TEMA 6: LAS VALORACIONES PERSONALES: Valores y actitudes hacia el

trabajo

1 INTRODUCCIÓN
En la actualidad, el trabajo, ya sea su posesión, su conservación o su pérdida, constituye el eje central
que articula y estructura o bien desarticula y desestructura la vida tanto de las personas como de las
sociedades en su conjunto. El trabajo ocupa una posición central en la existencia de los individuos, en
ocasiones muy por encima de otras esferas vitales como la personal, la familiar, la social…
Es más, podemos afirmar que, si un individuo llega a desarrollarse como persona, a formar familias, a
ser alguien socialmente hablando es en gran medida al trabajo y a los resultados que se obtienen con
él.
La importancia que le damos al trabajo no es solo una elección personal, sino que se encuentra
fuertemente condicionada por el significado o valor que cada sociedad y cada momento histórico le
otorga. Esto se interioriza a través de un complejo proceso de socialización económica en el que
interviene la lengua, la familia, los medios de comunicación, las instituciones educativas, los
compañeros, amigos…

El resultado de este proceso se puede resumir en que cuanto más se ajuste una persona ese prototipo
de miembro perfectamente socializado en la cultura de trabajo (una actitud positiva, obediencia hacia
la autoridad, compromiso con la equidad, competencias intelectuales desarrolladas…) mayores serás
sus oportunidades de ser seleccionado para un puesto de trabajo. Este éxito estará fuertemente
influenciado por la posición que ocupan los jóvenes y sus familias en la estructura económica de la
sociedad

2 SIGNIFICADO DE TRABAJO
¿POR QUÉ TRABAJA LA GENTE?
Imagina que tienes un empleo relacionado con lo que has estudiado, con unas condiciones laborales y
salariales normales y una experiencia laboral de 10 años y te toca la Lotería, lo suficiente como para vivir
tranquilamente el resto de tu vida

¿Dejarías de trabajar?

Se ha visto en las investigaciones que entre un 65-95% de las personas contestan de forma negativa.

Las explicaciones a esto son diversas. La primera dice que estas personas consideran al trabajo, no solo como
un medio que cumple un carácter instrumental, el trabajo cumple una serie de funciones importantes para las
personas más allá de la económica. Cuanta con un componente intrínseco.

1
Otra teoría dice que las personas dan esa respuesta porque socialmente es lo que se espera de ellas, o bien por
el contexto donde se ha contestado o por una deseabilidad social, de decir lo “correcto”

La última teoría dice que puede ser que las personas estén sometidas a procesos de socialización respecto al
trabajo que les hacen sumamente dependientes de las organizaciones laborales para encontrar un objetivo y un
sentido a sus vidas, lo que les impide autodirigirse y desarrollarse personalmente al margen de lo que se
entiende socialmente por trabajar.

A pesar de que e la actualidad la mayor parte de los aspectos relacionados con el trabajo se definan en términos
económicos como eficacia, beneficios, productividad, competitividad… el significado que tiene el trabajo para
otras personas puede concebirse en términos que no sean exclusivamente económicos.

Puede que el trabajo se evalúe en otros dos factores fundamentales:

➢ niveles de satisfacción obtenida

➢ valores que sustentan sus acciones.

Si bien el trabajo puede ser disfuncional y tener consecuencias negativas para las personas, es importante
conocer las múltiples funciones positivas que cumple, las cuales se encuentran poderosamente relacionadas con
el significado que tiene el trabajo para las personas y los grupos sociales.

En la siguiente tabla podemos ver las principales funciones positivas del trabajo:

En resumen, parece que no es simplemente el hecho de tener trabajo lo que proporciona un mayor grado de
bienestar, sino las características del trabajo que se realiza, el cual, cuanto más rico sea su contenido, más
permita desarrollarse a la persona, mayor autonomía y responsabilidad le permita sumir, mayor estatus y
reconocimiento social le proporcione, mayores ventajas económicas… mayor será el significado que le otorgue,
por lo que está más ligado a las experiencias concretas de trabajo que a un valor o estado personal estable.

2.1 SIGNIFICADO DEL TRABAJO

Si bien en concepto de la idea de trabajo puede ser analizada desde diferentes dimensiones, individual, social,
cultural, histórica… y dada a la amplitud de dichos análisis, este apartado se limitará a estudiar el significado que
el trabajo tiene para las personas (teniendo en cuenta que siempre va a estar influida por el resto de las
dimensiones)
2
Desde esta perspectiva individual, el concepto de significado de trabajo ha sido analizado desde muy diferentes
enfoques teóricos, los cuales vamos a resumir:

a) Significado del trabajo y motivación laboral: Desde esta perspectiva se considera que la motivación
laboral está en función del significado del trabajo. Si la motivación, como se vio en el tema 5, implica un
esfuerzo intencionado y mantenido aplicado a actividades que ofrecen consecuencias futuras o
abstractas. Estas solo pueden anticiparse si contamos con un máximo de información sobre el contexto
y sobre los propios recursos. Así que cuando una situación proporciona una información máxima, se
dice que es una situación con significado para la persona, y a s su vez, esta situación es MOTIVADORA.
La motivación laboral, en consecuencia, se da solo cuando la información o el significado del trabajo se
realiza es en cierta medida gratificante o es interpretado positivamente.

b) Significado del trabajo y representaciones sociales: Otros autores concedieran el significado de trabajo
como una representación social en el sentido de que dicho significado es el resultado de un proceso de
construcción social en el que intervienen las creencias, normas y expectativas acerca del trabajo que
predominan en cada comento socio-histórico. Así, cada grupo social construye y reproduce las
significaciones de las experiencias que considera relevantes, lo que da lugar a significados del trabajo
estructurados en continuos bipolares como maldición-castigo, esclavitud-emancipación, alienación-
realización

c) Significado del trabajo y experiencias laborales: Esta perspectiva asume que el significado que las
personas atribuyen a su trabajo es el resultado de la interpretación que hacen de sus experiencias,
laborales, de manera que son estas las que influyen sobre las actitudes y los valores laborales, la forma
de pensar e incluso la personalidad. Es decir, se apoya la idea según la cual las personas se convierten
en lo que hacen. De modo que un trabajo son contenido producirá trabajadores que se sientan
inutilizados y que perciben que su actividad será inútil, y ala inversa, un trabajo rico en contenido y que
permite a la persona emplear sus conocimientos y habilidades, provocará una sensación de plenitud y
permitirá atribuir un significado a lo que hace.

d) Significado del trabajo y características de personalidad: Desde este enfoque se mantienen que el
significado del trabajo es una característica estable, adquirida relativamente temprano (durante la
infancia y la adolescencia) que se mantiene a lo largo de la vida y es invulnerable a las experiencias
laborales. El significado de trabajo mas los valores laborales crearan una especie de constelación que se
puede considerar como personalidad laboral, que permanece inalterable a lo largo de la existencia de
las personas

e) Significado del trabajo e interacción de factores personales y experienciales: Por último, se han
propuesto modelos integradores que reconocen tanto la existencia de un núcleo relativamente estable
y permanente, constituyente de la personalidad, como las influencias que sobre ese núcleo ejercen las
experiencias relacionadas con el trabajo acumuladas a lo largo de la vida laboral por las personas,
existiendo entre ampis factores una continua interacción.

3
 En un intento de alcanzar una síntesis de todas estas perspectivas podemos definir el significado de trabajo
como:

Conjunto de valores y creencias relacionados con el trabajo que las personas y los grupos sociales desarrollan
antes de alcanzar la mayoría de la edad laboral (socialización PARA el trabajo) y durante el proceso de
incorporación al mundo del trabajo (socialización EN el trabajo), valores, creencias que se encuentran
influidos por los que resultan dominantes en cada época histórica como resultado de las características
sociales, económicas, culturales, políticas y tecnológicas.

Dichos componentes del significado de trabajo son

flexibles y se encuentran sujetos a modificaciones
originadas por las experiencias laborales personales y por
los cambios en aspectos motivacionales.

