3.

1 El síndrome de burnout

3.1.1 Antecedentes y definiciones síndrome de burnout

Antecedentes del síndrome del burnout:

La palabra denominada burnout, significa en español “estar quemado”. Por ello al
síndrome de burnout también se le denomina “síndrome de estar quemado o síndrome
del desgaste profesional”. En el diccionario Real de la Academia Española no aparece el
término burnout, sin embargo, existe la palabra “desgaste” y profesional”.

En 1974 Herbert Freudenberger, como médico psiquiatra, trabajaba con toxicómanos y

pudo observar que la mayoría de sus pacientes experimentaba una pérdida de energía y
falta de interés por el trabajo, sintiéndose agotados y presentando síntomas de ansiedad
y depresión (Carlin, M., 2014).

Además, Freudenberger pudo observar que estas personas se vuelven insensibles,

agresivas hacia los pacientes, distantes, cínicas y culpan al paciente por sus propios
problemas. Por otro lado, según Leiter (1991), las personas que presentan estas
características no cuentan con un horario fijo de trabajo, tienen un sueldo insuficiente y
sobrecarga de trabajo (Carlin, M., 2014).

Por ello, Freudenberger decidió denominar a estas características de comportamiento

como burnout, que significa (“estar quemado”); dicho término se utilizaba también para
describir las consecuencias que se dan por consumir excesivamente sustancias tóxicas
(Carlin, M., 2014).

En 1976 Christina Maslach, una psicóloga social, se enfocó en estudiar a profesionales

que ayudan a personas; de acuerdo a lo observado e investigado anteriormente, decidió
seguir utilizando la misma palabra para poder definir el comportamiento de las personas
que pierden esa responsabilidad por su trabajo y presentan conflictos con sus
compañeros (Carlin, M., 2014).

Según Maslach y Jackson (1986), la palabra denominada burnout llegó a tener una gran
acogida social, ya que las personas que presentaban los síntomas se sentían
identificados con este término (Carlin, M., 2014).

Por otro lado, en los años 80, el burnout se fue haciendo conocido no solo en Estados
Unidos, sino también en otras partes del mundo como Canadá, Gran Bretaña, Italia,
Polonia, España, Suecia, Francia, Alemania e Israel. Todos los países mencionados
anteriormente adaptaron los instrumentos que fueron creados inicialmente en los Estado
Unidos, como el Maslach Burnout Inventory; que fue creado por Maslach y Jackson
(Barría, J., 2002).

Para Gilmonte y Peiró (1997), ese síndrome se empezó a investigar solo en trabajadores
que están en contacto con las áreas de salud, tales como médicos y enfermeras, tiempo
después ampliaron la investigación a otras profesiones que están relacionadas con la
salud, como psicólogos, psiquiatras y auxiliares de enfermería (Barría, J., 2002).

Además, según Mingote Adán (1998), asociaba los síntomas de este síndrome con
profesiones que trabajaban directamente con personas y se llegaban a involucrar
emocionalmente con el cliente. De la misma manera, en el trabajo recibían muchas
exigencias por parte de sus supervisores y tenías dificultades de llevar el control (Carlin,
M., 2014).

Definiciones del síndrome del burnout:

Según Garcés (1994), existen distintas definiciones del síndrome del burnout, las más
originales e importantes son la de Maslach y Jackson (1981), Pines, Aronson y Kafry
(1981) y las investigaciones de Freundenberger (1976), que ya hemos mencionado
anteriormente (Rubio, J.,2003).

Maslach y Jackson (1981), definen al burnout como un síndrome que está conformado
por tres dimensiones, estas son: agotamiento emocional, despersonalización y baja
realización personal. En primer lugar, se encuentra el agotamiento emocional, esta
dimensión se caracteriza por un sobre esfuerzo físico y la perdida de recursos
emocionales (Rubio, J.,2003).

Continuando con lo anterior, la siguiente dimensión es la despersonalización, qué

consiste en desarrollar actitudes negativas, cinismo e insensibilidad hacia los clientes.
Por último, se encuentra la baja realización personal, aquí la persona evalúa de forma
negativa su trabajo, ya que se quejan de no haber alcanzado lo que se han propuesto,
dejando llevar por la baja autoestima y la insuficiencia personal (Rubio, J.,2003).

En los estudios de Maslach de 1976, 1978 y 1982, determinó que este síndrome solo se
podía dar en personas que trabajan en puestos de ayuda, como lo son profesionales
sanitarios o profesores que siempre están prestando servicio al público. Por otro lado,
 Bril (1983), señaló que el burnout puede desarrollarse en todo tipo de profesiones
(Rubio, J.,2003).

Además, para Pines y Aronson (1988) pudieron descubrir que en las profesiones que
están relacionadas con el comercio, la política o los puestos de dirección, pueden llegar
a desarrollar el síndrome, gracias a la excesiva demanda psicológica que les demanda el
puesto de trabajo (Rubio, J.,2003).

Pines, Aronson y Kafry (1981), en sus investigaciones llegaron a descubrir que este
síndrome está relacionado con un agotamiento físico, emocional y mental, esto causado
por situaciones que lo afectan emocionalmente en un largo periodo de tiempo. De esta
manera Pines y Kafry (1978), crearon el término “tedium” para diferenciar dos tipos de
estados de presión. El burnout es causado por la presión emocional, por otro lado el
tedium es causado por la presión crónica física, emocional y mental (Rubio, J.,2003).

El tedium según Pimes y Kafry presenta síntomas de depresión, por ello la persona se
siente vacía emocionalmente, tiene una actitud negativa de la vida, siente deseo de
querer “machacarse así mismo”. Para los autores, el síndrome de burnout está
relacionado con los profesionales de las áreas de salud y servicio de ayuda de personas,
a diferencia del tedium que la padecen las demás profesiones (Rubio, J.,2003).

A pesar de haber varias definiciones del síndrome del burnout, según Smith, Watstein y
Wueshler (1986), llegan a afirmar que la descripción de los síntomas, conductas y
actitudes del burnout varía de acuerdo a la persona, por esto es consolidado el poder
definir un concepto definitivo para este síndrome (Rubio, J.,2003).

3.1.2 Dimensiones del síndrome de burnout

Maslach y Jackson (1981), definen al síndrome de burnout con las siguientes
características: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal;
todo relacionado en el ambiente de trabajo. Para los autores las tres características
están presenten en profesiones que se dedican a la ayuda de personas. A continuación,
se explicarán cada una de las dimensiones del síndrome de burnout (Olivares, V., 2016).

3.1.2.1 Agotamiento o cansancio emocional

El agotamiento o cansancio emocional consiste en la perdida de recursos
emocionales, esto quiere decir que los trabajadores están tan agotados
 emocionalmente; que les cuesta entender las situaciones emocionales de las
personas con las que se encuentran en su entorno laboral (Pacheco, S., 2016).

Como consecuencia de ello el profesional llega a desarrollar un agotamiento

tanto físico como psicológico, ya que se siente exhausto e impotente de intentar
dar lo mejor de sí mismo (Pacheco, S., 2016). Esta dimensión es el elemento
más importante para poder contraer el síndrome de burnout (Olivares, V., 2016).

3.1.2.2 Despersonalización o cinismo

La despersonalización o cinismo se caracteriza por presentar actitudes
negativas, tales como insensibilidad y cinismo hacia las personas que solicitan el
servicio. De la misma manera, se presenta también irritabilidad por parte de los
trabajadores hacia la motivación laboral.

Las conductas que se han podido observar al momento del aislamiento por parte
de los trabajadores son: absentismo laboral, ausencia de reuniones, resistencia a
la atención de personas, actitud fría, alejada y despreciativa (Pacheco, S., 2016).

3.1.2.3 Baja realización personal

La baja realización personas está compuesta por una autoevaluación de la
propia persona, pero desde el ámbito negativo. Debido a que la persona
presenta ciertas características, estas son: insuficiencia profesional, baja
autoestima, evitar relaciones interpersonales y de trabajo, baja productividad y
baja tolerancia a la presión (Pacheco, S., 2016).

El trabajador se ve afectado por la autoevaluación negativa que se ha hecho

asimismo, afectando en sus actividades del trabajo y su relación con sus
pacientes o clientes. Además, la capacidad laboral del trabajador también se ve
afectada, incluyendo cualquier sentimiento de gratificación personal que pueda
sentir (Pacheco, S., 2016).

3.1.3 Modelos interpretativos del síndrome de burnout

Las investigaciones Gil-Monte y Peiró en 1997 han podido categorizar cuatro tipos de
modelos interpretativos, los cuales son: La Teoría Sociocognitiva del Yo, La Teoría del
Intercambio Social, La Teoría Organizacional y La Teoría Estructural (Pérez, A., 2010).

3.1.3.1 Modelo elaborados desde la Teoría Sociocognitiva del Yo

La Teoría Sociocognitiva del Yo ha sido desarrollada por Albert Bandura en
1989, la cual se ha basado en las siguientes características: el conocimiento de
los individuos y la seguridad de las personas dependiendo de sus capacidades.
(López, V., 2013)

3.1.3.1.1 Modelos de Competencia Social de Harrison (1983)

Según Harrison, los profesionales que se dedican a todo tipo de trabajo
enfocado al área de servicios de asistencia, se caracterizan por tener
una elevada motivación para ayudar a las personas y de altruismo. Sin
embargo, la eficacia del trabajo se verá estrechamente relacionada con
los factores de ayuda o barrera que encontrará en su entorno
(Martinez, A., 2010).

Si en el entorno de trabajo se encuentran factores barrera, la eficacia

en el trabajador disminuye. Al mantenerse la baja eficacia se produce el
burnout. Por el contrario, si el trabajador tiene en su ambiente factores
de ayuda, la efectividad y competencia social subirán (López, V., 2013).

3.1.3.1.2 Modelo de Pines (1993)

Según Pines, señala que el síndrome de burnout comienza cuando el
trabajador le otorga toda la motivación y sentido existencial a su trabajo
(López, V., 2013).

El modelo de Pines es puramente motivacional y explica que una

persona solo puede presentar el síndrome si tiene una alta motivación y
expectativas en su trabajo. Las personas que solo tienen una baja
motivación, pueden experimentar algunos síntomas de depresión o
estrés, pero no desarrollarán el burnout (Pérez, A., 2010).

