Contractul Individual de Muncă. Încheierea, Modificarea Și Suspendarea Acestuia

Introducere
„Munca fiind o expresie a personalității umane, nu poate fi tratată ca o marfă!” așa a fost
conceput, în Declarația Internațională a Muncii în 1944, termenul de muncă.
Încă de la începuturi se considera că prin muncă, omul transformă nu numai natura, ci se
realizează și pe sine însuși. Important este că munca îi conferă fiecărui individ un personal și
social ceea ce determină la o anumită „scară” în societate. Munca este esența activității umane
și reprezintă totodată individualitatea.
Poate cea mai mare importanță pe care o are munca este faptul că,constituie un mijloc de
satisfacere a nevoilor fiecărui individ, nevoi vitale ale existenței. Este un drept fundamental al
omului de care ar trebui să beneficieze cât mai mult timp.
Contractul individual de muncă a apărut pentru prima dată în Legea contractelor de muncă
din anul 1929 pentru ca mai târziu să fie modificat înțelesul acestuia de mai multe ori în Codul
muncii din 1950, cel din 1972 și ultima dată în 2003.
În 1950 pe data de 8 iunie a fost adoptat primul Cod al muncii din țara noastră prin Legea
nr.3/1950 care prevedea reglementări generale despre dreptul muncii, punând astfel bazele noii
ramuri de drept și anume dreptul muncii în România. Art. 12 al acestui Cod definea contractul
individual de muncă ca fiind înțelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul, se obligă a
presta munca unei alte părți, aceluia care angajează în schimbul unei remunerații. Astăzi a
ajuns să fie definit în actualul Cod al muncii ca fiind „contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.”
Astfel, munca se concretizează printr-un contract de muncă, fie individual sau colectiv în
care sunt stabilite condițiile de muncă, durata acestuia, toate drepturile și obligațiile
salariatului cât și ale angajatorului pe care fiecare dintre părți trebuie să-l respecte.
1
Capitolul 1. Caractere generale privind dreptul muncii și contractual individual de
muncă
1.1 Dreptul muncii: scurt istoric, izvoare, principii
Încă de la începuturi, omul, a înțeles să-și completeze cele necesare prin diverse activități
deoarece natura nu poate acoperi în totalitate necesarul omenirii, fără vreo intervenție a
acesteia. Conceptul de muncă, a suferit numeroase transformări de-a lungul timpului, o dată cu
schimbările condițiilor de viață, a normelor moral-religioase,a educației precum și a tradițiilor.
În antichitate, munca era considerată de oameni rușinoasă, în special cea fizică, ea fiind
rezervată pentru cei de la periferia societății. Romanii și grecii făceau diferența între munca
josnică a sclavilor și plebeilor și activitățile libere ale superiorilor societății precum politică,
știință sau artă1.
Civilizația umană actuală a luat ființă în momentul în care oamenii au privit munca ca o
necesitate și au ajuns la concluzia că activitatea lucrativă manuală sau intelectuală îl rafinează
pe om și îl păzește, așa cum spune Voltaire, de trei mari rele și anume „de plictiseală, de viciu
și de nevoi”.
Până la revoluția franceză existau norme de drept public care reglementau activitățile fizice
și intelectuale, pentru că mai apoi în Codul Civil al lui Napoleon sunt recunoscute raporturile
dintre patroni și prestatorii de servicii,care ulterior se dovedește a fi insuficient în raport cu
multitudinea de probleme generate de noile tipuri de raporturi de muncă, însă noțiunea de
contract de muncă începe după câteva decenii a fi utilizată, mai exact la sfârșitul secolului al
XIX-lea. Revoluția franceză a avut o importanță semnificativă în trecerea efectivă în trecut a
ideei că munca este rușinoasă, promovând astfel principiile libertății muncii și ale dreptului la
muncă2.
În epocile trecute, cel mai preponderent era efortul fizic în folosul altora, care de altfel era și
cel mai căutat pentru că indivizii își asigurau remunerația cu care își asigurau traiul, spre
deosebire de cei care lucrau în folos propriu, pentru satisfacerea nevoilor proprii. În schimb, în
societatea contemporană efortul intelectual devine din ce în ce mai dominant, apreciindu-se tot
mai mult creativitatea în acord cu progresul științific și tehnic3.
1
R.Gidro, Dreptul muncii,Ed. Universul Juridic, București, 2013, p.7
2
Ibidem, p.9.
3
Ibidem, p.10.
2
La începutul secolului XX, Sydney Webb afirmă că „dintre toate invențiile secolului al XIX-
lea în materie de organizare socială, legislația muncii este cea mai răspândită”.
Astăzi, la 100 de ani se susține încă obiectivul tradițional al dreptului muncii din doctrina
franceză și anume acela de a-l proteja pe lucrător de afectarea personalității sale, a sănătății lui,
fiind astfel un drept de protecție a salariaților.
În România, legislația muncii a evoluat mai greu decât în vestul european datorită nivelului
tehnic înapoiat și a lipsei de apartenență la o clasă de muncitori, astfel, înainte de 1918 era
reglementată doar ocrotirea muncii lucrătorului din atelier. Primele acte legislative din
România,referitoare la situația lucrătorilor din industrie, au fost reglementările sanitare care au
apărut pentru prima dată în 1867 în Regulamentul pentru industriile insalubre (aplicabil doar
în capitală) pentru ca mai apoi să se emită în 1874 prima lege pentru organizarea serviciului
sanitar care se referea expres la apărarea sănătății muncitorilor din industrie. Bazele legislației
muncitorești din România le reprezintă Legea sanitară din 1885 și Regulamentul industriilor
insalubre din 20 septembrie 18941.
În 1902 este adoptată Legea meseriilor care organiza corporațiile de meseriași și reglementa
raporturile dintre patroni, lucrători și ucenici. Ministrul Domeniilor, Lahovary, promovează în
1906 Legea asupra muncii minorilor și femeilor în domeniul industrial și exploatări miniere.
Legea- ca și Regulamentul din 1894- a stabilit ca vârsta minimă a angajaților în industrie să fie
12 ani. Pentru lucrările insalubre și primejdioase și pentru munca de noapte, vârsta minimă la
băieți era de 15 ani și de 17 ani la fete, astfel în anul 1909 apare primul proiect al Legii
contractelor de muncă, ce va fi adoptat în 1929, însă îmbunătățirea și reglementarea
raporturilor dintre patroni și ucenici și asigurarea împotriva accidentelor de muncă au fost
reglementate în Legea pentru asigurările muncitorești din 19122.
În 1919 s-a înființat Organizația Internațională a Muncii (O.I.M), care a influențat activitatea
legislativă sub două elemente esențiale și anume viața industrială a provinciilor alipite
(Transilvania, Banat și Bucovina) și mișcarea internațională de reglementare și ocrotire a
muncii.
Cele mai importante acte din perioada 1919-1945 sunt: Decretul nr. XII din 21 mai 1919-
adoptat de Consiliul Dirigent al Transilvaniei- în care s-a introdus ca ziua legală de muncă
fiind de opt ore și ziua de duminică ca fiind ziuă de odihnă; Legea reglementării conflictelor
1
R. Gidro, op.cit. p. 11
2
Idem.
3
de muncă din 1920; Legea sindicatelor profesionale din 26 mai 1921; Legea pentru persoanele
juridicedin 6 februarie 1924; Legea pentru organizarea serviciului de inspecția muncii din 13
aprilie 1927; Legea pentru ocrotirea femeilor, copiilor și durata muncii din anul 1928; Legea
pentru înființarea jurisdicției muncii din 1933. O importanță semnificativă o are Constituția
României din 1923 în care erau reglementări privitoare la muncitori și la raporturile acestora
cu patronatul, remarcându-se astfel principiul prin care statul apără libertatea muncii1.
Unul dintre cele mai importante acte normative, este Legea asupra contractelor de muncă din
aprilie 1929 care a suferit modificări ulterior în 1932 și a reglementat mai multe categorii de
contracte de muncă pentru că această lege a înlocuit dispozițiile Codului civil în care era
consacrată inegalitatea dintre muncitor și patron, permițând astfel angajatului să fie egal cu
angajatorul său în fața legii. Apoi, Constituția din 1948 a introdus, pentru prima dată
recunoașterea și garantarea dreptului la muncă, statul obligându-se să asigure acest drept2.
În 1950 s-a adoptat primul Cod al muncii din România (Legea nr.3/1950) dar a fost
caracterizat ca fiind o viziune restrictivă care excludea posibilitatea negocierilor colective sau
individuale și astfel, în 1972 a fost adoptat cel de-al doilea Cod al muncii (Legea nr.10/1972)
care a intrat în vigoare pe 1 martie 1973 și la fel ca primul, ignoră rolul sindicatelor, a
negocierilor colective și a dreptului la grevă. Din acest motiv, a fost necesară adoptarea unor
serii de legi care să reglementeze modalitățile concrete de creare, derulare și modificare a
raporturilor de muncă3.
Dreptul comunitar, în România a luat ființă ca urmare a unui proces complex de la Tratatul
de la Roma în care a fondat Comunitatea Economică Europeană din 1957 și până la Tratatul de
la Amsterdam din 1997, deci, timp de trei decenii s-a conturat cadrul instituțional al acestuia.
Astfel, conform Actului și Protocolului anexe Tratatului de la Maastricht și Tratatului de la
Amsterdam, Uniunea Europeană poate interveni în reglementarea tuturor aspectelor privind
relațiile de muncă și relațiile de securitate socială, cu excepția organizării sindicale și
patronale,salarizării, grevei4.
După 1990, dreptul la muncă și-a recuperat libertatea, punându-se problema dacă mai există
obligația muncii în sarcina persoanelor fizice și obligația garantării unui loc de muncă în
1
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București,2016, p.72.
2
R.Gidro, op.cit., p.12.
3
I.T.Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2012, p.8.
4
Ibidem, p.9.
4
sarcina statului. Astfel, după 1989 Codul muncii a rămas aplicabil numai cu privire la
contractul individual de muncă iar celelalte reglementări referitoare la contractul colectiv de
muncă, sănătatea și securitatea în muncă, jurisdicția muncii etc. au fost adoptate după 1989
abrogându-se reglementările anterioare1.
Legea nr.53/2003- Codul muncii aduce într-o lumină mult mai clară ca până atunci locul
ramurii muncii în dreptul român, astfel el introduce reglementări ca: părțile contractului
individual de muncă, timpul de odihnă, formarea profesională, răspunderea disciplinară și
răspunderea patrimonială și deci este pus de acord cu normele în materie de muncă ale Uniunii
Europene și ale dreptului internațional al muncii.
Din 2003 și până în prezent, cele mai importante modificări aduse Codului muncii, sunt:
Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispoziții ale Legii nr. 53/2003- Codul muncii;
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de
muncă; Legea nr. 241/2005 privind combaterea evaziunii fiscale; Legea nr. 202/2008 pentru
modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003- Codul muncii, Zile libere-Zile de
sărbătoare legală; Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr 53/2003-
Codul muncii; Legea nr 12/2015 pentru modificarea și completarea Codului muncii;
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 53/2017 pentru modificarea și completarea Codului
muncii; Legea nr. 88/2018 privind aprobarea Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 53/2017
pentru modificarea și completarea Codului muncii2.
Toate aceste acte normative, care au contribuit la adoptarea prezentului Cod al muncii sunt
denumite ca izvoare ale dreptului muncii. Aceste izvoare reprezintă de fapt forme de
exprimare a normelor juridice în dreptul muncii.
Izvoarele dreptului muncii sunt împărțite în următoarele categorii: izvoare comune cu ale
altor ramuri de drept, izvoarele specifice dreptului muncii și izvoare europene și internaționale
ale dreptului muncii.
În prima categorie de izvoare se regăsesc actele normative ale organelor emitente din
România care sunt, de altfel și izvoarele tuturor ramurilor de drept române și anume:
Constituția, Codul muncii, legi speciale, ordonanțe și hotărâri de Guvern, ordine și instrucțiuni
ale miniștrilor.
1
I.T.Ștefănescu, op.cit. p.9.
2
Ibidem, p.10.
5
Constituția României reprezintă legea fundamentală, deci cel mai important izvor de drept și
totodată și pentru dreptul muncii. Astfel, următoarele articole din Constituție reglementează
drepturile sociale în muncă: Art. 34. „Dreptul la ocrotirea sănătății”; Art. 41. „Munca și
protecția socială a muncii. (1)Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a
meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă. (2) Salariații au dreptul la
măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaților, regimul de
muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repausul
săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale,
formarea profesională, precum și alte situații specifice stabilite prin lege. (3) Durata normală a
zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore. (4) La muncă egală, femeile au salariu egal cu
bărbații. (5) Dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al
convențiilor colective sunt garantate” ; Art.42 „ Interzicerea muncii forțate. (1) Munca forțată
este interzisă. (2) Nu constituie muncă forțată: a) activitatea pentru îndeplinirea îndatoririlor
militare, precum și cele desfășurate, potrivit legii, în locul acestora, din motive religioase sau
de conștiință; b) munca unei persoane condamnate, prestată în condiții normale, în perioada de
detenție sau de libertate condiționată; c) prestațiile impuse în situația creată de calamități ori de
alt pericol, precum și cele care fac parte din obligațiile civile normale stabilite de lege”;
Art.43. „Dreptul la grevă. (1) Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor
profesionale, economice și sociale. (2) Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui
drept, precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate”; Art. 47.
„Nivelul de trai”; Art. 49. „Protecția copiilor și a tinerilor” și Art.50.„Protecția persoanelor cu
handicap”1.
Codul muncii (legea cadru) este cel mai elaborat izvor al dreptului muncii, fiind chiar esența
acestuia, deoarece el a fost modificat și îmbunătățit de la an la an, ajungând până la cel de
astăzi. Codul muncii este împărțit în XIII titluri, dintre care amintim: Titlul II „Contractul
individual de muncă”; Titlul III „Timpul de muncă și timpul de odihnă”; Titlul IV
„Salarizarea”; Titlul V „Sănătatea și securitatea în muncă”; Titlul VI „Formarea profesională”;
Titlul VII „Dialogul social”; Titlul VIII „Contractele colective de muncă”; Titlul IX
„Conflictele de muncă”; Titlul X „Inspecția muncii”; Titlul XI „Răspunderea juridică”; Titlul
XII „Jurisdiscția muncii”2.
1
Constituția României revizuită.
2
Codul muncii- Legea nr.53/2003,republicată, cu modificările și completările ulterioare.
6
Legile speciale, sunt a treia categorie de izvoare comune pentru că acestea reglementează
relații de muncă. Unele dintre acestea sunt : Legea nr. 108/1999 privind înființarea și
organizarea Inspecției Muncii; Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal; Legea 346/2002
privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale; Legea nr. 514/2003 privind
organizarea și exercitarea profesiunii de consilier juridic; Legea nr. 279/2005 privind ucenicia
la locul de muncă; Legea nr.202/2006 privind organizarea și funcționarea Agenției Naționale
pentru Ocuparea Forței de Muncă; Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a
elevilor și studenților; Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților; Legea
dialogului social nr. 62/2011; Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru
absolvenții de învățământ superior1.
Ordonanțele și hotărârile Guvernului sunt următoarele acte normative emise în România și
care constituie izvoare de drept al muncii. Articolul 108 alin (1) din Constituție prevede că
„Guvernul adoptă hotărâri și ordonanțe”. Dintre cele mai importante în materia dreptului
muncii amintim: Ordonanța Guvernului nr.37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a
regulilor privind perioadele de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor
auto și utilizarea aparatelor de înregistrare a activității acestora; Ordonanță de urgență a
Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă2;
Ordonanță de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară
pentru creșterea copilului; Hotărârea Guvernului nr. 384/2001 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor români
care lucrează în străinătate; Hotărârea Guvernului nr. 617/2004 privind înființarea și
organizarea Comitetului național director pentru prevenirea și combaterea exploatării copiilor
prin muncă; Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor;
Hotărârea Guvernului nr.600/2007 privind protecția tinerilor în muncă3.
Ultimele izvore din această categorie sunt ordinele, instrucțiunile și alte acte normative
emise de miniștri și conducătorii altor organe centrale. Scopul acestor acte este de a clarifica,
concretiza unele dispoziții legale superioare, așadar, unele dintre ele, care sunt considerate
izvoare de drept al muncii sunt: Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr.64/2003
pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă; Regulamentul privind
1
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, op.cit., pp .44-45.
2
Idem.
3
Ibidem, pp.46-47.
7
organizarea și desfășurarea examenului de promovare în grade și trepte profesionale a
personalului contractual din cadrul Ministerului Justiției, aprobat prin Ordinul ministrului
justiției nr. 2735/C/2011; Metodologia și criteriile privind acordarea gradației de merit în
învățământul preuniversitar aprobat prin Ordinul Ministrului Educației Naționale
nr.5557/20151.
În a doua categorie de izvoare, cele specifice dreptului muncii regăsim: contractele colective
de muncă, statutele profesionale și disciplinare, regulamentele de organizare și funcționare,
regulamentele interne și normele de protecție a muncii.
Contractul colectiv de muncă este, conform art. 229 alin, (1) din Codul muncii „.. convenția
încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați,
reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se
stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce
decurg din raporturile de muncă”, de aici rezultă și importanța acestora în dreptul muncii,
motivul pentru care sunt unele dintre cele mai importante izvoare specifice.
Statutele profesionale și disciplinare sunt stabilite prin legi și reglementează activitatea
anumitor categorii de salariați.
Regulamentul de organizare și funcționare este acel act intern, prin care se stabilește
structura funcțională a unității ca: secții, ateliere, servicii, birouri, fabrica, departamente
precum și atribuțiile acestora și modurile de conlucrare între ele 2. Acest regulament, constituie
un drept al angajatorului la care face referire art. 40 alin. (1) din Codul muncii: „Angajatorul
are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea și funcționarea unității; b)
să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; c)să dea dispoziții
cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor; d) să exercite controlul asupra
modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare
și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil
și regulamentului intern; f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și
criteriile de evaluare a realizării acestora.
Următorul izvor, regulamentul intern este consacrat în Codul muncii la art. 241-246. Acesta
este act intern, ca și regulamentul de organizare și funcționare, prin care angajatorul stabilește
norme de conduită pentru salariați, cu caracter obligatoriu. Aceste norme sunt izvoare de drept
1
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii,op cit., pp.47-48.
2
Ibidem, pp.55-56.