2.2 DIMENSIONES DEL SIGNIFICADO DEL TRABAJO

A) CENTRALIDAD DEL TRABAJO
Se refiere a la importancia que el trabajo tiene en la vida de las personas. En la investigación llevada a
acabo por el equipo MOW, la centralidad se analizó a través de dos medidas:
- Centralidad absoluta del trabajo: Valor o creencia general de la importancia de trabajar en
términos globales o absolutos. Se midió pidiendo a los consultados que valoraran la
importancia del trabajo en sus vidas en una escala de diez puntos. En Japón (7.78) Reino
Unido (6,36). Esta centralidad absoluta determina en qué medida el trabajo es un concepto
central para la autoimagen de las personas y es resultado de la interiorización de una serie de
valores durante la socialización temprana, es decir, los valores sociales culturales, económicos
y políticos del contexto.
- Centralidad relativa del trabajo: Importancia que las personas otorgan al trabajo en relación a
la que concede a otras parcelas relevantes de la visa. Se midió solicitando a los participantes
que distribuyeran cien puntos entre 5 áreas vitales (ocio y tiempo libre, comunidad, trabajo,
familia y religión) según la importancia de cada una. En el estudio del MOW, los resultados
obtenidos muestran que el trabajo, se le otorga mas importancia que al ocio, la comunidad y
la religión. Pero que dependiendo de la ocupación y del país la familia y el trabajo variaban
entre el primer y segundo puesto.
B) OBJETIVOS DEL TRABAJO
Hemos visto ya que el trabajo puede considerarse como un medio para conseguir suplir diferentes
necesidades o incluso como un fin en sí mismo. Por objetivos del trabajo nos referiríamos a la
importancia relativa otorgada a una serie de cualidades del trabajo que las personas prefieren o
persiguen en su vida laboral. Dentro de esta dimensión podríamos listar distintos tipos de objetivos:

• Simbólicos o expresivos: los relacionados con “un trabajo interesante”, que está
relacionado con variedad en las tareas y en las habilidades a desempeñar, el nivel de
autonomía y la adecuación entre exigencias y capacidades. Estos objetivos tendrían de

4
 alguna manera mayor relación con aspectos motivadores intrínsecos del trabajo, en
contraste al siguiente tipo de objetivos.

• Económicos o instrumentales: los relacionados con el sueldo o la seguridad en el empleo.

• Relacionados con el confort: los relacionados directamente con el bienestar, por ejemplo,
en cuanto a relación con condiciones físicas del puesto de trabajo o un número
determinado de horas
• De aprendizaje: los relacionados con oportunidades de desarrollo o adquisición de
competencias, que permitan realizar mejor el trabajo o incluso ascender jerárquicamente.
Por supuesto, en un trabajo podemos perseguir varios de estos objetivos a la vez.
Reflexionad unos segundos: ¿a qué objetivos les daríais más importancia? ¿Cuáles creéis que la gente
suele indicar como más importantes?
Los resultados obtenidos por el MOW mostraron que de los cuatro tipos de objetivos los dos más
significativos eran los simbólicos y los económicos, es decir, que las personas prenden en su actividad
laboral realizar un trabajo interesante y con autonomía y obtener un buen sueldo. Estos resultados se
mostraron consistentes en todos los países, entre diferentes niveles jerárquicos, entre géneros y
entre diferentes categorías de edad.
C) REGLAS SOCIALES Y CREENCIAS SOBRE EL TRABAJO
En toda sociedad o grupo existen una serie de normas o reglas que deben ser seguidas por sus
miembros. Estas normas se refieren a una multitud de aspectos; por ejemplo, es habitual hablar de
normas de conducta o de vestimenta. Son al fin y al cabo una expresión de ciertas creencias sobre algo,
que sirven de marco de referencia. Podemos encontrar normas relacionadas con el trabajo en las
organizaciones o en los grupos de trabajo, pero podemos incluso visualizar ciertas normas más
globales.
En concreto, aquí vamos a hablar de dos maneras de entender el trabajo:
✓ Como deber: estaría muy relacionada con la denominada ética protestante del trabajo [fijaos en la
influencia de diversos aspectos en el trabajo, en este caso en su propia concepción], que se sustenta
en la idea de que el éxito material en la vida terrenal de alguna manera nos asegura la salvación
futura. El crecer a través del esfuerzo, un compromiso acérrimo, ahorrar de cara al futuro y
“agradecer” el trabajo, sin importar sus características, encajarían bien con esta visión del trabajo.
Esta forma de concebir el trabajo se plasmaría en una gran motivación de logro y en la idea de que
el trabajo es el único medio de realización personal.
✓ Como derecho: esta visión es mucho más reciente en el tiempo. De alguna manera conecta con
ideas humanistas, en las que el ser humano, su dignidad, es lo realmente importante. El trabajo
debería ser una fuente de satisfacción y esto va a depender de aspectos relativos a la naturaleza
del propio trabajo, pero también de las oportunidades de formación o reciclaje o de la posibilidad
de participar en las decisiones. Aunque pudiera parecer que esta concepción nos llevaría a una
menor importancia del trabajo en relación con otros ámbitos, la realidad es que el trabajo continúa
siendo algo central en la vida de las personas: la acumulación de riqueza y ahorro ha dado paso a
un consumismo exacerbado, que parecer ser actualmente el símbolo social de éxito.

5
Aunque se presenten de manera separada e incluso contrapuesta, estas dos concepciones del trabajo
no son excluyentes: una persona puede considerar el trabajo tanto una obligación como un derecho.
Estas creencias y reglas sociales están en relación con bases ideológicas que refuerzan la ética moderna
del trabajo [¿recordáis el doble mito del que hablábamos al comienzo de la asignatura?]. Aunque
siguiendo el manual podamos diferenciar ciertas premisas explícitas y otras implícitas, en la realidad
puede resultar costoso ver la diferencia.
1) Premisas que las sociedades hacen explicitas:
− Para vivir hay que trabajar, de lo contrario no se logra sobrevivir
− Trabajar es algo bueno, no hacerlo es malo
2) Supuestos implícitos en el discurso socioeconómico:
− Trabajar es la forma normal de existir, no hacerlo resulta anormal
− Solo tiene valor moral superior el trabajo cuto merito es reconocido y recompensado por
los demás y por la sociedad en su conjunto.
Lo importante es, ¿cuál es el mensaje que nos manda la sociedad sobre el trabajo?
D) PATRONES DEL SIGNIFICADO DEL TRABAJO
Hemos visto tres dimensiones fundamentales para entender el significado del trabajo.
Hay 8 pautas o tipos de significados del trabajo, se han visto de manera consistentes en las personas
participantes en los estudios (MOW). Si utilizamos las 3 dimensiones señalas de definieron 5
variables:
- Centralidad del trabajo
- Objetivos económicos del trabajo
- Objetivos simbólicos del trabajo
- Trabajo como obligación
- Trabajo como derecho
Sea cual sea el patrón que adopte el significado del trabajo para las personas, este no se puede
entender en su totalidad sin tener en cuenta las estrechas relaciones que guarda con los valores.
En la primera columna tenemos los diferentes patrones, en la parte de arriba de la tabla tenemos las
tres dimensiones, separando los objetivos en los dos que hemos visto más importantes y las normas
sociales en la comprensión el trabajo como una obligación o un derecho.

6
Si os fijáis, cada patrón está caracterizado por 3 aspectos diferenciales. A partir de la tabla:

FRAN: Reflexionad sobre las dimensiones del significado del trabajo (¿os parece importante el
trabajo?, ¿a qué objetivos les dotáis de mayor importancia?, …)
Las dos líneas que aparecen en cada patrón, ¿qué significan?
Al reflexionar quizá os hayáis dado cuenta de que, para dar respuesta a esas preguntas, conectabais
con algo que trasciende al trabajo, que os define como personas. Pasamos a hablar por tanto de los
valores.