3.1.3.1.3 Modelo Explicativo de Cherniss

El siguiente modelo es iniciado por Hall (1976) y Bandura (1989) sobre
la autoeficacia percibida, que explica sobre las interacciones del estrés
con el marco laboral, las características de las personas y el cambio de
actitudes de la misma (López, V., 2013).

Según Cherniss, cuando las personas persiguen sus metas

exitosamente, provoca un aumento en la eficacia de las mismas. No
obstante, sino tienen el deseo de perseguir esas metas, esto puede
 llegar a disminuir la autoeficacia percibida, provocando el burnout
(Pérez, A., 2010).

La relación existente entre la autoeficacia y el estrés sucede de esta

manera: cuando las personas tienen autoeficacia son resistentes al
estrés en los momentos que se sienten amenazados, también los
problemas o situaciones que pasan pueden enfrentarlos de una mejor
manera. El síndrome de burnout tiene una relación directa con la
autoeficacia y el estrés. ((López, V., 2013).

3.1.3.1.4 Modelo de Autocontrol de Thompson, Peper y Cooper (1993)

Para este modelo la autoconfianza es muy importante y fundamental en
el proceso de la aparición del burnout. Se resaltan cuatro factores,
estos son: desacuerdos entre las demandas de las responsabilidades y
recursos de las personas, nivel de autoconciencia, expectativa de éxito
profesional y la autoconfianza (Pérez, A., 2010).

Los autores señalan que cuando las personas fracasan continuamente

en la persecución de sus metas laborales, a esto se le añade la
autoconciencia de las discrepancias percibidas de las demandas y
recursos; generalmente se utiliza la estrategia de afrontamiento de
“retirada mental o conductual”, como por ejemplo la despersonalización
(Pérez, A., 2010).

3.1.3.2 Modelo elaborados desde las Teorías del Intercambio Social

Estos modelos se enfocan en las relaciones sociales que las personas entablan
con otras, cuando esto sucede empieza un proceso de comparación social. Esto
produce percepciones erróneas de falta de equidad o de ganancia, pudiendo
generar el burnout (Pérez, A., 2010).

En otras palabras, si las personas se dan cuenta que están dando más de su
esfuerzo y de su persona; y reciben menos pueden desarrollar este síndrome
(López, V., 2013).

3.1.3.2.1 Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993)

El modelo se enfocó únicamente para explicar el síndrome de burnout
en las enfermeras, a partir de aquí desarrolla dos tipos de burnout: El
primero es el que está enfocado en procesos de intercambio social con
 los pacientes y el segundo con los procesos de afiliación y comparación
con los compañeros de trabajo(Pérez, A., 2010).

Buunk y Schaufeli (1993) desarrollaron tres tipos de estrés dentro de

los procesos de intercambio social, estos son: incertidumbre,
percepción de equidad y falta de control.

Muchas veces par las enfermeras los términos mencionados

anteriormente son difíciles de cumplir, ya que muchas veces pueden
tener dificultades al momento de tratar sus problemas o interactuar con
sus pacientes, generándoles inseguridad. (López, V., 2013).

Los tipos de estrés para los procesos de afiliación y comparación social

con los compañeros son el no apoyo social, miedo a críticas y el
contagio (López, 2013). Cuando los enfermeros están estresados
evitan cualquier contacto social por miedo a ser criticados o a que los
juzguen de incompetentes por algún error que hayan cometido (López,
V., 2013).

3.1.3.2.2 Modelos de Conservación de Recursos de Hobfoll y Fredy (1993)

Según Hobfoll y Freddy (1993), el burnout surge cuando la motivación
del profesional se ve amenazada y esta se convierte en un estrés, para
poder prevenir el síndrome lo principal es aumentar los recursos de los
trabajadores para que así deseen permanecer en la organización
(Pérez, A., 2010).

El objetivo principal de la Conservación de Recursos es la

preocupación por parte de los trabajadores de incrementar y conservar
sus propios recursos. Si los recursos se ven amenazados de alguna
manera, puede aparecer el síndrome. Según Hatinen y Cols (2004) hay
cuatro categorías de recursos son: propósitos, condiciones,
características personales y capacidad física (Pérez, A., 2010).

3.1.3.3 Modelo elaborados desde la Teoría Organizacional

La Teoría Organizacional se enfoca en los precedentes del síndrome del
burnout, estos son: disfunciones de rol, falta de salud organizacional, estructura,
cultura y clima organizacional (López, V., 2013).
3.1.3.3.1 Modelos de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983)
Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983), llegaron a la conclusión de
que el síndrome de burnout es un proceso en el cual los profesionales
van perdiendo el interés por su trabajo, como consecuencia del estrés
crónico laboral que les ha ocasionado (Mansilla, F.,2012).

El estrés laboral se relaciona con el burnout, principalmente por la

excesiva carga laboral y la escaso estimulo en el puesto de trabajo. En
la primera fase los trabajadores sienten perdida de autonomía,
irritabilidad, fatiga y disminución de la autoestima. En la segunda fase,
el trabajador puede llegar a un distanciamiento, como una manera de
querer afrontar la situación (Mansilla, F.,2012).

El trabajador puede tener dos tipos de distanciamientos uno

constructivo (el profesional no se involucra en el problema del usuario y
no pierde la empatía) y el otro es el contra productivo (indiferencia
emocional, cinismo, mal trato a los clientes). En el segundo tipo de
distanciamiento se está hablando ya de una de las dimensiones del
síndrome del burnout (Mansilla, F.,2012).

Golembiewski, Hills y Daly (1987), afirman que cuando el trabajador

presenta una disminución en la satisfacción, evita relacionarse con el
trabajo, baja realización personal y pérdida de productividad; significa
que esta se encuentra en la etapa avanzada del síndrome y presenta
tensión psicológica y problemas psicosomáticos (Mansilla, F.,2012).

3.1.3.3.2 Modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993)

Las investigaciones de Cox, Kuk y Leiter (1993), se enfocan en el
síndrome de burnout, pero desde una perspectiva transnacional del
estrés laboral, enfocada solo a profesionales de las áreas de servicios
a personas (Mansilla, F.,2012).

Para los autores mencionados anteriormente el síndrome de burnout es

una respuesta inmediata ante el estrés laboral, como consecuencia del
fallo de las estrategias empleadas para poder superar el estrés laboral.
En esta perspectiva transaccional, se utilizan las variables “sentirse
gastado” y “sentirse presionado y tenso” (Mansilla, F.,2012).
 Cuando el trabajador ya presenta los síntomas del síndrome de
burnout, la despersonalización aparece como una manera de afrontar
la situación frente a los sentimientos agotamiento emocional. Al mismo
tiempo la baja realización personal en el trabajo es la consecuencia del
punto de vista del trabajador hacia su estrés y la perspectiva acerca de
su trabajo (Mansilla, F.,2012).

3.1.3.3.3 Modelo de Winnubst (1993)

Para Winnubst (1993), el síndrome de burnout afecta a los
profesionales de todas áreas, no solo enfocándose en aquellas que
ofrecen servicio de ayuda a los demás (Mansilla, F.,2012).

El presente modelo se enfoca en las distintas variables que pueden

anteceder al síndrome de burnout, estas son las siguientes: estructura
organizacional, la cultura, el clima laboral y el apoyo social (Mansilla,
F.,2012).

Las culturas organizacionales siempre van a variar y serán diferentes,

ya que dependerían de la estructura organizacional que posean. Los
tipos de estructura organizacional e institucionalización del apoyo social
influyen en la variación de los antecedentes del síndrome (López, V.,
2013).

En la investigación de Winnust, habló acerca dos tipos de burocracias,

estas son: la burocracia mecánica y la burocracia personalizada. La
primera se enfoca en la estandarización y formalización del trabajo,
enfocándose en el perfeccionismo del trabajo. En cambio, en la
segunda, se estandarizan habilidades y tienen una baja formalización,
además contribuye a la creatividad y autonomía (López, V., 2013).

Por lo señalado anteriormente, el síndrome de burnout en la burocracia

mecánica es provocado por el agotamiento emocional, debido a una
estructura rutinaria, monótona y descontrolada (Mansilla, F.,2012).

Por otra parte, en las burocracias personalizadas, el síndrome es

causado debido a que la estructura es relajada y genera disfunción en
el rol y conflictos interpersonales entre los empleados (Mansilla,
F.,2012).
 Después de lo expuesto anteriormente, Winnubst señala también que
la percepción del trabajador se ve afectada de manera directa por el
apoyo social que tenga la estructura de la organización. Significa
entonces que el apoyo social influye directamente en el síndrome de
burnout (Mansilla, F.,2012).

3.1.3.4 Modelo elaborados desde la Teoría Estructural

El presente modelo se enfoca principalmente en los antecedentes personales,
interpersonales y organizacionales, para de esta manera poder explicar las
causas del síndrome de burnout (Pérez, 2010).

3.1.3.4.1 Modelo de Gil-Monte y Peiró (1997)

En la investigación de Gil-Monte y Peiró (1997) llegaron a elaborar el
modelo estructural que está conformado por las causas, el desarrollo y
las consecuencias del síndrome de burnout (Mansilla, F.,2012).

Los autores afirman que el síndrome es una respuesta inmediata al

este laboral en el trabajo, después de haber utilizado estrategias de
aforamiento fallidas frente al estrés experimentado. El burnout es la
variable que interviene entre el estrés y sus consecuencias (Mansilla,
F.,2012).

3.1.4 Instrumentos de medida del burnout

“Maslach Burnout Inventory” (MBI)
El MBI es un instrumento que se utiliza para medir los niveles del síndrome de burnout y
fue inventada por Maslach y Jackson entre los años 1981 - 1986, este se compone de
22 partes, evaluando los síntomas del síndrome en una clasificación de 7 grados. En el
MBI se evalúan las tres dimensiones que se presentan en el burnout, que son:
realización personal enfocada en el trabajo, despersonalización y agotamiento
emocional (Olivares, V., 2016).