8
datorită conținutului lor permanent și cuprind, conform Codului muncii: reguli privind
protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității; reguli privind respectarea
principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității; drepturile
și obligațiile angajatorului și ale salariaților; procedura de soluționare a cererilor sau a
reclamațiilor individuale ale salariaților; reguli privind disciplina muncii în unitate; reguli
concrete privind disciplina muncii în unitate; abateri disciplinare și sancțiuni apicabile1. Acest
regulament se afișează la sediul angajatorului și se aduce la cunoștința angajaților.
Regulamentul intern produce efecte din momentul încunoștințării lui.
Ultima categorie de izvoare, cele europene și internaționale ale dreptului muncii se referă la
convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii și normele dreptului
european al muncii, adoptate de Consiliul Europei, respectiv de Uniunea Europeană.
Organizația Internațională a Muncii este o organizație specializată a Organizației Națiunilor
Unite, înființată în 1919 care are atribuții precum: adoptă reglementări pentru îmbunătățirea
condițiilor de muncă ale salariaților, acordă asistență tehnică statelor membre în domeniul
muncii și securității sociale. Organizația Internațională a Muncii adoptă convenții și
recomandări. Convențiile trebuie ratificate iar după adoptare, ele dau naștere la obligații pentru
statele membre, în schimb, recomandările nu sunt supuse ratificării, deci nu dau naștere la
obligații, rolul lor este acela de a însoți convențiile, concretizându-le și completându-le pe
acestea2.
Consiliul Europei are adoptate două mari reglementări importante și anume Convenția
europeană a drepturilor omului și Carta Socială Europeană (revizuită). Convenția europeană a
drepturilor omului cuprinde, în ceea ce privește dreptul muncii, dreptul persoanei de a nu fi
constrâns să presteze o muncă forțată și dreptul de a forma un sindicat. În ceea ce privește
Carta Socială Europeană este cel mai important tratat în domeniul drepturilor economice și
sociale. Aceasta a fost ratificată de către România prin Legea nr. 74/19993.
Uniunea Europeană, acționează numai în limitele competențelor acordate de către statele
membre. Competențele Uniunii Europene, sunt împățite în patru categorii: competențe
exclusive (acele domenii atribuite Uniunii prin tratat, asupra cărora numai ea poate legifera și
adopta acte obligatorii); competențe partajate ( domeniile în care pot legifera, atât Uniunea cât
1
A se vedea art. 242, Codul muncii.
2
A. Athanasiu, A-M.Vlăsceanu, Dreptul muncii, Ed. C.H.Beck, București, 2017, p.12
3
Ibidem, p.13.
9
și statele membre); cometențe de coordonare (în domeniile în care Uniunea Europeană are
competențe de coordonare, aceasta poate adopta orientări generale); competențe
complementare( de exemplu, în domenii privind formarea profesională, tineretul și sportul,
Uniunea Europeană poate întreprinde acțiuni de sprijinire, coordonare sau completare a
acțiunii statelor membre). Astfel, Uniunea Europeană adoptă directive și regulamente în
măsura competențelor pe care le are, dintre care amintim: Directiva 1990/70/CE privind
acordul cadru cu privire la munca pe durată determinată; Directiva 1994/33 CE a Consiliului
privind protecția tinerilor la locul de muncă1.
Principiile, în general, indiferent de ramura de drept, sunt reguli fundamentale directoare,
care asigură coeziunea dintre normele juridice și înțelegerea sensului acestora. În dreptul
muncii, sunt prezente două categorii de principii: principii generale (principii comune cu toate
celelalte ramuri de drept) și principii specifice dreptului muncii. Principiile generale sunt
principiul democrației, principiul legalității, principiul egalității în fața legii, principiul
separației puterilor în stat2.
Principiile dreptului muncii, sunt reglementate în Codul muncii ca și principii fundamentale,
la art. 3-9. Aceste sunt: neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii; egalitatea de
tratament și interzicerea discriminării; negocierea condițiilor de muncă; protecția salariaților;
consensualitatea și buna-credință; asocierea liberă a salariaților precum și a angajatorilor;
dreptul la grevă.
Neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii este consacrat în art.41 alin (1) din
Constituție și la art. 3 și art. 4 din Codul muncii. Acest principiu dispune faptul că nimeni nu
poate fi obligat să muncească sau să muncească într-un anumit loc sau într-o anumită profesie,
deoarece aceasta este liberă să-și aleagă locul de muncă și profesia sau meseria, dacă muncește
sau nu, pentru cine și în ce condiții. Și acte normative internaționale prevăd dreptul la libera
alegere a profesiei, cum ar fi Declarația universală a drepturilor omului, Pactul internațional
cu privire la drepturile economice, sociale și culturale sau Carta Drepturilor Fundamentale a
Uniunii Europene3.
Egalitatea de tratament și interzicerea discriminării se regăsește în art. 16 alin. (1)din
Constituție și în art.5 din Codul muncii. Principiul reglementează egalitatea tratamentului față
1
A. Athanasiu, A-M. Vlăsceanu, op.cit., pp 14-16.
2
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p.56.
3
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, op.cit., pp.57-58.
10
de toți salariații și angajatorii în cadrul relațiilor de muncă, astfel, angajatorul este obligat să
nu săvârșească nicio discriminare față de salariați, din cauza sexului, culorii, etniei,
religiei,opțiuni politice sau opțiune sindicală, etc1.
Negocierea condițiilor de muncă. Acest principiu îl regăsim în art. 41 alin. (5) din Constituția
României care consacră că „dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul
obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate” și la art. 6 alin.(2) din Codul muncii care
reglementează că „tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la
negocieri colective...”. Desigur, negocierile trebuie să aibă loc cu respectarea legii și
garantarea drepturilor și intereselor salariaților2.
Următorul principiu specific dreptului muncii, protecția salariaților se referă la obligația
anagajatorului de a lua toate măsurile necesare pentru a proteja viața și sanatatea angajaților
săi. Acest principiu, îl găsim la art. 41 alin. (2) din Constituție care dispune că: „Salariații au
dreptul la măsuri de protecție socială.Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaților,
regimul de muncă al femeilor și tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repausul
săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale,
formarea profesională, precum și alte situații specifice, stabilite prin lege”. În același sens,
art.6 alin. (1) din Codul muncii stabilește că „Orice salariat care prestează o muncă beneficiază
de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și
sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio
discriminare”. Pe lângă aceste articole, Codul muncii reglementează un capitol destinat
sănătății și securității în muncă și anume Titlul V între art. 175-191.
Consensualitatea și buna-credință, următorul principiu se regăsește la art.8 din Codul muncii
și face referire la consensualitate pe de o parte și la buna-credință pe de altă parte.
Consensualitatea se referă la faptul că raporturile de muncă iau naștere și se derulează prin
manifestarea de voință a părților. Astfel, angajatorul are obligația de a informa persoana
angajată despre clauzele pe care dorește să le înscrie în contract sau sa le modifice, înainte de
încheierea contractului individual de muncă și despre condițiile de muncă3 iar salariatul are
obligația de fidelitate față de angajator și de respectare a secretului de serviciu4.
1
Ibidem, pp.59-60.
2
Ibidem, p.61.
3
A se vedea art. 17, Codul muncii
4
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p.62.
11
Buna-credință este consacrată în art. 57 din Constituție, fiind și un principiu de drept civil
care, la art.14 alin.(1) și alin (2) din Codul civil reglementează: „(1)Orice persoană fizică sau
persoană juridică trebuie să își exercite drepturile și să își execute obligațiile civile cu bună-
credință, în acord cu ordinea publică și bunele moravuri”; (2) „Buna-credință se prezumă până
la proba contrară.”
Asocierea liberă a salariaților, precum și angajatorilor este consacrat de art. 40 din legea
fundamentală potrivit căruia „cetățenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în
patronate și în alte forme de asociere” precum și art. 7 din Codul muncii dispune „salariații și
angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor
profesionale, economice și sociale”. În dreptul muncii, acest principiu reflectă importanță
deosebită, astfel Codul muncii cuprinde Titlul VII intitulat „Dialogul social” dedicat
sindicatelor și patronatelor (art. 214-220 respectiv art.227-228). Legea dialogului social nr.
62/2011 a abrogat Legea nr. 356/2001 a patronatelor și Legea nr. 54/2003 a sindicatelor.
Dreptul la grevă este recunoscut de Constituție, astfel art. 43 statornicește: „Salariații au
dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale” precum și de
Codul muncii la art. 233. Constatăm că numai aceste motive sunt licite pentru grevă, cele
profesionale, economice și sociale, orice alte interese sunt ilicite conform legii, care stabilește
limitele acesteia.
1.2 Contractul individual de muncă: caracteristici specifice
Contractul individual de muncă, conform art. 64 din Codul muncii din 1972 era definit:
„contractul individual de muncă se încheie în scris și va cuprinde obligația persoanei încadrate
în muncă de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinei și a disciplinei, a legilor,
îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității,
de a o remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin,
precum și alte clauze stabilite de părți”, astăzi, în actualul Cod al muncii, art. 10 reglementează
contractul individual de muncă ca fiind ”... contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”1.
Din definiție, putem extrage elementele specifice contractului individual de muncă ca fiind:
prestarea muncii, salariul și subordonarea salariatului față de angajator. Aceste caracteristici,
1
12
nu le întâlnim în niciun alt contract, deoarece sunt specifice doar contractului de muncă. La
aceste trăsături specifice, se mai adaugă și elementul temporal.
Primul element, prestarea muncii este acțiunea principală a contractului și trebuie să fie
stabilit pe o anumită perioadă de timp, cu un număr legal de ore de muncă pe zi și pe
săptămână1 precum și zile de repaus2. Munca trebuie să fie licită și morală, per a contrario, nu
trebuie să fie ilicită și imorală, conform art.15 din Codul muncii.
Munca poate fi de mai multe feluri: fizică, intelectuală sau artistică, indiferent cum ar fi, ca
să determinăm dacă este vorba despre un contract de muncă sau nu, trebuie să stabilim cine
suportă riscul și sarcina activității. Astfel, dacă persoana care prestează munca, suportă și
riscurile, are calitatea de lucrător independent și nu de salariat. Ne aflăm în cazul unui contract
de muncă atunci când muncitorul exercită activitatea în profitul cocontractantului său, care își
asumă și riscurile de altfel3.
Salariul, următorul element specific reflectă importanță deoarece contractul de muncă este
unul cu titlu oneros, deci fiecare parte urmărește procurarea unui avantaj, așadar practicarea
unei munci fără remunerație constituie muncă voluntară și nu un contract de muncă4.
Al treilea element specific, subordonarea față de angajator sau subordonarea juridică implică
puterea patronului de a da ordine și directive salariaților, de a controla activitatea acestora și de
a-i sancționa disciplinar. Pe lângă acestea, angajatul este subordonat și economic deoarece
angajatorul îi asigură salariul în corelație cu munca prestată. Salariatul execută doar contractul
prin asigurarea forței de muncă, el desfășurânșu-și asctivitatea într-o unitate a angajatorului,
folosind mijloacele de muncă pe care acesta i le pune la dispoziție. De aici concluzionăm că
riscul contractului și riscul afacerii și-l asumă angajatorul,de unde și raportul de subordonare5.
Elementul temporal presupune durata de timp a activității care poate fi determinată sau
nedeterminată.
1.3 Caractere juridice
Contractul individual de muncă, ca oricare alt contract prezintă trăsăturile caracteristice/
caractere juridice care îl individualizează și îl aseamănă în același timp cu alte contracte civile.
Acesta implică obligația de „a face” deoarece salariatul se obligă să presteze activitatea
1
A se vedea art. 112 Codul muncii.
2
3
Ibidem, p. 352.
4
Idem.
5
13
stipulată în contract. Conform art. 1400 din Codul civil, „condiția este suspensivă atunci când
de îndeplinirea sa depinde eficacitatea obligației”,de aici concluzionăm că nu se poate încheia
sub condiție suspensivă contractul individual de muncă, în schimb, poate fi afectat de un
termen extinctiv, care, conform art.1412 alin.(2) „termenul este extinctiv atunci când, la
împlinirea lui, obligația de stinge”.
Astfel, contractul individual de muncă este: bilateral, oneros, sinalagmatic, comutativ,
consensual, intuitu personae și cu executare succesivă.
Ca act juridic civil, acest contract se încheie prin acordul de voință a ambelor părți în scopul
stabilirii drepturilor și obligațiilor ce le revine fiecăruia. Principiul libertății de voință este cel
care guvernează contractul, acesta fiind reglementat în Codul muncii, la art. 11 „clauzele
contractuui individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă” și la art. 38 din
Codul muncii „salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau
limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate” 1.
Caracterul bilateral al contractului îl deosebește în primul rând de contractul colectiv de
muncă pentru că se încheie între două părți: angajatul 2 și angajatorul3, pe când la cel din urmă
este vorba despre o colectivitate de salariați și/sau o colectivitate de angajatori 4 și în al doilea
rând de alte contracte civile care pot avea și acestea o pluralitate de creditori și debitori.
Contractul individual de muncă este un contract oneros, deoarece fiecare parte urmărește
procurarea unui avantaj în schimbul obligațiilor pe care și le asumă conform Codulul civil,
deci, angajatorul urmărește prestarea activității de către salariat, beneficiind de produsul
acesteia și angajatul urmărește remunerația pentru munca depusă5. Dacă ar lipsi caracterul
oneros și ar vorbi despre caracterul gratuit, ne-am afla în prezența unui contract de voluntariat.
Conform art. 1171 din Codul civil caracterul sinalagmatic al actelor juridice, este prezent
”.. atunci când obligațiile născute din acesta sunt reciproce și interdependente”, deci în
contractul individual de muncă fiecare dintre părți presupune o obligație și anume obligația
salariatului de a presta munca și obligația angajatorului de a plăti salariul angajatului.
1
2
3
4
5
A se vedea art. 1172 alin. (1) C. civ.
14
Caracterul comutativ presupune „la momentul încheierii sale, existența drepturilor și
obligațiilor părților este certă, iar întinderea acestora este determinată sau determinabilă”, deci
în contractul individual de muncă părțile nu pot invoca faptul că nu au luat cunoștință de unele
aspecte/clauze, menționate în contract, după semnarea acestuia. Semnătura angajatului
presupune acceptarea clauzelor contractuale stipulate în contractul de muncă1.
Consensualitatea contractului individual de muncă este consacrată și ca principiu la art. 8 din
Codul muncii dar și art. 16 Codul muncii reglementează „contractul individual de muncă se
încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua
anterioară începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului individual
de muncă în formă scrisă revine angajatorului”. Concluzionăm că forma scrisă a contractului
este necesară ad validitatem, derogându-se astfel de la principiul fundamental al
consensualismului dar rămâne un contract consensual datorită manifestării acordului de voință
la momentul încheierii acestuia2.
Contractul intuitu personae este contractul încheiat personal, cu o anumită persoană (ceea ce
regăsim și în contractul individual de muncă) în baza pregătirii, aptitudinilor salariatului.
Astfel, acest contract nu poate fi transmis prin moștenire, salariatul nu-și poate îndeplini
activitățile la care s-a obligat prin intermediul altor persoane sau reprezentanți, ci numai
personal. În cazul erorii asupra celeilalte părți cu care se încheie contractul de muncă, acesta
este anulabil datorită viciului de consimțământ3.
Executarea succesivă reprezintă executarea muncii pe o perioadă de timp de către angajat
pentru care este plătit cu un salariu la anumite intervale de timp. În cazul neexecutării sau
executării necorespunzătoare a obligației ce-i revine, de către o parte, contractul va fi
susceptibil de reziliere, adică desființarea acestuia numai pentru viitor. Totuși, în caz de forță
majoră, se poate opta pentru suspendarea executărilor persoanei care se află în imposibilitate
de a-și presta obligațiile la momentul respectiv4.
1.4 Tipurile contractului individual de muncă
Contractele individuale de muncă se regăsesc reglementate atât în legislația noastră, mai
exact în Codul muncii, precum și în directive europene. Acestea sunt: contractul individual de
1
A se vedea art. 1173, C. civ.
2
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p. 354.
3
Ibidem, p.355.
4
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p.355
15
muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individual de
muncă cu timp parțial și contractul individual de muncă la domiciliu.
Contractul individual de muncă pe durată determinată,este reglementat și în directive
europene precum Directiva 1999/70/CE privind acordul cadru cu privire la munca pe durată
determinată1, precum și în Codul muncii la art. 82-87 care consemnează că se poate încheia
numai în formă scrisă, pe o perioadă de maxim 36 de luni, prevăzând însă și o excepție 2 și
pentru anumite cazuri, conform art. 83 din Codul muncii: „înlocuirea unui salariat în cazul
suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la
grevă; creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului; desfășurarea
unor activități cu caracter sezonier; în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții
legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de
muncă; angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește
condițiile de pensionare pentru limită de vârstă; ocuparea unei funcții eligibile în cadrul
organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada
mandatului; angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul; în
alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau
programe”.
În ceea ce privește perioada de probă, conform art. 85 din Codul muncii, aceasta nu poate
care nu poate fi mai mare de:„ 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de
muncă mai mică de 3 luni; 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de
muncă cuprinsă între 3 și 6 luni; 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual
de muncă mai mare de 6 luni; 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de
conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni”.
Conform principiului egalității de tratament, salariații cu contract individual de muncă pe
durată determinată nu pot fi tratați inferior față de angajații permanenți pentru motivul duratei
contractului lor, conform art. 87 alin. (1) din Codul muncii3.
Contractul individual de muncă pe durată determinată reprezintă o excepție privind durata
pentru care se încheie contractele de muncă, așa cum prevede art.12: (1) „Contractul
individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. (2) Prin excepție, contractul
1
A.Athanasiu, A-M. Vlăsceanu, op.cit., p.143.
2
A se vedea art. 84 alin. (2), Codul muncii.
3
A.Athanasiu, A-M.Vlăsceanu, op.cit.,p.149.
16
individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute
de lege”, deci condiția generală fiind aplicabilă pentru durata nedeterminată a contractului
individual de muncă, ceea ce constituie o măsura de protecție a salariatului, îi oferă stabilitate
la locul de muncă, pe când contractul de muncă pe durată determinată are o limită. Și pe
angajator îl favorizează încheierea contractelor individuale de muncă pe durată nedeterminată
pentru perfecționarea personalului și pentru o mai bună organizare a activității.
Munca prin agent de muncă temporară este, conform art.88 alin (1) din Codul muncii:„..
munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un
agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar
sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă”.
Acest contract îl găsim reglementat la art. 88-102 din Codul muncii precum și în Directiva
2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă
temporară1.
