SEGUNDA CLASE

UNIDAD 1

Estábamos hablando de los principios del derecho del trabajo, y dijimos que el más importante
es el principio protectorio.

OM
En los años 90 parecía que el derecho del trabajo iba a estar en extinción, donde los presagios
del pensador Ralf Rifking, quien pensaba que por los avances tecnológicos iba a producir que
no se utilizara más la mano de obra del hombre; pero no obstante ello contra las predicciones,
han ido surgiendo nuevas formas de trabajo al punto tal que hoy como resultado tenemos un
gran compendio de leyes laborales. Nuevas formas de trabajo como por ejemplo al tele
trabajo, como el que realizan en sus casas sin un supervisor, sin horario, cumpliendo metas u

.C
objetivos y sin embargo siguen existiendo una nota característica que es fundamental que es
LA DEPENENCIA, LA SUBORDINACIÓN y esa es la clave del Derecho del Trabajo.
DD
SUBORDINACIÓN es estar SUB-ORDINE, estar bajo las órdenes de…. Y esto es fundamental. No
hay contrato de trabajo si no tenemos una relación jerárquica, donde hay alguien que da
instrucciones, acotadas esas facultades por el Orden Público Laboral, y donde el otro que está
obligado a acatar a obedecer esas órdenes y esas instrucciones.

O sea puedo estar en mi casa, trabajando en la compu, pero mientras siga ordenes e
LA

instrucciones, así me las manden por mail, sin embargo estoy en una relación de dependencia,
que se deberá demostrar en cada caso en concreto, tengo un Contrato de Trabajo. Y esto
implica toda una adaptación de la doctrina y la jurisprudencia a estas nuevas formas de trabajo
que plantea la tecnología.
FI

Habíamos hablado del principio protectorio, recuerden tres reglas dijimos: Indubio pro
operario factis, Indubio pro operario iuris (art.9), también en el art. 9 tenemos la regla de
aplicación de la norma más favorable, y la regla de la condición más beneficiosa. Esta última
regla que mencionamos del art.7 de la que está vinculada con el principio protectorio.


2ºPRINCIPIO: DE IRRENUNCIABILIDAD

Cuando Uds. Han estudiado el Derecho Civil o comercial, en el marco de las normas es una
regla la Renunciabilidad de los derechos y la excepción la Irrenunciabilidad. Entonces las
normas de orden público si bien pueden haberse incrementado en el nuevo código siguen
siendo una minoría frente a las normas que establecen derechos que son disponibles. Fíjense
una de las ramas del derecho que más ha receptado principios del derecho laboral es el
derecho del consumidor, porque tenemos a un contratista débil vulnerable, que es el
consumidor y hoy hablamos de indubio pro consumidor, tratamos de defender al consumidor
de los contratos de adhesión, que son aquellos en que el proveedor de servicios impone

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condiciones porque está en una situación de mayor fuerza y otras que han trasvasado al
derecho privado principios que nacieron en el derecho del trabajo.

En el Derecho del Trabajo decimos que la REGLA ES LA IRRENUNCIABILIDAD, hay muchas

normas en el derecho del trabajo que son de orden público absoluto, a excepción de la
prescripción, que allí tenemos una norma de orden público absoluto por que no la pueden
modificar por acuerdo de parte ni siquiera en beneficio del trabajador digamos no podrían
extender el plazo de dos años las partes.

Pero decimos que hay un orden público en el derecho del trabajo que es relativo porque hay
muchas normas en el derecho del trabajo que establecen pisos o derecho mínimos para el

OM
trabajador, pero que sin embargo pueden ser modificadas por la voluntad de las partes en
beneficio siempre del trabajador. De ese piso que establece la ley o el convenio colectivo de
trabajo por encima del cual las partes podrían disponer en favor del trabajador estableciendo
mejores derechos. Esto no requiereque haya acuerdo de las partes porque esos mejores
derechos podrían ser estipulados unilateralmente por parte del empleador; Ej. El patrón
establece un mejor sueldo para el trabajador por encima de lo que establecen las paritarias