Anteriormente, el MBI en 1981 empezó conformándose con 25 partes, clasificados en 4

grados o escalas. Estas son las tres dimensiones mencionadas en el párrafo anterior y
una más nombrada “Implicación con el trabajo”. Después de muchas variaciones, recién
en 1986 se quedó con la versión de 22 partes, eliminándose la última de las escalas
(Olivares, V., 2016).
 En 1996 Maslach y Jackson ha presentado un manual con tres distintas versiones del
MBI. La primera variación es el MBI-Human Services Survey (MBI-HSS), enfocado
solamente en trabajadores dedicados a los sectores de salud y ayuda a las personas. El
MBI-HSS es la versión principal de la que se habló anteriormente. Como se mencionó
antes, está compuesto por 3 dimensiones: baja realización personal enfocada en el
trabajo (8 partes), despersonalización (5 partes) y agotamiento emocional (9 partes)
(Olivares, V., 2016).

En una segunda variación, se encuentra el MBI-Educators (MBI-ES) enfocada solo para

docentes. El principal cambio que se puede observar aquí es la palabra paciente por
alumno, sin embargo, la estructura y escala es igual que la del MBI-HSS. Por último, la
tercera versión es el MBI-General Survey (MBI-GS), la versión más actual de las tres, ya
que este instrumento está enfocado solo para profesiones que no están relacionadas
con el servicio o ayuda a personas. El MBI-GS solo tiene 16 partes y las dimensiones
son eficacia personal, agotamiento y cinismo (Olivares, V., 2016).

El “Burnout Measure” (BM)

En 1981 Pines, Aronson y Kafry, desarrollaron el instrumento Tedium Measure,
enfocado únicamente en medir el tedium. Este instrumento consta de 21 partes,
enfocándose en tres dimensiones: el cansancio físico, cansancio emocional y cansancio
mental. Posteriormente, Pines y Aronson en 1988 modificaron el Tedium Measure al
Burnout Mesure (Rubio, J., 2003).

Según lo mencionado anteriormente; Pines, Aronson y Kafry (1981) creían que el

tedium era causado por una presión emocional, mental y física crónica, mientras que por
el otro lado al burnout era una reacción de protección frente a presiones emocionales
que se dan por atender a personas en un largo tiempo. Tiempo después abandonaron
esta forma de pensar, dándose cuenta que el concepto de burnout es más extenso
Mesure (Moreno, B., Rodríguez, A., Garrosa, E. & Morante, M., 2005).

3.1.5 Fases del síndrome de burnout

Según Edelwich y Brodsky (1980) el trabajador atraviesa por 5 etapas antes de llegar al
burnout, las cuales son:
 A. Etapa de entusiasmo: el trabajador ve su profesión como un estímulo en su vida, por
eso los conflictos que experimenta le son pasajeros y los puede controlar sin
problemas. Además, el trabajador tiene una gran energía y elevados propósitos en
su trabajo.
B. Etapa de estancamiento: el trabajador al haberle dado tantas expectativas y
objetivos a su trabajo, empieza a darse cuenta que ninguno de ellos se cumple a
pesar de su arduo esfuerzo.
C. Etapa de frustración: en esta etapa empieza el trabajador a experimentar una
desilusión por el trabajo, a partir de aquí empiezan a aparecer los problemas físicos,
conductuales y psicológicos.
D. Etapa de apatía: el trabajador se da cuenta que las cosas no pueden cambiar y se
resigna a mejorar; provocando que los síntomas de la etapa anterior se profundicen
cada vez más.
E. Etapa de burnout: el trabajador ya se encuentra física y emocionalmente agotado
para poder seguir luchando con sus problemas en el trabajo, como una forma de
poder evadir la situación empieza experimentado los síntomas del propio burnout:
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo
(Mansilla, F.,2012).

Desde el punto de vista de Cherniss (1980), el burnout se produce a partir del estrés
laboral, por medio de un proceso en el cual el trabajador busca estar psicológicamente
cómodo en el ambiente de su trabajo, esto se distingue por medio de las siguientes
fases:

A. Fase de estrés: se enfoca en un desequilibrio ente las responsabilidades en el

trabajo y lo que el trabajador está preparado para afrontar.
F. Fase de agotamiento: el trabajador no puede manejar tal nivel de responsabilidad en
el trabajo que empieza a experimentar preocupación, fatiga, tensión y ansiedad.
G. Fase de agotamiento defensivo: el trabajador empieza a tener cambios en su
conducta como una manera de auto protegerse, comportándose de una manera
cínica y despreocupada ante los demás (Mansilla, F.,2012).

3.1.6 Factores individuales que desencadenan el síndrome de burnout

Los factores individuales llegan a modular la experiencia laboral de la personas con los
síntomas físicos o psicológicos que pueden presentar. Según Piedmont (1993), los
factores individuales provocan que el síndrome de burnout aparezca, los factores que
están relacionados con el síndrome son los siguientes: el logro, autocontrol,
responsabilidad, locus de control externo, neuroticismo y personalidad de Tipo A (López,
V., 2013).

Los factores individuales más importantes que vale la pena mencionar son los
siguientes: factores sociodemográficos (edad, sexo, estatus social, etc), factores
intrapersonales (tácticas de afrontamiento) y factores interpersonales (soporte social).
Los factores se subdividen en dos grandes temas, los factores intrapersonales y factores
interpersonales (López, V., 2013).

Continuando con lo anterior, el primer tema son los factores intrapersonales, enfocados
en las propias características de la persona, como por ejemplo su personalidad, forma
de pensar, sexo, tiempo en el puesto de trabajo, etc. Todas estas características están
enfocadas únicamente en el área personal del trabajador, por ello se excluyen las
demás (López, V., 2013).

En el segundo tema, los factores individuales se dividen en interpersonales, que son

todas aquellas características que no están relacionadas directamente con el ámbito
laboral, sin embargo, si están ligados con otras áreas como la familia, estilo de vida,
amigos, etc. (López, V., 2013). A continuación, se explicarán cada uno de los factores
mencionados.

3.1.6.1 Factores Sociodemográficos

Los factores sociodemográficos más importantes que han podido tener una
influencia en el síndrome de burnout son los siguientes: edad, sexo, estado civil,
nivel de educación, número de hijos y por último, el tiempo en el puesto de
trabajo y la profesión.

3.1.5.1.1 Edad y Experiencia

En algunas investigaciones se afirma que las personas que tiene más
años, son más propensas a padecer el síndrome de burnout; sin
embargo, Gold (1985) dice lo contrario, que las personas más jóvenes
lo padeces con mayor facilidad (López, V., 2013).

Para Zabel y Zabel (1982), existe una relación negativa entre el

número de años y el síndrome de burnout. En su investigación
sostienen que los trabajadores que ya han logrado una madurez en el
ámbito profesional, probablemente han logrado desarrollar conductas y
actitudes que ayuden a no contraer el síndrome. Todo ello por medio
 de tácticas que ayudan a afrontar el estrés y las expectativas laborales,
a diferencia de las personas más jóvenes (López, V., 2013).
Según Cherniss y Maslach en 1982, conforme pasan los años el
individuo adquiere una mayor experiencia en su trabajo, provocando
que genere seguridad en sí mismo y de esta manera disminuir el riesgo
a padecer el síndrome (Sharma R. & Cary S., 2017).

En cambio, Schaufeli y Enzman (1998) descubrieron que mientras

menos años tenga el individuo en el ámbito profesional, este es
propenso a ser más vulnerable ya que tienen expectativas ideales
respecto a su trabajo, tienen poco éxito al socializar o aparece el efecto
del trabajador sano. (López, A., 2017).

Las investigaciones de Farber en 1984, han podido determinar que el

síndrome de burnout tiene un índice bajo entre los 20 a 25 años, su
índice aumenta considerable mente entre los 25 a 40 años y finalmente
disminuye a los 40 años (López, V., 2013).

3.1.5.1.2 Género
En todos estos años de estudio se han realizado una gran cantidad de
investigaciones acerca de la relación entre el género y el burnout. Sin
embargo, se muestran diferentes resultados entre estas variables. Por
un lado, si se llega a afirmar que el síndrome de burnout es más
propenso a que lo padezcan las mujeres que los hombres y por otro
lado señalan todo lo contrario (Sharma, R. & Cary, S., 2017).

En las investigaciones de Cordes & Dougherty (1993) y Maslach,

Schaufeli & Leiter (2001), señalan que las mujeres tienden a tener un
mayor puntaje en las dimensiones del cansancio emocional y la
realización personal. En cambio, los hombres tienen un mayor puntaje
en la despersonalización y cinismo (Sharma, R. & Cary, S., 2017).

Para Parkes (1998), la relación que se da entre el estrés y el género

tienen que ver con los roles que se dan en el trabajo. Ya que a las
mujeres generalmente se le otorga el rol de interdependencia y la
capacidad de tener relacionarse con los demás, mientras que los
hombres no deben dejarse de llevar por las emociones y solo
enfocarse en el logro (López, V., 2013).
3.1.5.1.3 Estado Civil
Maslach, Schaufeli & Leiter (2001), se han enfocado en investigar la
relación entre el burnout y el estado civil, han podido descubrir que las
personas casadas presentan un menor riesgo de tener el síndrome. En
cambio, las personas que están solteras tienen más riesgo de
padecerlo (López, A., 2017).

Para Smith, Birch & Marchant (1984), han podido afirmar que los
empleados al padecer el síndrome no tienen que ver con el estado civil,
sino con el apoyo emocional y social que reciba por parte de su pareja
y familiares. Este apoyo emocional que recibe la persona por parte de
sus seres queridos le sirve como una barrera y evita que contraiga el
síndrome (López, V., 2013).

3.1.5.1.4 Nivel de Educación

Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) han investigado sobre la relación
entre el nivel de educación y el síndrome de burnout. Los resultados
pudieron determinar que el nivel de síndrome de burnout es más alto
en los empleados que tienen un mayor nivel de educación, debido a
que en el trabajo les asignan más responsabilidades, ocasionando que
experimenten mayor estrés en el trabajo. Otra de las posibilidades esta
en las expectativas que le deposita el individuo a su futuro laboral al
tener un mejor nivel educativo (Sharma, R. & Cary, S., 2017).

3.1.5.1.5 Número de hijos

Los resultados de las investigaciones que se han realizado en relación
con esta variable y el síndrome de burnout, no presentan respuestas
que coinciden entre sí. Sin embargo, se parece mucho a la relación
que tiene la variable de estado civil con el síndrome (López, V., 2013).