Astfel, salariatul temporar, conform art.88 alin. (2)din Codul muncii, este „persoana care a
încheiat un contract de muncă temporară cu un agent demuncă temporară, în vederea punerii
sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea
acestuia din urmă.”
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii și
Justiției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i
pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la
dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia2.
„Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea
căreia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă
temporară” conform art. 88 alin.(4) Codul muncii.
Misiunea de muncă temporară este perioada în care salariatul temporar este pus la dispoziția
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia.
Misiunea de muncă temporară se poate stabili pentru cel mult 24 de luni dar poate fi
prelungită în condiții stabilite în contractul de muncă temporară, fără să depășească 36 de
luni3. Contractul de muncă temporară se poate încheia pentru mai multe misiuni.
1
Ibidem, p.150.
2
Ibidem, p.154.
3
A se vedea art. 90 din Codul muncii.
17
Dacă între cele două părți s-a încheiat și un contract de muncă pe durată nedeterminată, în
perioada dintre două misiuni, salariatul se află la dispoziția agentului de muncă temporară,
astfel, pentru fiecare misiune se va încheia un contract de muncă temporară, conform art. 95
din Codul muncii.
Contractul de muncă temporară se individualizează prin următoarele caracteristici specifice:
este un contract de muncă pe perioadă determinată; salariatul prestează munca la utilizatorul
căruia îi este stabilit de către angajator, pe perioada unei misiuni de muncă temporară;
contractul trebuie încheiat în formă scrisă și poate privi una sau mai multe misiuni1.
Încetarea acestui contract poate avea loc prin terminarea misiunii pentru care a fost încheiat
și dacă utilizatorul renunță la serviciile salariatului, înainte de încheierea misiunii.
Contractul individual de muncă cu timp parțial este reglementat de Codul muncii între art.
103-107 precum și în Directiva Europeană nr.97/81 referitoare la Acordul cadru asupra muncii
cu timp parțial încheiat între Uniunea Angajatorilor Industriașilor din Europa, Confederația
Europeană a Sindicatelor, Centrul European al Întreprinderilor cu Participație Publică 2.
„Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru,
calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al
unui salariat cu normă întreagă comparabil”, potrivit art. 103 din Codul muncii. Salariații cu
fracțiune de normă pot fi încadrați în contracte individuale de muncă,încheiate numai în formă
scrisă, pe durată nedeterminată sau determinată, conform art. 104 Codul muncii.
În ceea ce privește numărul minim sau maxim de ore de muncă, acesta nu este stipulat expres
în textul legii, dar trebuie să fie mai mic de 40 de ore pe săptămână atât cât are o normă
întreagă de muncă. Fracțiunea de muncă este stabilită pe ore, nu pe minute, deci salariatul cu
fracțiune de normă poate avea un program de lucru variabil3.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial are drepturi ca și angajații cu normă
întreagă iar angajatorul are obligația de a informa la timp apariția locurilor de muncă cu normă
întreagă sau cu fracțiune de normă pentru a a da prioritate transferurilor, prin afișarea
anunțurilor la sediu4.
1
2
Ibidem, p.378.
3
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 378.
4
A se vedea art. 106 și 107, Codul muncii.
18
Contractul individual de muncă la domiciliu se caracterizează prin îndeplinirea muncii
specifice funcției deținute, prestată de către salariat, la domiciliul acestuia, conform art. 108
alin. (1) din Codul muncii. Alin. (2) și (3) ale aceluiași art. stabilesc că salariații își stabilesc
singuri programul de lucru dar angajatorul are dreptul de a le verifica activitatea 1. Acest
contract trebuie încheiat în formă scrisă, ad validitatem, și trebuie să cuprindă: precizarea că
salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul poate controla
activitatea salariatului și obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul
salariatului precum și a materiilor sau materialelor necesare în activitatea sa 2. Salariatul cu
munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute de lege, dar are și obligații ca și
ceilalți angajați, mai puțin privind programul de lucru, conform art.110 din Codul muncii.
1
Ibidem, p. 382.
2
A se vedea art.109, Codul muncii.
19
Capitolul 2. Încheierea contractului individual de muncă
Încheierea contractului individual de muncă este acea operațiune juridică care este
consecința negocierii părților și realizarea acordurilor de voință ale acestora, între angajator și
salariat.
Reglementarea în Codul muncii o găsim la art. 10-36 pentru încheierea contractului
individual de muncă. Art. 10 definește cotractul individual de muncă ca fiind „contractul în
temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite
salariu.”
Există însă și anumite condiții pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă,
și anume condiții generale, regăsite și la alte contracte civile: capacitatea juridică a părților;
consimtământul, obiectul, cauza, precum și condiții speciale și anume: examenul medical,
avizul prealabil, condiții de studii sau vechime în muncă, verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale și personale ale celui care solicită angajarea, informarea persoanei care solicită
angajarea1.
2.1 Condiții generale pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă
Capacitatea juridică a părților. Conform Noului Cod civil, fiecare persoană dobândește
capacitate de folosință și capacitate de exercițiu. Capacitatea de folosință se dobândește la
nașterea persoanei fizice și presupune a avea drepturi și obligații iar cea de-a doua, este
aptitudinea persoanei de a încheia singură acte juridice civile2.
În ceea ce privește contractul individual de muncă, art. 13 și art.14 din Codul muncii
stipulează expres capacitatea juridică a angajatorului cât și a salariatului.
Capacitatea juridică a salariatului de a încheia un contract de muncă este condiționată de
capacitatea de dispoziție a acestuia și nu doar de capacitateade folosință 3. Această capacitate
începe la vârsta legală de la care poate încheia un contract de muncă, adică începând cu vârsta
de 16 ani, conform art. 13 din Codul muncii. Vârsta de 16 ani nu se bucură de toate condițiile,
drepturile, obligațiile ca și munca prestată de un major la 18 ani. Acesta poate presta o muncă
1
Al. Țiclea, Dreptul muncii-curs universitar, Ediția a V-a revizuită și actualizată, Ed. Universul Juridic, București,
2012, p.240.
2
A se vedea art. 34-35, 37-38 C. civ.
3
R.R. Popescu, Dreptul muncii-curs universitaer, Ediția a IV-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic,
București, 2014, p.123.
20
ușoară, care să nu-i afecteze dezvoltarea, sănătatea, frecvența școlară sau participarea la
programele școlare pe care le urmează1.
Există totuși si o excepție cu privire la vârsta legală de 16 ani pentru încadrarea în muncă și
anume vârsta de 15 ani în care tinerii, pot încheia un contract individual de muncă cu acordul
părinților sau a reprezentantului legal, cu privire la activități potrivite cu aptitudinile și
cunoștințele sale, cu dezvoltarea fizică și care nu îi afectează sănătatea, dezvoltarea și
pregătirea profesională2. În ceea ce privește locurile de muncă vătămătoare sau periculoase,
stabilite de Guvern, acestea sunt interzise pentru persoanele sub 18 ani3. Încadrarea în muncă a
persoanelor sub 15 ani4 precum și a persoanelor puse sub interdicție judecătorească, este
interzisă.
Acordul părinților trebuie să aibă loc anterior sau concomitent încheierii contractului de
muncă, după analiza condițiilor de muncă și felul ei iar acesta trebuie să se refere la un anumit
contract, să aibă o formă clară și precisă. Părinții vor semna contractul de muncă împreună cu
minorul5.
Sancțiunea ce intervine în cazul lipsei acordului de voință al părinților sau în lipsa avizului
medical, este nulitatea absolută a contractului dar și angajatorul va răspunde contravențional
sau patrimonial, în cazul unor posibile pagube6. Totuși acordul ulterior7, încheierii contractului
de muncă, al părinților, acoperă nulitatea acestuia.
Incompatibilitățile capacității juridice sunt limitări, restrângeri ale legii pentru ocrotirea
persoanei sau apărării intereselor societății. Acestea nu pot fi deduse, extinse sau restrânse ci
se respectă așa cum sunt prevăzute de lege.
Incompatibilitățile referitoare la vârstă reglementează unele locuri de muncă care necesită o
anumită pregătire profesională sau o vârstă mai ridicată, de exemplu pentru ghizii turistici,
personalul navigant, sau personalul de pază este necesară vârsta minimă de 18 ani sau pentru
funcția de gestionar este necesară vârsta de minim 21 de ani8.
1
Al. Țiclea, Dreptul muncii, op.cit., p.241.
2
A se vedea art. 13 alin. (2) și art. 42 C. civ.
3
A se vedea art. 13 alin. (5) Codul muncii.
4
A se vedea art. 49 alin. (4) Constituție.
5
6
Ibidem, p. 242.
7
8
Ibidem, pp. 242-243.
21
Incompatibilitățile referitoare la măsurile de protecție a tinerilor și femeilor sunt
reglementate de art. 49 alin. (3) din Constituție precum și art. 13 alin. (5) din Codul muncii,
care interzic exploatarea minorilor și expunerea acestora la munci grele, vătămătoare sau
periculoase. Conform Hotărârii Guvernului nr. 600/2007, este interzisă angajarea minorilor la
o muncă care implică expunerea la radiații, care prezintă riscuri de accidentare sau care pun în
pericol sănătatea acestora1. Munca de noapte2 între orele 20.00 și 6.00 nu este permisă
minorilor precum nici femeilor gravide.
O altă incompatibilitate este legată de funcția de gestionar, pentru care Legea nr.22/1969
reglementează că nu pot ocupa această funcție persoanele care au fost condamnate pentru
infracțiuni intenționate contra patrimoniului,infracțiuni de corupție și de serviciu sau
infracțiuni de fals3.
Legea nr.167/2014 reglementează incompatibilitățile în exercitarea funcției de bonă, deci nu
poate practica această muncă persoana care suferă de boli cronice transmisibile sau dacă
locuiește cu persoane care suferă de boli cronice transmisibile, dacă îngrijirea copilului are loc
la domiciliul bonei; dacă locuiește cu persoane ce au fost condamnate penal definitiv, cu
excepția săvârșirii unei fapte penale din culpă, dacă îngrijirea copilului are loc la domiciliul
bonei; dacă este decăzută din drepturile părintești sau dacă este dependentă de substanțe
psihotrope sau stupefiante sau plante/substanțe psihoactive4.
O altă incompatibilitate în muncă privește capacitatea juridică a străinilor, în consecință, ei
nu pot ocupa funcția de judecător și procuror, grefier sau funcționar public. Ca excepție, aceste
posturi vacante pot fi ocupate de către cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene și
Spațiului Economic European5.
Capacitatea juridică a angajatorului este împărțită după cum poate fi vorba de persoană
juridică sau persoană fizică autorizată. Art. 1 lit.e din Legea dialogului social nr.62/2011
definește angajatorul ca fiind „persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze
forță de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu”.
În ceea ce privește persoana juridică, art. 14 alin.(2) din Codul muncii stabilește că „persoana
juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul
1
Al. Țiclea, Dreptul muncii, op.cit., p. 243.
2
A se vedea art. 125 și 128, Codul muncii.
3
Ibidem, p. 244.
4
5
Ibidem, p. 420.
22
dobândirii personalității juridice”. La fel ca și persoana fizică, aceasta, dispune de capacitate
de folosință, ce îi conferă de a avea orice drepturi și obligații civile, afară de cele care prin
natura lor aparțin doar persoanelor fizice1, cât și de exercițiu ce îi dă dreptul subiectului
colectiv de drept de a dobândi și exercita drepturi și a-și asuma obligații prin încheierea de acte
juridice. Persoanele juridice pot fi societăți, regii autonome, companii și societăți naționale,
instituții publice, unități bugetare, asociații și fundații, organizații cooperatiste, întreprinderile
sociale2, etc.
Există însă și o excepție de la regula instituită de art. 14 alin.(2) enunțat mai sus și anume că
persoana juridică poate dobândi capacitate de folosință anticipată, astfel poate angaja un
consilier juridic cu contract individual de muncă pentru ca acesta să străbată etapele necesare
pentru ca persoana juridică să ia ființă în mod valabil3.
Persoana fizică autorizată, dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de
muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu, adică
de la împlinirea vârstei de 18 ani, conform art.14 alin.(3) din Codul muncii.
Consimțământul părților, următoarea condiție pentru încheierea valabilă a contractului de
muncă, prezintă importanță deoarece consimțământul este o condiție esențială, de fond și
generală a actului juridic civil. Art. 1204, C. Civ. consacră că acesta trebuie să fie serios, liber
și exprimat în cunoștință de cauză, astfel și la încheierea contractului individual de muncă este
necesar ca părțile să-și exprime in mod valabil, neechivoc și în deplină cunoștință de cauză,
voința de a contracta. Contractul individual de muncă se încheie4 în formă scrisă, în baza
consimțământului părților, chiar dacă executarea lui începe la o dată ulterioară acordului de
voință, astfel există trei momente distincte și anume: data încheierii contractului de muncă sau
data realizării acordului de voință, data când contractul intră în vigoare și data când începe
prestarea muncii5.
Consimțământul, pentru a fi valabil, trebuie să întrunească următoarele condiții:să fie
exprimat de o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenția de a produce efecte
juridice, să fie exteriorizat și să nu fie afectat de vicii de consimțământ6.
1
A se vedea art. 206 alin. (1) C. civ.
2
3
Idem.
4
5
Ibidem., p.427.
6
A. Athanasiu, A-M. Vlăsceanu, op.cit., p. 35.
23
Viciile de consimțământ sunt: eroarea, dolul, violența și leziunea.
În dreptul muncii, eroarea se referă la situația în care salariatul are o falsă reprezentare a
clauzelor contractului individual de muncă, astfel, dacă ar fi cunoscut sau dacă ar fi înțeles
corect clauzele, nu ar fi încheiat contractul 1. Eroarea(falsa reprezentare a unor împrejurări la
încheierea contractului) este reglementată la art. 1207, C. civ „Partea care, la momentul
încheierii contractului, se afla într-o eroare esențială poate cere anularea acestuia, dacă cealaltă
parte știa sau, după caz, trebuia să știe că faptul asupra căruia a purtat eroarea era esențial
pentru încheierea contractului”.
Eroarea poate fi esențială sau neesențială(eroarea care privește simple motive ale
contractului). Eroarea este esențială, conform art.1207 alin. (2) C.civ.: „când poartă asupra
naturii sau obiectului contractului; când poartă asupra identității obiectului prestației sau
asupra unei calități a acestuia ori asupra unei alte împrejurări considerate esențiale de către
părți în absența căreia contractul nu s-ar fi încheiat; când poartă asupra identității persoanei sau
asupra unei calități a acesteia în absența căreia contractul nu s-ar fi încheiat”. De regulă, numai
eroarea esențială poate determina anularea acestui contract.
De exemplu, o parte poate crede că va presta munca în localitatea unde își are domiciliul iar
cealaltă parte stabilește că locul muncii va fi în altă localitate sau în urma candidării unor doi
frați gemeni la verificarea aptitudinilor, angajatorul alege unul dintre ei dar la încheierea
contractului îl cheamă pe celelălalt. În primul exemplu ne aflăm în cazul falsei reprezentări ale
condițiilor de muncă iar în cel de-al doilea, în cazul erorii asupra identității persoanei2.
Există două condiții care trebuie întrunite cumulativ, pentru ca eroarea să constituie viciu de
consimțământ și anume: elementul asupra căruia cade falsa reprezentare, să fi fost hotărâtor
pentru încheierea contractului, în sensul că dacă ar fi fost cunoscută realitatea, contractul nu s-
ar fi încheiat și cea de-a doua condiție, contractul individual de muncă fiind un contract
bilateral, cu titlu oneros, este necesar ca persoana care urmează să se angajeze să fi știut că
elementul asupra căruia cade eroarea este determinant, hotărâtor pentru încheierea
contractului3.
Dolul, următorul viciu de consimțământ constă în inducerea în eroare a unei persoane prin
mijloace violente sau dolosive, pentru a o determina să încheie un act juridic.
1
R.R. Popescu, op.cit., p.125.
2
A. Athanasiu, A-M. Vlăsceanu, op.cit. p.36.
3
24
Art.1214 din C. Civ. definește dolul astfel: „cosimțământul este viciat prin dol atunci când
partea s-a aflat într-o eroare provocată de manoperele frauduloase ale celeilalte părți ori când
aceasta din urmă a omis, în mod fraudulos, să îl informeze pe contractant asupra unor
împrejurări pe care se cuvenea să i le dezvăluie”. Dolul este alcătuit din două elemente:
elementul obiectiv care constituie mijloacele frauduloase utilizate pentru inducerea în eroare și
elementul subiectiv care este intenția de a induce în eroare o persoană pentru a o determina să
încheie actul juridic . Exemplu: viitorul angajat prezintă acte de studii false pentru a-l
determina pe angajator să încheie cu el un contract individual de muncă. În această situație,
partea a cărei consimțământ a fost viciat poate cere anularea contractului, doar dacă cealaltă
parte a cunoscut sau trebuia să cunoască dolul la încheierea contractului1.
Violența, așa cum o prevede art. 1217 C. Civ. „constituie violență și temerea insuflată prin
amenințarea cu exercițiul unui drept făcută cu scopul de a obține avantaje injuste”.
Așadar, există violență atunci când temerea insuflată este de așa natură încât partea
amenințată crede că în lipsa consimțământului său, viața, persoana sa sau o persoană apropiată
(soț, soție, ascendenți, descendenți), onoarea sau bunurile sale sunt expuse unui pericol grav și
iminent. Astfel, deducem cele două elemente ale violenței și anume: elementul obiectiv adică
amenințarea cu un rău și elementul subiectiv adică inducerea unei temeri persoanei
amenințate2. Violența atrage anularea contractului, însă în ceea ce privește contractul
individual de muncă nu s-a înregistrat până acum încheierea acestui contract sub amenințare.
Leziunea „este atunci când una dintre părți, profitând de starea de nevoie, de lipsa de
experiență ori de lipsa de cunoștințe a celeilalte părți, stipulează în favoarea sa ori a unei alte
persoane o prestație de o valoare considerabil mai mare, la data încheierii contractului, decât
valoarea propriei prestații” conform art. 1221 alin.(1) C. civ.
În ceea ce privește contractul individual de muncă, putem fi în prezența contractului încheiat
de un minor care se obligă să presteze o muncă care îi poate afecta dezvoltarea fizică,
intelectuală, psihică sau sănătatea, ori în care are un salariu cu mult sub valoarea prestației3.
Partea viciată prin leziune poate cere, în termen de 2 ani, anularea contractului sau reducerea
obligațiilor sale cu valoarea daunelor-interese la care este îndreptățit4.