3 VALORES RELACIONADOS CON EL TRABAJO

Los valores es un tema que ha interesado a múltiples disciplinas. Por ejemplo, desde el marketing son
muchas las compañías que han orientado sus estrategias de venta hacia el casamiento con unos valores
claros, que permitan conectar con sus clientes, sus trabajadores y la sociedad en su conjunto. Las
actividades de Responsabilidad Social Corporativa nacen bajo la idea de que ayudar a los demás y crear
un mundo mejor no es solo posible, sino necesario.
Estos ejemplos se refieren a acciones corporativas, pero en el día a día también entendemos que los
valores guían nuestros comportamientos. En el momento actual, la llamada a la colaboración
ciudadana para combatir el coronavirus es un ejemplo de empatía, de muestra de unos valores
humanos por encima de otros. Para adentrarnos un poco más en el tema, lo primero es partir de una
definición, como la que tenemos disponible en la diapositiva. Ya sabéis qué sucede con las definiciones
en Psicología, por lo que también tenéis recogidas las características que suelen aparecer en todas
ellas.

7
Los valores constituyen uno d ellos elementos esenciales en la explicación del comportamiento
humano. Entendemos los valores como creencias transituacionales, organizadas jerárquicamente y
que sirven de criterio para el comportamiento.
Mas específicamente, la mayor parte de las definiciones coinciden en que un valor es:
a) Una creencia
b) Relacionada con fines deseables o con formas de comportamiento
c) Que trasciende las situaciones especificas
d) Que orienta la selección o evaluación de comportamientos, personas y acontecimientos
e) Se ordena por su importancia relativa con respecto a otros valores para formar un sistema de
prioridades
Si bien se encuentran relacionados entre sí, los VALORES son distintos de las NECESIDADES, de las
ACTITUDES y de los INTERESES.
Así, se considera que las necesidades son el resultado de la interacción entre la persona y el entorno y
actúan como impulso actual o a dirigirse hacia algún objetivo. Se encuentran en la base de los valores,
necesidades que pueden ser tanto individuales como grupales y organizacionales, y es a través del
proceso de socialización y del desarrollo cognitivo de los seres humanos como las necesidades se
transforman en valores o mas exactamente, como los valores constituyen representaciones cognitivas
de las necesidades.
Una forma de demostrar que a pesar de estar relacionado no son lo mismo es que de una misma
necesidad que es sentida por dos personas puede transformarse en dos cursos de acción diferentes en
función de los valores de cada uno. Por ejemplo, la necesidad de obtener reconocimiento social puede
orientar a una persona hacia el éxito, la riqueza y el poder que proporciona una profesión como
presidente de una entidad financiera o una empresa multinacional. Mientras que otra persona puede
orientar hacia la fundación de una ONG de ayuda de inmigrantes. La diferencia entre estas dos
personas está en sus VALORES.
Por parte de las actitudes, las predisposiciones a responder a determinados estímulos de una manera
característica son en gran medida el resultado de la influencia tanto en la formación de las actitudes
como en el comportamiento mismo. Una segunda diferencia se encuentra, es que los valores,
trascienden a situaciones y los objetos, mientras que las actitudes se centran de manera especifica en
un estimulo particular. Una tercera diferencia fundamental se encuentra en el hecho de que los valores
tienden a configurarse en estructuras dinámicas de carácter jerárquico, mientras que las actitudes,
aunque pueden estar relacionadas entre sí, se escapan de esta organización jerárquica.
Por último, podemos decir que los valores poseen un significado intersubjetivo o social, mientras que
las actitudes sin significados intrasubjetivos o personales.
En cuanto a los intereses, se puede definir como las actividades mediante las cuales las personas
esperan alcanzar los contenidos en sus valores y satisfacer así sus necesidades, de manera que
establecen un vinculo entre unos y otras. Por ejemplo, si alguien valora mucho el bienestar de los
demás, puede dirigir sus intereses profesionales hacia ocupaciones como el trabajo social, la
enseñanza, la sanidad… que además si resulta gratificante, contribuirá a la satisfacción de necesidades
ya la creación o el desarrollo de actitudes positivas hacia las personas o el grupo al que se dirige su
trabajo.

8
DEFINICIÓN VALORES: Son metas deseables y transituacionales, que varían en importancia y que sirven
como principios en la vida de una persona o de otra entidad social. En esta definición de los valores
como metas, se encuentra implícito que sirven a los intereses de alguna entidad social que pueden
motivar la acción, dándole dirección e intensidad, funcionan como criterios para juzgar y justificar la
acción y que se adquieren a través de la socialización en los valores del grupo dominante, así como a
través de la experiencia personal de aprendizaje.
Un elemento clave de este enfoque se encuentra en que el aspecto fundamental del contenido que
diferencia los valores es el tipo de meta motivacional que expresan. De modo más específico, es una
guía de nuestro comportamiento, nos dirigen a metas específicas que son compartidas por todas las
sociedades, los valores representan, en forma de metas motivacionales las respuestas que todas las
personas y sociedades deben dar a tres requisitos universales:
1) Las necesidades de los individuos en tanto que organismos biológicos
2) Los requisitos de la interacción social coordinada
3) Los requisitos para el correcto funcionamiento y supervivencia de los grupos
De estos 3 requisitos universales se derivan diez tipos de motivacionales de valores humanos, En la
primera columna se define el valor, en la segunda columna son ejemplos de valores específicos,
representativos de cada uno, Y la tercera señala los requisitos universales de la existencia humana de
lo que se deriva cada tipo de valor. Estos 10 tipos pueden ser considerados universales.

Dentro de la tabla podemos ver que algunos de los valores entran en conflicto entre sí, por ejemplo,
ahora con el coronavirus, ¿somos egoístas y nos damos una vueltecica por la calle o nos quedamos en
casita colaborando por el bien común? La respuesta a esta a pesar de las posibles sanciones por salir a
la calle vendrá por los valores de cada uno.

9
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Explicación Fran diferencias:
→ Necesidades: (¿recordáis el tema de motivación?) Las necesidades nos empujan hacia la acción
siendo consideradas como resultado de la interacción entre la persona y su entorno. Se encontrarían
en la base de los valores, y a través de los procesos de socialización y el desarrollo cognitivo se
transformarían en unos valores u otros. Lo usamos de ejemplo ya en clase, pero imaginad la situación:
dos personas que trabajan en un puesto directivo; la diferencia está en que una persona trabaja para
una empresa multinacional y otra en una ONG; la necesidad (la base) que se cubre a través de ese
puesto puede ser la misma -reconocimiento social-, pero el destinar los esfuerzos y comprometerse
con unos objetivos u otros seguramente resida en ciertas diferencias, los valores.
→ Actitudes: son predisposiciones para responder a determinados estímulos de manera característica
(a grandes rasgos “bueno/malo”, “me gusta/no me gusta”). Podríamos considerarlo resultado de los
valores preexistentes. Por ejemplo, si creo que todas las personas son igualmente valiosas, por el
simple hecho de ser una persona (valor), seguramente presente una actitud más amable ante personas
desconocidas, cualesquiera que sean sus características demográficas. Las características que aparecen
en la diapositiva nos detallan diferencias entre las actitudes y los valores (por ejemplo, que las actitudes
se refieren a situaciones concretas mientras que los valores son transituacionales).
→ Intereses: se refieren a actividades que sirven de medio para adecuarse y cumplir con los valores.
Un aspecto que puntualizar aquí es que podemos compartir valores con otras personas, y sin embargo
tener intereses diferentes. Por ejemplo, cuando preguntábamos en clase sobre el querer ayudar a los
demás, es un valor que pueden compartir muchas personas y que puede dirigirse a diferentes
actividades (hacia la psicología, el trabajo social, …).

Como podemos ver en la siguiente gráfica, hay valores que están muy relacionados.