Según Cobb (1976) y House (1981), afirman el determinante que

genera el síndrome de burnout no es el número de hijo, sino es el estilo
de vida que tenga el individuo. Esto quiere decir, que las personas que
tienen hijos ya de mayor edad, son más maduros en el ámbito
emocional y psicológico. Por ello, prefieren un mejor salario y se enfoca
en otras áreas de su trabajo (López, V., 2013).
 En cambio, las personas que todavía no tienen hijos tienden a buscar
vida social en el trabajo, implicándose mucho más con sus colegas del
trabajo y responsabilidades en el ámbito laboral. Por ello, es propensa
a contraer el síndrome de burnout (López, V., 2013).

Una investigación realizada por Matrai (2001) enfocada en el personal

del área de emergencia por medio de llamadas, se pudo encontrar que
existe una mala relación con la pareja debido al tipo de trabajo que
realiza. También se pudo observar que muchos de los encuestados no
están presentes en su hogar y tienen una relación distante con sus
hijos. Esto ha podido. Producir incluso situaciones de divorcio en
algunos de los casos (López, V., 2013).

3.1.6.2 Características de Personalidad

La personalidad de un individuo son los rasgos que permanecen estables en el
tiempo y depende mucho del tipo de personalidad que tenga el individuo para
poder contraer el síndrome. Las variables de personalidad han sido las áreas
con mayor número de investigaciones y los autores pioneros son Kahn, Wolfe,
Quinn, Snoek y Rosenthal´s (1964) (Sharma, R. & Cary, S., 2017).

Los estudios de los autores mencionados en el párrafo anterior determinaron

que las personalidades de tipo “rígido” tienden a estresarse cuando tienen una
alta demanda en el trabajo por medio de sus superiores. Las personalidades
“flexibles”, al ser tan abiertas a otros, pueden sobrecargarse y ser propensas al
estrés (Sharma, R. & Cary, S., 2017).

Para Johnson y Hezlett (2008), las personalidades que más son propensas a
sufrir el síndrome de burnout son: neuroticismo, personalidad resistente, locus de
control, personalidad de tipo A, tipos de personalidad, autoeficacia y autoestima
(Sharma, R. & Cary, S., 2017).

3.1.5.2.1 Neuroticismo
Según la información recopilada de Cooper y Marshall (1978), los
primeros estudios que utilizaron Minnesota Multiphasic Personality
Inventory (MMPI) y el Cattell´s 16 Personality factors Scale (16 PF),
señalaron que las personas con enfermedades al corazón tienden a
tener un estrés severo, indicando puntajes altos de neuroticismo. Sin
embargo, las personas que no presentan problemas de salud pueden
 tener neuroticismo, inestabilidad emocional y ser personas introvertidas
(Sharma, R. & Cary, S., 2017).

Cherniss (1980) afirma que el neuroticismo es un conjunto de rasgos,

los cuales son:
• Motivación conflictiva y excesiva por el fuerte deseo de éxito, intenso
miedo a la competencia y deseo por la aprobación de los demás;
junto con un la culpa y el castigo a sí mismo.
• El individuo es muy emocional, esto impide que actúe objetivamente
antes las situaciones que se le presenten, siendo propenso a la
ansiedad cuando se encuentra en una situación de conflicto o estrés.
• La persona es propensa a actuar impulsivamente, tienen una baja
autoestima y una preocupación excesiva por lo q eu piensan los
demás de ella (Sharma, R. & Cary, S., 2017).

Un estudio realizado por Zellars, Liu, Bratton, Brymer Y Hochwarter

(2000) se encontró que el neuroticismo se relaciona con las
dimensiones de agotamiento y despersonalización, esto esta mediado
a través de estados de ánimo negativos. Para Watson y Clark en 1984
las personas que tienen un nivel alto de neuroticismo también
presentan el mismo nivel en el síndrome de burnout (Sharma, R. &
Cary, S., 2017).

De acuerdo a lo hablado anteriormente, se da esta coincidencia debido

a que la personas que tiene neuroticismo malinterpreta la situación y
experimenta el estrés de una manera desproporcionada, además de
tener una estrategia inadecuada para afrontar la situación. Todo esto
genera que la persona sea más vulnerable al síndrome de burnout
(Sharma, R. & Cary, S., 2017).

3.1.5.2.2 Personalidad Resistente

Kosaba, Maddi y Courington (1981) consideran a la personalidad
resistente como un ayudante a reducir el estrés. De la misma manera,
se la define como un conjunto de rasgos de personalidad que ayudan a
enfrentar experiencias estresantes (López, V., 2013).

Las personas que poseen la personalidad resistente, tienen la

capacidad de controlar las experiencias estresantes con mayor
 facilidad. Kosaba (1979) afirma que esta personalidad tiene tres
características:
• Compromiso: tendencia a involucrarse en las distintas situaciones
que se le presentan en la vida.
• Control: se persuade así mismo de cómo uno puede manejar el
camino de las cosas, enfocándose en su responsabilidad.
• Reto: le gusta siempre estar buscando cambios y experiencias,
interpreta los mismos obstáculos como un reto personal (López, V.,
2013).

Según los estudios de Rich y Rich (1987), se investigó la relación entre

el síndrome burnout y la personalidad resistente; y se pudo encontrar
que este tipo de personalidad puede ayudar a prevenirla y reducir su
efecto en el individuo. De la misma manera, se señala que existe una
relación negativa entre los tres rasgos de la personalidad resistente
junto con el síndrome de burnout (López, V., 2013).

3.1.5.2.3 Locus del control

Rotter (1966), afirma que hay dos tipos de locus de control, uno externo
y otro interno. Por un lado, el locus de control interno se enfoca en
creer que las experiencias y conclusiones de lo que más en la vida,
están estrechamente relacionadas con las decisiones y acciones que
realiza el sujeto (López, V., 2013).

Por otro lado, el locus de control externo se enfoca en creer que las
experiencias que el individuo experimenta no se relacionan con sus
acciones, sino con variables externas tales como la suerte, la
coincidencia o cosas del destino (López, V., 2013).

Los trabajadores que poseen un locus de control externo, teniendo

mayor riesgo a contraer el síndrome de burnout a diferencia de los
trabajadores que presentan el locus de control interno. Esto quiere
decir que, mientras el individuo piense que no puede controlar la
situación, será más propensa a contraer el síndrome de burnout
(López, V., 2013).

Continuando con lo dicho anteriormente, los individuos que presentan

locus de control externo tienen con mayor regularidad baja realización
 personal en el ambiente de trabajo en comparación con los individuos
que poseen un locus de control interno (López, V., 2013).

3.1.5.2.4 La personalidad de Tipo A

Friedman y Rosenman (1974) se enfocaron en investigar el tipo de
personalidad tipo A y pudieron identificar que se caracterizan por la
competencia y orientación de logros excesiva, preocupación por los
plazos de entrega en el trabajo. Además, son propensas a tener
enfermedades del corazón (Sharma, R. & Cary, S., 2017).

La personalidad de tipo A se preocupa mucho por la duración del

tiempo de las actividades en su trabajo, comportándose de manera
apresurada al hacer sus responsabilidades; esto le genera un
comportamiento agresivo y hostil frente a los demás. Al querer
mantener el mismo estándar de siempre, lo hace susceptible a
frustrarse y tener emociones negativas (Sharma, R. & Cary, S., 2017).

Según algunas investigaciones realizadas con el MBI respecto a la

personalidad del tipo A y se pudo determinar que las personas con
estas características de personalidad son propensas s tener el
síndrome de burnout. Las dimensiones que se relaciones con este tipo
de personalidad son el cansancio emocional y la despersonalización,
sin presentar relación alguna con la baja realización personal (López,
V., 2013).

Respecto a lo mencionado anteriormente, las personas con la

personalidad tipo A son propensas a padecer cansancio emocional y
despersonalización, ya que tienden a aislarse y evadir interacciones
con los demás. Esto ocasiona que no tenga una red de apoyo social,
provocando la aparición del cansancio emocional y despersonalización
(López, V., 2013).

Como consecuencia aumenta el estrés y al tener un compromiso

desmedido con el trabajo, se vuelve vulnerable a padecer el síndrome
de burnout (López, V., 2013).

3.1.5.2.5 Tipo de personalidad

 Garden (1989) realizó un estudio que comparaba las dimensiones del
burnout en una muestra de 81 enfermeras y 194 managers. Se
utilizaron dos instrumentos para esta investigación, el MBI y el Myers
Briggs Type Inventory. Con el ultimo se clasificaron los tipos de
personalidad de pensamiento y sentimiento (Sharma, R. & Cary, S.,
2017).

Se pudo encontrar que las personas que trabajan en los servicios de

ayuda a los demás, tienen la personalidad de tipo sensitiva. Mientras
que las personas que trabajan en los negocios, tienen la personalidad
de tipo pensante (Sharma, R. & Cary, S., 2017).

En el estudio se pudo determinar que el tipo de personalidad es más

importante que la profesión en el desarrollo del burnout. Las emociones
causan agotamiento entre las personas con la personalidad de tipo
sensitiva, en cambio las personas con la personalidad de tipo pensante
les causa agotamiento las demandas mentales (Sharma, R. & Cary, S.,
2017).

Las personas con la personalidad de tipo pensante son susceptibles a

tener el síndrome de burnout debido a las demandas mentales que
llega a experimentar. Según Maslach, Schaufeli & Leiter (2001),
afirman que las personas con la personalidad de tipo sensitiva son más
vulnerables a la dimensión del cinismo y despersonalización del
burnout, que las personas con la personalidad de tipo pensante
(Sharma, R. & Cary, S., 2017).

3.1.5.2.6 Autoconfianza, autoestima y autoeficacia

Autoconfianza
Según el modelo de Autocontrol de Carver y Scheier (1982), la persona
que tenga un nivel de auto conciencia alto, podrá verse así mismo y
enfocarse en lo que le produce el estrés, dejando que le influya
emocionalmente y reduciendo la confianza en sí mismo (López, V.,
2013).

La relación existente entre la baja autoconfianza y las dimensiones del

síndrome de burnout, provocan que el profesional se sienta con bajos
sentimientos de realización personal en el ambiente laboral, incluso
llegan a abandonarse mental y conductualmente (López, V., 2013).