1
2
3
4
A se vedea art. 1222 C. civ.
25
Obiectul și cauza este cea de-a treia condiție obligatorie/generală pentru încheierea
contractului individual de muncă. Obiectul, este distinct după cum poate fi vorba despre
obiectul contractului sau obiectul obligației. Art. 1225 alin. (1) din C. Civ. definește obiectul
contractului ca fiind „operațiunea juridică... convenită de părți, astfel cum aceasta reiese din
ansamblul drepturilor și obligațiilor contractuale”, acesta „trebuie să fie determinat și licit, sub
sancțiunea nulității absolute” precum și trebuie să existe; conform alin. (2) al aceluiași articol.
Art.15 din Codul muncii statuează „este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea
unui contract individual de muncă, în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori
imorale”, astfel concluzionăm că un contract de muncă ce are ca obiect o activitate care atinge
grav morala sau ordinea publică va fi nul absolut. Obiectul obligației, reglementat de art. 1226
C. civ, este „prestația la care se angajează debitorul” deci, în cazul contractului de muncă este
vorba despre prestarea muncii de către salariat precum și salarizarea ei de către angajator. Cele
două elemente nu pot fi separate, astfel, un contract de muncă ce ar cuprinde doar una dintre
acestea este nul1.
În ceea ce privește prestarea muncii de către salariat, aceasta trebuie să fie executată în
condiții licite, salariatul „închiriindu-i” angajatorului aptitudinile sale concretizate în forță de
muncă manuală, spirituală sau intelectuală. Acesta poate presta doar munca pentru care s-a
obligat în contract, nu și alte activități, chiar dacă dispune de pregătirea necesară, în schimb,
angajatorul îi poate cere salariatului să presteze orice serviciu legat de funcția sa2.
Salarizarea muncii, al doilea element esențial al contractului de muncă reprezintă
remunerația muncii prestate în baza contractului de muncă. Contractul individual de muncă,
fiind un contract oneros, salariatul urmărește obținerea salariului în schimbul prestației muncii
la care se obligă iar angajatorul urmărește să beneficieze de munca salariatului, pentru care se
obligă să îi plătească salariul3.
Salariul constă în salariul de bază și alte adaosuri, este confidențial și are întâietate înaintea
oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor4.
1
2
3
4
A se vedea art. 159-163 Codul muncii.
26
Cauza, este celalată condiție obligatorie la încheierea contractului individual de muncă, pe
lângă obiect. Cauza reprezintă motivul care a determinat fiecare parte să încheie contractul.
Cauza și consimțământul împreună formează voința juridică.
Dacă discernământul lipsește la încheierea contractului, ceea ce determină și lipsa cauzei,
vorbim despre nulitatea relativă a actului juridic, sancțiunea lipsei discernământului1.
Așadar, motivul încheierii contractului de către angajator este prestarea muncii de către
salariat iar primirea salariului este motivul încheierii contractului de către salariat.
Cauza trebuie să fie licită și morală, astfel, este ilicită cauza contrară legii sau ordinii publice
și imorală dacă este contrară bunelor moravuri. Art. 1238 C. Civ., reglementează sancțiunile ce
intervin în cazul încheierii unui contract în lipsa cauzei sau în cazul unei cauze ilicite sau
imorale, astfel alin. (1) „Lipsa cauzei atrage anulabilitatea contractului, cu excepția cazului în
care contractul a fost greșit calificat și poate produce alte efecte juridice” și alin. (2) „ Cauza
ilicită și imorală atrage nulitatea absolută a contractului dacă este comună ori, în caz contrar,
dacă cealaltă parte a cunoscut-o sau, după împrejurări, trebuia s-o cunoască”.
2.2 Condițiile speciale cerute de lege pentru încheierea contractului individual de muncă
Condițiile speciale cerute de lege necesare pentru încheierea contractului individual de
muncă sunt: examenul medical, avizul/autorizarea/atestarea, condiții de studii și vechime în
muncă, verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale celui care solicită
angajarea, informarea persoanei care solicită angajarea.
Examenul medical, reprezintă capacitatea persoanei fizice de a munci în sens biologic ceea
ce reprezintă capacitatea de muncă și pe care salariatul trebuie să i-o prezinte angajatorului,
astfel cum reglementează art. 27 alin. (1) din Codul muncii „o persoană poate fi angajată în
muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt
pentru prestarea acelei munci”. Dacă această prevedere este încălcată, contractul individual de
muncă este nul, conform alin. (2) al aceluiași art., astfel, angajatorul are obligația de a angaja
numai persoane care în urma examenului medical și/sau a testării psihologice, corespund
sarcinii de muncă pe care urmează să o execute, conform Legii nr.319/2006. Există câteva
domenii de muncă stabilite de lege care necesită teste medicale speciale ca: sănătate,
alimentație publică, educație2.
1
Ibidem, p. 258.
2
27
Examenul medical la angajare se efectuează pentru lucrătorii care urmează să fie angajați cu
contract individual de muncă, indiferent de perioada acestuia, pentru lucrătorii care își schimbă
locul de muncă sau sunt detașați ori lucrătorii care își schimbă meseria sau profesia.
Certificatul medical este obligatoriu, conform art. 28 din Codul muncii și în următoarele
situții: a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații; b) în
cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile
de muncă; c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă
temporară; d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care
urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe
parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății; f) periodic, în cazul celor
care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul
alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în
unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății; g) periodic, în cazul celor care
lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă,
sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă”.
Avizul/autorizarea/atestarea reprezintă acel act conform sau consultativ eliberat de organul
competent. Pentru unele posturi de muncă, încheierea valabilă a contractului individual de
muncă este condiționată de prezentarea angajatorului a acestora. De exemplu, este obligatoriu
atestatul organului de poliție pentru încadrarea personalului de pază și gardă de corp sau
personalului operator de jocuri de noroc1.
Alte exemple sunt: avizul Ministerului Culturii pentru numirile directorilor centrelor de
cultură ale României din străinătate, autorizația Biroului Român de Meteorologie Legală
pentru calitatea de verificator metrolog, atestarea Comisiei pentru protecția copilului pentru
funcția de asistent maternal profesionist, autorizația Autorității Rutiere Române pentru
profesorii de legislație rutieră și instructorii de conducere auto din școlile de conducători auto2.
Un aviz important pentru muncă este și cel pe care trebuie să-l dețină străinii care vor
încadrarea în muncă pe teritoriul României, anterior încheierii contractului de muncă.
1
A.Athanasiu, A-M.Vlășceanu, op.cit., p. 39.
2
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, op.cit., pp. 434-435.
28
Această condiție prealabilă,a avizului/autorizației, dacă nu este îndeplinită, conduce la
nulitatea absolută a încadrării în muncă. Dacă însă se încheie contractul de muncă în lipsa
acestora, contractul este nul de drept dar poate fi acoperit și munca devine legală dacă avizul
se acordă ulterior încheierii contractului1.
Conform art. 50, lit. h, Codul muncii: „Contractul individual de muncă se suspendă de drept
în următoarele situații: h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni
salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept”.
Art. 52 alin. (1), lit. e Codul muncii, reglementează situația suspendării avizelor, astfel:
„Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele
situații: e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei”.
Mai există o situație, a încetării de drept a contractului de muncă „de la data retragerii de
către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare
pentru exercitarea profesiei”, conform art. 56, alin.(1), lit.g Codul muncii.
Condițiile de studii și vechime în muncă sunt necesare pentru angajator în ceea ce privește
încadrarea în muncă a viitorilor salariați pentru calitatea muncii pe care o prestează datorată
studiilor finalizate precum și experienței acumulate până la momentul respectiv.
Condițiile de studii, pregătirea teoretică și practică interesează angajatorul pentru încadrarea
în funcții a salariaților, funcții care necesită anumite cunoștințe. Reglementările ce privesc
formarea profesională sub aspectul cerințelor minime necesare pentru ocuparea unei profesii,
sunt de ordine publică, astfel angajatorii din sectorul privat sunt obligați să respecte condițiile
minime de studii2.
În ceea ce privește sectorul public, nivelul studiilor este stabilit prin lege raportat la
specialitatea, complexitatea, atribuțiile și răspunderile profesiei sau meseriei ce urmează a fi
ocupate de respectiva persoană3.
De exemplu, pentru funcții din contabilitate, sunt necesare studii superioare în domeniul
economic; pentru personalul de pază și gardă de corp este necesar un certificat de absolvire a
1
Idem.
2
3
A.Athanasiu, A-M. Vlăsceanu, op.cit., p. 40.
29
cursului în acest sens; managerii unităților sanitare publice trebuie să fi absolvit o instrituție
de învățământ superior și să fie absolvenți ai unor cursuri de perfecționare în management sau
management sanitar ori să fi absolvit master sau doctorat în management sanitar,economic sau
administrativ1.
Liceele, postlicealele, școlile de arte și meserii pregătesc pe baza anumitor profile, tineri
specializați în diferite domenii. Astfel, școlile de arte și meserii specializează pe următoarele
domenii: lăcătușerie mecanică, mecanică, comerț, energetică, tâmplărie precum și tinichigii,
sudori, electromecanici, electricieni, dulgheri, zugravi2.
Liceele pe filieră tehnologică pregătesc tehnicieni în turism, administrație, silvicultură,
agronomie, horicultură, medicină veterinară, zootehnie. Cele pe filieră vocațională pregătesc
preoți, arhivari, pedagogi, educatori-învățători, instructori, balerini, dansatori.
Școlile postliceale pregătesc: tehnicieni operatori, mecanici, electroniști, meteorologi,
biologi, cosmeticieni, antrenori, redactori, agenți fiscali și vamali, funcționari bancari.
Scolile de maiștri pregătesc maiștri mecanici, electroniști, chimiști, tâmplari, constructori,
țesători, morari.
Persoanele care au terminat o astfel de specializare, se pot încadra în muncă pe baza
diplomei care atestă pregătirea sa. Desigur că, fiecare loc de muncă și fiecare angajator impune
absolvirea unei anumite unități de învățământ necesar funcției. Astfel, pentru ocuparea funcției
de inginer, chimist, fizician, matematician, biolog, geolog, economist, consilier juridic este
necesar absolvirea învățământului superior de specialitate, nefiind de ajuns pregătirile mai sus
menționate. De altfel cum, pentru ocuparea unui loc în magistratură este necesară absolvirea
învățământului superior în domeniul științe juridice adică licențiat în drept3.
Legea nr.1/2011 pentru ocuparea funcțiilor didactice preuniversitare(educator, învățător,
institutor, profesor) reglementează că pentru ocuparea unui astfel de post este necesară
efectuarea unui stagiu practic de un an școlar într-o unitate de învățământ sub îndrumarea unui
mentor în funcția didactică corespunzătoare studiilor. Așadar, trebuie îndeplinite condițiile:
absolvirea cu diplomă a studiilor universitare de licență în profilul postului și absolvirea
masterului didactic cu durată de 2 ani.
1
2
Ibidem, p. 437.
3
30
Alte exemple: pentru funcția de informatician este necesară absolvirea,cu diplomă a unei
instituții de învățământ superior de profil; pentru funcția de tehnician, absolvirea unei școli
postliceale sau a liceului în domeniul profilului și/sau urmată de un curs de inițiere în
domeniu; pentru funcția de pedagog școlar, absolvirea liceului cu examen de bacalaureat;
pentru funcția de asistent social, absolvirea unei instituții de învățământ superior de profil cu
examen de licență, sau a unei școli sanitare postliceale ori a unei școli postliceale de educatori-
puericultori; pentru funcția de secretar, absolvirea unei instituții de învățământ superior,
respectiv a unui liceu cu diplomă de bacalaureat sau absolvirea unui învățământ postliceal cu
specialitatea de tehnician în activități de secretariat1.
Pentru unele posturi, angajarea cât și promovarea în funcție necesită îndeplinirea anumitor
condiții de studii, cât și de vechimea în munca de specialitate.
Vechimea în muncă și în specialitate este o condiție pe care angajatorul o impune pentru că
este necesară pentru exercitarea anumitor posturi. Astfel, munca prestată în temeiul unui
contract individual de muncă reprezintă vechime în muncă a salariatului. Regula o constituie
perioada de timp cât o persoană a fost încadrată cu contract de muncă dar ca excepție sunt
luate în considerare, de exemplu, următoarele perioade de timp: timpul servit în avocatură,
perioada în care o persoană își desfășoară activitatea în Jandarmeria Română ca și gradat
profesionist sau perioada în care o persoană îndeplinește serviciul militar activ sau alternativ
ori este concentrată sau mobilizată2.
Vechimea în specialitate este împărțită după cum poate fi vorba despre vechime în meserie
sau vechime în funcție. Prima categorie se referă la vechimea muncitorilor în meseria pe care
au practicat-o iar cealaltă categorie se referă la celelalte persoane, care au ocupat o funcție într-
un anumit post. Desigur că vechimea în specialitate poate avea mai multe varietăți cum ar fi
vechimea în specialitate juridică, în care se încadrează avocații, magistrații, notarii publici,
consilierii juridici sau executorii judecătorești, sau vechimea la catedră3.
Aceste vechimi de specialitate prezintă interes în legătură cu admiterea, promovarea,
salarizarea sau pensionarea persoanelor.
De exemplu, magistrații care doresc să promoveze la instanța superioară, trebuie să
îndeplinească condițiile de vechime și anume: 7 ani de vechime în funcția de judecător sau
1
2
Ibidem, p. 439.
3
31
procuror, pentru promovarea în funcțiile de judecător la tribunal sau tribunal specializat și
procuror la parchetul de pe lângă tribunal sau la parchetul de pe lângă un tribunal specializat;
10 ani de vechime în funcția de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcția de
judecător de curte de apel sau procuror la parchetul de pe lângă curtea de apel și 18 ani
vechime în funcția de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcția de procuror la
Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție, conform art. 44, alin. (1) din Legea nr.
303/2004, privind statutul judecătorilor și procurorilor, modificată. Tot astfel și salarizarea
precum și pensionarea au praguri de vechime, ceea ce prezintă un spor în plus la salariu1.
Stagiul, așa cum este reglementat de art. 31 alin. (5) Codul muncii, reprezintă: „pentru
absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se
consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată
prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu
oadeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de
competență acesta își are sediul”.
Din articolul de mai sus despindem următoarele concluzii: stagiar poate fi doar un absolvent
de studii superioare, cu excepțiile: absolvenților care dovedesc că anterior absolvirii au
desfășurat minim 6 luni activitatea profesională în același domeniu pentru care se efectuează
stagiul și profesiilor reglementate în legi speciale; stagiatura intervine în primele 6 luni după
debutul în profesie, după terminarea studiilor; angajatorul va elibera adeverința care atestă
perioada de stagiu practicată la acesta pentru recunoașterea absolventului a vechimii în muncă
sau în specialitate2.
De menționat, foarte important este că pe lângă contractul individual de muncă încheiat între
cele două părți, pe perioada stagiului, se va încheia și un contract de stagiu, anexa contractului
de muncă.
Contractul de stagiu cuprinde drepturi și obligații specifice atât pentru stagiar cât și pentru
angajator. Conform Legii nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de
învățământ superior, unele dintre acestea sunt: drepturile stagiarului conform art. 23 din lege:
„să beneficieze de coordonarea și sprijinul mentorului; să i se stabilească un program de
activități corespunzător postului, al cărui nivel de dificultate și complexitate să crească gradual
pe parcursul perioadei de stagiu; să i se asigure timpul necesar pregătirii individuale, în scopul
1
2
Ibidem, pp.440-441.
32
consolidării competențelor și dobândirii deprinderilor practice necesare practicării ocupației;
să i se asigure, prin grija angajatorului, accesul la sursele de informare utile perfecționării sale
și care să-i permită consolidarea cunoștințelor; să participe la formele de pregătire profesională
organizate pentru stagiari”; etc. Obligațiile acestuia sunt: „să se pregătească profesional în
domeniul pentru care efectuează stagiul; să își organizeze o evidență proprie a activităților pe
care le efectuează; să respecte sarcinile date de mentor și de conducătorul superior ierarhic din
cadrul structurii organizatorice unde efectuează stagiul; să consulte mentorul pentru realizarea
lucrărilor repartizate de conducătorul compartimentului; să respecte confidențialitatea în
legătură cu toate aspectele privind activitatea desfășurată, în conformitate cu normele stabilite
de angajator; să nu exercite, pe parcursul perioadei de stagiu, activități care constituie
concurență neloială angajatorului; etc.
Angajatorul are următoarele drepturi1: „să-i stabilească stagiarului prin fișa postului, atribuții
în domeniul în care se realizează stagiul; să valorifice cunoștințele teoretice și practice ale
stagiarului în procesul muncii; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a atribuțiilor
corespunzătoare postului și să aplice sancțiunile corespunzătoare abaterilor disciplinare. În
cele din urmă, obligațiile angajatorului sunt următoarele: să desemneze un mentor care să
coordoneze și să sprijine stagiarul în vederea atingerii obiectivelor și indicatorilor de
performanță stabiliți în programul de desfășurare a perioadei de stagiu; să stabilească
stagiarului un program de activități în domeniul în care se realizează stagiul; să evalueze
cunoștințele stagiarului la sfârșitul perioadei de stagiu; să elibereze stagiarului certificatul sau
adeverința din care să reiasă perioada în care acesta a desfășurat activitatea în baza
contractului de stagiu, competențele și deprinderile practice dobândite și alte mențiuni”.
O importanță semnificativă o are mentorul care, conform art. 5 al Legii nr. 335/2013 este
numit de către angajator la propunerea conducătorului compartimentului în care stagiarul își
desfășoară activitatea, dintre angajații cu experiență de minim 2 ani în domeniul corespunzător
stagiarului. Acesta, poate coordona cel mult 3 stagiari în același timp iar activitatea de
coordonare a stagiarilor intră în programul de muncă al acestuia.
Art. 7 al aceleiași legi, stabilește obligațiile mentorului: „coordonează activitatea stagiarului
pe parcursul perioadei de stagiu; propune modalități de rezolvare a lucrărilor repartizate
1
A se vedea art. 24 din Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ superior.
33
stagiarului; supraveghează modul de îndeplinire a atribuțiilor corespunzătoare postului ocupat
de stagiar și este membru în comisia de evaluare”.