.C
nacionales a través del sindicato y la cámara empresarial; el tema es que una vez otorgado no
va a poder ser sacado porque esta condición más beneficiosa se incorpora a los derechos del
trabajador y pasa a ser un nuevo piso para ese trabajador. Y con el Art. 12 tal como quedó
DD
modificado es un piso que quedaría pétreo e inperforable aun para los beneficios que estén
por encima dela ley o el convenio colectivo.El art. 12 antes de la reforma que era con el que se
identificaba la irrenunciabilidad de los derechos, establecía que no tendrían ningún valor
cualquier acuerdo o convención de parte que suprimiera o redujera derechos establecidos a
favor del trabajador en la ley o en el convenio colectivo de trabajo. En ese marco que tenía el
LA

art.12 había una serie de bibliotecas doctrinarias: ¿La pregunta es qué pasa con los derechos
del trabajador que exceden estos pisos?
FI

TEORIAS: DEL ARTICULO 12 LCT. IRRENUNCIABILIDAD

1) CUALQUIER DERECHO POR ENCIMA DE LA LCT Y CCT PUEDE SER RENUNCIABLE

2) “” A CAMBIO DE ALGO
3) NINGUNO PUEDE SER RENUNCIABLE


LA LEY 26.574 MODIFICO EL ARTICULO 12, AL TRABAJOR SE LO TOMA COMO INCAPAZ POR
QUE INGNORA O NO HACE VALER SUS DERECHOS POR MIEDO A PERDER SU EMPLEO.

 Una que decía haciendo una interpretación más restrictiva, que esos derechos SON
RENUNCIABLES, porque el art. 12 establecía que no se podía reducir los derechos
previstos en la ley o en el convenio colectivo de trabajo, es decir que los convenios que
excedían estos pisos eran renunciables.
 Otros Decían bueno son disponibles por el trabajador pero no pueden ser quitados
unilateralmente por el empleador, sino por acuerdo de partes y siempre a cambio de
otro beneficio o sea no son disponibles gratuitamente sino onerosamente. Ej. se

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 reduce el sueldo en lo que excede la escala salarial pero por ejemplo le reducen la
jornada.
 Otros en una postura minoritaria decía que no era renunciable ningún derecho del
trabajador ni los que están establecidos en la ley ni en los convenios colectivos ni los
adquiridos como una condición más beneficiosa a nivel de su contrato individual.

El art. 12 fue modificado y tomó esta última postura ahora si podemos decir que ningún
derecho del trabajador es renunciable, ni los pisos mínimos establecidos por la ley, los
establecidos en los convenios colectivos de trabajo ni los que hubiesen sido adquiridos al nivel
de su contrato individual. Esta reforma del art.12 salió con suma rapidez.

OM
Artículo 12 - Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los
contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o
del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.

Acá está el agregado con la reforma haciendo extensivo a los contratos individuales.

.C
El fundamento de la irrenunciabilidad está dado en que al trabajador se lo concibe como un
menor de edad o como una persona incapaz, porque no conoce cuáles son sus derechos, o si
DD
los conoce tiene miedo de hacerlos valer, entonces si no existiera este piso irrenunciable,
normalmente el trabajador renunciaría a sus derecho o por ignorancia o no los haría valer por
miedo de perder el empleo, desventaja en que se encuentra el trabajador ante el poder del
empleador. Este es el fundamento.

Tan apresurada fue esta modificación que no tocaron algunos arts. Correlativos. El art. 58 tiene
LA

que ver con este principio de irrenunciabilidad y debió haber sido modificado. El mismo dice
Artículo 58 - Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.
No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las
convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a
FI

cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro
modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.

O sea no puede presumirse del mero silencio del trabajador la renuncia al empleo o a
cualquiera de sus derechos. Lo que quiere decir que no se va a presumir la renuncia de mi


derecho por el tiempo de prescripción. Ej: Por las diferencias de salarios, y esto se da por este
supuesto que el trabajador o no conoce o no formaliza su reclamo por temor a la pérdida del
empleo.

Este 58 debió ser retocado después de la modificación del 12, porque fíjense que dice que no
se puede admitir presunciones que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier
otro derecho. Entonces si el 12 dice que no hay derecho renunciable, acá el 58 estaría diciendo
que sí. Evidentemente el legislador se apuró al no modificar esta norma correlativa.

