Buenas noches, por medio de la presente doy respuesta a preguntas dinamizadoras

unidad 2. Alta dirección del talento humano.

Pregunta Dinamizadora 1: como líderes del área de gestión humana ¿qué estrategias

utilizarían para identificar las necesidades de capacitación de sus colaboradores? cite

autores.

Partiendo de que las empresas se enfrentan a la globalización y el desarrollo constante en las

diferentes competencias dentro como fuera de la misma, dichos conceptos se presentan estas

como oportunidad, pero también como una amenaza, lo cual anima y obliga a las empresas a

visualizar el presente y futuro de la organización en contextos innovadores, tomando como punto

de apoyo a los colaboradores quienes serán los responsables de hacer realidad los objetivos o

visión de la organización, es así que cuando se presentan deficiencias en alguno de los

componentes de los colaboradores repercuten en el resto del sistema. Por ende, se hace necesario

la implementación de una estructura de capacitación constante para el personal, donde

inicialmente se realiza la detección de los requerimientos de capacitación de la empresa para la

elaboración de un programa de capacitación integral que conlleve a la organización a fomentar el

desarrollo de los colaboradores y en consecuencia para la empresa. El objetivo de implementar

estrategias de capacitación es proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la

ocupación laboral, disminuir los riesgos de trabajo y contribuir al mejoramiento de la

productividad, calidad y competitividad de la empresa. Teniendo en cuenta lo anterior, se debe

desarrollar estrategias para identificar las necesidades de capacitación del personal de la empresa

con el fin de realizar un buen diagnóstico para tomar decisiones acertadas con respecto a su
fuerza laboral como para el desarrollo positivo del negocio la empresa. En conclusión, se debe

realizar un diagnóstico mediante recopilación de información, análisis de datos, diseño de plan o

estrategia de capacitación, implementación, control y evaluación del proceso. Entre los pasos a

seguir se debe tener en cuenta:

Primer paso. Detectar las necesidades de la empresa, Aplicando técnicas adecuadas con el fin

de eliminar pérdidas de tiempo.

Segundo paso. Clasificar y jerarquizar las necesidades, con el fin de clasificar y ordenar cada

una de ellas para decidir cuáles son las más urgentes, más importantes, cuáles requieren atención

inmediata y cuáles se tienen que programar a mediano y largo plazo.

Tercer paso. Definir los objetivos de las capacitaciones de manera clara, precisa y medible

para más adelante, después de implementación del programa, poder evaluar los resultados.

Cuarto paso. Elaborar el programa de capacitación donde se determina qué (contenido),

cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas y horarios), a quién (el grupo), quién (instructores),

cuánto (presupuesto).

Quinto paso. Ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

Sexto paso. Evaluar los resultados del programa antes, durante y después de ejecutarlo.

 Para realizar detectar las necesidades de capacitación y realizar nuestro diagnostico se puede

utilizar diferentes herramientas tradicionales o informáticas orientadas hacia nuestros

colaboradores, entre estas están las siguientes:

Observación. Trabajo del líder de cada sector el cual debe observar la conducta del

colaborador de interés en el trabajo, para compararla con el patrón esperado y de esta manera

detectar las deficiencias que indiquen la necesidad de capacitar. Consiste en analizar un

determinado puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que

lo desempeña, de esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.

Encuesta. Consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente

diseñado en el que las respuestas se dan por escrito, es una forma impresa o digital que contiene

una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos,

habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa.

Entrevista. Consiste en buscar más información de primera mano a través de un diálogo entre

el entrevistador y el empleado.  Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para

preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.

Evaluación de desempeño. Documento que se presenta por parte de cada supervisor o

directivo encargado de algún departamento, información que se utiliza para comparar el

desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite al

departamento de recursos humanos conocer las áreas en las que se debe capacitar para

incrementar el nivel de desempeño del empleado.