Perioada de stagiu se finalizează, conform art.5 al Legii nr. 335/2013, prin evaluarea
stagiarului de către comisia de evaluare printr-un referat care trebuie să cuprindă: „descrierea
activității desfășurată de stagiar; gradul de realizare a obiectivelor și a indicatorilor de
performanță stabiliți în programul de activități desfășurat în perioada de stagiu; competențele
și deprinderile pe care le-a dobândit stagiarul, modul de îndeplinire a atribuțiilor
corespunzătoare postului ocupat și clauzelor contractului de stagiu; conduita și gradul de
implicare a stagiarului pe perioada stagiului; concluzii privind desfășurarea perioadei de
stagiu”.
Angajatorii care încheie un contract de stagiu, pot primi lunar, la cerere, pe durata stagiaturii
o sumă egală cu 1.5 ori valoarea indicatorului social de referință al asigurărilor pentru șomaj
pentru acel stagiar. Dacă din inițiativa angajatorului, contractul individual de muncă încetează
anterior datei prevăzute în contractul de stagiu, acesta este obligat să restituie agenției pentru
ocuparea forței de muncă, sumele încasate plus dobânda aferentă1.
Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale 2 stabilește modalitățile în care
urmează să se realizeze verificarea aptitudinilor ca fiind stabilit în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în regulamentul intern. Același art. stipulează faptul că angajatorul poate
cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori numai
în legătură cu activitățile îndeplinite de acesta și nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv.
Ocuparea unei funcții la instituțiile și autoritățile publice se poate face doar prin concurs sau
examen3. Există și două excepții: în ceea ce privește persoanele cu handicap, verificarea
aptitudinilor acestora se face printr-o perioadă de probă de maxim 30 de zile calendaristice și
cea de-a doua excepție este reglementată la art. 74 alin. (1): „În termen de 45 de zile
calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul
de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs
sau perioadă de probă”.
1
A se vedea art. 28-31 din Legea nr.335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ superior.
2
A se vedea art. 29 Codul. muncii.
3
34
Concluzionăm că există trei metode reglementate de lege pentru verificarea aptitudinilor
viitorilor angajați și anume : concursul, examenul și perioada de probă. Pe lângă acestea,
angajatorii mai recurg și la alte două modalități pentru a examina competențele persoanei care
solicită angajarea și anume interviul, în cadrul căruia are loc o conversație liberă între cele
două persoane și proba practică în care angajatorul îi testează competențele, aptitudinile,
îndemânarea persoanei care dorește angajarea1.
Concursul și examenul reprezintă principala modalitate de verificare a aptitudinilor
profesionale, atât în sectorul public cât și în cel privat și se susțin de către persoanele ce doresc
angajarea pe anumite posturi. Diferența dintre cele două este numărul concurenților. Concursul
se susține atunci când sunt mulți candidați pentru acel post, în schimb atunci când nu se
prezintă decât o singură persoană, aceasta susține examen pentru a ocupa postul. În sectorul
privat, angajatorul poate opta pentru susținerea unui interviu în locul concursului2.
Actele normative, precum legi, hotărâri ale Guvernului, regulamente, sunt cele care
reglementează condițiile pentru a participa la concurs pentru fiecare funcție publică. Unele
dintre ele sunt: pentru recrutarea în corpul funcționarilor publici, Legea nr. 188/1999 privind
Statutul funcționarilor publici; pentru admiterea în magistratură a judecătorilor și procurorilor,
Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor și procurorilor precum și Regulamentul de
organizare și desfășurare a concursului de admitere în magistratură, aprobat prin Hotărârea
ConsiliuluiSuperior al Magistraturii nr. 279/2012; pentru examenul de capacitate al
judecătorilor stagiari și procurorilor stagiari, Regulamentul privind examenul de capacitate
aprobat prin Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr.581/2006; Normele de
organizare și desfășurare a concursurilor pentru ocuparea funcției de manager, persoană fizică,
din spitalele publice, aprobate prin Ordinul ministrului sănătății publice nr.1082/20103.
Condițiile pentru a putea participa la un concurs în domeniul public sunt: are cetățenie
română cu domiciliul în România; cunoaște limba română scris și vorbit; are vârsta minimă
reglementată de prevederile legale; are capacitate deplină de exercițiu; îndeplinește condițiile
de studii corespunzătoare funcției; nu are antecedente penale concretizat prin cazier judiciar;
are o stare de sănătate corespunzătoare postului pentru care candidează4.
1
2
R.R.Popescu, op.cit., p.134.
3
Al. Țiclea, Dreptul muncii, op.cit., pp. 268-270.
4
35
În anunțul pentru concurs, afișat de către instituția care scoate la concurs postul vacant, se
specifică data și locul susținerii concursului, bibliografia, termenul limită de depunere a
dosarului, actele necesare, numărul posturilor vacante, cerințele pentru post, regulamentul și
probele de concurs precum și cuantumul taxei de concurs, dacă este cazul.
De obicei, dosarul care conține actele necesare, se depune cu câteva zile sau săptămâni
înainte de susținerea concursului, timp în care are loc selecția acestora, fiind alese cele care
îndeplinesc cel mai bine cerințele cerute. Soțul sau orice rudă până la gradul al IV-lea inclusiv
al unui concurent, nu poate face parte din comisia de concurs și nici din comisia de soluționare
a contestațiilor1.
Comisiile stabilesc subiectele pentru proba scrisă și le corectează, stabilesc conținutul probei
practice, planifică interviul, țin evidența notelor obținute de fiecare concurent la fiecare probă.
Unele posturi necesită și o testare psihologică anterioară celorlalte probe. La proba scrisă,
minimul notei cu care poți fi declarat „admis” este 7 dar nu mai puțin de 5 pe când la proba
practică, este necesar minim nota 7. După susținerea probei scrise și promovarea acesteia,
candidatul va intra la interviu, unde și acolo trebuie să obțină minim nota 7. După promovarea
tuturor probelor, se va calcula o medie, o notă finală care vor fi afișate în ordine
descrescătoare2.
„Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă
se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de
execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere” reglementează
art. 31, alin. (1) din Codul muncii. Astfel, perioada de probă poate fi facultativă sau obligatorie
dacă este prevăzută expres, pentru angajator. Prin perioada de probă, angajatorul va putea
aprecia aptitudinile salariatului și va putea decide mai bine dacă acesta va continua munca sau
îl va putea concedia, fără preaviz sau alte formalități legale. De partea cealaltă, salariatul în
cursul perioadei de probă va putea aprecia dacă îi place munca și vrea s-o continue, sau poate
renunța în mod unilateral la contractul individual de muncă printr-o notificare3 scrisă.
Notificarea scrisă, nemotivată, poate fi formulată fie în timpul perioadei de probă, în orice
zi,fie la sfărșitul acesteia la inițiativa oricărei părți, fără să fie necesar acordarea preavizului.
1
2
Ibidem, p. 447.
3
A se vedea art.31, alin.(3) Codul muncii.
36
Durata acesteia diferă în funcție de postul vizat astfel: cel mult 90 de zile calendaristice
pentru funcțiile de execuție; cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere și
cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap. Perioada probei constituie
vechime în muncă pentru angajat1.
În cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată, perioada de probă are
următorii indicativi: 5 zile lucrătoare pentru contract de muncă de maxim 3 luni; 15 zile
lucrătoare pentru contract de muncă între 3 și 6 luni; 30 de zile lucrătoare pentru contractul de
muncă mai mare de 6 luni și 45 de zile lucrătoare pentru salariații încadrați în funcții de
conducere pentru un contract de muncă mai mare de 6 luni2.
Pe durata executării contractului individual de muncă se poate stabili doar o singură perioadă
de probă, de regulă. Excepția o constituie situația în care salariatul dorește o altă funcție la
același angajator sau este vorba despre un loc de muncă în condiții grele, vătămătoare sau
periculoase. În acest caz, angajatorul poate institui o perioadă de probă pentru salariat în ceea
ce privește noua funcție3.
„Pe durata perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile
prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul
intern, precum și în contractul individual de muncă” conform art. 31, alin. (4), deci nu este
nicio diferență între angajații deja existenți și salariatul care se află în perioada de probă.
Totuși, instanța de judecată va putea fi sesizată de către părți, în cazul dezicerii realizate cu
încălcarea legii, spre exemplu nerespectarea formei scrise a notificării4.
Informarea persoanei care solicită angajarea, ultima condiție specială pentru încheierea
contractului individual de muncă, reprezintă obligația angajatorului de a-l informa pe viitorul
angajat cu privire la încheierea sau modificarea contractului de muncă ori pe salariat cu privire
la orice clauze intenționează să le insereze sau modifice5.
La momentul semnării contractului individual de muncă, se consideră îndeplinită obligația
de informare de către angajator, adică ulterior înțelegerii părților și trebuie să aibă în vedere
cel puțin următoarele aspecte, după cum prevede art.17 alin.(3): „identitatea părților; locul de
muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse
1
A se vedea art. 31, alin. (1) și (2) Codul. muncii.
2
3
Al.Țiclea, Dreptul muncii, op.cit., p. 272.
4
5
A se vedea art. 17,alin.(1) Codul. muncii.
37
locuri; sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; funcția/ocupația conform specificației
Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu
specificarea atribuțiilor postului; criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului; riscurile specifice postului; data de la care contractul
urmează să își producă efectele; în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al
unui contract de muncă temporară, durata acestora; durata concediului de odihnă la care
salariatul are dreptul; condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata
acestuia; salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul; durata normală a muncii, exprimată
în ore/zi și ore/săptămână; indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condițiile de muncă ale salariatului; durata perioadei de probă”. Toate aceste informații trebuie
să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.
În cazul în care salariatul urmează să își desfășoare munca în străinătate, angajatorul are
obligația de a-i comunica înainte de plecare și următoarele informații, conform art. 18: „durata
perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; moneda în care vor fi plătite
drepturile salariale, precum și modalitățile de plată; prestațiile în bani și/sau în natură aferente
desfășurării activității în străinătate; condițiile de climă; reglementările principale din legislația
muncii din acea țară; obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața,
libertatea sau siguranța personală; condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz”. Dintre
aceste informații, primele trei trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual
de muncă.
Dacă angajatorul nu își respectă obligația de informare cu privire la cele menționate mai sus,
salariatul are dreptul să sesizeze instanța judecătorească în termen de 30 de zile de la data
neîndeplinirii obligației de către angajator1. Salariatul poate pretinde despăgubiri dar numai în
situația în care i s-a adus un prejudiciu pe care trebuie să îl dovedească. Angajatorul este ținut
să dovedească că și-a îndeplinit obligația de informare și nu salariatul că acesta nu și-a
îndeplinit-o2.
2.3 Nulitatea
1
A se vedea art.19 Codul. muncii.
2
38
Nulitatea intervine ca sancțiune civilă în cazul în care o clauză contractuală este afectată de
nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați ori în cazul nerespectării
condițiilor legale pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă1 și este
prevăzută la art.57, alin.(1) Codul muncii: „Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale
necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea
acestuia” și alin. (4): „În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește
drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale
sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri”. Astfel, ea poate fi
nulitate totală sau parțială.
Alin. (2) al aceluiași art. prevede că „Constatarea nulității contractului individual de muncă
produce efecte pentru viitor”, astfel încât nu vor fi anulate prestațiile anterioare constatării
nulității adică pe perioada contractului de muncă, de exemplu prestarea muncii sau plata
salariului.
Cauzele nulității decurg din lege, nu din voința părților și trebuie constatată de către organul
competent să hotărască și încheierea contractului. Organul de jurisdicție intervine atunci când
părțile nu ajung la un acord asupra nulității2.
Nulitatea parțială a contractului de muncă intervine în cazul încălcării drepturilor salariale
precum și în cazul lovirii de nulitate a următoarelor clauze: stabilirea unui termen de preaviz
mai mare de 20 de zile pentru funcțiile de execuție sau 45 de zile pentru funcțiile de
conducere, în cazul demisiei3; acordarea unui termen de preaviz mai mic decât cel stabilit în
contractul colectiv de muncă, în cazul concedierii; compensarea în bani a concediului de
odihnă neefectuat, atunci când contractul de muncă nu a încetat; acordarea unor zile de
concediu de odihnă mai mic decât cel prevăzut în contractul colectiv de muncă; stabilirea
duratei timpului de muncă mai mare de 8 ore pentru majori și mai mare de 6 ore pentru minori
sau cei care lucrează în condiții deosebite4.
Următoarele cazuri atrag nulitatea totală a contractului de muncă prin nerespectarea
condițiilor cerute de lege cu privire la: în contractul de muncă nu s-a respectat libertatea
1
2
A se vedea art. 57, alin. (6) și (7) Codul muncii.
3
A se vedea art. 81, alin.(4) Codul. muncii.
4
C. Nenu, Contractul individual de muncă, Ed. C.H.Beck, București, 2014, pp. 72-73.
39
muncii și alegerea locului de muncă sau profesiei; încheierea contractului de muncă cu
persoane a căror încadrare în muncă este interzisă de lege, mai exact minorii sub 15 ani sau
persoanele puse sub interdicție judecătorească cât și cu minorii de 15-16 ani fără acordul
părinților; prestarea unei munci ilicite sau imorale; încadrarea în muncă a persoanelor fără
certificat medical; nerespectarea condițiilor referitoare la consimțământ, încălcarea regimului
incompatibilităților, a dispozițiilor referitoare la inexistența condamnărilor pentru anumite
infracțiuni, lipsa avizelor sau autorizațiilor cerute de lege1; angajarea dispusă de organe
necompetente; angajarea persoanelor care nu îndeplinesc condițiile de studii sau încadrarea în
muncă fără susținerea examenului sau al concursului, atunci când acesta este obligatoriu 2,etc.
Deci, sunt avute în vedere doar condițiile legale pentru încheierea valabilă a contractului și nu
condiții/obligații ale salariatului în ceea ce privește executarea contractului, care, pot atrage
spre exemplu concedierea acestuia.
Art.57, alin. (3) prevede că: „Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită
prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege” de exemplu, încheierea unui contract
de muncă cu un minor de 15-16 ani fără acordul părinților acestuia (condiție pentru
valabilitatea contractului) este lovit de nulitate absolută dar, dacă acordul părinților este dat
ulterior încheierii contractului, nulitatea este acoperită sau, în cazul încheierii contractului de
muncă fără avizul medical prevăzut de lege, acesta este lovit de nulitate absolută dar nulitatea
este acoperită dacă ulterior se obține avizul3.
Nulitatea absolută mai intervine și în cazul în care forma scrisă nu este respectată, așa cum
prevede art.1242 alin.(1) C.Civ.: „Este lovit de nulitate absolută contractul încheiat în lipsa
formei pe care, în chip neîndoielnic, legea o cere pentru încheierea sa valabilă”.
Dacă o persoană a prestat o muncă în baza unui contract de muncă nul, acesta are dreptul la
remunerarea pentru atribuțiile pe care le-a îndeplinit4.
1
C. Nenu, op.cit., pp. 74-75.
2
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, op.cit.,p.746.
3
Ibidem, p.747.
4
A se vedea. art. 57, alin. (5) Codul muncii.
40
Capitolul 3. Modificarea contractului individual de muncă
Modificarea contractului individual de muncă poate avea loc numai în condițiile prevăzute
de lege, astfel, poate interveni doar prin acordul părților, existând și excepții însă, în anumite
cazuri stipulate expres, modificarea poate fi unilaterală din partea angajatorului sau poate fi
dispusă de lege1.
Elementele din contract asupra cărora poate interveni modificarea, sunt prevăzute de art.41
alin. (3) Codul muncii și anume: „durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de
muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă”.
Modificarea contractului de muncă prin acordul părților nu este supus niciunei restricții sau
limitări dar trebuie avut în vedere să nu aducă atingere drepturilor salariaților, drepturi
prevăzute imperativ de lege, spre exemplu se poate modifica unilateral contractul de muncă în
legătură cu locul sau felul muncii, fără consimțământul salariatului doar în caz de forță majoră
sau ca măsură de protecție a salariatului 2. Locul muncii reprezintă localitatea unde angajatorul
își are sediul, astfel nu constituie modificare a contractului individual de muncă, mutarea
salariatului într-un alt sediu al aceleiași filiale cu păstrarea felului muncii inițiale cât și cu
păstrarea salariului sau chiar și cu păstrarea funcției. De asemenea, nu constituie modificare a
contractului de muncă, promovarea în funcție a salariatului conform contractului colectiv de
muncă sau schimbarea atribuțiilor postului prin modificarea fișei de post3.
Modificările pe care le poate aduce unilateral angajatorul pot fi delegarea, detașarea sau
reducerea programului de lucru al salariatului de la 5 la 4 zile pe săptămână, cu diminuarea
corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea în cauză4.
În ceea ce privește sectorul privat, legiuitorul are puterea de a stabili prevederi legale care să
asigure cadrul legal pentru desfășurarea raporturilor de muncă. Aceste prevederi pot avea în
vedere: durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; condițiile de acordare a
preavizului sau durata acestuia; durata normală a muncii prin ore/zi și pe săptămână;
contractul colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă; sau durata perioadei de
probă. Nu în ultimul rând, cea mai importantă intervenție a legiuitorului este modificarea
1
R.R.Popescu, op.cit., p. 170.
2
A se vedea art. 48 Codul. muncii.
3
Idem.
4
A.Athanasiu, A-M.Vlăsceanu, op.cit., p.100.
41
salariului de bază minim brut pe țară pe care toți angajatorii trebuie să îl adopte, neputând
prevedea în contractul de muncă prin acordul părților o sumă inferioară acestuia. În cazul
salariilor care depășesc cuantumul salariului minim brut pe țară, legea nu poate interveni,
lăsând la aprecierea părților valoarea depășirii acestuia1.
În sectorul public, salariile, indemnizațiile etc sunt stabilite în baza legii, angajatorul neavând
competența să stabilească cuantumul remunerațiilor în funcție de manifestarea sa de voință.
Sunt și situații însă, în care angajatorul poate modifica unilateral contractul individual de
muncă sau încetarea raporturilor de muncă dar motivele acestor acte trebuie să respecte expres
legea care le reglementează2.
Constituie modificare a contractului de muncă, de exemplu adăugarea de noi atribuții
salariatului, față de cele inițiale stabilite prin fișa postului și care corespund unei alte funcții; în
acest caz ne aflăm în prezența modificării unui element eșențial al contractului și anume felul
muncii. Este nelegală modificarea contractului prin trecerea salariatului într-o altă funcție cu
atribuții noi și într-un alt loc de muncă sau trecerea salariatului dintr-o funcție de conducere
într-una de execuție3.
Nu în ultimul rând, orice modificare adusă contractului sau pe care angajatorul intenționează
să o introducă, este aplicabilă obligația de informare a salariatului de către angajator4.