Otro ejemplo el trabajador hace una semana que no viene, lo llaman y no lo ubican, y el
empleador interpreta que se lo tiene al trabajador por renunciado o que ha incurrido en
abandono de su empleo; el asesor debe decirle momentito primero mandamos una carta

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documento emplazándolo a que se presente a prestar servicio bajo apercibimiento de
despedirlo con justa causa, porque no se presume del mero silencio del trabajador tal
circunstancia; supónganse que el trabajador tuvo un accidente grave y no tiene pariente que
de aviso; o le mandan la carta documento y el hombre aparece ( esto sin perjuicio de la
potestad disciplinaria del empleador y el descuento de los días en que no fue a trabajar, si no
había razón que justificara esa falta). Lo que tiene que quedar en claro lo que se desprende de
este 58 que del mero silencio no se presume renuncia al empleo o a cualquier otro derecho
por parte del trabajador (principio de la irrenunciabilidad).

EXEPCIONES AL PRINCIPIODE IRRENUNCIABILIDAD

OM
1ºexcepción-LA RENUNCIA AL EMPLEO: El trabajador puede renunciar a su empleo por mil
motivos, por haber encontrado otro trabajo o no querer trabajar más, él tiene el derecho a
renunciar a su empleo y es excepción a la irrenunciabilidad. Donde tenemos previstas las
formalidades para optar por la extinción del contrato de trabajo por renuncia al empleo, en el
Art.240 LCT (Titulo XII Cap.II)

.C
Artículo 240 - Forma.
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado
DD
cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa
del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata
LA

comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235
de esta ley.

Fíjense que en este art. Aparecen dos principios del derecho de trabajo; Uno el de a
IRRENUNCIABILIDAD y otro el de la GRATUIDAD de los procedimientos administrativos y de
los envíos de correspondencia por parte del trabajador.
FI

Y el telegrama es una de las formas admitidas por el 240 para que formalice su renuncia. Esto
es lo más frecuente cuando el trabajador quiere renunciar a su empleo (hay que fijarse en la
obligación de preaviso que es de 15 días, porque se supone que la renuncia intempestiva


puede causar un perjuicio a la empresa.

Hoy lo que nos interesa decir es que la irrenunciabilidad tiene como excepción que es la
renuncia al empleo que debe formalizarse a través del envió de un telegrama y la otra forma
permitida ( siendo las únicas dos) que se presenta ante el Ministerio de Trabajo que es la
autoridad administrativa del trabajo y ante el funcionario que el trabajador le dice que viene a
renunciar, entonces el funcionario hace un acta considerado un documento público, donde se
recepta la voluntad del trabajador y luego el Ministerio de Trabajo le comunica mediante una
notificación al empleador que el trabajador ha renunciado y le acompaña una copia del acta
labrada. Estas formalidades están fundamentadas en la intención de evitar en lo posible, que la
renuncia obedezca a un tipo de presión o coacción que pueda sufrir el trabajador (Ej. Hacerle

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firmar al ingresar a la empresa una renuncia en blanco, para cuando quiera el empleador
hacerlo renunciar). O sea la intención de evitar que el acto no sea libre y voluntario.

2ºExcepción: LA CONCILIACIÓN: Cuando un trabajador reclama determinadas acreencias que

él entiende que les corresponden, supongamos horas extras trabajadas o lo despidieron
invocando justa causa que el trabajador considera errada y reclama indemnización por el
despido, mas días trabajados y no abonados por ejemplo. Hay varios rubros a favor del
trabajador y dentro de ellos puede haber Derechos que sean Ciertos o Derechos que sean
Inciertos. Supónganse que estamos en un juicio y estamos ante derechos litigiosos, pero
algunos de ellos pueden ser ciertos y otros inciertos. Ante esto, si no hay discusión de que

OM
trabajé 10 días de ese mes, independientemente de la causal del despido según el empleador,
yo tengo derecho a cobrar esos 10 días de salarios por que lo trabajé, entonces ahí estamos
frente a un DERECHO CIERTO.