 (Laura Sánchez, 2010)

Pregunta Dinamizadora 2: ¿Qué deben hacer las organizaciones para que los

procesos de capacitación sean efectivos y así sean una inversión? cite autores

Las empresas tiene que hacer frente a la amenaza de las fronteras abiertas de la globalización

y la competencia en su entorno, sin las mejoras significativas de la fuerza laboral que requiere el

cambio constante debido al cambio continuo de las industrias, corren riesgo de quedar fuera del

combate comercial por eso las empresas u organizaciones tienen o se ven en la necesidad de

capacitar sus trabajadores en capacidades inmersas a la empresa y el desarrollo de cada actividad

principal y de producción de cada colaborador. En ese orden de ideas, para que las empresas

garanticen que sus procesos sean efectivos logrando medir el impacto de la capacitación con un

retorno sobre la inversión, se tienen que enfocar en los siguiente:

Diagnóstico. Proceso que ayuda a evaluar las necesidades de formación y entrenamiento a

través de herramientas que permiten medir de forma objetiva las competencias actuales de los

colaboradores, frente a las competencias esperadas por la organización, de esta manera se pueden

definir acciones para cada trabajador y establecer los niveles de profundidad requeridos para

cada capacitación. Es la mejor manera de personalizar, enfocar la capacitación y determinar si las

dificultades se localizan en los trabajadores o en la organización, todo esto con el fin último de

identificar al personal que requiere capacitación e identificar las áreas prioritarias de atención.

Intervención. Una vez definido el diagnóstico se establece el programa o plan de

capacitaciones que permitan reforzar las competencias identificadas como claves en cada
trabajador, con lo cual permite seleccionar adecuadamente a los capacitadores y al mismo tiempo

exigir de ellos resultados en la empresa que sean evaluables.

Comprobación. Consiste en realizar control rutinario mediante reuniones posteriores a las

acciones de capacitación que permiten fortalecer cada una de las competencias, lo cual permite

hacer monitoreo del efecto de aprendizaje de las competencias fortalecidas. A corto plazo poder

evidenciar que capacitaciones fueron de mayor o menor impacto.

Evaluación. Permite conocer el avance real del proceso en cada participante de las

capacitaciones y establecer mediante las mismas herramientas iniciales los resultados obtenidos.

Esto nos lleva a reconocer el nivel de impacto obtenido en el proceso de entrenamiento,

formación y desarrollo de competencias. Cada una de las personas que participó en los eventos

de capacitación deberá ser evaluado con las mismas herramientas con las cuales se realizó el

diagnóstico, de esta manera podemos establecer indicadores que nos permitan verificar la

diferencia entre el estado inicial del proceso y su resultado final. Al mismo tiempo sirve como un

nuevo inicio del proceso por cuanto nos permite definir los nuevos aspectos en los cuales es

preciso formar, entrenar o capacitar.

La capacitación se convierte en un valioso aporte para los colaboradores y de la empresa,

estas competencias de nuestros colaboradores en cada una de las áreas exigen que seamos

capaces de proponer alternativas de acción que convierta a las personas de los equipos de trabajo

en productivos y capaces de entregar resultados superiores, de modo individual pero también

colectivo, y esto con el fin de hacer frente a la competencia mediante la eficiencia en los
procedimientos internos los cuales marcarán la diferencia para la empresa, logrando que las

capacitaciones no sean un gasto sino una inversión .

Finalmente, la capacitación es un medio para lograr los resultados de mejoramiento esperado

en el personal y de productividad para una determinada empresa, conllevando a los resultados

esperados de tal manera que por fin los directivos puedan decir con entusiasmo que valió la pena

la inversión (no el gasto) que se hizo en capacitación.

(José Manuel Vecino P., Gerente de JOB MANAGEMENT VISION, 2006)

Referencias:

https://www.emprendepyme.net/tecnicas-e-instrumentos-para-detectar-las-necesidades-de-

capacitacion.html

http://saamurguia.blogspot.com/p/blog-page_28.html

https://ebookcentral.proquest.com/lib/uniasturiassp/detail.action?

docID=3185057&query=capacitaci%C3%B3n+como+inversi%C3%B3n

https://www.dinero.com/columna-del-lector/opinion/articulo/que-esperar-proceso-

capacitacion/35329

Quedo atento a comentarios.

Atentamente.

Luis Miguel Córdoba Moreno.

Especialización Gerencia de Proyectos.