Las personas con baja autoconfianza llegan a tener niveles altos de

burnout. A pesar de tener cansancio físico, mayores faltas en el trabajo
y uso de estrategias de afrontamiento negativas, las profesiones de
ayuda a los demás; implica tener una mayor autoconfianza, llegando a
elevar la satisfacción de los trabajadores en los ámbitos de
responsabilidad, organización, calidad de cuidado, etc. En cambio, el
desagrado por el trabajo disminuyó, incluyendo también los niveles del
burnout (López, V., 2013).

Autoestima
Para el ámbito laboral está presente un tipo de autoestima que solo
aparece en el trabajo, se llama Autoestima Profesional. Para Camel
(1997), cuando un individuo tiene una autoestima profesional alta
puede afrontar con mayor facilidad las causas de estrés (López, V.,
2013).

Según Golembiewsky y Kim (1989), la relación existente entre el

síndrome de burnout y la Autoestima es inversa, quieres decir que
mientras más avanza el síndrome va disminuyendo la Autoestima. Se
puede indicar que la Autoestima ayuda a iniciar las fases del síndrome
de burnout. Respecto a las investigaciones relacionadas con las
dimensiones del burnout y la baja autoestima, las personas que lo
presentan experimentan Cansancio emocional y despersonalización
(López, V., 2013).

Un estudio realizado por Buunk, Schaufeli y Ybema (1994), que fue

enfocado hacia enfermeros, pudo determinar que las personas que
sufren del síndrome de burnout en un nivel crónico y que además
poseen un bajo nivel de realización personal, se inclinan a evitar
compañeros mejor capacitados que ellos. Por el lado de la Autoestima,
los profesionales al tenerla elevada, les permite compararse con sus
compañeros respecto a sus capacidades (López, V., 2013).

Autoeficacia
 Leiter (1992), afirma que la presencia de una baja Autoeficacia en los
profesionales aumenta las posibilidades de contraer el síndrome de
burnout. Dependiendo de la conciencia de Autoeficacia que tenga el
trabajador respecto a sus responsabilidades, determina si el síndrome
de burnout se desencadenará (López, V., 2013).

El modelo de Harrison (1983), menciona que los trabajadores con

dificultades de afrontar los factores barrera en el estímulo prosocial y la
conciencia de ineficiencia profesional, pueden provocar que el individuo
tienda a utilizar métodos depersonalizadores (López, V., 2013).

3.1.7 Factores organizacionales que desencadenan el sindrome de burnout

Los factores organizacionales que desencadenan el síndrome de burnout son el entorno
físico, las horas de trabajo, presión de tiempo, conflicto y ambigüedad de rol y la carga
de trabajo (Sharma, R. & Cary, S., 2017). Los cuales se explicaran a continuación.

3.1.7.1 Ambiente físico de trabajo

El ambiente físico en el trabajo abarca todo lo relacionado con el ruido, la
iluminación, la vibración, la temperatura, la ventilación, la higiene y los posibles
accidentes. Todo lo mencionado anteriormente puede provocar estrés en el
trabajador, ya que este reacciona negativamente hacia su entorno (Sharma, R. &
Cary, S., 2017).

Cada profesión tiene distintos estresores en su ambiente laboral pero el impacto

que generan en el trabajador, provoca una acumulación de la frustración y
tensión, conduciéndolos a tener relaciones interpersonales pobres, bajos niveles
de motivación y crece la susceptibilidad hacia otros estresores (Sharma, R. &
Cary, S., 2017).

Según las investigaciones de Paton y Violanti (1996), trabajar en ambientes

laborales no aptos para poder desempeñarse bien en su trabajo, puede dañar la
salud mental y física. Además se señala que los trabajos críticos tales como
bomberos, policías y personal de emergencia están en un riesgo alto de
experimentar el burnout, debido a los eventos traumáticos que deben de afrontar
(Sharma, R. & Cary, S., 2017).

3.1.7.2 Carga de trabajo

 Maslach (1993), cree que la baja carga de trabajo y el trabajo monótono no
pueden causar el burnout. Sin embargo, cuando una persona es nueva en un
puesto de trabajo, pero si al individuo le dan una baja carga de trabajo, puede
llegar a un agotamiento emocional si ha entrado altas expectativas respecto a su
nuevo puesto (Sharma, R. & Cary, S., 2017).

Schaufeli y Enzman (1998), muestran que la carga de trabajo esta fuertemente

relacionada con la dimensión de agotamiento emocional del síndrome de
burnout. Landsbergis (1988), realizó un estudio enfocado hacia enfermeros de
hospitales y residencias de ancianos, descubriendo que la alta carga de trabajo
si produce burnout cuando no hay libertad de decisión en el trabajo (Sharma, R.
& Cary, S., 2017).

De acuerdo con lo hablado anteriormente, también se pudo determinar que el

aumento en la carga de trabajo tiene una relación negativa con las dimensiones
de agotamiento emocional y la despersonalización, esto provoca que el burnout
disminuya (Sharma, R. & Cary, S., 2017).

3.1.7.3 Horas de trabajo y presión de tiempo

En todo estos años se ha ido realizando una revisión del efecto de las horas de
trabajo en la salud, se ha podido encontrar qué hay un relación positiva entre las
cantidad de horas trabajadas y los síntomas psicológicos y fisiológicos. Los
factores que generan estos síntomas son el tipo de trabajo, la edad, la
experiencia laboral y la elección de las horas particulares de trabajo (Sharma, R.
& Cary, S., 2017).

Schaufeli y Enzmann (1998), encontraron varios estudios relacionados con la

presión de tiempo y que esta sí conduce al burnout. Las investigaciones
aconsejan que el tiempo de trabajo ideas es entre las 35 a 45 horas por semana.
Además señalan que las personas que trabajan por turnos, tienden a presentar
problemas psicológicos (Sharma, R. & Cary, S., 2017).

3.1.7.4 Conflicto de rol

En algunos estudios respecto al tema, se ha encontrado que el conflicto de rol
puede llegar a causar absentismo, insatisfacción laboral, hipertensión y
sobretodo el síndrome de burnout. Los efectos que puede llegar a causar el
 síndrome, se multiplican en personas que tienen los rasgos de personalidad con
rigidez (Sharma, R. & Cary, S., 2017).

De la misma manera, Singh y Goolsby (1994), señalan que las profesiones

encargadas de ventas o servicios al clientes son vulnerables a padecer el
burnout, debido a que enfrentan conflicto de roles constantemente por las
demandas que enfrentan en la organización y por parte de los clientes (Sharma,
R. & Cary, S., 2017).

3.1.7.5 Ambigüedad de rol

La ambigüedad de rol se refiere a la falta de claridad sobre el rol de que uno
desempeña en el trabajo. Las consecuencias que genera la ambigüedad de rol
son el estrés, la insatisfacción laboral, la baja autoestima, la depresión y la
hipertensión. Kahn (1973), pudo delimitar dos elementos para la ambigüedad de
rol que pueden ayudar a prevenir el estrés y el burnout (Sharma, R. & Cary, S.,
2017).

Según Schaufeli y Buunk (1996), varios estudios proponen que la ambigüedad

de roles conduce al burnout. Otros hallazgos afirman que el conflicto de toles se
relaciona con la irritación, en cambio la ambigüedad de rol se ve relacionada con
la ansiedad. Por ello, se pudo determinar que la ambigüedad de rol puede ayudar
a predecir la insatisfacción laboral y la ansiedad (Sharma, R. & Cary, S., 2017).

3.1.8 Causas del sindrome de burnout

Falta de formación.
Actualmente en las universidades que enseñan medicina, se enfocan generalmente en
enseñar por medio del método de la memoria, dejando de lado la parte práctica al
momento de formar al alumno. Todo ello puede generar una frustración, provocando
estrés e incluso el síndrome de burnout ya al ejercer la carrera (Gonzales, M., Lacasta,
A. Y Ordóñez A., 2008)

Continuando con lo anterior, es indispensable que en la universidad enseñen acerca de

los tres pilares del médico, estos son: educación, empatía y competencia profesional.
Sin embargo, siempre se le presta mayor importancia a la educación, dejando de lado el
sentido común y la practicidad en la que una persona resuelve un problema que se le
presenta. También está presente una falta de preparación en habilidades de
comunicación interpersonal, métodos del control de las emociones y tolerancia a la
frustración (Gonzales, M. et al, 2008)

Causas Laborales.
Relaciones Interpersonales.
La principal causa del burnout en el ambiente organizacional son los conflictos
interpersonales. El sentirse como parte del grupo de trabajo diminuye las probabilidades
de contraer el síndrome, también el mantener una relación de amistad con los
compañeros de trabajo genera un ambiente eficaz en el ámbito laboral (Gonzales, M. et
al, 2008)

Las dificultades que se pueden presentar al trabajar en equipo son las siguientes:
problemas de comunicación entre tus compañeros de trabajo, ambigüedad de rol en la
responsabilidades, rivalidad entre algunos colegas de trabajo, conflictos interpersonales,
calidad de trabajo desigual y disputa de beneficios individuales y generales (Gonzales,
M. et al, 2008)

Falta de estímulos.
El profesional propenso a contraer el síndrome de burnout, es aquel se encuentra
desmotivado y desesperanzado respecto a su trabajo, no utiliza de una forma adecuada
y racional los recursos que tiene a su alcance, se reducen las ganas de querer competir
con otros y se vuelve susceptible. Ademas, presenta una baja tolerancia a la frustración;
contagia desesperanza e indiferencia, generando tensión en el grupo de trabajo
(Gonzales, M. et al, 2008)

Naturaleza de la actividad laboral.