Otro rubro que reclama es la indemnización por despido; ahí estamos ante un derecho
incierto, porque la empresa dice que me despidió con justa causa y lo tendrá que probar (ej.
Sustraer elementos de la empresa); Acá estamos ante un derecho LITIGIOSO e INCIERTO,

.C
porque hay que ver si esto lo pueden probar o no lo pueden probar.

Sobre el primer ejemplo no podría haber conciliación alguna, porque por el principio de
DD
irrenunciabilidad de los diez día trabajados no me pueden pagar 5, entonces no se podría
pactar una suma menor a la correspondiente por los 10 días.

Pero si reclamo por ej.50.000 por indemnización por despido como es incierto porque está
discutido, es litigioso y además hay que ver lo que dice un juez, entonces aquí si puede mediar
una conciliación o una transacción, esto tiene que ver con el Art.15 de LCT, y la excepción al
LA

principio de irrenunciabilidad, La Conciliación.

Esto dicen los libros, en la realidad ante el caso concreto el trabajador suele conciliar por
menos de lo que le corresponde, por distintos motivos, ej. La imperiosa necesidad de cancelar
el crédito de su casa. Ante el reclamo judicial primero hay una audiencia de conciliación, si no
FI

hay acuerdo de los montos, sigue el juicio. Pero si acepta acá tenemos la conciliación.

3ºExepción a la irrenunciabilidad: DESISTIR DE LA ACCIÓN Y DEL DERECHO: lo que deber ser

homologado por el tribunal, porque si no está homologado esto no se puede hacer. Entonces


el trabajador desiste de ciertos rubros y en vez de cobrar 30.000 arregló por 10.000.

Cuando asesoren a un empleador, tienen que fijarse que al realizarse una homologación,
deben hacerlo previendo que debe homologarse por la autoridad administrativa o judicial del
trabajo. En el derecho civil y Comercial se pueden hacer acuerdos privados que obligan a las
partes y dan por terminado una controversia.

En el caso del derecho del trabajo esto no es así, y si llegara a serlo el más perjudicado sería el
empleador por que el empleado podría reclamarle lo que le falta en virtud del art.260 LCT
(pago insuficiente).

Todo acuerdo que se realice en este ámbito, teniendo en cuenta el orden público laboral y el
principio de irrenunciabilidad, tienen que ser sometido a una HOMOLOGACIÓN por parte ya

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sea por la autoridad Administrativa del trabajo (Ministerio del Trabajo) o Autoridad Judicial
(Juez de Conciliación) y si el juicio ya ha progresado en su desarrollo ante la Cámara del
Trabajo. Mientras no quede firme la sentencia puede haber un acuerdo conciliatorio.

Lo que hay que grabarse a fuego es que se necesita una HOMOLOGACIÓN, que puede ser
Administrativa, si la controversia se ha planteado ante el Ministerio de Trabajo, o puede ser
judicial si estamos ante una controversia presentada ante estrados judiciales.

Ya que estamos en este punto me parece importante empezar a conocer cuál es el rol de la
autoridad Administrativa ya que hablamos de la homologación administrativa. Cuando se va al
Ministerio de trabajo y se puede hacer, cuando el trabajador ha sido despedido, pueden

OM
presentar ante el ministerio de Trabajo una Denuncia o Reclamo Administrativo ( nunca digan
una demanda, ya que esta se presenta ante un juez) , y el Ministerio de Trabajo es un órgano
Administrativo que depende y actúa en la órbita del poder Ejecutivo el cual por la
Constitución no ejerce función jurisdiccional ( art.109 C.N.); Esa denuncia ante el Ministerio de
trabajo, no va a terminar nunca en una sentencia, ni en una resolución donde el Ministerio
diga “tiene razón esta parte” porque estaría ejerciendo una función jurisdiccional, solamente