Modificările la care este supus contractul individual de muncă pot fi: convenționale (prin
acordul părților); unilaterale (prin voința angajatorului); în temeiul legii (delegarea, detașarea);
privind felul muncii, salariul, locul muncii; temporară sau definitivă5.
3.1 Delegarea
„Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a
unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă”
prevede art.43 Codul muncii.
Următoarele trăsături caracterizează delegarea: este o măsură obligatorie luată de către
angajator iar refuzul nejustificat al salariatului reprezintă încălcarea îndatoririlor de serviciu,
care poate atrage chiar concedierea; este o măsură temporară, adică se poate institui pe o
perioadă de până la 60 de zile calendaristice în 12 luni iar prelungirea este posibilă doar cu
1
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, op.cit.,p.684.
2
Ibidem, p.685.
3
Ibidem, p.687.
4
A se vedea art.17 Codul. muncii.
5
42
acordul salariatului deci, doar prima perioadă de 60 de zile este obligatorie; delegarea implică
acordarea în mod obligatoriu a unor drepturi precum decontarea cheltuielilor de cazare,
transport sau acordarea diurnei; presupune un acord prealabil între anagajator și unitatea unde
este trimis salariatul în ceea ce privește desfășurarea muncii la locul delegării1.
Pe durata delegării, salariatul delegat rămâne parte în raportul juridic de muncă cu
angajatorul delegant și își păstrează astfel funcția și postul deținut anterior, chiar dacă el
lucrează în fapt la un alt angajator. Persoana aflată în delegare trebuie să respecte și să-și
desfășoare activitatea în raport cu programul unității în care se desfășoară delegarea, astfel el
nu poate fi plătit în plus pentru ore suplimentare dar, dacă a muncit mai mult decât durata
normală a muncii sau într-o zi liberă ori sărbătoare legală, i se va compensa prin timp liber și
nu prin remunerație2.
Numai angajatorul care l-a delegat pe salariat îi poate aplica acestuia o sancțiune disciplinară
dacă a produs o pagubă unității la care a fost delegat, dacă între cele două unități există un
contract civil, contract pentru executarea căruia a fost delegat salariatul, astfel unitatea
prejudiciată se va adresa împotriva celei care l-a delegat pe salariat cu o acțiune în daune
pentru acoperirea pagubei iar la rândul ei, unitatea care a dispus delegarea se va regresa
împotriva propriului angajat3.
Dacă însă, între cele două unități nu există un raport contractual unitatea păgubită se poate
adresa fie unității care l-a delegat pe salariat, fie salariatului, fie amândurora. Indiferent dacă
între cele două unități există sau nu un contract civil, este necesar ca paguba să fie produsă de
salariat cu vinovăție în timpul executării obligațiilor de serviciu, în caz contrar răspunderea se
va angaja exclusiv față de unitatea păgubită4.
Persoana delegată beneficiază de următoarele drepturi pe timpul delegării: indemnizație de
delegare, cheltuieli de transport, cheltuieli de cazare sau pentru românii trimiși în străinătate
prin delegație temporară: diurnă pentru acoperirea cheltuielilor de hrană și indemnizație de
cazare5.
Delegarea încetează la expirarea termenului pentru care a fost dispusă, după executarea
lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor pentru care a fost dispusă delegația, la momentul revocării
1
2
A.Athanasiu, A-M.Vlăsceanu, op.cit.,p. 102.
3
4
A.Athanasiu, A-M.Vlăsceanu, op.cit., p. 103.
5
A se vedea art.44 alin.(2) Codul muncii.
43
măsurii de către angajator, ca urmare a încetării contractului de muncă a salariatului delegat
sau prin demisia salariatului delegat1.
2.2 Detașarea
„Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu
consimțământul scris al salariatului” prevede art. 45 Codul muncii.
Detașarea se caracterizează prin următoarele specificații: presupune trimiterea temporară la
un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia; persoana detașată, pe durata
detașării, face parte din colectivul de muncă al noului angajator; locul muncii este modificat
datorită schimbării angajatorului, însă funcția, profesia sau meseria salariatului detașat rămâne
aceeași, contractul de muncă încheiat cu angajatorul inițial subzistă, fiind suspendat pe
perioada detașării2.
Trăsăturile detașării sunt asemănătoare cu cele ale delegării și anume: a) este o dispoziție
obligatorie pentru angajat iar refuzul nejustificat al acestuia poate conduce la sancțiuni
disciplinare sau chiar la concediere; refuzul trebuie să se facă pentru motive temeinice,
conform art. 46 alin.(3) Codul muncii, cum ar fi: graviditate, are copii minori pe care îi crește
singur, stare de sănătate precară, este singurul cu venit din familie, etc; b) detașarea are
caracter temporar, așa cum prevede art. 46 Codul muncii: (1) „Detașarea poate fi dispusă pe o
perioadă de cel mult un an”, (2) „În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită
pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni”, așadar a doua perioadă a detașării poate fi
dispusă doar cu consimțământul salariatului detașat, c) detașarea la un alt angajator se poate
dispune pentru un post vacant sau temporar vacant la momentul detașării, având sarcina de a
îndeplini atribuții de serviciu aferente postului respectiv; d) detașarea va trebui să respecte
forma scrisă și nu pentru valabilitate, ci pentru a proba/a demonstra și a beneficia de toate
drepturile ce decurg din aceasta3.
Funcția pe care o va exercita persoana detașată la noul angajator trebuie să corespundă cu
funcția pe care o avea la angajatorul care a dispus detașarea. Schimbarea felului muncii se
1
Al.Țiclea, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p. 690.
2
Ibidem, p. 691.
3
Ibidem, p. 692.
44
poate face numai în mod excepțional, prin consimțământul expres al persoanei detașate. În
ceea ce privește angajatorul cedent, acesta este obligat să îl primească înapoi pe angajatul
detașat, pe postul pe care acesta îl ocupa înaintea detașării, putând totuși angaja pe cineva pe
acel post dar doar temporar, cât timp durează detașarea. Revenirea pe postul anterior se
bazează pe principiul egalității, acesta având drepturi egale cu salariații care nu au fost
detașați1.
Întotdeauna persoana detașată va beneficia de cele mai favorabile drepturi și beneficii pe
care le oferă ambii angajatori. Salariatului detașat nu i se poate impune să îndeplinească o
activitate mai grea decât cea prevăzută în contractul de muncă. Astfel, dacă unul dintre
angajatori oferă un salariu mai mare iar celălalt mai mic, indiferent dacă este cel de la care a
fost detașat sau noul angajator, persoana detașată va beneficia de salariul mai mare. Dacă
angajatorul cesionar nu își îndeplinește obligațiile în raport cu persoana detașată, acestea vor fi
executate de către angajatorul cedent, dar acesta din urmă are dreptul de a lua toate măsurile
necesare pentru a-l face pe noul angajator să își îndeplinească obligațiile față de persoana
detașată2. Pe de altă parte, dacă niciunul dintre angajatori nu își îndeplinesc obligațiile,
salariatul detașat are dreptul de a renunța la detașare prin revenirea la locul de muncă inițial și
de a se adresa instanței împotriva oricăror dintre cei doi angajatori pentru a cere executarea
obligațiilor neîndeplinite3.
În ceea ce privește concediul de odihnă, acesta nu va fi afectat de către detașare, astfel el va
beneficia de concediu.
Angajatorul cesionar nu îl poate sancționa pe salariatul detașat, cu excepția avertismentului
scris. Toate celelalte sancțiuni precum retrogradarea sau diminuarea salariului, chiar și
concedierea pot fi dispuse doar cu acordul angajatorului cedent. Față de angajatorul cesionar,
angajatul detașat răspunde doar patrimonial pentru activitatea sa4.
În legătură cu drepturile bănești de care beficiază persoana detașată, acesta primește o
indemnizație care acoperă hrana, cazarea și transportul dacă acesta nu are posibilitatea de a
merge zilnic în localitatea de unde a fost detașat.
1
R.R.Popescu, op.cit., p. 172.
2
A se vedea art. 47, alin. (2) și (3) Codul muncii.
3
Al. Țiclea, Dreptul muncii, op.cit., pp. 356-357.
4
45
Detașarea poate fi lovită de nulitate totală atunci când de exemplu, funcția în care a fost
detașat salariatul, nu corespunde pregătirii sale profesionale ori nu este determinat de
interesele reale ale serviciului ori atunci când detașarea nu a produs efecte.
Nulitatea parțială intervine, de exemplu, după înlăturarea clauzei ilegale iar detașarea poate
fi executată cel puțin în parte sau atunci când detașarea este dispusă de la început pe o
perioadă mai mare de un an ca activitate neîntreruptă.
Încetarea detașării are loc în următoarele cazuri 1: la expirarea termenului pentru care a fost
dispusă, prin revocare de către angajatorul cedent, prin concedierea salariatului pentru orice
motiv prevăzut de lege de către angajatorul care a dispus detașarea, la încetarea raporturilor de
muncă prin acordul părților, prin încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului
(demisia) sau la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă dacă acesta a
fost instituit pe o perioadă determinată2.
Detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, este reglementată prin
Directive Europene și se bazează pe eliminarea între statele membre a obstacolelor în calea
liberei circulații a persoanelor și a serviciilor, astfel eliminând orice discriminare pe motiv de
cetățenie sau reședință. Așadar, ea presupune: detașarea unui muncitor în numele întreprinderii
pe teritoriul unui alt stat membru, pe baza unui contract încheiat între întreprinderea care face
detașarea și destinatarul acesteia doar dacă există un contract de muncă între muncitor și
întreprinderea car face detașarea. Astfel, muncitorul rămâne sub autoritatea angajatorului său,
acesta beneficiind de decontarea cheltuielilor de transport, de asigurare, a cazării precum și de
diurnă3.
Salariații delegați pe teritoriul României beneficiază de condițiile de muncă stabilite de legea
română și anume: durata maximă a timpului de muncă și a minimului de repaus, durata
minimă a concediilor, salariul minim, sănătatea și securitatea în muncă, măsurile de protecție
aplicabile femeilor însărcinate sau pentru copii și tineri, egalitatea de tratament dintre femei și
bărbați4.
O persoană fizică sau juridică din România ori reprezentanța, sucursala ori filiala din
România a unei persoane juridice străine poate primi un străin angajat la o persoană juridică
1
2
Ibidem, p.695.
3
R.R. Popescu, op.cit., p. 174.
4
46
din străinătate în vederea desfășurării unei activități, cu următoarele condiții: străinul
îndeplinește condițiile de pregătire profesională de experiența în activitate și autorizare și nu
are antecedente penale, are achitate obligațiile către bugetul de stat pe ultimul trimestru,
desfășoară activitatea pentru care solicită detașarea străinului, nu a fost sancționat pentru
primirea la muncă a până la 5 străini fără drept de muncă sau fără contract de muncă, nu a fost
condamnat definitiv pentru infracțiuni prevăzute atât de Codul muncii cât și de Codul penal,
străinul detașat nu se află în vreunul dintre cazurile de nepermitere a intrării în România1.
3.3 Trecerea temporară în altă muncă
Reprezintă, spre deosebire de delegare sau detașare, „schimbarea locului de muncă în cadrul
aceleiași unități pe o perioadă scurtă de timp”, astfel ea constituie o modificare a contractului
individual de muncă prin îndeplinirea unei alte funcții sau meserii decât cea prevăzută în
contract, modificare care poate fi luată de către angajator fără consimțământul salariatului dar
care, se va putea adresa instanței dacă i-au fost încălcate drepturi2.
Această modificare a contractului de muncă se poate realiza în două situații: când este
necesar consimțământul salariatului și când măsura este obligatorie. În cazul trecerii temporare
în altă muncă fără consimțământul salariatului, conform art.48 Codul muncii,angajatorul poate
modifica felul și locul muncii în caz de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca
măsură de protecție a salariatului și astfel se poate dispune numirea unui înlocuitor cu
delegație sau numirea temporară într-o funcție de conducere, înlocuirea angajatului care
lipsește temporar de la muncă iar angajatorul este obligat să-i păstreze locul3.
Trecerea temporară în altă muncă, poate fi consecința unei sancțiuni disciplinare atunci când
angajatorul îl retrogradează din funcție pe angajat pentru un anumit termen, pe o funcție
inferioară. Ca măsură de protecție a salariatului, această modificare a contractului de muncă
intervine datorită unei cauze medicale pentru care angajatul trebuie să presteze o muncă mai
ușoară, în cazul pensionarilor de invaliditate de gradul III sau în cazul gravidelor ori femeilor
care au născut recent și locul de muncă le poate pune în pericol sănătatea ori sarcina sau
alăptarea, angajatorul este obligat să îi modifice condițiile sau programul de muncă ori să o
repartizeze la un alt post de muncă fără riscuri4.
1
2
3
Ibidem, p. 361.
4
47
Salariații care au fost supuși acestei modificări a contractului de muncă și astfel au fost
trecuți în altă muncă,vor trebui să îndeplinească la timp atribuțiile postului pe care îl ocupă, să
respecte disciplina stabilită precum și ordinele superiorilor săi. Pe de altă parte, acesta are
dreptul la salariul corespunzător funcției pe care o ocupă temporar, chiar dacă e o funcție de
conducere1.
Aceasta încetează la expirarea perioadei pentru care a fost instituită munca temporară iar
salariatul revine la locul său de muncă inițial, adică funcția prevăzută în contractul de muncă.
3.4 Transferul
Transferul, ca modificare definitivă a contractului individual de muncă, nu se găsește în
Codul muncii însă este reglementat în legi speciale în ceea ce privește judecătorii și procurorii,
funcționarii publici sau polițiștii.
La funcționarii publici, transferul poate avea loc în interes de serviciu sau la cererea
acestora. Transferul în interes de serviciu trebuie să se facă într-o funcție de aceeași categorie,
clasă și grad profesional pe care funcționarul public le deține la momentul respectiv sau într-o
funcție de grad inferior, dar nu superior. Acesta trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
să existe un post vacant, să fie îndeplinite condițiile din fișa postului pentru funcția publică
vizată prin transfer, funcția publică vacantă să fie de aceeași categorie, clasă și grad
profesional ca și funcția deținută de funcționarul public și cel în cauză să-și exprime acordul în
scris pentru transferul în interesul serviciului, acord fără de care transferul este nul2.
Transferul la cerere poate avea loc doar între autoritățile și instituțiile publice din
administrația publică centrală, la nivelul autorităților administrative autonome cât și între
autorități sau instituții publice din administrația publică locală3.
1
2
Ibidem., p. 704.
3
Idem.
48
Capitolul 4. Suspendarea contractului individual de muncă
„Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de
către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator” conform art. 49, alin.
(2) Codul muncii.
Din articolul mai sus menționat putem desprinde următoarele concluzii: are loc între salariat
și angajator; este o întrerupere temporară și nu permanentă a producerii efectelor contractului
și anume prestarea muncii de către salariat cât și plata salariului de câtre angajator; celelalte
drepturi și obligații pot continua să existe dacă sunt prevăzute expres în contractul colectiv de
muncă aplicabil, regulamentul intern sau contractul individual de muncă, în caz contrar, își
încetează existența temporar pe durata suspendării1. Astfel, legiuitorul a stabilit expres cazurile
de suspendare a contractului individual de muncă: suspendarea de drept, care are loc
independent de voința părților; suspendarea din inițiativa angajatorului, fără consimțământul
salariatului; suspendarea din inițiativa salariatului, fără acordul angajatorului și suspendarea
prin acordul de voință al părților2.
4.1 Suspendarea de drept
Suspendarea de drept a contractului de muncă intervine prin efectul legii, independent de
voința părților și care face imposibilă continuarea executării muncii, dar se păstrează obligația
angajatorului de a plăti salariul3.
Aceste cauze, conform art. 50, Codul muncii sunt: „a) concediul de maternitate; b) concediul
pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) exercitarea unei funcții în cadrul unei
autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu
prevede altfel; e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat; f) forță majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei, dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit
avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual
de muncă încetează de drept; j) în alte cazuri expres prevăzute de lege”.
Concediul de maternitate se acordă pentru protejarea mamei și copilului în timpul sarcinii și
pentru lăuzie, un interval de 126 de zile calendaristice și trebuie dovedită starea de graviditate
1
A se vedea art. 49, alin. (3) Codul muncii.
2
C. Nenu, op.cit., pp. 142-143.
3
Idem.
49
printr-un act de la medic alăturat cererii de concediu. De obicei, această perioadă este împărțită
în 63 de zile înainte de naștere și 63 de zile după naștere însă se poate opta și pentru o altfel de
divizare a zilelor la recomandarea medicului sau în funcție de opțiunea femeii, însă trebuie să
se respecte minimul de 42 de zile calendaristice pentru lăuzie. În această perioadă, femeia
însărcinată sau lăuză beneficiază de o indemnizație care reprezintă 85% din media veniturilor
lunare din ultimele 6 luni iar acesta este asigurat din bugetul Fondului Național Unic de
Asigurări Sociale de Sănătate. Femeile cu handicap asigurate beneficiază de concediu pentru
sarcină începând cu luna a 6-a dacă solicită acest lucru1.
În cazul femeilor neasigurate, care au pierdut calitatea de salariat din motive neimputabile
lor, vor beneficia de aceleași drepturi dacă nasc în termen de 9 luni de la data de la care și-au
pierdut această calitate. Aceste motive, neimputabile ei trebuie dovedite cu acte oficiale
eliberate de către angajator2.
Dacă se naște un copil mort sau moare în perioada concediului de lăuzie, aceasta beneficiază
de indemnizația de maternitate pe toată perioada concediului. Pe durata concediului de
maternitate angajatorul nu poate încadra în muncă o altă persoană cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată în locul femeii în concediu, ci doar pe durată determinată, până
la revenirea în muncă a celei în cauză3.
Concediul cu risc maternal se acordă în situația în care salariata prestează o muncă într-un
mediu care prezintă riscuri pentru sănătate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii sau
alăptării iar angajatorul nu are posibilitatea de a-i modifica condițiile sau programul de muncă
sau să o repartizeze în altă parte. Acest concediu se poate acorda înainte solicitării concediului
maternal sau după revenirea din concediul postnatal, dar nu mai târziu de 6 luni de la naștere,
sau femeile care alăptează, doar dacă nu solicită concediul și indemnizația pentru creșterea
copilului până la 2 ani sau până la 3 ani pentru copilul cu dizabilități. Concediul cu risc
maternal se poate acorda în întregime sau împărțit, pe o perioadă maximă de 120 de zile și este
prescris de către medicul de familie sau de către medicul specialist pentru care eliberează
certificat medical din care să reiasă acest lucru. Pe durata concediului cu risc maternal se oferă
o indemnizație egală cu 75% din baza de calcul4.
