República Bolivariana De Venezuela

Universidad Bicentenaria De Aragua

Vicerrectorado Académico

Facultad De Ciencias Jurídicas Y Políticas

Escuela De Derecho

SUSPENSION DE LA RELACION LABORAL

Autor:

Isabella Torres

C.I 29.744.402

Marzo, 2020.
 TEMA 3: LA SUSPENSION DE LA RELACION LABORAL

La suspensión consiste en la interrupción temporal de la prestación de

servicios y del pago de salarios, por las causas explícitamente previstas en la
Ley, y bajo el contexto que establece la Ley. La suspensión de la relación de
trabajo no finaliza la vinculación jurídica existente entre el patrono y el
trabajador. Las causas de suspensión del contrato de trabajo están previstas
en el artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras; sin embargo, se estima que dichas causales son solo a titulo
enunciativo, ya que dentro de la misma Ley, nos encontramos con otras
disposiciones que traen como consecuencia la suspensión del contrato.

En tiempo de la suspensión, el trabajador no está comprometido a

proporcionar el servicio ni el patrono a solventar el sueldo. Durante esto, el
patrono no puede despedir al trabajador afectado por ella sin una causa
justificada anticipadamente aprobada por el Inspector de Trabajo.

Terminada la suspensión, el trabajador tendrá derecho a permanecer

prestando sus servicios en las mismas circunstancias existentes para la fecha
en que se inicio la suspensión, excepto que el incidente o enfermedad, el
trabajador sufra una invalidez parcial, temporal o permanente, que le impida
mantener prestando servicios en las mismas condiciones, pero que no le
impida la ejecución de otras labores.

La terminación de la relación de trabajo puede ser causada por el

despido del patrono; el retiro del trabajador; por la voluntad común de las
partes o causa ajena a la voluntad de las partes.

El despido es la declaración de voluntad del patrono de terminar la

relación de trabajo que lo vincula a los trabajadores.

El despido puede ser:

a) Justificado: el trabajador ha cometido una causa prevista por la Ley.

Las causas justificadas del despido están establecidas en el artículo
79 de la LOTTT.
 b) Injustificado: realizado sin que el trabajador haya cometido una causa
justificable.

Se entenderá por retiro o renuncia, la declaración de voluntad del

trabajador de finalizar relación laboral. El retiro puede ser justificado cuando
esta previsto en una causa expresada en la LOTTT. Entre ellos se encuentran:
imprudencias que afecten gravemente a la salud y resguardo del trabajo;
cualquier evento que constituya un menoscabo a las obligaciones que le
impone la relación de trabajo o el acoso laboral o acoso sexual. En todas las
ocasiones en que se justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora tendrá
derecho a cobrar sus prestaciones sociales y un monto correspondiente a éstas
por indemnización.

El preaviso es un comunicado que debe realizarse antes de la

terminación de la relación laboral. La LOTTT establece distintos lapsos para el
preaviso, según sea el patrono o el trabajador quien decida acabar la relación
de trabajo. Si fue el trabajador que produce la culminación deberá dar al
patrono un aviso previo, de acuerdo a las siguientes reglas:

a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de

anticipación.

b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena

de anticipación.

c) Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de

anticipación.

No hay necesidad de un previo aviso para la terminación de la relación

laboral si existe una causa justificada. Esto no es posible si han pasado 30 días
continuos desde que las partes sepan de la existencia del hecho justificado
para terminar dicha relación.

La relación laboral termina el día en que el trabajador fallece sin que se

requiera de ninguna formalidad especial. El patrono debe pagar el salario y las
prestaciones sociales a la fecha de la muerte del trabajador. En caso de que
esto suceda los hijos, el viudo o la viuda, el padre o la madre puede recibir
dichas prestaciones sociales que les hubieren correspondido.

Mediante la sentencia N* 444 del 2 de julio de 2015, Sala de Casación

Social del Tribunal Supremo de Justicia señalo que cuando el trabajador que
este prestando servicio muera por el resultado de un delito, el patrono forzado
a pagar la indemnización ya que la muerte la causo un tercero.

TEMA 4: ESTABILIDAD LABORAL

En el Art. 85 de la Ley Orgánica de Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras establece que: “La estabilidad es el derecho que tienen los
trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley
garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda
forma de despido no justificado, conforme consagra la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución
y a esta Ley son nulos.”

La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores de conservar

sus puestos de trabajo. La LOTTT en su Art. 85 garantiza la permanencia del
trabajo y hace lo adecuado para restringir el despido injustificado, acorde con la
CRBV. La estabilidad es la institución por la cual la Ley garantiza a los
trabajadores conservar empleo y solo podrán ser despedidos sin una causa
razonable.

La doctrina ha distinguido entre la estabilidad absoluta y la estabilidad

relativa. La estabilidad absoluta implica la prohibición de despido sin
justificación, la gozan aproximadamente todos los trabajadores y es limitada en
el tiempo, mientras que en la estabilidad relativa se sanciona al patrono que
despida injustificadamente pagando la compensación debida, sin embargo, hay
posibilidades que se ejecute el despido sin tener una causa razonable y la
gozan determinados trabajadores en virtud de circunstancias temporales
señaladas en la ley, de periodo limitado.
 En el artículo 87 de la LOTTT establece que los trabajadores amparados
por la estabilidad laboral son los trabajadores a tiempo indeterminado a partir
del primer mes de prestación de servicio, los trabajadores contratados por
tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato y los
trabajadores contratados para una obra determinada, hasta se que haya
terminado todas las tareas.

La inamovilidad laboral y el fuero sindical comprenden el impedimento

del despido, traslado o desmejora de la situación laboral, a excepción de una
causa objetiva o justificada anticipadamente aprobada por el Inspector de
Trabajo.

Entre los trabajadores amparados por el fuero sindical se encuentran:

Los trabajadores que se encuentren en negociación de una reunión normativa
laboral hasta el término de su negociación, los trabajadores durante el ejercicio
de una huelga, solicitantes del registro de una organización sindical a partir del
momento de la solicitud, hasta quince días posterior al registro de la misma,
entre otros especificados en el art. 219 de la LOTTT.

En el Art. 220 de la LOTTT se encuentran establecidos los trabajadores

protegidos por la inamovilidad, entre ellos se encuentran: los trabajadores en el
momento de la suspensión de la relación de trabajo, las trabajadoras en estado
de gravidez, a partir del inicio del embarazo hasta dos años después del parto,
los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años
posteriores al parto, los trabajadores que adopten niños menores de tres años,
gozarán de inamovilidad por el transcurso de dos años desde la fecha en que
el niño dado en adopción y los trabajadores con hijos con alguna discapacidad
que le impida valerse por sí mismo.

Para finiquitar hay que comentar que el fuero sindical y la inamovilidad

laboral son específicamente temporales. Tienen su tiempo de inicio y tienen un
momento en el cual concluye, es decir, que no son permanentes.