.C
reservada en un Estado Republicano al Poder Judicial. En ese reclamo Administrativo las
partes llegan o no llegan a un acuerdo, y si no llegan, lo que ocurre es que se ARCHIVAN las
actuaciones administrativas; y el trabajador inicia o no una acción judicial. Pero si ante el
DD
Ministerio de Trabajo las partes llegan a un acuerdo, el Ministerio evalúa si es homologable, y
puede homologar ese acuerdo. La Evaluación que se hace en ese caso para homologar o no es
si se vulnera o no esa irrenunciabilidad de los derechos del trabajador para poder homologar.
Lo mismo hace un Juez. Nosotros vamos a encontrar en la resolución administrativa de
homologación, en los considerandos, como en las resoluciones homologatorias judiciales van a
LA

encontrar siempre una clausulita que proviene de este art.15 de la LCT que dice que “se ha
verificado que ha mediado una justa composición de derechos e intereses entre las partes”
esto está en el Art.15.

Se evalúa ¿en este acuerdo ha mediado una composición justa de derechos e intereses? ( ha
FI

habido alguna renuncia indebida por parte de los derechos del trabajador?, si pasa el tamiz, se
homologa caso contrario no se homologa.

Ese acuerdo o resolución Homologada, es como una sentencia, tienen carácter y efecto de


Cosa Juzgada entre las partes, de modo que no podría el trabajador reclamar diferencia u otros
rubros y esto es una garantía para la empresa empleadora. Así tendremos Cosa Juzgada
Administrativa si la homologación surgió del Ministerio de Trabajo, o Cosa Jugada judicial si se
trató de una homologación dispuesta por un Tribunal del Trabajo. La ley no hace diferencia
entre homologación Administrativa y Judicial, dándole el mismo valor. No podría reclamarse
judicialmente los mismos rubros acordados en homologación administrativa, si son nuevos sí.

-Por pregunta de alumno: Cuando se usa en la práctica el desistimiento, por lo general cuando
ha sido un trabajo en negro, esto no está en los libros, es una práctica. Que pasa entre los
abogados, el empleado estuvo 3 años en negro y se cansó se rompió la relación, mandó el
telegrama reclamando, regístreme págueme salarios de convenio, horas extras, aguinaldo se
termina dando por despedido por que normalmente el empleador ante el reclamo del
trabajador, no contesta o niega todo; que hace el trabajador, se da por despedido y puede

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ocurrir que antes de la demanda, los abogados se llega a una negociación, y el empleador dice
si reconozco al trabajador por estos tres años se me viene la AFIP encima, entonces o dibujan
la fecha de ingreso posterior y se hace el acuerdo; o se presenta la demanda en tribunales cae
en un Juzgado de Conciliación y a los días cae el trabajador ( art.277lct) Lo que dice la ley es
que hay que ratificarse ante el actuario que desiste de la acción y del derecho, es una decisión
que normalmente es corroborada normalmente por el secretario del Juzgado quien le hace
conocer al trabajador la gravedad de la decisión, si su decisión es firme, se verifica la identidad
y se ratifica por la Homologación el desistimiento de la acción y derechos por parte del
trabajador. Cuando sale, la otra parte está con los 20.000, esto no aparece en el expte. Es un
acuerdo con el disfraz del desistimiento.El tribunal manda información de las actuaciones a la

OM
AFIP. Esto se hace en la práctica. Es una utilización anómala del desistimiento.

No es anómalo, cuando por ej. Una vez hecho la demanda, sale jurisprudencia de la C.S.J.N que
lo que reclamé no se reconoce, en este caso tengo la oportunidad legal de desistir de la acción
y del derecho en este caso. Otro ej. El trabajador reclamante se le pierde al abogado porque se
fue a trabajar a otra provincia y no se efectuó la pericia médica, acá está virtualmente perdido

.C
el juicio, ahora aparece y se le debe decir que está perdido el juicio y las costas son por tu
orden según ley procesal, desistamos por que se te vienen encima las costas. –

Veamos el art.15LCT
DD
Artículo 15 - Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se
realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución
fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una
LA

justa composición de los derechos e intereses de las partes.

Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas
por las normas que establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a
los organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren
indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que
ha sido registrado tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la
FI

realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y

contribuciones, la autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las
actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la
misma establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia.


La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta
norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será,
en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos.
En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos
conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre
las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos
encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones
destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la
naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones
que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social.