1
C. Nenu, op.cit. p. 144.
2
A. Athanasiu, A-M.Vlăsceanu, op.cit., p. 81.
3
4
50
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă se acordă în cazul în care salariatul a
suferit un accident de muncă sau în afara muncii ori suferă de o boală și astfel este pus în
situația de a fi incapabil de muncă temporar, fără voința sa. În aceste situații, intervine neplata
salariului pe perioada incapacității datorită întreruperii muncii dar salariatul va primi o
indemnizație plătită de angajator din prima zi până în a 5-a zi de incapacitate iar următoarele
zile sunt suportate din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate sau din
prima zi în cazul persoanelor asigurate. Durata pentru care se poate acorda indemnizația este
de maxim 183 de zile într-un an. Din a 91-a zi concediul se poate prelungi până la maximul
acestuia de către medicul specialist1.
În cazul în care bolnavul nu s-a recuperat până la terminarea concediului, medicul poate
propune pensionarea pentru invaliditate. După ce medicul a emis avizul pentru pensionare de
invaliditate, bolnavul va primi indemnizația până la sfârșitul lunii următoare emiterii avizului.
Cuantumul indemnizației este de 75% din baza de calcul dar în cazul unor boli precum
tuberculoză, SIDA, neoplazii sau o altă boală infectocontagioasă, indemnizația este de 100%
din baza de calcul2.
Nu se poate dispune concedierea pe perioada incapacității temporare de muncă ci doar se
suspendă termenele ce au legătură cu încetarea contractului individual de muncă3.
Suspendarea contractului de muncă datorită carantinei intervine în situația în care un salariat
suferă de o boală contagioasă care reiese dintr-un certificat emis de direcția de sănătate publică
și astfel, acestuia îi este interzis accesul la locul de muncă deoarece pune în pericol viața sau
sănătatea salariaților. În această situație, cuantumul indemnizației este de 75% din baza de
calcul4.
Exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești
conduce la suspendarea contractului individual de muncă pe durata mandatului și reîncepe
după terminarea acestuia, dacă prin lege nu se prevede altfel. Sunt avute în vedere funcțiile de
demnitate publică care fac parte din Guvern, Parlament, consilii județene, prefecturi sau
primării. Dacă prin lege specială este reglementat expres, putem fi și în prezența unui cumul
de funcții și deci contractul de muncă nu se suspendă și își produce efecte în continuare.
1
2
Ibidem, p. 82.
3
A se vedea art. 60, ain. (1),lit.a Codul muncii.
4
C. nenu, op.cit., p. 146.
51
Mandatul începe la data validării și a depunerii jurământului pentru deputați și senatori și
încetează la data demisiei, decesului, pierderii drepturilor electorale sau incompatibilității.
Angajatorul nu poate desface contractul de muncă datorită acestui motiv dar poate încadra în
muncă o altă persoană pe postul vacant cu contract de muncă pe perioadă determinată1.
Angajaților care au fost aleși să facă parte din organele de concediere ale organizațiilor
sindicale și astfel îndeplinesc o funcție de conducere salarizată în sindicat, li se suspendă de
drept contractul individual de muncă pe durata mandatului. Aceștia beneficiază însă de
păstrarea funcției și a locului de muncă anterior precum și de vechimea în muncă. În locul
acestora angajatorul poate angaja o altă persoană cu contract de muncă pe perioadă
determinată, până la încetarea funcției sindicale2.
Suspendarea contractului de muncă poate avea loc datorită unui caz de forță majoră sau a
unui caz fortuit cum ar fi: catastrofe naturale precum cutremur, inundații, furtuni; dificultăți de
aprovizionare și transport; deteriorarea utilajelor; grevele pentru cei ce nu fac parte din ele.
În cazul arestării preventive a salariatului, contractul de muncă se suspendă de drept maxim
30 de zile iar în caz de depășire a acestei perioade, angajatorul are dreptul de a-l concedia.
Suspendarea contractului durează până la încetarea de drept a arestării, revocarea și înlocuirea
cu clasarea sau renunțarea la urmărirea penală, iar dacă salariatul va fi găsit nevinovat, acesta
beneficiază de toate drepturile ce reies din contractul de muncă, inclusiv cele salariale3.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept la expirarea perioadei pentru care au
fost emise avizele, autorizațiile ori atestatele pentru exercitarea profesiei. Fiecare dintre
acestea se emit pe o perioadă de timp după care trebuie reînnoite. Beneficiarul acestora are la
dispoziție 6 luni pentru a obține prelungirea lor, în caz contrar contractul de muncă încetează
de drept4.
Alte cazuri în care poate interveni suspendarea contractului de muncă, de drept sunt
următoarele: desemnarea administratorilor dintre salariații societății; în cazul pornirii unei
acțiuni în răspundere împotriva directorilor, până la rămânerea irevocabilă a hotărârii;
salariaților din activitatea de construcții li se pot suspenda contractele pe perioada
nominalizării lor de către comisiile de administrație ale agenților economici; celor care ocupă
1
2
Idem.
3
C. Nenu, op.cit., p. 147.
4
52
funcția de manager și de membru în consiliul director al unității sanitare; pe durata participării
la grevă; experții tehnici pentru motive temeinice ori în caz de incompatibilitate a acestuia;
asistentul maternal profesionist care nu are în plasament sau în încredințare copii1;
4.2 Suspendarea din inițiativa salariatului
Salariatul, din proprie inițiativă poate suspenda contractul individual de muncă fără a fi
necesar acordul angajatorului în următoarele situații, conform art. 51, alin. (1) Codul muncii:
„a)concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în
vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până
la împlinirea vârstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă; g) concediu de
acomodare”, alin.(2): „Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor
nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil,
contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern”.
Concediul pentru creșterea copilului este reglementat în Ordonanța de Urgență a Guvernului
nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copilului, în care este
stabilit că persoanele care în ultimii 2 ani au avut venituri cel puțin 12 luni din salarii sau
activități independente precum activități agricole, silvicultură și piscicultură și au plătit
impozitul pe venit conform Codului fiscal, beneficiază de concediu pentru creșterea copilului
în vârstă de până la 2 ani sau până la 3 ani pentru copiii cu handicap, precum și indemnizația
lunară stabilită de lege. Indemnizația reprezintă 85% din media veniturilor nete realizate în
utimele 12 luni din cei 2 ani dar nu poate fi mai mică de 85% din salariul minim brut pe țară2.
În cazul în care există copii gemeni, tripleți sau multipleți, indemnizația va fi mărită cu 85%
din cuantumul salariului minim brut pe țară începând cu al doilea copil născut dintr-o astfel de
naștere3.
Dacă pe durata concediului de îngrijire a copilului, persoana care beneficiază de acesta,
obține venituri supuse impozitului, cu minim 60 de zile înainte de terminarea concediului, are
dreptul la un stimulent de inserție lunar de 50% din cuantumul minim al indemnizației care se
1
2
A.Athanasiu, A-M.Vlăsceanu, op.cit., p. 83.
3
C.Nenu, op.cit., p. 148.
53
acordă până la împlinirea de către copil a vâstei de 3 ani sau 4 ani în cazul copilului cu
handicap1.
Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav se acordă până la împlinirea vârstei de 7 ani
pentru copiii bolnavi și până la vârsta de 18 ani pentru copiii care suferă de handicap și
afecțiuni intercurente. La cererea părintelui care îndeplinește condițiile de cotizare, acesta
poate primi o indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav sau persoana care a adoptat, este
numit tutore sau i s-au încredințat copii în plasament ori spre adopție, beneficiază de aceleași
drepturi. Durata pentru care se acordă indemnizația este de maxim 45 de zile pe an înafara
cazurilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii sau este supus
intervențiilor chirurgicale; în cazul acestor situații, concediul medical este stabilită de medicul
curant sau de către medicul specialist pentru depășirea termenului de 90 de zile2.
Pentru copilul cu dizabilitate care a împlinit vârsta de 3 ani, oricare dintre părinții firești sau
care au adoptat copilul ori tutorele este îndreptățit a primi un concediu pentru îngrijirea
copilului până la vârsta de 7 ani astfel:„a) în continuarea concediului pentru creșterea copilului
de unu sau trei ani în cazul copilului cu handicap; b) oricând până la împlinirea de către copil a
vârstei de 7 ani, pentru persoanele care au beneficiat de concediul pentru creșterea copilului în
baza actelor normative care au reglementat acest drept la data nașterii copilului; c) oricând,
începând cu împlinirea de către copil a vârstei de trei ani, pentru persoanele care nu se
încadrează în condițiile de mai sus, dar care în ultimele 12 luni înainte de solicitarea acestui
concediu au realizat venituri supuse impozitului sau au realizat perioade asimilate”3.
Părinții, persoanele care au adoptat un astfel de copil,persoana căruia i-a fost încredințat un
astfel de copil pentru adopție sau plasament ori tutorele beneficiază de următoarele drepturi:
program de lucru redus la 4 ore pentru cel care îngrijește copilul cu dizabilități, până la
împlinirea vărstei de 18 ani de către acesta; concediu medical pentru îngrijirea copilului cu
dizabilități ori de câte ori este necesară internarea, tratament sau pentru recuperare, până la
împlinirea vârstei de 18 ani; sprijin lunar în cuantum de 0.9 ISR pentru persoana cu dizabilitate
gravă și care nu beneficiază de alte venituri cu excepția celor de asistență socială până la
împlinirea vârstei de 3 ani sau 0.6 ISR pentru copilul cu vârstă cuprinsă între 3 și 7 ani4.
1
2
Ibidem, p. 720.
3
Idem.
4
54
Concediul paternal reprezintă o suspendare al contractului de muncă deoarece pe perioada
acestuia, nu se prestează muncă și nu se primește nici salariu, astfel el se acordă tatălui pentru
participarea acestuia la creșterea copilului, neavând importanță dacă copilul este născut în
timpul sau înafara căsătoriei ori adoptat. Durata concediului este de 5 zile lucrătoare în primele
8 săptămâni de la nașterea copilului, cu excepția cazului în care tatăl a absolvit un curs de
puericultură, astfel având dreptul la 15 zile de concediu. Pentru aprobarea concediului, trebuie
dovedită calitatea de tată al nou-născutului prin certificatul de naștere iar pe durata acestuia,
titularul beneficiază de o indemnizație egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare1.
Concediul pentru formare profesională se acordă salariatului cu plată sau fără plată, acesta
având obligația de a-l informa pe angajator cu cel puțin o lună înainte de efectuarea cursului,
precum și despre domeniul și durata acestuia 2. Concediul fără plată intervine în cazul în care
salariatul urmează un curs de formare profesională din proprie inițiativă iar angajatul poate
respinge cererea dacă lipsa salariatului ar prejudicia grav activitatea. Concediul cu plată se
acordă atunci când angajatorul și-a încălcat obligația de a asigura pe cheltuiala sa formarea
profesională a unui angajat. Astfel, angajatorii au obligația de a asigura participarea la
programe de formare profesională pentru toți salariații astfel: pentru cel mult 21 de angajați,
cel puțin o dată la 3 ani și pentru mai mult de 21 de angajați, cel puțin o dată la 2 ani. Durata
acestuia poate avea 10 zile sau 80 de ore3.
Pe perioada grevei, adică în timpul în care un salariat își exercită un drept, cel de grevă,
acesta poate din inițiativa sa să-și suspende contractul individual de muncă în care toate
drepturile de asigurări de sănătate se mențin, celelalte drepturi sunt excluse, precum: drepturile
salariale, asigurări sociale , vechimea în muncă4.
Absențele nemotivate
În toate cazurile, dacă salariatul lipsește nemotivat de la muncă,angajatorul îl poate sancționa
disciplinar pe acesta, chiar și prin desfacerea contractului de muncă. Dacă însă, salariatul
lipsește din motive temeinice precum boală, accident etc,dovedite cu documente specifice,
contractul individual de muncă se suspendă de drept și nu este necesară suspendarea din
1
A.Athanasiu, A-M.Vlăsceanu, op.cit., pp. 84-85.
2
3
Ibidem, pp. 85-86.
4
55
inițiativa sa. Astfel, nu reprezintă un drept al salariatului de a lipsi nemotivat de la muncă și
astfel de a suspenda contractul,fără ca angajatorul să îl sancționeze,ba chiar să îl concedieze1.
4.3 Suspendarea din inițiativa angajatorului
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului, conform art.
52, alin. (1) în următoarele situații: „a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile
legii; b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești; c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a
activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare; c1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului
de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în
sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă,
precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică
executarea contractului de muncă; d) pe durata detașării; e) pe durata suspendării de către
autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiilor”.
Suspendarea din inițiativa angajatorului nu poate interveni pe durata suspendării de drept a
contractului de muncă, adică atunci când aceasta a intervenit datorită unei cauze independente
de voința salariatului.
Suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare prealabile.
Cercetarea disciplinară intervine în cazul unei abateri disciplinare pentru care nu se poate
dispune o sancțiune, cu excepția avertismentului scris, fără să aibă loc cercetarea. În această
perioadă, angajatorul poate suspenda contractul de muncă al salariatului cercetat disciplinar,
cu bună-credință, fără a face abuz de drept și doar dacă poziția salariatului afectează
desfășurarea normală a activității2.
Art. 252, alin. (1) reglementează că :„Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare
printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la
cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârșirii faptei” de aici concluzionăm că durata cercetării disciplinare trebuie să se încadreze
în termenul de 6 luni și tot în acest termen angajatorul poate dispune suspendarea contractului.
1
2
Ibidem, p. 724
56
În schimb, suspendarea poate fi mai scurtă decât durata cercetării disciplinare prealabile,
putând interveni doar după începerea acesteia din urmă, de la debutul cercetării disciplinare și
niciodată înainte altfel nu va produce efecte și va fi anulată1.
Rezultatul cercetării disciplinare prealabile are consecință asupra suspendării contractului de
muncă, astfel, dacă salariatul este găsit vinovat, angajatorul îl poate sancționa disciplinar sau
chiar să-l concedieze iar dacă este nevinovat, acesta își reia activitatea și are dreptul de a i se
acorda despăgubire egală cu salariul și drepturile de care a fost lipsit pe perioada suspendării.
Suspendarea contractului individual de muncă în cazul în care angajatorul a formulat
plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale
incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești. În
cazul în care angajatorul suspendă contractul salariatului pe baza unuia dintre motivele de mai
sus, nu semnifică că acesta îl consideră vinovat și astfel ia decizia de a-i suspenda contractul,
ci angajatorul ia o măsură preventivă până la hotărârea instanței, măsură ce nu îi încalcă
acestuia prezumția de nevinovăție2. Dacă angajatul nu va răspunde penal pentru fapta care l-a
trimis în judecată, angajatoul are posibilitatea de a-l sancționa disciplinar, chiar și cu
desfacerea contractului de muncă, în schimb, dacă este declarat nevinovat își va putea relua
activitatea fiindu-i plătită o despăgubire egală cu drepturile de care a fost lipsit pe perioada
suspendării, deoarece plângerea penală se întemeiază pe indicii cu privire la săvârșirea unei
infracțiuni incompatibile cu funcția deținută3.
Astfel, pe perioada suspendării contractului, acestuia nu îi este încălcat dreptul la muncă
deoarece se poate încadra în muncă la aceeasși unitate ori alta ori în altă funcție decât cea care
este incompatibilă cu obiectul acuzării. Suspendarea are ca efect interzicerea temporară a
exercitării funcției și deci salariatului nu i se cuvine salariul. Aceasta, durează până la
condamnarea rămasă definitivă sau până la achitarea sau încetarea procesului penal iar
angajatorul nu îl poate concedia în această perioadă4.
Dacă salariatulul i se înlocuiește condiționat răspunderea penală, vinovăția acestuia se
menține și deci nu are dreptul la despăgubiri. Dacă însă, suntem în situația casării ori încetării
urmăririi penale sau a procesului penal datorită amnistiei, prescripției răspunderii penale, a
1
2
A se vedea art. 23, alin. (11) Constituția României.
3
A. Athanasiu, A-M. Vlăsceanu, op.cit., pp. 88-90.
4
Ibidem, p. 95.
57
retragerii plângerii sau împăcării părților, pentru ca salariatul să poată primi despăgubiri,
trebuie ca prealabil să fi făcut uz de dispozițiile C. pr. pen. iar procurorul sau instanța penală
să-l fi scos de sub urmărire penală ori să fi dispus achitarea, în caz contrar, dacă nu și-a
exercitat acest drept se va considera că și-a acceptat vinovăția penală, astfel nu are drept la
plata despăgubirilor1.
Dacă angajatorul însă nu are posibilitatea de a dispune suspendarea contractului individual
de muncă în ipoteza formulării plângerii penale împotriva salariatului, acesta are la îndemână
și alte posibilități precum suspendarea contractului pe durata cercetării disciplinare, de
asemenea poate interveni suspendarea contractului prin acordul părților ori din inițiativa
salariatului ori angajatorul poate modifica felul sau locul muncii2.
Suspendarea contractului individual de muncă în cazul reducerii și/sau întreruperii temporare
a activității poate interveni atunci când angajatorul își întrerupe temporar activitatea datorită
unor probleme economice sau tehnologice și structurale, astfel cu excepția salariaților din
conducerea unității, toți ceilalți angajați sunt vizați pentru suspendare ori numai unii dintre ei,
la latitudinea angajatorului. Perioada suspendării persistă până la încetarea cauzei care a
determinat apariția ei, dar rămâne la latitudinea angajatorului să determine începerea cât și
terminarea suspendării.
Art. 53 C. muncii prevede că „pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității,
salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate,
beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din
salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art.
52 alin.(3)”, astfel deducem că în situația prezentă, a întreruperii sau reducerii temporare a
activității, dacă aceasta depășește 30 de zile, angajatorul va putea reduce programul de muncă 3
și nu intervine în cauză plata indemnizației4.
Desigur că angajatorul este cel care decide dacă va suspenda contractele angajaților săi sau le
va reduce programul de muncă, însă cel mai avantajos pentru societate, pentru angajator
precum și pentru salariați este ca măsura să fie luată în ceea ce privește reducerea programului
de muncă și nu suspendarea contractelor, chiar dacă vor primi un salariu mai mic ca urmare a
1
2
Ibidem, p. 729.
3
A se vedea art. 52, alin.(3) Codul muncii.
