pruebas.
3. Costo del proceso de contratación / costo del personal.
 IV. Proceso de mantenimiento y desarrollo de RH.
En esta actividad en equipo de auditores debe evaluar los siguientes elementos:
1. Estrategia de capacitación.
2. Análisis de la calidad del proceso de capacitación del personal.
3. Medición del impacto de la capacitación.
V.-El proceso de Evaluación de la Gestión del desempeño laboral. Se deben
auditar las siguientes actividades:

1.- Evaluación del desempeño.

2.-Control y seguridad de los expedientes laborales.
3.-Valoración de la aplicación del Sistema de democión-promoción de
personal.
4.-Evaluación del rendimiento.

El Auditor debe revisar además:

1. Nivel de utilización de una evaluación formalizada.
2. Niveles jerárquicos de utilización. ¿A quién se evalúa.
3. Número de personas / plantilla total con evaluación.
 4. Nivel de periodicidad de la evaluación.
5. Nivel de participación de los empleados
con sus apreciaciones.
6. Nivel de utilización para promoción / carrera.
7. Nivel de retroalimentación de los resultados para el personal.

VI.- El proceso de Retribución y Estimulación. En este proceso se

debe auditar las siguientes actividades del área de RH:

1. Sistema de pago empleado.

2. Los reintegros.
3. Sanciones salariales empleadas.
4. Reporte de vacaciones.
5. Sistema de estimulación.
6. Seguridad y salud del trabajo.
7. Higiene laboral.
8. Análisis de la calidad de la vida laboral.
9. Clima laboral.

-Análisis de la labor del sindicato: Aunque no esta contemplado

como uno de las actividades de la Gestión integral de los RH, el trabajo
del sindicato sino que constituye una organización a la que se afilian los
trabajadores dentro de las empresas, es importante que en la auditoria
interna el auditor verifique como funciona el sindicato en la empresa por
ser el máximo representante de los trabajadores, verificar si está
cumpliendo con su papel, este aspecto se considera necesario por la
influencia que la labor del sindicato tiene en la motivación y estimulación
de los trabajadores.
El auditor se puede auxiliar, para corroborar la veracidad de los
resultados de las informaciones obtenidas en los resultados de las
encuestas aplicadas.
CONCLUSIONES.

 Con la elaboración de este proceso como guía metodológica

para auditar la Gestión de Recursos Humanos se contribuirá al
perfeccionamiento de la gestión de los recursos humanos de las
empresas cubanas.
 De esta manera, se puede poner en entredicho la viabilidad del
modelo y, dentro de éste, el espacio que ocupan las actividades
de recursos humanos y su significación para todos los
integrantes de la organización.

Se demostró durante la validación en diferentes empresas que el modelo es

flexible por lo que se puede aplicar en cualquier empresa en perfeccionamiento ya
que se admite ajustarse a sus características.