Hay cuatro valores de orden superior

• Apertura al cambio
• Conservación
• Autotrascendencia
• Autopromoción

10
Las oposiciones entre tipos de valores en competición se resumen concibiendo los valores organizados
en dos dimensiones bipolares: la primera de ellas contrasta los valores de Apertura al cambio, con lo
de Conservación, opone los valores que enfatizan la independencia de juicio y acción y favorecen al
cambio (autodirección y estimulación) con aquellos que subrayan la sumisión, la preservación de
prácticas tradicionales y la protección de la seguridad ( tradición, conformidad) La segunda dimensión
contrata los valores de Autotrascendencia con los de Autopromoción, oponiendo en consecuencias los
valores que enfatizan la aceptación de otros como iguales así como la preocupación por su bienestar (
universalismo y benevolencia) con aquellos que destacan la búsqueda de éxito personal y el dominio
sobre otros ( logro y poder)

De una manera similar, podríamos trazar una

imagen desde el individuo (equipo) al ser
humano en su conjunto (contexto social global).
Hablando de valores, los que hemos visto
corresponderían al círculo más amplio (son
universales). Lo que hacemos a continuación es
ir internándonos hacia el centro.
Aparecerían así los valores culturales (propios de
una cultura o país). A partir de cómo se
enfrenten estas culturales a 3 cuestiones
principales, podríamos compararlas con otras.
En cada una de las cuestiones, se detallan
formas de resolverlas y se proponen en la
diapositiva valores asociados.

Como se puede comprobar con la tabla, las diferencias motivacionales sobre los tipos de valores
presentan una continuidad, produciéndose un mayor solapamiento en significado en los limites que
separan tipos de valores adyacentes.
Si la investigación sobre los valores humanos tiene un gran interés. Los valores culturales también. A
través de ellos, las culturas (o países) pueden ser comparadas considerando la forma en que las
sociedades afrontan 3 cuestiones básicas:
1) La naturaleza de las relaciones entre el individuo y el grupo
2) La exigencia de un comportamiento responsable que garantice el entramado social
3) La relación del genero humano con la naturaleza y el mundo social.
Relacionados con el punto 1 se encuentran los 3 siguientes valores:

• CONSERVACIÓN: énfasis en el mantenimiento del statu quo, de la propiedad y en la limitación

de las acciones del individuo o grupos que puedan alterar el orden tradicional. Incluye valores
como orden social, respeto por la tradición, seguridad familiar u obediencia.
• AUTONOMÍA INTELECTUAL: Énfasis en la preferencia por personas que de manera
independiente persigue sus metas e intereses intelectuales. Engloba valores como curiosidad
mentalidad abierta o creatividad
11
 • AUTONOMÍA AFECTIVA: énfasis en la preferencia por personas que de modo independiente
procuran conseguir experiencias afectivas positivas. Incluye valores como placer, vida
excitante o vida variada. persecución de vivencias agradables.

En cuanto a los valores implicados en el punto 2, se identifican los dos siguientes:

• JERARQUÍA: énfasis en la legitimidad de una distribución desigual de poder, roles y recursos.

Engloba valores como poder social, autoridad humildad o riqueza
• COMPROMISO IGUALITARIO: énfasis en la superación de intereses egoístas en favor de un
compromiso voluntario dirigido hacia el bienestar de los otros. Incluye valores como igualdad,
justicia social, libertad, responsabilidad u honestidad.

Por último, los dos valores que están relacionados con la tercera cuestión son:

• COMPETENCIA: énfasis en el dominio del entorno a través de la autoinformación activa.

Engloba valores como ambición éxito o riesgo.
• ARMONIA: énfasis en la compenetración armoniosa con el medio ambiente. Incluye valores
como unidad con la naturaleza protección del medio ambiente o mundo de belleza.

Estos 7 valores culturales se estructuran en tres dimensiones bipolares que representan las
contradicciones o las oposiciones entre las soluciones alternativas dadas a cada una de las tres
cuestiones sociales mencionadas antes:
1) AUTONOMÍA (Intelectual y afectiva) frente a CONSERVACION
2) JERARQUÍA frente a COMPROMISO IGUALITARIO
3) COMPETENCIA frente a ARMONIA
Según el modelo tendremos diferentes culturas nacionales que se ubicarán en torno a los polos
definidos por las 3 dimensiones, dando así una constelación cultural definida por los 7 valores.
Como se decía previamente, dependiendo de en qué punto se posicione cada cultura, nos permite
compararla con otra. Observad que la posición se situaría en un continuo, es decir, que las posiciones
extremas (100% autonomía o 100% conservación) no suelen ser habituales.
Podéis pensar en culturas que conozcáis y compararlas; por ejemplo:

− Cultura mediterránea – Cultura británica

− Cultura española – Cultura india

Una vez que ya hemos analizado los tipos y las características de los valores humanos y culturales, el
siguiente paso es descender hasta los valores específicos de las personas asociados al trabajo, y las
relaciones que existen entre ellos.

12
3.1 VALORES ASOCIADOS AL TRABAJO

Contribuyen a la expresión especifica en los contextos laborales, pero también son un componente
esencia de la realidad social. Ya que al igual que estos se trata de conjuntos de creencias con relación
a las metas deseadas, por ejemplo, tener un trabajo seguro o con comportamientos deseados, trabajar
en compañía de otras personas.
Las diferentes metas laborales se ordenan según su importancia como principios utilizados en la
evaluación de los contextos y los resultados del trabajo, así como en la elección de diferentes
alternativas laborales
Una vez que los valores laborales son adquiridos, poseen gran importancia práctica ya que afectan a
los medios y mecanismos que pueden ser utilizados para dirigir las actividades económicas de las
sociedades. Influyen en las acciones y en la naturaleza de la sociedad, por ejemplo, la forma en la que
las personas son socializadas para el trabajo, las tareas que se definen, como se diseñan para su
ejecución, la manera en la que las personas pueden relacionar el trabajo con otros aspectos de su vida…
A pesar de la diversidad de definiciones, los valores laborales pueden reducirse a 3 tipos básicos de
valores asociados al trabajo:

Cada cultura entiende el trabajo de una manera diferente. En la tabla podemos ver las diferentes
clasificaciones que se han propuesto. Lo mas importante, es que puede que cambie el “continente”
pero no “el contenido”: Las tres primeras columnas dictaminan las diferentes clasificaciones de valores
asociados al trabajo. La ultima columna nos muestra la relación de la clasificación con los valores
humanos básicos universales (que hemos visto en la gráfica)
Por ejemplo, en primer lugar, vemos el valor de apertura al cambio, que tiene su equivalente en los
denominados valores intrínsecos del trabajo, tales como la autonomía, el interés en las tareas, el
desarrollo personal y la creatividad. En segundo lugar, el valor de conservación se corresponde con los
llamados valores extrínsecos como la seguridad en el empleo las condiciones de trabajo o los beneficios
y recompensas. En tercer lugar, el valor de autotrascendencia tiene su equivalente en los denominados

13
valores sociales o interpersonales como la satisfacción por las relaciones con los compañeros la
percepción de ser útil o la búsqueda de equidad.
La triada tradicional se añade el correspondiente al valor básico autopromoción que puede ser llamado
valor de prestigio o poder y alude a factores como la autoridad, la influencia, la búsqueda de
profesionales muy valoradas socialmente y la fijación de logro y de éxito.
En la siguiente imagen vemos ese paralelismo. Obviamente los valores asociados al trabajo, a medio
camino entre el individuo y los valores universales, tienen relación con estos.
Los resultados de las investigaciones de estos modelos señalan la existencia de dos dimensiones
básicas. La primera se configura en torno a los valores opuestos, Extrínsecos-intrínsecos, mientras que
la segunda lo haría a partir de los valores opuestos sociales- de poder.