4
Ibidem,, p. 730.
58
programului mai scurt de lucru. Dacă totuși angajatorul decide să suspende contractele de
muncă, salariații au obligația de a rămâne la dispoziția acestuia pentru a-l putea ajuta atunci
când este nevoie și să reînceapă de îndată activitatea1.
Luarea împotriva salariatului a unei măsuri preventive, poate reprezenta motiv de suspendare
al contractului de muncă al acestuia în următoarele situații: control judiciar, control judiciar pe
cauțiune sau arestul la domiciliu.
Dacă asupra salariatului în cauză s-a luat una dintre măsurile preventive de mai sus în cursul
urmăririi penale sau a judecății de către procuror ori instanța de judecată, aceasta poate avea o
durată de maxim 60 de zile cu posibilitate de prelungire tot de 60 de zile 2. Pe durata
controlului judiciar sau pe cauțiune, se poate executa în continuare contractul de muncă cu
condiția ca organul judiciar să nu interzică acestuia părăsirea anumitei raze teritoriale,
deplasarea la locul de muncă ori interdicția de a-și desfășura meseria sau activitatea în
executarea căreia a săvârșit fapta3.
În ceea ce privește arestul la domiciliu, acesta se poate lua pentru o durată de maxim 30 de
zile, perioadă în care salariatul este în imposibilitate de a-și executa obligația de a presta
munca, cu excepția muncii la domiciliu, unde este posibilă continuarea acesteia. Art. 221, alin.
(6) reglementează excepția în care se poate părăsi domiciliul pentru prezentarea la locul de
muncă în cazul în care este vorba despre finalizarea unei lucrări ori predări de bunuri sau
lucruri.
Suspendarea contractului pe perioada detașării intervine între salariatul detașat și primul
angajator (cel care a dispus detașarea) pe perioada detașării. Salariatul detașat beneficiază de
drepturile cele mai favorabile, fie de la angajatorul care l-a detașat fie de la angajatorul la care
a fost detașat. Astfel, suspendarea contractului de muncă reprezintă o cesiune temporară și
parțială, cu clauză de retrocesiune de la primul angajator4.
Pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor
necesare exercitării profesiei, angajatorul are alternativa de a suspenda acestuia contractul de
muncă nefiind obligat, însă dacă nu face acest lucru, angajatorul riscă cu un angajat care nu are
drept de a-și exercita profesia5.
1
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii,op.cit., pp. 731-732.
2
A se vedea art. 2151 , alin. (1) și (2), C. pr.pen.
3
A se vedea art. 215, alin. (2) C. pr. pen.
4
C. Nenu, op.cit., p. 152.
5
59
4.4 Suspendarea prin acordul părților
Art. 54 dispune: „Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în
cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale”. Astfel, angajatorul și
salariatul pot conveni, fie la data încheierii contractului, fie pe perioada executării acestuia la
suspendarea prestării muncii și totodată și a salariului. Cele două categorii de suspendare a
contractului sunt: concediul fără plată pentru studii, concediul fără plată pentru interese
personale sau desfășurarea unor activități în cadrul echipelor „SALVAMONT”1.
Concediul fără plată pentru studii se poate acorda în baza art. 154-156 C. muncii care
reglementează condițiile de acordare a acestuia astfel, salariatul poate formula o cerere pentru
concediu fără plată cu cel puțin o lună înainte și exclusiv pentru formare profesională urmată
din inițiativa sa. Acesta se poate lua și fracționat în cursul unui an, pentru susținerea unor
examene pentru absolvirea unei unități de învățământ superior, de exemplu și nu se poate
scădea din concediul de odihnă al salariatului. Angajatorul poate refuza cererea de concediu
fără plată pentru formare profesională doar dacă lipsa acestuia ar prejudicia grav activitatea.
Pe toată durata concediului, salariatul beneficiază de toate celelalte drepturi cu excepția celor
salariale. Legea nr. 1/2011 a educației naționale reglementează două posibilități ale cadrelor
didactice de a beneficia ne astfel de concediu astfel: personalul didactic titulat, care din proprie
inițiativă solicită să se specializeze ori să participe la cercetare științifică în țară sau străinătate,
are dreptul la concedii fără plată. Durata totală a acestora nu poate depăși 3 ani într-un interval
de 7 ani și personalul didactic titular pe un post didactic din învățământ poate beneficia de
concediu fără plată timp de un an universitar, o dată la 10 ani, cu aprobarea instituției de
învățământ și rezervarea catedrei pe perioada respectivă2.
Concediul fără plată pentru interese personale se acordă salariatului pentru situațiile de care
acesta trebuie să se ocupe personal iar durata acestuia este prevăzută în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în regulamentul intern3.
Activitatea în cadrul serviciului public SALVAMONT are în vedere salariații salvatori
montani care, pe lângă locul de muncă unde își desfășoară activitatea, au încheiat un contract
de colaborare ori de voluntariat cu acest serviciul județean sau local. Suspendarea contractului
de muncă operează pe timpul pregătirii, desfășurării activității, salvării sau perfecționării, cu
1
Ibidem, p. 734.
2
Idem.
3
60
acordul părților desigur, mai exact între consiliile județene ori locale și instituția la care
persoana în cauză muncește. Pe durata suspendării contractului datorat acestui fapt, aceștia au
dreptul la salariul mediu ce reiese din ultimele trei luni de muncă1.
4.5 Efectele suspendării
Suspendarea contractului individual de muncă, indiferent de motivul acesteia, trebuie să
îmbrace forma unei decizii/dispoziții/ordin în care angajatorul să dispună suspendarea sau să
constate existența unei cauze de suspendare precizând temeiul legal și să menționeze durata
suspendării iar în cazul în care suspendarea intervine la inițiativa angajatorului, acesta trebuie
să menționeze și cauza suspendării precum și temeiul legal iar unde e cazul, când începe și
când încetează suspendarea.
Efectul principal al suspendării contractului de muncă, este același indiferent de cauza care a
determinat-o și anume suspendarea temporară a prestării muncii cât și a salariului însă cu
excepția suspendării pentru fapte imputabile salariatului, acesta va beneficia de toate celelalte
drepturi ce i se cuvin reglementate în legi speciale, contractul colectiv de muncă aplicabil ori
regulamentul intern2.
Tot art. 49, alin.(6) stabilește că: „În cazul suspendării contractului individual de muncă se
suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea
contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă
încetează de drept”, astfel alin. (5) al aceluiași art. clarifică siatuația astfel: „De fiecare dată
când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a
contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează”.
În ceea ce privește remunerația, nu în toate cazurile de suspendare salariatul este lipsit de
plată, de exemplu în cazul concediului de maternitate ori lipsei temporare de muncă, acesta
primește o indemnizație sau chiar și salariu în cazul detașării ori îndeplinirii unei funcții în
sindicat. Un alt exemplu îl constituie despăgubirea egală cu salariul pe sare salariatul o
primește pe perioada suspendării în cazul cercetării disciplinare prealabile, a plângerii penale
ori trimiterii în judecată a acestuia pentru care se constată nevinovăția3.
În ceea ce privește durata suspendării, în funcție de cauză, aceasta poate fi determinată ori
nu. Se cunoaște încetarea suspendării de exemplu în cazul concediului de maternitate sau al
1
2
A se vedea art. 49, alin. (2), (3), (4), Codul muncii.
3
61
concediului pentru creșterea copilului, în caz contrar, este incertă perioada în cazul
incapacității temporare de muncă ori suspendării pentru fapte penale1.
După încetarea cauzei care a determinat suspendarea, salariatul își va relua activitatea iar
angajatorul este obligat să îl reprimească. Dacă una dintre părți nu își respectă obligațiile, se
poate angaja sancționarea disciplinară a salariatului chiar și cu concedierea sau angajatorul va
putea fi obligat de organul de jurisdicție să îl reintegreze în muncă și să îi plătească
despăgubiri până s-a dispus reintegrarea2.
1
Idem.
2
62
Contract individual de muncă- model
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Încheiat și înregistrat sub nr. ___/______ în registrul general de evidență a salariaților
A. Părțile contractului
Angajator- _____________ cu sediul în ________________________, str. _____________,
nr. ___, județul/sectorul ________, înregistrat la Oficiul Registrului Comerțului de pe lângă
Tribunalul ______, sub nr. J__/___/_____ CIF ________ telefon _________ reprezentat legal
prin d-nul/d-na _____________ în calitate de ___________
și
Salariatul/salariata - dl/d-na__________________, domiciliat/domiciliată în
localitatea____________ str.__________________, nr. ____, județul __________,
posesor/posesoare al/a cărții de identitate/ pașaportului seria_______ nr. _____ eliberat
de_______________, la data de ___________, CNP ___________________, permis de
ședere/autorizație de muncă seria_____ nr._____.
Am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am
convenit:
B. Obiectul contractului: _________________
C. Durata contractului:
a.nedeterminată, începând cu data de ___________
b.determinată, de ___ luni pe perioada cuprinsă între data de_______și data de________/ pe
perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.
D. Locul de muncă:
a. Activitatea se desfășoară la_________
b. În lipsa unui loc de muncă fix, salariatul va desfășura munca astfel:
_______________________________
E. Felul muncii:
Funcșia/meseria de________ conform clasificării ocupațiilor din România.
F. Atribuțiile postului:
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
63
G. Condiții de muncă:
Activitatea prestată se desfășoară în condiții _______ de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010
privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de __ ore/zi, __ore/săptămână.
a. Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: __ore zi/ ore noapte.
b. Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului
colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracțiune de normă este de ___ ore/zi, ___ ore/săptămână.
a. Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: __ ore zi/ ore noapte.
b. Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/ contractului
colectiv de muncă aplicabil.
c. Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor
acestora.
I. Concediul:
Durata concediului anual de odihnă este de ___ zile lucrătoare în raport cu durata muncii.
J. Salarizare:
1. Salariul de bază lunar brut este de ____lei.
2. Alte elemente constitutive:
a. sporuri _______.
b. indemnizații _______.
b1. prestații suplimentare în bani ______.
b2. modalitatea prestațiilor suplimentare în natură ______.
2. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se
lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu
un spor la salariu,conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003-
Codul muncii, republicată.
3. Data/datele la care se plătește salariul este/sunt: _______
K. Drepturi specifice legate de sănătatea și securitatea în muncă:
a. echipament individual de protecție _____
64
b. echipament de lucru ______
c. materiale igienico-sanitare _____
d. alimentație de protecție _____
e. alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ________
L. Alte clauze:
a. perioada de probă este de _______
b. perioada de preaviz în cazul concedierii este de______ zile lucrătoare conform Legii nr.
53/2003- Codul muncii, republicată.
c. perioada de preaviz în cazul demisiei este de____ zile lucrătoare, conform Legii nr.
53/2003 – Codul muncii, republicată sau contractul colectiv de muncă aplicabil.
d. alte clauze.
M. Drepturi și obligații generale ale părților:
1. Salariatul are, în principal următoarele drepturi:
a. dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b. dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c. dreptul la concediu de odihnă anual;
d. dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e. dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f. dreptul la acces la formare profesională;
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a. obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin
conform fișei postului;
b. obligația de a respecta disciplina muncii;
c. obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d. obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e. obligația de a respecta secretul de serviciu;
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a. să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c. să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
65
d. să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a
realizării acestora;
e. să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat în condițiile legii;
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a. să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii
activității;
b. să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din
contractul colectiv de muncă alicabil și din lege;
c. să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
d. să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relațiilor de muncă;
e. să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului,
respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în
meserie și specialitate.
f. să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților;
N. Dispoziții finale:
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr.
53/2003- Codul muncii, republicată și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la
nivelul angajatorului/ grupului de angajatori/ ramurii/ național, înregistrat la __________ cu
nr. ___/______.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de
muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu
excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru
fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească
competentă material și teritorial potrivit legii.
66
Angajator, Salariat,
__________________________ ___________________
Reprezentant legal,
______________________________
Pe data de ________ prezentul contract încetează în temeiul art. _____ din Legea nr.53/2003
–Codul muncii, republicată, în urma îndeplinirii procedurii legale.
Angajator,
___________________________
Am primit un exemplar azi, _________, salariat ___________

Semnătură,
___________________
67
Concluzii
În primul rând, dreptul muncii a suferit multe modificări prin Codul muncii cât și prin
Constituție de-a lungul timpului, influențate de regimul politic prezent în România. Astfel,
dreptul muncii actual are în prezent izvoare din legile, Constituțiile sau ordonanțele care au
fost adoptate în România pe parcursul anilor cât și directivele Uniunii Europene acestea
determinând principiile care astăzi guvernează dreptul muncii și anume : neîngrădirea
dreptului la muncă și libertatea muncii; egalitatea de tratament și interzicerea discriminării;
negocierea condițiilor de muncă; protecția salariaților; consensualitatea și buna-credință și
dreptul la grevă.
Contractul individual de muncă a fost interpretat de la a fi „contractul individual de muncă
se încheie în scris și va cuprinde obligația persoanei încadrate în muncă de a-și îndeplini
sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinei și a disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a
asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport
cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze
stabilite de părți” din 1972 până astăzi când este definit ca „contractul în temeiul căruia o
persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.
În al doilea rând, încheierea contractului individual de muncă se poate realiza doar cu
îndeplinirea următoarelor condiții: capacitatea juridică a părților; consimtământul, obiectul,
cauza, examenul medical, avizul prealabil, condiții de studii sau vechime în muncă, verificarea
prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale celui care solicită angajarea, informarea
persoanei care solicită angajarea. Dintre acestea, primele patru sunt condiții esențiale pentru
valabilitatea contractului, condiții pe care trebuie să le întrunească orice contract iar acestea se
concretizează prin faptul că nu poate exista valabil un contract, inclusiv cel de muncă fără
respectarea vârstei legale atât pentru angajat cât și pentru angajator, în situația de față fiind
vorba de minim 15 ani (salariat) respectiv dobândirea personalității juridice de către angajator,
fără exprimarea consimțământului liber și neviciat al acestora, fără a exista un obiect al
contractului sau cauza licită și morală. Celelalte condiții, sunt specifice contractului de muncă
și se individualizează prin aceea că contractul nu este valabil dacă salariatul nu prezintă
rezultatul examenului medical la angajare pentru a dovedi că este apt pentru muncă; în lipsa
avizului/autorizației/atestării nu poate fi valabil contractul de muncă pentru că salariatul nu-și
68
poate exercita profesia/meseria în lipsa acestora; condițiile de studii sau vechime în muncă
sunt întâlnite de cele mai multe ori la posturile scoase la concurs de stat, locurile de muncă din
domeniul public, unde se cere limită de studii și/sau vechime în muncă și fără de care
contractul de muncă nu este valabil; verificarea prealabilă a aptitudinilor reprezintă dreptul
angajatorului de a-i supune pe viitorii salariați unui concurs ori pe salariat unui examen sau
unei perioade de probă în urma cărora îi poate angaja sau nu; dacă angajarea are loc fără
informarea salariatului cu privire la esențialele informații din contract, salariatul are dreptul de
a se adresa instanței judecătorești și de a cere despăgubiri angajatorului pentru neîndeplinirea
obligației de informare.
În ceea ce privește modificarea contractului de muncă, acesta poate fi modificat prin acordul
părților ori unilateral la inițiativa angajatorului prin delegare, detașare sau de exemplu
reducerea programului de lucru al salariatului de la 5 la 4 zile pe săptămână. Delegarea este
exercitarea temporară de către salariat a unor lucrări/sarcini în afara locului său de muncă în
schimb detașarea presupune schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator
pentru executarea unor lucrări în interesul acestuia.
Suspendarea contractului individual de muncă poate avea fie cauze pentru care se suspendă
de drept, fie cauze din inițiativa angajatorului fie a salariatului ori prin acordul părților. Pe
durata suspendării se suspendă prestarea muncii cât și plata salariului, în general. Pe perioada
suspendării contractului de muncă din motive de drept, salariatul beneficiază de dreptul la
salariu însă nu prestează munca deoarece situațiile apar independent de voința părților. În
cazul suspendării din inițiativa angajatorului, dacă salariatul a fost declarat nevinovat în cazul
cercetării disciplinare ori a plângerii penale decătre angajator, acesta își reia activitatea și are
dreptul la o despăgubire egală cu salariul pe perioada suspendării contractului. La suspendarea
contractului de muncă din inițiativa salariatului, acesta beneficiază de o indemnizație doar în
cazul concediului pentru creșterea copilului, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav și
concediului paternal.
După părerea mea, contractul individual de muncă este principalul contract pe care un om îl
încheie pe parcursul vieții pentru că oricine muncește pentru a trăi iar aceasta trebuie să se
concretizeze printr-un contract, care naște drepturi și obligații pentru fiecare parte și pe care
acestea trebuie să le respecte, deci vorbim de puterea contractului între părți și nu în ultimul
rând pentru ca fiecare angajator și salariat să contribuie la fondul de stat prin plata impozitelor.
69
BIBLIOGRAFIE
A. Lucrări cu caracter general, tratate, cursuri, monografii.

1. A. Athanasiu, A.M. Vlăsceanu, Dreptul muncii-note de curs-, Ed. C.H. Beck, București, 2017
2. R.Gidro, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2013
3. C. Nenu, Contractul individual de muncă, Ed. C.H.Beck, București 2014
4. R.R. Popescu, Dreptul muncii- curs universitar, Ediția a IV-a, revăzută și adăugită, Ed.
Universul Juridic, București, 2014
5. I.T.Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București,
2012
6. Al. Țiclea, Dreptul muncii- curs universitar, ediția a V-a revăzută și actualizată, Ed. Universul
Juridic, București 2012
7. Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii- Legislație, Doctrină, Jurisprudență. Ediția a X-a
actualizată, Ed. Universul Juridic, București, 2016
B. Legislație
1. Codul civil- Legea nr. 287/2009, cu modificările și completările ulterioare.
2. Codul muncii- Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
3. Codul de procedură penală- Legea nr. 135/2010, cu modificările și completările ulterioare
4. Constituția României revizuită.
5. Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ superior,
publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.776 din 12 decembrie 2013, modificată
prin Legea nr. 164/2017, din 10 iulie 2017, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I,
nr. 544 din 11 iulie 2017.
.
70

Contractul Individual de Muncă. Încheierea, Modificarea Și Suspendarea Acestuia

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Contractul Individual de Muncă. Încheierea, Modificarea Și Suspendarea Acestuia

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Introducere

Am primit un exemplar azi, _, salariat ___

A. Lucrări cu caracter general, tratate, cursuri, monografii.

S-ar putea să vă placă și