Otra excepción es el de LA PRESCRIPCIÓN: En el del trabajo tenemos una prescripción de dos

(2) años de los créditos laborales, en todos los casos. Uds. Saben que cuando un derecho ha

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prescripto, subsiste como una obligación natural y por más que el hecho estuviera prescripto
podía reclamarlo, excepto me interpusieran una defensa por la prescripción del otro lado, ahí
el juez al constatar que han pasado los dos años sin que hubieran mediado una suspensión o
interrupción, tiene que rechazar mi reclamo. El fundamento de la prescripción, es la seguridad
jurídica básicamente, y bien lo tiene dicho la jurisprudencia en especial en los créditos de
carácter alimentario como son los salarios, en el plano del Derecho del Trabajo la prescripción
tiene que ser vista con un modo restrictivo. Que hay en la PRESCRIPCIÒN de común con la
CADUCIDAD?, en común tienen EL PASO DEL TIEMPO y LA INACTIVIDAD DEL SUJETO
INTERESADO. Pero en la Caducidad lo que se produce es la extinción del derecho al punto de
que en un litigio, no haría falta que se opusiera una defensa, sino que el juez tiene que

OM
declarar que el derecho se ha extinguido porque hay un caso de caducidad. En la prescripción
siempre es a instancia de parte para que el juez declare prescripto el derecho. Pero en la
Caducidad, como se ha muerto objetivamente, el juez por si, lo declara caduco.

Art.256 y 257 dela LCT en materia de prescripción

Artículo 256 - Plazo común.

.C
Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las
relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos,
laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del
DD
Derecho del Trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por
convenciones individuales o colectivas.

Artículo 257 - Interrupción por actuaciones administrativas.

LA

Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la reclamación ante la
autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el
trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis (6) meses.

Mientras que en materia de CADUCIDAD, última excepción a la irrenunciabilidad, les voy a citar
FI

dos ejemplos, el art. 67 y el Art.135 de la LCT. Si la ley no establece expresamente la caducidad

no tenemos caducidad (art259lct).

Existe una facultad Disciplinaria del empleador hacia el trabajador en función de la



subordinación jerárquica, que puede ser un llamado de atención, una suspensión y puede
llegar hasta el despido del trabajador. Sin esta facultad no existiría la subordinación y no se
podría dirigir la empresa. El empleador al constatar la transgresión, dispone la sanción y
notifica por escrito al trabajador expresando la causa de la misma(deben guardar una copia de
la notificación no lo dice la ley pero es así). A partir de la notificación el trabajador tiene un
plazo de caducidad de 30 días corridos para impugnar (rechazarla, cuestionarla) dicha sanción;
porque considero que es extemporánea, que arbitraria, desproporcionada, etc. Si dejo pasar el
lapso de 30 días yo ya no puedo impugnar y la sanción es de cumplimiento efectivo ( 2 días de
suspensión), y si el día de mañana ante un juez laboral reclamara que me paguen esos dos día
que me descontaron por la sanción, lo que voy a tener que probar que en su momento, la
impugné, la cuestioné, de lo contrario el Juez no entra a analizar el fondo porque si no la
cuestionó, se tiene por consentida esa sanción.

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Artículo 67 - Facultades disciplinarias. Limitación.
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de
notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de
la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido
dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Artículo 135 - Daños graves e intencionales. Caducidad.

Exceptúese de lo dispuesto en el artículo 131 de esta ley el caso en que el trabajador

OM
hubiera causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de
trabajo.
Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la
remuneración prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que
sean pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los noventa (90) días.

.C
3ºPPIO. DEL DERECHO DEL TRABAJO: PRINCIPIO DE CONSERVACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO O PPIO. DE CONTINUIDAD DE RELACIÓN LABORAL:
DD
Artículo 10 - Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o
subsistencia del contrato.

Primer renglón del 90LCT

LA

Artículo 90 - Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que
su término resulte de las siguientes circunstancias:
FI

 A. Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

 B. Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen.


La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por
tiempo indeterminado.