Y para ver como se relacionan entre si se han propuesto dos hipótesis:

- Hipótesis del desbordamiento: Según la cual los valores laborales y los vitales se encuentran
relacionados positivamente, por ejemplo, la persona que busque seguridad en el trabajo
seguramente busque seguridad en otras facetas de su vida como las relaciones amorosas
- Hipótesis de la compensación: Sostiene que ambos tipos de valores se encuentran
negativamente relacionados, por ejemplo, la busque da de poder en el trabajo como
compensación a la dependencia que presenta en relaciones intimas

14
¿Cuál creéis que parece explicar mejor la relación entre los dos tipos de valores?
Los resultados de las investigaciones no permiten rechazar por completo ninguna de las dos, pero
parece demostrar que los valores laborales y los valores básicos o vitales tienen una relación positiva,
lo que viene a apoyar la hipótesis de desbordamiento sobre la de compensación.

Este modelo nos permite establecer vínculos entre los valores culturales y los valores laborales, así
como con las dimensiones de significado del trabajo (que están al principio del tema) en concreto la
centralidad del trabajo y las normas sociales.

Vemos las diferentes compatibilidades y conflictos entre valores y las dimensiones. Por ejemplo, para
una persona que presente una centralidad en el trabajo alta (es muy importante) parece lógico
pensar que valores como la competencia o la jerarquía estén presentes I ambos indican la idea de ser
mejor que otros) mientras que otros aspectos como el compromiso igualitario pueden ir en contra

15
3.2 VALORES ORGANIZACIONALES

Los valores organizacionales expresan la filosofía de una empresa o institución lo que debe ser, lo que
es válido, lo que esté permitido y lo que puede ser empleado en sus actividades y funcionamiento.
Surgen en función de problemas organizacionales y son introducidos por los fundadores y por los
miembros o grupos con capacidad de ejercer algún tipo de influencia, se desarrollan en interacción con
las necesidades y exigencias internas y externas de la organización. En definitiva, sirven como base
sustancial de la cultura, dan respuesta o solución a las tareas, situaciones o problemas nuevos a los que
se enfrenta la organización, representan creencias o convicciones colectivas de que una determinada
solución es adecuada
Por supuesto, y aunque no sea fácil, estos valores pueden modificarse a lo largo del tiempo; por
ejemplo, con la llegada de nuevos líderes. Los valores organizacionales sirven de marco de referencia
para conocer qué comportamientos son aceptados y cuáles no. En ocasiones, la aceptación de estos
es muy sencilla, ya que coinciden con los valores de los trabajadores. Pero también pueden existir
discrepancias, y no sólo entre valores organizacionales individuales, también en un nivel intermedio si
consideramos los equipos de trabajo.
Imaginad por ejemplo a una persona vegana trabajando en McDonald's. ¿Cómo afecta el conflicto de valores
en su trabajo?

Los valores organizacionales pueden ser definidos como principios o creencias estructuradas
jerárquicamente, relativos a comportamientos o metas organizacionales deseables que orientan la vida
de los miembros y están al servicio de intereses individuales, colectivos o mixtos.
Podemos indicar tres características básicas de los valores organizacionales; fijaos que estas mismas
características las podemos asociar sin problema a valores, indistintamente de cuál sea el nivel al que
nos refiramos (universal, ...):
- Carácter cognoscitivo: Hace alusión al conjunto de creencias, ligadas a la filosofía de la
organización, constituyen formas de percibir e interpretar las realidades organizacionales
Pueden estar relacionadas con criterios de productividad, de calidad, las responsabilidades… En
resumen, los valores constituyen parámetros para juzgar y justificar las conductas y decisiones
individuales y organizacionales.
- Carácter motivacional: expresan intereses y metas fundamentales de la organización, además
de los medios y procedimientos mas adecuados para conseguirlos. Impulsa, dirigen y
mantienen los comportamientos que se espera sean mas eficaces para la consecución de
objetivos contribuyendo de manera simultánea a la creación desarrollo y difusión de la imagen
de la organización tanto interna como externa.
- Carácter jerárquico: son ordenables, según su importancia Esto puede marcar que dos culturas
sean diferentes por como priorizan sus valores, aunque compartan los mismos, por ejemplo,
hay organizaciones que tienen como valores, dar prioridad al cliente, pero lo realmente
relevante será si ese valor está o no por encima de otros.
Si recordáis, cuando hablábamos de cultura organizacional ya indicábamos que podíamos analizarlas
como si se trataran de culturas nacionales (al considerar, al fin y al cabo, una organización como un
conjunto de personas más o menos grande); sin embargo, esto puede generar problemas, dado que
las dimensiones pueden presentar algunas diferencias (las organizaciones, aunque pueden ser más
16
grandes, no son naciones). Por ello, se ha propuesto un marco integrador en el que incluyen los
distintos niveles y relaciones entre ellos, que es lo que se muestra en la imagen (solución)

Los resultados de las investigaciones señalan que cuando los miembros de un equipo tienen valores
laborales similares tienden a compartir las percepciones sobre el clima colectivo, fenómeno que puede
ser generalizable a nivel organizacional
El modelo relacional desde niveles supra organizacionales (como los valores de un país o los
determinados por empresas multinacionales, donde existe una adaptación/adecuación a los diferentes
países) hasta valores personales. Todos estos niveles están relacionados entre sí de manera
bidireccional (por ejemplo, puede realizarse una selección por valores, pero también las personas
pueden "cambiar" los valores organizacionales desde dentro) y tienen un impacto en el rendimiento,
medido también a distintos niveles (“la columna de la derecha”). A pesar de su carácter integrador, el
modelo no agota todas las relaciones: las percepciones del clima laboral o situaciones específicas, como
una enfermedad, afectarán a las relaciones entre valores y rendimiento.
En definitiva, se trata de un proceso bidireccional e interactivo entre los diferentes niveles: individual,
grupal, organizacional y cultural o social, poniendo de manifiesto la interdependencia entre ellos, así
como entre las distintas variables implicadas en el comportamiento laboral.

4 ACTITUDES HACIA EL TRABAJO

4.1 CONCEPTO DE ACTITUD

Como ya hemos visto, las actitudes, junto con las necesidades y los valores, constituyen uno de los
elementos más influyentes en la configuración del comportamiento.

17
La actitud se define como la evaluación general que las personas hacen de los objetos, cuestiones,
ideas y otras personas. Las actitudes de las personas reflejan el juicio favorable o desfavorable que
tenemos ante cosas como la política, los jefes, el trabajo… Cualquier cosa que pueda ser evaluada por
alguien puede considerarse objeto de actitud.
Si los valores se refieren a aspectos generales, las actitudes se refieren a evaluaciones generales, pero
de algo en concreto, el objeto de actitud.
Las actitudes pueden basarse en tres tipos de información: cognitiva, afectiva y conductual

• El componente cognitivo alude a las creencias sobre las características positivas o negativas del
objeto de actitud (por ejemplo, la tecnología facilita el trabajo de las personas)
• El componente afectivo se refiere a las emociones que suscita dicho objeto de actitud (por
ejemplo, pensar en mi nuevo ordenador me hace feliz)
• El componente conductual alude a las conductas o experiencias pasadas relacionadas con el
objeto de actitud (por ejemplo, la primera vez que navegué por internet tras la instalación de
mi nuevo ordenador, experimenté lo que es la velocidad)
¿Siempre van a estar de acuerdo los tres componentes de la actitud?

Estos tres componentes configuran la estructura psicológica de las actitudes, de la que emerge la
evaluación global que las caracteriza y su influencia potencial sobre el comportamiento. Una vez que
se adopta una actitud sobre un objeto, se enlaza íntimamente al conocimiento acerca de ese objeto,
lo que a su vez influye sobre las reacciones que provoca y las relaciones que se establecen con él.
Reflexionad sobre cómo vuestras actitudes os definen, cómo contribuyen a vuestra propia identidad.