Como ya se ha mencionado anteriormente, las profesiones dedicadas a la ayuda de
personas están expuestas a contraer con mayor facilidad al síndrome de burnout. Como
es el caso de la profesiones enfocadas en la salud, ya que muchas de ellas tienen
cercanía con la muerte. Esto provoca que se pregunte por el sentido de su propia vida,
se sientan derrotados por la muerte de un paciente y tiendan a huir (Gonzales, M. et al,
2008)

Las causas específicas del síndrome de burnout en la enfermería son las siguientes: la
sobrecarga en el trabajo, trabajo constante con pacientes que están deprimidos, sienten
impotente frente a algunos enfermos de gravedad, horarios nocturnos, contratos
temporales, falta de energía para realizar las actividades y alto grado de responsabilidad
en el trabajo (Gonzales, M. et al, 2008)
3.1.9 Consecuencias del síndrome de burnout
El síndrome de burnout es más propenso de ser contraído por profesionales del sector
sanitario, ya que se caracterizan por cuidar poco de su salud y adolecer de problemas
de salud; que no son afrontados de la mejor manera (Rodriguez, L. Y Gómez, X., 2008)

Las consecuencias que se llegan a generar por el síndrome están relacionada una con
otras, por eso es mejor clasificarlas para poder identificarlas mejor. Estas son físicas,
psicológicas, conductuales y organizacionales (Rodriguez, L. Y Gómez, X., 2008)

3.1.9.1 Consecuencias para el trabajador

El profesional al no poder manejar las situaciones que se le presentan en su
trabajo, provocando un deterioro en las condiciones de su salud mental, física,
emocional y conducta. Por ello, Maslach (1982) y Cherniss (1980), clasificaron
los síntomas del burnout en físicos, emocionales y conductuales.

• Síntomas físicos: dolores de cabeza intensos, sofocación, insomnio, problemas

gastrointestinales, presión alta, enfermedades en el corazón, perdida de peso
involuntaria, asma, reacciones alérgicas, dolores en la espalda y en el cuello y
a las mujeres les suele dar amenorrea.
• Síntomas emocionales: distanciamiento de las amistades para auto protegerse,
estado intenso de animo depresivo, distracción, fastidio, decepción, envidia,
irritabilidad, baja estimación, baja realización personal, ansiedad, depresión,
ansiedad y el agotamiento emocional.
• Síntomas conductuales: despersonalización al momento de tratar con lo
clientes, faltan al trabajo, consumo de drogas, alteraciones de humor, no
puede vivir tranquilos, diminuye el rendimiento laboral, incapacidad para tomar
desiciones, paranoia hacia pacientes enfermos, falta de concentración, se
ponen agresivos con los demás, suelen aparecer comportamientos peligrosos
(Mansilla, F.,2012).

Según Schaufeli y Enzmann (1998) el burnout tiene consecuencias negativas

como la depresión, pero la relación no se puede dar a la inversa, ya que las
consecuencias de la depresión solo la llevan a la enfermedad depresiva (El-
Sahili, L., 2015).

3.1.9.2 Consecuencias organizacionales

 Las organizaciones también se ven afectadas al ver que sus pacientes han
contraído el síndrome de burnout. Debido a que la misma organización también
tiene consecuencias negativas que llegan a afectar el ambiente laboral. Estas
son las siguientes consecuencias para la organización:
• Conflictos interpersonales con compañeros de trabajo: distanciamiento y
cinismo con el trato de personas.
• Disminución de la productividad y rendimiento; y la calidad en la que uno hace
el trabajo.
• Deseo de abandonar la profesión (Mansilla, F.,2012).
• Problemas con la familia y los pacientes.
• Descontento por parte de los pacientes, debido al mal trato por parte del
personal.
• Disminuye la calidad de asistencia por parte del personal.
• Aparecen o aumentan los accidentes en el trabajo (Rodriguez, L. Y Gómez, X.,
2008)

3.1.10 Profesiones propensas al sindrome de burnout

Al comienzo de las investigaciones del síndrome de burnout, solo se relacionaba a la
enfermedad con las profesiones enfocadas en el cuidado de la salud. Sin embargo,
conforme las investigaciones respecto al tema fueron avanzando, se fueron
descubriendo otras investigaciones que también podían causar el síndrome. Estas son
las siguientes: (El-Sahili, L., 2015).

• Profesionales en el área de la salud: este grupo lo conforman los médicos,

enfermeras, psicólogos y distintas. Para Bosqued Lorente (2008), el 30 a 40% de los
profesionales en este sector en Latinoamérica y España, prestan el síndrome a un
nivel elevado.
• Los profesores también presentan un síndrome de burnout alto al igual que los
médicos y enfermeras (El-Sahili, L., 2015).
• Trabajadores sociales: según la investigación de Blanco Montilla (2006), los
trabajadores sociales que presentan este síndrome han aumentado, debido a la
dificultad de alcanzar su objetivos por los problemas de distribución de recursos.
• Bomberos: Se realizó un estudio en España con 450 bomberos y se pudo determinar
que el burnout es provocado por la experiencia laboral, los factores organizacionales
y la personalidad (El-Sahili, L., 2015).
• Atención al cliente: Según Ben-Zur y Yagil (2005), la exigencia y los malos tratos por
parte de los clientes, son la principal causa del padecimiento del síndrome. Las
 constantes agresiones por parte de los clientes, provocan en el personal de esta área
incomodidad y un deterioro emocional.
• Abogados: No existen muchas investigaciones sobre el burnout en abrogados. Sin
embargo, Maslach eligió el termino burn-out, del lenguaje que utilizaban lo abogados
en Los ángeles, cuando tenían sentimientos negativos debido a dificultades en su
trabajo (El-Sahili, L., 2015).
• Informáticos: Se realizó un estudio en Dusseldorf, enfocado a informáticos. El estudio
determinó que mucho profesionales del esta área sufren del síndrome de burnout,
además pocos tienen el objetivo de dedicarse a esta profesión toda su vida (El-Sahili,
L., 2015).
• Periodistas: Para Reinardy (2001), que realizó una investigación enfocada en
periodistas en estados unidos, pudo determinar que muchos de ellos sufren de altos
niveles de burnout, además de desear abandonar su trabajo. Los profesionales en
periodismo suelen ser propensos al síndrome debido a que para poder hacer bien su
trabajo, no deben de dejarse llevar por sus sentimientos y enfocarse en el cinismo

3.2 El conflicto trabajo - familia

3.2.1 Definición del conflicto trabajo - familia

A finales de los años sesenta, recién se empezó a investigar acerca del conflicto trabajo
familia. Poelmans (2001) y Poelmans, O´Driscoll y Beham (2005), se basa en los
trabajos de otros autores anteriores como Rapoport, Renshaw, Kanter, Pleck y Handy,
Todos ellos afirman que el trabajo y la familia necesitan de bastante tiempo y energía.
Por ello, Kanter (1977), señala que es complicado elegir entre del trabajo y la familia y
por eso se genera el conflicto (Hernández, A., 2008).

La definición más acertada sobre el conflicto trabajo-familia, es la establecida por

Greenhaus y Bautel (1985), quienes se basan de la teoría del rol de Kahn, Wolfe, Quinn,
Snoek y Rosenthal (1964) (Hernández, A., 2008). Por ello, es que Greenhaus y Bautel la
definen como una disputa entre los diferentes roles que desempeña una misma
persona. Además, señalan que hay tres tipos de conflicto trabajo- familia: conflicto de
tiempo, conflicto de tensión y conflictos de comportamiento (St-Amour, N., Laverdure, J.,
Devault, A. Y Manseau, S., 2017)
 El primer tipo de conflicto es el de tiempo, este surge cuando la personas tiene una alta
demanda por parte de los distintos roles que debe de ejercer en su vida
simultáneamente y por ello termina dificultando la gestión de tiempo. (St-Amour, N. et al,
2017).

El segundo tipo de conflicto es el de tensión, este se da cuando la personas

experimenta ansiedad, preocupación o tensión al momentos de estar cumpliendo un rol;
por no cumplir las obligaciones del otro rol. Por ejemplo, una de las causas del conflicto
de tensión es la falta del apoyo por parte de la pareja. También esta presente una
relación directa entre conflicto de tiempo y conflicto de tensión, debido a que al darle una
gran cantidad de tiempo al trabajo; esto genera tensiones y un nuevo conflicto
(Hernández, A., 2008).

El tercer y último tipo de conflicto es el de comportamiento, se enfoca en la

incompatibilidad de actitudes y comportamientos que debe de tomar la personas entre
los distintos roles que lleva en su vida. Las personas tienen mucha dificultad de
adaptarse a estos cambios, generando conflictos de comportamiento. Como por
ejemplo, una persona en el trabajo debe comportarse de una manera objetiva y discreta,
mientras que las actitudes que se deben de tomar en la familia son honestas y amable
(St-Amour, N. et al, 2017)

3.2.2 Bidireccionalidad del conflicto trabajo-familia

Al comienzo de su investigación, se consideraba que el conflicto trabajo-familia era
unidireccional, pero después conforme fueron avanzando los hallazgos se le consideró
bidireccional. Esto quiere decir, que el trabajo puede afectar a la familia y la familia al
trabajo. Por ello, es que existe el conflicto trabajo-familia y el conflicto familia-trabajo
(Andrade, L., 2015).

Según Gutek, Searle y Klepa (1991) se determinaron dos elementos que forman parte
del conflicto: World Interferes Family (WIF), sucede cuando las demandas del trabajo se
interponen con las familiares; y Family Interferes Work (FIW), sucede lo opuesto
(Andrade, L., 2015).

3.2.3 Antecedentes del conflicto trabajo-familia

Según Frone, Yadley y Market (1997) los antecedentes del conflicto trabajo-familia son
el apoyo social, el compromiso de tiempo y mucha carga de trabajo. Para Olavarría y
 Céspedes (2002), el tiempo que se destina pata la familia y el trabajo es un reflejo
inconsciente de la desigualdad social y de genero que se da actualmente, por ello
también se le considera un antecedente del conflicto. También se considera un
antecedente el estrés relacionado al rol que desempeña una persona (Andrade, L.,
2015).

En el ámbito laboral existen investigaciones que hablan acerca de las causas del
conflicto trabajo-familia. Tepper (2000), pudo encontrar que una de las causas
principales del conflicto trabajo-familia en los trabajadores es el abuso por parte de sus
supervisores. De la misma manera, las personas que tienen adicción al trabajo tienden
ha desarrollar este conflicto con mayor facilidad (Andrade, L., 2015).