Con esto queremos decir que el legislador apunta en lo posible a que la fuente de trabajo
subsista, se mantenga, perdure, y vamos a encontrar diversas normas a través de las cuales se
implementan técnicas de conservación del contrato de trabajo, por medio de las cuales se
materializa este principio de conservación, por el que se trata de privilegiar que el vínculo no
se extinga. El legislador por la ley quiere que haya trabajo que no se extinga la fuente de
trabajo y el trabajador no quede desempleado.

Esas técnicas básicamente son tres: Una de ella tiene que ver con el instituto de la
SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO, si nos atuviéramos a la

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característica económica del contrato de trabajo,el contrato de trabajo es un intercambio
económico, una parte a disposición de un empleador su fuerza laborativa y él se apropia de mi
trabajo y el fruto de mi trabajo, lo que yo hago es para él, por tanto hay un enriquecimiento
patrimonial del empleador y a la vez yo obtengo una ventaja económica que es el salario
entonces hay un intercambio económico. Si solamentenos paráramos desde una visión
materialista o economicista del contrato, cuando una circunstancia voluntaria o ajena me
impidiera cumplir con mi trabajo, el contrato se tendría que extinguir, ej. Tuve un accidente y
tengo para seis meses, la lógica económica diría con esto se acaba el vínculo contractual. Pero
como el Derecho del trabajo está inspirado en el humanismo y tiene este principio protectorio
del que se derivan los otros principios y en este en particular que tiene la impronta de la

OM
conservación del contrato de trabajo aparece este instituto dela SUSPENSIÓN. Se suspende el
contrato por la licencia médica, no se extingue el contrato, hasta tanto según la regulación de
la ley, ese obstáculo desaparezca. Ahora estoy bien de salud y puedo volver a trabajar.
También puede ser el empleador el que se vea imposibilitado a cumplir con su débito, por ej.
Un estado crítico de la empresa, no puedo pagar salario, no tengo trabajo para darle al
empleado, estamos en una recesión, debo suspender al empleado; Tratando en todos los caso

.C
que se mantenga el vínculo cuando no se pueda se extingue igual cuando alguna de las partes
según las causales previstas en la ley no pueden cumplir con su débito.

2º Técnica de conservación: LA PENALIZACIÓN DEL DESPIDO ARBITRARIO: Si vamos al art. 14

DD
bis de la C.N. ahí va a encontrar una cláusula que dice “protección contra el despido arbitrario”
protección que se traduce en PAGO DE INDEMNIZACION. Si a mí me despiden arbitrariamente
se extingue el vínculo sin justa causa, tengo derecho a que se pague una indemnización si no
me preavisaron una segunda indemnización y hasta hay una tercera que veremos. Pero tengo
que ser indemnizado porque se me ha causado un daño se ha extinguido el vínculo laboral sin
LA

justa causa. En la teoría general de los contratos van a encontrar la misma nota. Pero en el
marco del principio de conservación, esta técnica tiene por finalidad disuadir en principio al
empleador de despedir sin causa justa arbitrariamente, si lo hace sepa que tiene que pagar,
esto disuade, no es determinante pero es un elemento que tiende a conservar el contrato de
FI

trabajo.

3º técnicade conservación: EL CONTRATO SE ENTIENDE POR TIEMPO INDETERMINADO: Esto es

por regla, según lo establece la primera parte del art.90. salvo que…. Cuando veamos los
medios de contratación laboral vamos a ver que la regla es la indeterminación del plazo, puede


haber contratos a plazo fijo, puede haber contratos por tiempo determinado pero la regla es la
primera ya que el contrato de trabajo tiene la vocación de perdurar en el tiempo
indefinidamente. Es cierto que las condiciones económicas y culturales han cambiado en los
últimos 30 años al punto que hoy es raro encontrar un trabajador con 12 años de antigüedad,
normalmente los vínculos duran dos años, seis meses,cinco años y se terminan lo que no
permite al empleado tener ese sentido de la pertenencia que hace que el desempeño laboral
sea favorable para la empresa y también para el trabajador.

Hoy la legislación argentina mantiene con acierto la penalización por despido arbitrario en
cumplimiento del art.14 bis de laC.N. y también como forma disuasoria para la mantención del
vínculo laboral.