¿Por qué se desarrollan las actitudes? básicamente, por su utilidad, ya que desempeñan dos funciones
muy importantes la de conocimiento o evaluación del objeto (me indica cómo orientarme hacia este) y la de
identidad o expresiva de valor:

1) Función de conocimientos o de evaluación del objeto: Las actitudes orientan hacia las
características importantes (positivas y/o negativas) del objeto de actitud, de modo que se
pueda tratar con él eficaz y satisfactoriamente (aproximándose a él o evitándolo)
2) Función de identidad o expresiva de valor: Las actitudes ayudan las personas a expresar su yo,
manifestar sus opiniones o convicciones, señalar lo que apoyan y afirmar sus relaciones
significativas. Contribuyen a que las personas establezcan y mantengan conexiones entre sí y a
definir la propia identidad. Por ejemplo, la creencia en la necesidad de que exista igualdad de
oportunidades en el acceso a la educación o el trabajo permite que una persona se
autopresente socialmente y contacte con otras que mantienen la misma actitud de manera que
conjuntamente llevan a cabo acciones en su defensa.

¿Cómo se forman las actitudes? Las actitudes poseen un carácter aprendido, se forman a partir de
información procedente de los miembros de la familia, profesores, compañeros… las personas y los
grupos se adoptan como modelos e influyen en nosotros (persuasión). También las experiencias que
las personas van acumulando en relación con distintos objetos de actitud, y que puede confirmar o
contradecir la información que se había recibido previamente (por ejemplo, el contacto con personas de
una etnia o nacionalidad determinada puede hacer variar mi percepción hacia ellas)

18
Por último, hay que señalar que, las actitudes son susceptibles de cambiar, bien directamente a través
de la contrastación o la experiencia personal (vivencias propias), bien a partir de la influencia que se
ejerce externamente (otras personas), fenómeno este ultimo que se conoce como la persuasión. Dicho
cambio de actitud puede adoptar dos modalidades:

1) La polarización de la actitud: significa que, tras la emisión de una

comunicación persuasiva, la actitud de los receptores cambia en la
dirección que la actitud presentaba inicialmente (por ejemplo, una
persona que tiene muy buena impresión sobre una empresa y que, tras
asistir a una presentación de las condiciones de trabajo que ofrece con
la apertura de un centro en su ciudad, decide presentarse a una prueba
de selección)
2) La despolarización de la actitud: esta modalidad alude a que, tras
escuchar el mensaje correspondiente, se produce un cambio de la
evaluación del objeto de actitud en dirección contraria a la tendencia
que la actitud presentaba inicialmente (por ejemplo, en el mismo
supuesto que el ejemplo anterior, la persona bien predispuesta hacia la
empresa, tras oír la presentación, siente menos o ninguna disposición a
intentar ser contratado por ella) VERDADERO CAMBIO

Las actitudes están presentes en cualquier ámbito de la vida, puesto que generalmente las personas
mantienen predisposiciones, positivas o negativas (e incluso neutras), hacia muchas cosas. En este
caso, el análisis se centrará en las principales actitudes relacionadas con el trabajo, sonde se estudiarán
la confianza, la implicación, el compromiso y la satisfacción laboral.

4.2 CONFIANZA
Vamos a irnos atrás en el temario, a recordar cuando hablábamos de una característica que podía resumir o
definir el trabajo actualmente, la flexibilidad. Analizábamos que esta flexibilidad podía ser entendida de
diferentes maneras (por ejemplo: a nivel de producción, siendo capaces de producir diferentes gamas de
productos o cantidades, a nivel funcional, a nivel contractual, …) y que podía tener ventajas y desventajas.

Esta idea de flexibilidad encajaría con aquello a lo que nos referíamos con “nuevo pacto”, vamos a recordar sus
características:

Con estas condiciones, ¿la confianza debe ser altísima

verdad?... ¿cómo afecta la desconfianza en vuestra
vida (no únicamente en un ámbito laboral)?

19
Parece necesario por tanto que seamos capaces de desarrollar una confianza en la organización. Pero
primero debemos preguntarnos, ¿qué entendemos por confianza?

1) Como un estado psicológico, tanto cognitivo como afectivo/motivacional, es decir, que pensamos y
sentimos. Por ejemplo, cuando decimos (y pensamos, y sentimos) “confío en ti”.

2) Como elección de conducta, como cualquier otra decisión que tomamos en la cual existe un riesgo.
Confiar en una persona está marcado por la inseguridad. Podríamos relacionar esta visión con las
teorías “económicas” que veíamos en motivación (como la teoría de la equidad), en el sentido que
podemos ser calculadores a la hora de decidir en quién confiar. Sin embargo, debemos tener en
cuenta que no somos meras calculadoras, estamos influidos por nuestras orientaciones hacia las
demás personas o la sociedad en su conjunto (siguiendo con ideas “económicas”, podríamos decir
que cuando confiamos en una persona estamos tomando una decisión con información imperfecta,
proverbios como “el enemigo de mi enemigo es mi amigo” nos hablan de cómo tomamos esas
decisiones).

3) Como combinación de las partes implicadas (persona-persona, persona-organización, …) y el

contexto nos habla de una relación a tres bandas, que intervienen en la probabilidad de que aparezca
la confianza o no.

Pensad por ejemplo en esa persona que os encanta por su manera de ser, un alma libre como se suele
decir. Ahora bien, ¿confiarías en esa persona para cualquier cosa? Otra pregunta: ¿todas las personas
tienen la “misma tendencia” a confiar en los demás?
Esta tercera perspectiva parece la más adecuada para un entorno como el trabajo, de ahí damos una
definición que depende: a) de la disposición de las personas a confiar, b) de los factores situacionales
y c) de la historia o experiencia de las partes implicadas.
CONFIANZA: “Estado psicológico que implica expectativas positivas acerca de las intenciones, los motivos o
las conductas de otros respecto a uno mismo en situaciones que entrañan riesgo”

Podemos distinguir 3 tipos de confianza en los contextos laborales:

✓ CONFIANZA BASASA EN EL CALCULO CBCa - se sustenta en las posibles consecuencias [¿qué
sanciones recibo si no cumplo con la confianza?, ¿qué beneficios recibo de mantenerla?]. Como se
puede imaginar, este tipo de confianza es bastante frágil: está basada en “el puro interés”, si las
condiciones cambian, la confianza se evapora. Se basa tanto en el temor de una sanción o castigo en
el caso de violarla como en las recompensas derivadas de su preservación

✓ CONFIANZA BASADA EN EL CONOCIMIENTO CBCo - pensad en personas con las que hayáis crecido;
posiblemente tenéis la seguridad de que le conocéis perfectamente, pudiendo saber cómo
reaccionaría ante una situación concreta. Se asienta en la capacidad par predecir el comportamiento
de los demás en el hecho de conocer a los otros. Es una confianza que se cultiva y que se pone a
prueba.

✓ CONFIANZA BASADA EN LA IDENTIFICACION CBId - sería ir un paso más allá; no existe únicamente
conocimiento, sino que existe una identificación con los deseos e intenciones de las otras personas,

20
 las comprendemos plenamente, tanto que incluso podríamos “intercambiarnos” para realizar
una tarea, por ejemplo.
Fijaos en la figura en la que aparece la formación de estos tipos de confianza, ¿qué cosas
importantes vemos en el gráfico? Es importante fijarse en el eje X (tiempo) y en el eje Y (¿qué
representaría?)

Las relaciones se construyen gracias al desarrollo de unas confianzas basadas en el cálculo, que permite
a las partes adquirir conocimientos acerca de ellas, de sus necesidades, preferencias y prioridades. Esta
es la base para una confianza basada en el conocimiento (aunque puede que no alcancen ese nivel ya
sea porque la relación son exclusivamente transaccionales o se producen violaciones de la confianza)
Solo algunas pocas llegan a la confianza basada en la identificación, ya que requiere una gran inversión
de tiempo, y de energía, algo que no siempre resulta posible en las relaciones de trabajo, y porque
puede que ninguna de las partes tenga interés en que se alcance tal tipo de confianza.
Ya hemos dicho que va a ser beneficioso lograr crear un clima de confianza en nuestra organización,
pero podemos marcar unos beneficios de manera más concreta:

• Reducción de costes: cuando existe confianza estamos abiertos a muchos más intercambios y
somos más benévolos a la hora de juzgar (beneficio de la duda, presunción de buena fe).
• Incremento de sociabilidad espontánea: pensad en relaciones de amistad, como al principio
puede ser más complicado ser natural, pero conforme se forja la confianza surge la
espontaneidad. En un contexto laboral esto se traduce en mayor disponibilidad a ayudar a los
demás, mayor aportación de esfuerzo para el logro de objetivos, …
• Facilitación de deferencia: vamos a verlo con el caso contrario, imaginad una relación jerárquica
marcada por la desconfianza, imaginad la cantidad de ocasiones en las que no se explica “el
motivo” del mandato (¿recordamos el significado de las tareas?). En esta situación, es posible
que cualquier mandato sea discutido por parte de los subordinados. Si se crea un clima de
confianza las normas se acatan de mejor agrado y la supervisión y el control constante no es
necesario.