En ámbito familia, también están presentes investigaciones sobre el conflicto. Según

Hughes, Galingsky y Morris (1992) afirman que si existen factores que provocan el
conflicto trabajo-familia, tales como: conflictos interpersonales y sentirse atrapado en la
actividad de un rol. Para Greenhaus y Beutell (1985), están presentes algunas
características en las familias que ayudan a que el conflicto aparezca. Por ejemplo, vida
de pareja, el ser padres, tener hijos, nivel de profesión y la estructura familiar (Andrade,
L., 2015).

3.2.4 Impacto del conflicto familia - trabajo en la salud, familia y vida personal

3.2.4.1 Impacto en la salud mental y psicológica

Actualmente la gran mayoría de personas sufren de tensión debido a la variedad
de roles que deben de cumplir en distintos ámbitos de su vida, como por ejemplo
el ser padres, trabajadores o ciudadanos. Las investigaciones enfocadas en
estos temas, han podido demostrar que al momento de intentar generar un
equilibrio en la salud, el bienestar y la familia; provoca un impacto negativo en
las personas. A continuación se explicarán los impactos del conflicto trabajo-
familia en la salud y el bienestar individual (St-Amour, N. et al, 2017)

3.2.4.1.1 Insatisfacción en la vida y en la familia

Uno de los métodos para poder estimar el impacto que genera un
conflicto entre el trabajo y la familia; es medir el grado de satisfacción
que tiene las personas respecto a su vida laboral y familiar. Según un
análisis realizado por Kossek y Ozeki (1998), las personas que tienen
 un nivel alto de conflicto trabajo-familia; suelen estar insatisfechos en
todos los ámbitos de su vida (St-Amour, N. et al, 2017)

De la misma manera, una análisis realizado por Allen, Herst, Bruck y

Sutton (2000), demostró que el conflicto trabajo-familia está
directamente relacionado con la insatisfacción en la vida familiar.
Además, se descubrió que las personas con una falta de equilibrio en
el trabajo y la familia, también tienen insatisfacción en las actividades
de descanso que realicen (St-Amour, N. et al, 2017)

3.2.4.1.2 Impacto en la salud mental

Las investigaciones enfocadas en este tema, tienen el objetivo de
poder determinar el nivel de impacto que genera el conflicto trabajo-
familia en la mente de las personas. Según los análisis de Allen, Herst,
Bruck y Sutton (2000), existe una relación directa con el conflicto
trabajo-familia y la depresión (St-Amour, N. et al, 2017)

Un estudio realizado por Frone (2000), confirma que las personas con
un conflicto trabajo-familia, son más vulnerables a tener problemas de
trastorno de animo, padecer ansiedad o dependencia a las drogas y el
alcohol. Así mismo, las mujeres son mas propensas a padecer el
trastorno de ánimo o sufrir de ansiedad; en cambio, los hombres tienen
una tendencia a presentar adicción por las drogas y el alcohol (St-
Amour, N. et al, 2017)

3.2.4.1.3 Impacto en la salud física

En realidad, las personas que presentan un conflicto trabajo-familia en
su vida, tienden a experimentar problemas en la salud física. El
conflicto trabajo-familia está estrechamente relacionado con la presión
alta, colesterol, problemas del corazón, problemas gastrointestinales,
alergias y dolores intensos de cabeza (St-Amour, N. et al, 2017).

3.2.4.1.4 Impacto en los hábitos alimenticios y estilo de vida familiar

Un estudio realizado en los Estados Unidos por Devine, Connors,
Sobai y Bisogni (2003), descubrió que a muchos trabajadores les falta
el tiempo y la energía para poder comprar y preparar comidas
saludables. Los consumidores deben de implementar distintos métodos
 para poder cumplir las responsabilidades de du trabajo y a la vez la
necesidades nutricionales de la familia (St-Amour, N. et al, 2017).

Algunos de los método utilizados para poder cumplir con esta

responsabilidad primordial de la familia son creativos, en cambio otros
sí pueden terminar siendo costosos; como lo es comer en restaurantes
o comida congelada (St-Amour, N. et al, 2017).

Una de las causas por las cuales las familias no comparten las
comidas, es la falta de tiempo y la sobrecarga de horarios. Por ello, las
comidas son consideradas como un momento para poder comunicarse
entre la familia, pudiendo trasmitir las culturas nutricionales. Según el
Consejo de Asesores Económicos de Estados Unidos (2000), él tener
una comida con la familia genera una relación de emociones positivas
entre padre e hijos (St-Amour, N. et al, 2017).

3.2.4.2 Impacto en la familia y el matrimonio

3.2.4.2.1 Impacto en el matrimonio y la vida familiar

Coverman (1989), asocia el conflicto trabajo-familia con nivel bajo de
satisfacción en la relación de pareja en los hombres. Sin embargo,
otros estudios demuestran que la tensión que se vive en la familia y el
trabajo, se relaciona con la insatisfacción de pareja por parte de las
mujeres (St-Amour, N. et al, 2017).

En cambio, Burley (1995), realizó un estudio en el cual pudo descubrir

que si en una relación de pareja, ambos trabajan, existe una relación
entre el conflicto trabajo-familia y la insatisfacción de pareja por parte
de ambos sexos (St-Amour, N. et al, 2017).

Cada persona reacciona diferente cuando experimenta episodios de

ansiedad o sobrecarga de trabajo, algunas de ellas prefieren terminar la
relación con su pareja; y otras, se deprimen al tener un conflicto en el
trabajo y la familia, descargando su fastidio y mostrando una conducta
fría hacia su pareja. Tremblay (2003), pudo determinar que si lo
hombres apoyan con las responsabilidades familiares, esto ayuda a
disminuir el conflicto trabajo-familia (St-Amour, N. et al, 2017).
 3.2.4.2.2 Impacto en los niños y adolescente
Los estudios de Stewart y Barling (1996), demuestra que la situación
laboral de las madres de una familia, no impacta en la conducta de los
hijos. Numerosos estudios han comprobado que las situaciones que
experimentan los padres en el trabajo, la sobrecarga y el
comportamiento y bienestar de sus hijos adolescentes están
estrechamente relacionadas (St-Amour, N. et al, 2017).

Según Galamos, Sears, Almeida y Koleric (1995), los conflictos entre

padres e hijos adolescentes se observan más en familias, donde los
ambos padres se encuentran bajo estrés. Otro estudio realizado en una
Encuesta Nacional Estadounidense de Familias y Hogares, se observó
que los papás compartían mas tiempo son sus hijos, en las familias
donde las madres tienen un trabajo retribuido (St-Amour, N. et al,
2017).

3.2.4.3 Impacto en el ambiente laboral

Duxburry y Higgind (1998), descubrieron en sus estudio que el 27% de los
trabajadores que está pasando por un conflicto trabajo-familiar, están satisfechos
con su trabajo, a diferencia del 80% de los trabajadores que no presentan el
conflicto y también se encuentran satisfechos. La insatisfacción laboral son
malas noticias para los empleadores, ya que esto ocasiona con absentismo,
rotación de puestos y problemas de salud en los profesionales.

Allen, Herst, Bruck y Sutton (2000), muestran en su análisis que los empleados
con problemas al momento de equilibrar el trabajo y su familia, prefieren cambiar
de trabajo y son mas propensos a ceder al agotamiento profesional. En un
estudio realizado por St-Onge, Renaud, Guérin y Caussignac (2002), se
descubrió que mientras los empleados tengan un conflicto trabajo-familia, mayor
convencimiento tienen de un desempeño desfavorable en el trabajo.

3.2.5 Consecuencias del conflicto trabajo - familia

Las consecuencias del conflicto trabajo-familia son enfocado en el ámbito de la salud y
han sido decididos en tres áreas, estas son: emociones negativas, condiciones físicas y
comportamientos pocos saludables que genera el conflicto en los profesionales que lo
contraen. A continuación explicaremos cada uno de ellos.
3.2.5.1 Emociones Negativas
Los estudios que se han realizado respecto a estos temas pudieron comprobar
que los trabajadores, que presentan un conflicto trabajo-familia, también
experimentan altos niveles de depresión. Según Frone, Russel y Cooper
(1997), la interferencia familiar con la vida laboral se vincula con la depresión
(Greenhaus, J., Allen, T. & Spector, P., 2006)

Sin embargo, la interferencia laboral con la vida familiar no presenta síntomas

de depresión. En otros estudios los trabajadores si llegan a ser diagnosticados
con depresión, en vez de solo presentar los síntomas (Greenhaus, J. et al,
2006)

El conflicto trabajo-familia está directamente vinculado con la depresión,

ansiedad, tensión emocional y síntomas emocionales y físicos que están
relacionados con la insatisfacción de la vida. Frone (2002), señala que la
interferencia laboral con la vida familiar y viceversa, tienen un efecto en la
estabilidad psicológica general del trabajador (Greenhaus, J. et al, 2006)

3.2.5.2 Condiciones Físicas

Thomas y Ganster (1995), señalaron que las personas que sufren de
interferencia laboral con la vida familiar, presentan mayores niveles de
colesterol (Greenhaus, J. et al, 2006)

Según Lundberg y Frankhaeuser (1999), los niveles altos de noradrenalina

después de trabajar se ve más presente en las mujeres con hijos, en cambio lo
hombre tienen un nivel menor de esta sustancia. Las mujeres que son madres
presentan mayores niveles de presión arterial y noradrenalina, ya que tienen
mayores responsabilidades y desafíos en el ámbito familiar (Greenhaus, J. et
al, 2006)

En un estudio realizado por Goldstein, Shapiro, Chicz-DeMat y Guthrie´s

(1999), se pudo concluir que las mujeres casadas presentan un mayor nivel de
cortisol en la noche, en comparación con las mujeres solteras. También se
pudo encontrar que las mujeres solteras y casadas mostraron bajos niveles de
noradrenalina en sus días libres, a diferencia de los días laborales (Greenhaus,
J. et al, 2006)

3.2.5.3 Comportamientos poco saludables

 Según Frone (2000), las investigaciones han podido relacionar el conflicto
trabajo-familia con el consumo de sustancias. Burke y Greenglass (1999),
descubrió que los profesionales que presentan este conflicto también tienden a
consumir alcohol, fumar en exceso y el abuso de medicamentos. Además, el
conflicto trabajo-familia también ha sido vinculado con la falta de ejercito físico
y la alimentación poco saludable (Greenhaus, J. et al, 2006)