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4º PRINCIPIO: PPIO. DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD O PRINCIPIO DE LA VERDAD REAL:
recuerden que los principios están diseminados en distintas normas de la legislación
laboral.Vamos a ver un par de arts.y van a deducir que lo que dice la norma es porque atrás
hay un principio

Artículo 14 - Nulidad por fraude laboral.

Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la
ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas
o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

se, la contracara de este principio de la primacía o de la verdad real es la figura del fraude.

OM
Uds. tienen que haber estudiado en derecho civil y han distinguido que una cosa es la
simulación y otra cosa es el fraude. Aquí los laboralistas lo denominan bajo el mismo concepto,
el fraude laboral, viejo como el derecho del trabajo; el legislador va ajustando tuercas pero el
fraude sigue existiendo, pero la ley debe brindar herramientas para combatirlo.

El caso más típico de fraude por el cual se trata de eludir toda la aplicación de la ley laboral, es

.C
cuando se hace aparentar un vínculo como no laboral cuando en realidad lo es; Ej. una
locación de servicio donde se dice, él es autónomo, hacemos un contrato civil, estácomo
mono-tributista inscripto en la AFIP, emite facturas; los papeles están bárbaro, pero el Juez
DD
laboral no se va a quedar solamente con eso, el trabajador arrimará las pruebas del caso, e
indagará más allá de lo que hay en la superficie, para ver si se dan o no las notas típicas de un
contrato de trabajo, si se dan, se desecha lo que aparecía como locación de servicio
fraudulentamente revestido, para encuadrarlo como verdadero contrato de trabajo, ya que
cumplía horario, percibía la misma suma, estaba sujeto a las ordenes e instrucciones. Por eso
LA

hablamos de verdad real en oposición a la verdad formal que es la que aparece en los papeles.
Cuando esto no coincide con la verdad real, hay que quedarse con la verdad jurídica objetiva.
La Corte Suprema en el caso Colalillo del año 1957, desechó el excesivo rigor formal al dictar la
sentencia, hay que estar a la verdad jurídica objetiva. Lo que traducido al lenguaje del derecho
del trabajo es LA PRIMACIA DE LA REALIDAD O DE LA VERDAD REAL; que no es exclusivo del
FI

derecho del trabajo ya que lo tienen también en el derecho tributario y en el derecho penal.
Hay muchas formas de fraude, como las cooperativas de trabajo truchas, están las genuinas
que se rigen por la ley 20.337, y las que disfrazan todo bajo una formalidad en la que
supuestamente todos son socios, hasta hay actas de asamblea donde han levantado la mano y


han votado, pero resulta que todo está arreglado, en el fondo los dueños son siempre los
mismos y los demás son todos empleados.

Hay otras formas de fraude en que tratan de eludir ciertas normas del derecho del trabajo o
tratan de eludir las responsabilidades que emergerían de una relación laboral, como el caso
que menciona el art.14 el de la interposición de personas, acá lo que se hace es que entre el
verdadero empleador y sus empleados , ponemos un intermediario que supuestamente es el
empleador de él y que es contratista mío, pero resulta que en realidad, el que figura de
contratista es un empleado mío que pongo en el medio, y cuando los muchachos le quieran
reclamar a él no van a encontrar de donde tomarse para cobrar sus créditos no le pueden
embargar nada porque nada tiene. En los papeles está todo bárbaro, pero en la realidad el

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único empleador soy yo, esta es otra forma de fraude.En estos casos los jueces responsabilizan
a los dos solidariamente.

Artículo 21 - Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que
una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en
favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de
orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y
los usos y costumbres.

OM
Dice el artículo que habrá contrato de trabajo cualquiera sea la denominación que se le dé, y
esta es una de las normas entre las tantas antifraude. Le pusieron contrato societario, él pone
el capital y yo la industria pero en realidad es un contrato laboral, o el nombre que le quieran
poner, para el Juez laboral el nombre que le pongan es relativo, por que como dice el 21,
siempre que haya una persona física que realice servicios para otra, con una remuneración,

.C
bajo sus órdenes, es un contrato de trabajo, sin importar el nombre, la denominación que le
pusieran, es otra afirmación de este principio de la primacía de la realidad o de la verdad real
DD
LA
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