21
Lo que representan las imágenes es que lograr crear esa confianza es un trabajo en muchas ocasiones
laborioso, que debe realizarse con cuidado. Todos nuestros esfuerzos en ganarnos la confianza de alguien
pueden verse destruidos en un segundo (esto aplica obviamente no únicamente en el mundo laboral,
simplemente pensad en relaciones sociales que no hayan salido del todo bien). Los motivos para esa ruptura
de confianza pueden ser muy variados y se ven implicados mecanismos psicológicos (por ejemplo, nuestros
sesgos a la hora de analizar los sucesos de manera asimétrica).

Los efectos cognitivos en la persona decepcionada son más importantes en las relaciones basadas en
el cálculo y en el conocimiento, mientras que los efectos emocionales van a ser más severos en las
relaciones basadas en la identificación (nos rompen el corazón). Reparar la confianza es una tarea
complicada, pero si ambas partes colaboran es más factible la reconciliación (pensar de nuevo en
relaciones personales para verlo de una manera clara), tomando conciencia de las posibles
responsables de cada uno y comprometiéndose con acciones conjuntas.

4.3 IMPLICACIÓN

IMPLICACIÓN: identificación psicológica con su trabajo, como función de los resultados y cómo influyen
en su autoestima o como la comprensión del trabajo como un deber o una obligación. Lo analicemos
desde la perspectiva que lo hagamos, lo importante del concepto es que nos habla de identidad, de
auto-concepto. Esta va a ser la principal diferencia con la siguiente actitud relacionada con el trabajo
(puedo estar totalmente comprometido con alguien para realizar un trabajo, porque he dado mi
palabra, pero mi implicación ser muy baja al no sentirme identificado con el mismo).
La implicación corresponde con el componente cognitivo de la actitud de la persona hacia el trabajo,
pero puede que no tenga relación con el componente afectivo. Podemos sentirnos totalmente
implicados en un proyecto, pero que no nos reporte satisfacción; pensad por ejemplo en las situaciones
que muchos profesionales pueden estar enfrentando en estos momentos a cuenta de la crisis sanitaria:
su implicación es algo indudable, pero aspectos afectivos pueden no estar acompañando en estos
momentos.
También es posible encontrar diferencias en la implicación referida al trabajo concreto que puede estar
realizando (presente), y la implicación con el trabajo en general (de carácter más histórico, con mayor
estabilidad). Este punto, ¿os recuerda de alguna manera a la centralidad del trabajo? Se ha
argumentado que la diferencia puede estar en la relación con el comportamiento laboral real, estando
la implicación más estrechamente conectada.

22
En la figura tenéis un modelo habitual de antecedentes → variable (implicación) → consecuencias; con
una serie de variables que pueden estar correlacionadas con la implicación.

Otra distinción relevante es la que alude al contexto especifico o al contexto general. Una persona
puede o no estar implicada con el trabajo concreto que realiza y puede o no estar implicada con el
trabajo en general, ya que ambas se refieren a situaciones diferentes. La implicación con el trabajo
concreto o actual se define como una creencia descriptiva de dicho trabajo y suele estar en función de
en que medida este trabajo concreto satisface las necesidades actuales. La implicación con el trabajo
en general se refiere a una creencia normativa acerca del valor del trabajo en la propia vida y se
encuentra básicamente en función de los procesos de socialización y de condicionamiento cultural a
los que ha estado sometida una persona.
Por lo que la implicación con el trabajo actual es una creencia descriptiva que encuentra sus causas en
el presente, por lo que es probable que se produzca en ella una mayor variabilidad en función de los
cambios puntuales relacionados con el trabajo concreto, mientras que la implicación con el trabajo
general es una creencia normativa causada históricamente, por lo que probablemente presente una
mayor estabilidad a lo largo del tiempo.

23
Por último, se presentan unas características que parecen estar presentes en las personas que
muestran alta implicación:
1) CARACTERISTICAS PERSONALES: Suelen mostrar una fuerte asunción de una ética de trabajo, una
alta motivación interna y una elevada autoestima.
2) CARACTERISTICAS DEL TRABAJO Y CONDUCTAS DE SUPERVISION: Consideran a su trabajo
significativo y desafiante y mantienen buenas relaciones con las personas que les supervisan. Esto
les puede permitir participar en decisiones relativas a su propio trabajo, lo que fortalece su
implicación. Estos aspectos no afectan del mismo modo a todas las personas; aquellas que
persiguen el desarrollo personal y estén interesadas en su desarrollo de carrera se verán más
influidas.
3) ACTITUDES RELACIONADAS CON EL TREBAJO: Suelen presentar otras actitudes positivas
relacionadas con el trabajo.
4) PERCEPCIONES DE ROL: Afrontan situaciones de ambigüedad y de conflicto de rol de una manera
más eficaz.
5) RENDIMIENTO Y RESULTADOS DEL TRABAJO: Obtienen mejores resultados personales, que se
traducen en mejoras de los resultados grupales/organizacionales
Puede considerarse como antecedente de otras actitudes relacionadas con el trabajo, como el compromiso y
la satisfacción laboral que a su vez tendrán también relaciones indirectas con la implicación

4.4 COMPROMISO
Pueden identificarse múltiples compromisos en el trabajo, como los que aparecen en la diapositiva.
Esta multiplicidad dicta que podemos ser muy específicos a la hora de analizar el concepto, aquí vamos
a verlo a partir de un modelo general. La pregunta de partida sería, ¿por qué permanezco en la
empresa?
Podemos desgranar esta actitud en tres dimensiones: deseo, necesidad y/o obligación, que responden
a tres formas de vinculación (deseo formar parte, necesito formar parte, estoy obligado a formar parte)
distintas, que darían pie a tres formas diferentes de compromiso: afectivo, continuo y normativo.
Cada uno de ellos surgiría por razones diferentes y tendrían efectos diferentes las conductas
mostradas. Por ejemplo, el compromiso normativo sería aquel que surge porque la persona se siente
“en deuda” con la organización. Si existe reciprocidad esta deuda sería similar al contrato psicológico
del que hablábamos en otros apartados de la asignatura, y favorecería las conductas extra-rol y
disminuiría las conductas lesivas como el absentismo o abandono.
FORMAS QUE PUEDE ADOPTAR EL COMPROMISO: LIBRO
Compromiso afectivo: se refiere al vínculo emocional, identificación e implicación que tiene el
trabajador con la organización, de forma que permanece en ella porque quiere hacerlo, Es el resultado
de las experiencias laborales concretas y de las condiciones de trabajo existentes en la organización,
aunque también pueden tener un papel muy importante las diferencias individuales.
Compromiso continuo: alude al compromiso que surge cuando el trabajador toma consciencia de los
costes que supondría para él abandonar la organización, de modo que permanece en ella porque lo
necesita. Es el resultado de valorar las inversiones que la persona ha hecho durante su permanencia
en la organización y que puede perder si la abandona, y de las alternativas disponibles de obtener otro