3.2.6 Medios o estrategias de afrontamiento del conflicto trabajo – familia

Los medios de afrontamiento para el conflicto trabajo-familia, se separan en tres áreas,
en las cuales el trabajador siempre está en contacto. Estas las personales, familiares y
contextuales (Guerrero, R. & Gil, N., 2016)

Según Casas, Repullo y Lorenzo (2002), las tácticas de afrontamiento componen los
esfuerzos conductuales y cognitivos que surgen por parte del trabajador, para poder
disminuir o afrontar el estrés generado por las experiencias que ha pasado. Esto quiere
decir, que cada persona afronta de manera diferente las situaciones estresantes que se
le presentan, utilizando recursos cognitivos. Muñoz (2005), señala que algunos
individuos no pueden tolerar ningún inconveniente o contratiempo que se les presente,
siendo intolerantes a la frustración (Guerrero, R. & Gil, N., 2016)

Las estrategias familiares también son muy importantes para poder reducir el conflicto
trabajo-familia en los trabajadores. En la familia es indispensable que siempre este
presente el afecto entre los miembros de la familia, ayudarse entre todos, distribuirse
las responsabilidades de la casa y apoyo en el cuidado de los hijos (Guerrero, R. & Gil,
N., 2016)

Por ello, Roca (2006) confirma que para una persona, la familia es el principal apoyo
social a lo largo de la vida. Por ello, se considera como una de las estrategias más
utilizadas para poder afrontar las adversidades de la vida (Guerrero, R. & Gil, N., 2016)

Las estrategias en el ámbito del entorno y contextual, las atribuye la misma

organización con el objetivo de conseguir una conciliación trabajo-familia. Para Shaffer,
Joplin, Francesco y Lau (2013), los recursos que son otorgados por parte de la
organización son apoyo social portarte de los jefes y compañeros de trabajo,
teletrabajo, horarios flexibles, trabajo compartido, área del cuidado de niños y permiso
por maternidad (Guerrero, R. & Gil, N., 2016).
3.2.7 Factores individuales que llevan al equilibrio entre la trabajo - familia
Los factores que llegan a lograr un equilibrio entre el trabajo y la familia se dividen en
tres ámbitos. Estos son personalidad, bienestar e inteligencia emocional (Mizabur, M.,
Jamal, M., Abdul, M., Mansor, Z., Azman, N., Khairuddin, I., Babatunji, A. & Saidur Md.,
2017).

3.2.7.1 Personalidad
McCrae (1992) señala que el modelo de los cinco factores de los rasgos de
personalidad están compuesto por cinco dimensiones, estas son: extroversión,
amabilidad, conciencia, neuroticismo y apertura a la experiencia. Un estudio
realizado por Robbins (2011) y Wayne (2004), se enfocó en analizar el vinculo
que existe entre los cinco rasgos de personalidad y el conflicto trabajo familia
(Mizabur, M., et al, 2017).

En el estudio se pudo encontrar una relación negativa entre la conciencia, la

extroversión, la amabilidad, la apertura a la experiencia y el conflicto trabajo-
familia; y viceversa. En cambio, se demostró que un vinculo positivo entre el
neuroticismo y el conflicto trabajo-familia y familia-trabajo (Mizabur, M., et al,
2017).

3.2.7.2 Bienestar
Según Ryff and Singer (1996), el bienestar siempre intenta esquivar los rasgos
psicológicos positivos, tales como: la autoaceptación, la felicidad, la esperanza y
el optimismo. Wilkinson (2014) revela en un estudio, que el género también es
un conciliador entre el equilibrio trabajo-familia y el bienestar (Mizabur, M., et al,
2017).

De la misma manera, Soin (2011) realizó un estudio enfocándose en el vinculo

existente entre el bienestar y balance trabajo-familia en profesores de medio
tiempo y mujeres que trabajan cómo managers a tiempo completo. En este
estudio, el bienestar es la medida basada en la escala de Ryff, que señala la
existencia de seis dimensiones de propósito de vida; las cuales son: autonomía,
autoaceptación, dominio ambiental, relaciones personales con los demás y
crecimientos personal (Mizabur, M., et al, 2017).

3.2.7.3 Inteligencia Emocional

 Para Schuttle (1998), la inteligencia emocional es la capacidad que tiene una
persona de poder distinguir, expresar, regular y disfrutar de las emociones.
Affandi (2013) examina la relación que existe entre la inteligencia emocional de
los lideres y el impacto que puede haber en la calidad de vida laboral, el burnout
y la productividad de los trabajadores (Mizabur, M., et al, 2017).

De acuerdo con lo hablado anteriormente, los resultados de este estudio,

pudieron demostrar que la inteligencia emocional tiene una relación positiva con
la calidad de vida laboral, señalándola como un fuerte indicador de esta
(Mizabur, M., et al, 2017).

3.2.8 Iniciativa de las organizaciones para un balance entre la trabajo - familia

Para Baltes, B., Clark, M. & Chakrabarti, M. (2009), actualmente las organizaciones
tiene iniciativas propias para que pueda haber un balance entre el trabajo y la familia.
Por ello, se han establecido cuatro estrategias importantes que la organización utiliza
con sus empleados para poder facilitarles los horarios y responsabilidades en general.
Estas cuatro estrategias son horarios flexibles, semana laboral continua, telecommuting
y cuidado de niños en la oficina. A continuación explicaremos cada uno de ellos con
detenimiento.

3.2.8.1 Horarios flexibles

Para Baltes, Briggs, Huff, Wright & Neuman, 1999), los horarios flexibles
permiten que el trabajador pueda empezar y terminar una hora ante o después
de la horas establecidas en la oficina. Esta permite que lo empleados puedan
organizar sus horarios de trabajo, dependiendo de sus necesidades y
responsabilidades que puedan tener aparte del trabajo (Baltes, B., Clark, M. &
Chakrabarti, M., 2009)

Un estudio realizado por Baltes (1999), encontró que los horarios flexibles están
estrechamente relacionados con el aumento del rendimiento en el trabajo, la
satisfacción laboral, satisfacción con el horario de trabajo y la disminución del
absentismo (Baltes, B., Clark, M. & Chakrabarti, M., 2009)

Según Dunhan, Pierce y Castañeda (1987); Ralston (1989); Roehling & Meen
(2001), los horarios flexibles están relacionados con una mayor lealtad por
parte de los empleados hacia la empresa, una mejor coordinación de
 responsabilidades en el trabajo y una disminución del conflicto trabajo-familia
(Baltes, B., Clark, M. & Chakrabarti, M., 2009)

Sutton & Noe (2005), descubrieron en un de sus estudios que si están

presentes algunos inconvenientes para los horarios flexibles. En realidad, los
horarios flexibles, permiten poca flexibilidad al trabajador y pueden aumentar
las horas de trabajo en comparación con un horario normal (Baltes, B. et al,
2009).

3.2.8.2 Semana laboral comprimida

Con un horario de semana laboral acortado, el trabajo dura menos de cinco
días a la semana, al trabajar más horas los días que van a la oficina. La
semana laboral corta se utiliza mucho menos a comparación del horario
flexible, debido a que la mayoría de la empresa siempre necesitan que los
empresarios estén dentro del horario regular para poder atender y ayudar los
clientes (Baltes, B. et al, 2009).

Según Dunham Dunhan, Pierce y Castañeda (1987) y Ralston (1989), las

semanas laborales comprimidas si llegan a disminuir el conflicto trabajo-familia,
el estrés y la fatiga. Al mismo tiempo, aumentan las actitudes positivas que
tienen los empleados respecto a lo que producen los horarios laborales en la
vida familiar (Baltes, B. et al, 2009).

Saltzstein (2001) encontró que los horarios comprimidos permiten que los
trabajadores experimenten mayor satisfacción entre el trabajo y la familia.
También, pudo determinar que las semanas de trabajo solo sirven de apoyo a
quienes son ayudados con las responsabilidades de la familia, como lo. es el
cuidar a los hijos (Baltes, B. et al, 2009).

3.2.8.3 Telecommuting
El teletrabajo se le define como trabajar desde casa o fuera de la oficina,
gracias a los avances de la tecnología de telecomunicaciones e información.
Para Batt y Valcour (2003) y Hill, Ferris y Martinson (2003), el teletrabajo esta
directamente relacionado con una mejora en el equilibrio de la vida la moral y
la personal, a diferencia de los arreglos laborales clásicos (Baltes, B. et al,
2009).
 Kossek, Lausch y Eaton (2006) señalan que el teletrabajo produce una mayor
conflicto entre el trabajo y la familia, ya que las áreas del trabajo y la familia
suelen chocar entre sí se trabaja desde el hogar (Baltes, B. et al, 2009).

Además, Valcour y Hunter (2005), opinan que las investigaciones enfocadas en

el teletrabajo deben de centrarse en las variables que sirven como
moderadores del éxito de un trabajo de este tipo, como por ejemplo: estado
parental, diferencia individuales, cultura organizacional, apoyo del supervisor y
apoyo familiar (Baltes, B. et al, 2009).

De acuerdo a lo hablado anteriormente, Kossek, Lausch y Eaton (2006)

tambien señalan que muchos de los trabajadores que utilizan el teletrabajo
tienden a sufrir de depresión, debido a que no tienen un contacto social con
sus compañeros de trabajo. En cambio, los trabajadores que son más tímidos y
con una personalidad introvertida, les afecta menos el estar alejado de la parte
social (Baltes, B. et al, 2009).

3.2.8.4 Cuidado de niños en la oficina

El cuidado de los niños en la oficina es otra de las políticas organizacionales
utilizadas para poder reducir el conflicto trabajo-familia en los trabajadores.
Según la investigación de Kossek y Nichol (1992), las personas que utilizan
este tipo de servicios, tienden a tener actitudes positivas hacia la organización
de sus responsabilidades laborales y familiares; y una menor probabilidad de
experimentar problemas con este servicio (Baltes, B. et al, 2009).

Las políticas de cuidado infantil han demostrado causar lealtad hacia la

organización por parte de los empleados, sin embargo causan un impacto
negativo en la rotación y el absentismo. Además, están presentes los
trabajadores que pueden estar frustrados al no poder adquirir este servicio,
porque no tienen hijos o están en la lista de espera para este servicio (Baltes,
B. et al, 2009).