24
empleo. Vamos, que el trabajador lleva a cabo las conductas que son imprescindibles para no poner en
riesgo su permanencia.
Compromiso normativo: sentimiento de obligación del trabajador de permanecer unido a la
organización al sentirse de algún modo en deuda con ella, de manera que cree que debe permanecer
en ella. Es el resultado de la influencia del proceso de socialización, mediante el que se han
interiorizado normas y valores como la lealtad o la reciprocidad en las relaciones. Corresponde las
ganancias que ha obtenido en la organización, permaneciendo en ella y no abandonándola. Si existe
reciprocidad en las relaciones, muy parecido a como veíamos en el contrato psicológico. Influye a su
vez en las conductas de absentismo, y sobre las conductas extra-rol

Pregunta: si pudierais, ¿qué forma de compromiso preferiríais desarrollar en vuestra organización o

equipo de trabajo?
El compromiso va a servir tanto como marco para la acción como para tener un objetivo, al unir ambos.
Por ejemplo, estar comprometido con mi organización puede llevarme a trabajar duramente
(conducta) para conseguir lograr un rendimiento excelente (objetivo). En la figura siguiente se
explicitan las bases detrás de cada forma del compromiso (afectivo, continuo y normativo) y las
conductas [de nuevo lo de siempre: antecedentes → variable (compromiso) → consecuencias].
El compromiso sería la fuerza vinculante que nos une al trabajo en sí mismo.

25
4.5 SATISFACCION LABORAL
Sin duda la actitud más investigada. El interés proviene de la idea intuitiva de si nos sentimos bien, rendimos
mejor, aunque diversas investigaciones no apoyan que esa mejora del rendimiento (si existe) provenga del
rendimiento de tarea. Antes de entrar en la definición de satisfacción, podríamos preguntarnos ¿de dónde
proviene? Una clasificación interesante puede ser la diferenciación entre agentes y eventos. Los agentes se
refieren a personas (la propia persona, el equipo de trabajo, …) mientras que los eventos se refieren al resto
de fuentes (el salario, el horario, …).

Se han propuesto diferentes definiciones para la satisfacción laboral, la mayoría hacen hincapié en un solo
componente de las actitudes, el AFECTIVO, sin tener en cuenta el componente COGNITIVO y
CONDUCTUAL.

“Es un estado emocional positivo o placentero que resulta de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales de la persona. “Otros autores consideran que es necesario adoptar un enfoque
mas amplio, de esta manera la definen como una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la
persona hacia su experiencia y su situación de trabajo. Pueden referirse bien al trabajo en general o
facetas específicas del mismo.

En la siguiente diapositiva tenéis listados (con ✓) las principales facetas que podemos evaluar respecto
a la satisfacción. Por ejemplo, al analizar la comunicación o las retribuciones, podemos encontrar que
las personas estén satisfechas (valoración positiva) o insatisfechas (valoración negativa). Sin embargo,
se ha argumentado que la satisfacción no es solo lo que se siente sino también lo que se piensa.

26
Imaginad la situación actual, en la que algunas personas pueden encontrar dificultades para
teletrabajar, incluyendo las emocionales, pero a su vez piensan en la fortuna de poder seguir con su
actividad
Nos faltaría la tercera pieza, el apartado conductual, pero en este caso se argumenta que el apartado
conductual de la satisfacción sería una consecuencia de esta, quedando excluida de la definición. Lo
que si se tiene en cuenta a la hora de estudiar la satisfacción es su carácter psicosocial; es decir, la
interpretación que la persona haga de la situación es fundamental (el ejemplo previo nos sirve para ver
este punto).
Esta interpretación aparece en el modelo integrador de la satisfacción laboral (el que aparece en la
diapositiva junto a las facetas de la satisfacción laboral), siendo influida por dos antecedentes:
características de la persona y circunstancias ambientales (estos antecedentes están especificados en
la siguiente diapositiva). La consecuencia de la interpretación sería la satisfacción o no (general o en
cualquiera de las facetas presentes en la diapositiva).

Las personas con elevadas puntuaciones en AP se caracterizan por encontrarse vinculadas con el
entorno que les rodea, sentirse bien con dicha vinculación experimentar altos niveles de autoeficacia
y bienestar, sentir emociones y estados de animo positivos, y percibir, pensar y actuar de manera que
se mantengan.
Las personas con altos niveles de AN tienden a experimentar una negativa orientación hacia si mismos
y el mundo que les rodea, tienden a pensar y actuar de modo que obtienen y experimentan afectos
negativos, sentir estrés en buena parte de tiempo y en todo tipo de situaciones
Como marcábamos en un principio, los resultados de las investigaciones no siempre han sido
concluyentes, por lo que es mejor hablar de potenciales efectos más que de consecuencias directas de
la satisfacción. En concreto:
1. RENDIMIENTO Y PRODUCTIVIDAD La relación con el rendimiento y productividad parece ser
recíproca → si estamos satisfechos rendimos mejor, pero también aumenta nuestra
satisfacción cuando logramos buenos rendimientos.

27
 2. CONDUCTAS EXTRA-ROL Parece existir una correlación con las conductas extra-rol, pero no
podemos aceptar una relación causal (es probable que una persona satisfecha en su trabajo
muestre conductas beneficiosas para el grupo, pero no por sentirnos satisfechos llevamos a
cabo automáticamente estas tareas).
3. ABSENTISMO Igual que en el caso anterior, pero al revés. Es más probable que una persona
satisfecha con su trabajo no caiga en el absentismo (pero puede hacerlo por otros motivos) y
es más probable que una persona insatisfecha se ausente del trabajo (pero no siempre,
únicamente si no existen controles o no es penalizada).
4. ROTACIÓN La insatisfacción puede conducirnos a cambiar de trabajo, pero para que se haga
efectivo será importante contar con ofertas similares o mejores al trabajo que tenemos
actualmente.
5. BIENESTAR PSICOLÓGICO Y SALUD FISICA La relación con la salud se hace más evidente
conforme se mantiene la situación a lo largo del tiempo. Debemos tener en cuenta que los
efectos que la satisfacción y la insatisfacción no serían paralelos: mientras que la satisfacción
es condición necesaria para el bienestar, la insatisfacción puede ser suficiente para afectar
negativamente a nuestra salud.
6. CONDUCTAS AGRESIVAS Y CONTRAPRODUCENTES, Aunque habitualmente se ha asociado la
insatisfacción a este tipo de conductas, parece que otras causas pueden estar detrás de su
aparición (pensad en ocasiones en las que hayáis podido sentir insatisfacción con algún
apartado de vuestra vida y no habéis recurrido a conductas lesivas), haciendo más probable su
aparición.
7. SATISFACCIÓN VITAL La satisfacción laboral puede influir en otros ámbitos de la vida y viceversa.
Debemos tratar de fomentar la satisfacción no solo en el trabajo, en cualquier ámbito de nuestra vida.
La medida de la satisfacción es importantísima (por ejemplo, las encuestas que rellenáis al final de cada
cuatrimestre), y nos puede servir como un termómetro, para conocer la situación actual y posibles
cambios que debemos incorporar en nuestras organizaciones (de nuevo, recordad la influencia de la
Psicología Social, lo que aquí se está diciendo es aplicable a cualquier tipo de relación).

5 RELACIONES ENTRE LOS VALORES, LAS ACTITUDES Y EL COMPORTAMIENTO

LABORAL
Para analizar dichas relaciones podemos partir del análisis de tres variables, que se podrían expresar a
modo de continuos:
1) Autoconcepto: desde personas que sean totalmente independientes a personas que se perciben
dependientes de los demás
2) Fase de desarrollo moral: desde un razonamiento moral de naturaleza convencional (deseo de ser
aceptado, cumplimiento de reglas) a postconvencional (valores propios, con independencia de si
coinciden con los dictados por la sociedad o figuras de autoridad)
3) Tipo de orientación moral: hacia la justicia (racional, imparcial) o hacia el cuidado de los demás
(dependiente de circunstancias concretas)
Mayor consistencia entre valores, actitudes y comportamiento en personas independientes,
razonamiento postconvencional y orientado hacia la justicia

28