ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1

TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

SUBPROCESOS"

PRESENTADO POR
JUAN CARLOS RUIZ MOLINA

FICHA DE CARACTERIZACION
1852661

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

TECNOLOGO EN GESTIÓN LOGÍSTICA
ABRIL DE 2020
 INTRODUCCION

Acontinuacion se va a dar conocer el papel tan importante y crucial que tiene el

talento humano en el crecimiento de todas las organizaciones y apartir de su eficia
a la hora de realizar sus gestiones para poder alcanzar muy altos estandares de
productitividad. Y es por eso que es fundamental vincular todos los aspectos a
tener en cuenta para lograr llevar a cabo una excelente coordinacion de los
trabajadores con el fin de no solo de mejorar las organizaciones si no tambien la
calidad de vida laboral con el fin de reflejarlo en un equipo de trabajo motivado y
satisfecho y a traves de este trabajo quiero destacar lo importante que son todos
los precesos que son vitales para la gestion del talento humano
 DESARROLLO DEL TRABAJO

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

El talento humano representa un cojunto de colaboradores que realizan diferentes

actividades dentro y fuera de una empresa mediante de sus capacidades y con un
correcto uso de las diferentes herramientas que se le entregan para la ejecucion
de sus actividades y esto con el fin de alcanzar todos los objetivos trazados por las
organizaciones

Objetivos de la gestion del talento humano

gestion de talento humano se centraliza en tres aspectos fundamentales

1.atraer
2.retener personal mas idóneo

3.desarrollar

1. Atraer: personas con la major actitud que cumplan con los requisitos
exigidos y puedan hacer parte del equipo de trabajo.

2. Retener: al personal contratado y afianzar estabilidad y desarrollar el

talento humano en la organización.

3. Desarrollar: el personal más idóneo.

con los estudios realizados anteriormente se llega a la conclusion que actualmente

la gestion del talento humano se ha estado enfocando en afianzar y brindar una
estabilidad tanto laboral como ecomico a su colaboradores y con esto se permite
dia a dia cerrar todas las brechas des los funcionamientos erroneous, por ende en
todas las organizaciones los jefes encargados son guias y promotores de la etica
 y valores, de la flexibilidad y carga laboral y quien promueve el trabajo en equipo
para el cumplimiento de las metas trazadas

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del

talento humano.

gestión del talento humano

entrada transformación salida

admisión de personal aplicación de compensación de desarrollo de retiros

personas personas personas
licencias
reclutamiento
evaluación del remuneración
desempeño despidos
seleccion entrenamiento

diseño y análisis de beneficios jubilaciones

induccion puesto de trabajo

monitoreo de mantenimiento
personas de personas

sistemas de
información higiene y
gerencial seguridad laboral
en cuanto se tiene claro los aspectos generals del talento humano se identifica
claramente y de esta forma se logra caractirizar cada proceso y diseñar
estrategias y diferentes actividades que ayudan alcanzar las metas y objetivos ya
diseñadas en cada area y organización y como se expuso anteriormente con el
flujo-grama los tres procesos de la gestion de talento humano son, entrada,
transformacion, salida, los cuales reunen una serie de actividades

procesos de gestion de talento humano de entrada:

entrada – admission de personal—reclutamiento interno externo y mixto

seleccion—induccion general, especifica y evaluacion

proceso de gestion de talento humano de transformacion:

transformacion—aplicacion de personas, diseño y analisis de puestos de trabajo,

evaluacion de desempeño
compensacion de personas---remuneracion y beneficios
Desarrollo de personas---entrenamientos
mantenimientos de personas---higiene y seguridad laboral
monitoreo de personas—sistema de informacion general

procesos de gestion de talento humano de salida:

salida—retiro---jubilaciones—retiro de todos los colaboradores por el cumplimiento

de su edad para poder obtener el beneficio y alcanzar el tiempo establecido para
obtener una mesada a la cual tiene derecho
licencias—permisos temporales por los cuales el trabajador reccurre casualmente
despidos--- retiros de los trabajadores por causales voluntaries o por politicas
directas de las organizaciones para reducir el personal
 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)1:

departamento de personal

planeación de los relaciones administración de admisión y

recursos humanos internas sueldos y salarios empleo

control y asistencias y
control y evaluacion nominas induccion y
evaluacion contratación

programas incentivos y
políticos premios
programas contratación
politicas
inventarios
calificaciones
de méritos seleccion
inventarios
pronósticos y
presupuestos
deterioro de salarios
pronósticos y reclutamiento
presupuestos
inventarios
asignación de
funciones

3. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del
proceso de reclutamiento que están presentes en los formatos que se
utilizan para cada fase:

 Requisición de empleados (RE); Es el documento que contiene toda la

información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el
organismo encargado del reclutamiento comience a funcionar, para lo cual debe
contener: - Titulo exacto del puesto. - Carga de trabajo. - Grado de necesidad de
ese puesto para la empresa. - Perfil que debe cubrir los candidatos.
 Elección de los medios de reclutamiento; Son los medios usados para
informar a los posibles candidatos, de la vacante existente en la empresa.
Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la
oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos de estos medios
son: - Carteles. - Internet. - Archivo de candidatos, radio y televisión. - Periódicos,
volantes, boletines, etc.
 Elección del contenido de reclutamiento; Consiste en seleccionar la
información de la vacante, que será transmitida a los candidatos. Esta información
debe ser precisa en la descripción del puesto, ya que esto ahorrará mucho tiempo,
dinero y esfuerzo.
 Análisis de las fuentes de reclutamiento; Significa donde localizar o encontrar
a los candidatos adecuados, para esto se puede emplear una herramienta 9
conocida como investigación externa, esta va enfocada al mercado de recursos
humanos, a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis.
En el momento que se realizo todo el estudio encontramos dos aspectos
importantes que sobresalen la segmentacion del mercado de recursos humanos y
la localizacion de las fuentes de reclutamiento
Cuando se habla de segmentacion del mercado se refiere a la descomposicion de
clase de candidatos con caracteristicas diferentes y definidas para poder analizarlo
a fondo y es importante tener en cuenta que la segmentacion se debe realizar de a
cuerdo a los interese de las organizaciones

4. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso

de selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en
los formatos que se utilizan para cada fase:

Recepción preliminar de solicitudes; Este paso implica que después de la

aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la empresa recepciona las
correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo (la empresa, puede
también recibir de parte de candidatos interesados solicitudes que de ser
interesantes, se archivan para casos de requerimientos posteriores). De todas las
solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en los
requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad puntual
que se pretenda llenar).
Administración de exámenes; En esta fase es donde se evalúan las
capacidades de los candidatos con los requerimientos del puesto, haciendo uso de
instrumentos tales como: exámenes psicológicos o ejercicios en los cuales se
simulan las condiciones del puesto de trabajo. Hay un examen específico,
dependiendo del cargo para el cual se aplique, a través del cual se mide la
habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades o
funciones del puesto correspondiente. Por ejemplo, a un aspirante que busca un
puesto de contador se le aplica un examen de aptitud y precisión matemática, en
tanto que a un aspirante a conductor de un vehículo pesado se le puede poner al
volante de un camión de la compañía en un día de tráfico denso. Como es
evidente, la habilidad matemática de un conductor o la rapidez de los reflejos de
un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina relevancia para sus puestos
respectivos
Entrevistas de selección; Esta fase consiste en una conversación formal y
detallada entre el entrevistador y el candidato, con el objetivo de evaluar si el
individuo es apto para el puesto de trabajo. El entrevistador se fija como objetivo
responder a dos preguntas generales: ¿Puede este candidato desempeñar el
puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado?
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar
decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de
ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido
por la vacante.
Verificación de referencias y antecedentes; En este paso se verifica qué tipo de
persona es el solicitante, si la información que proporcionó es confiable, y la
opinión que tienen otras personas de su entorno sobre su desenvolvimiento. Las
empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de empleo, por
dos razones: Verificar la exactitud de la información que da el candidato. 2.
Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo: antecedentes
penales.
Examen médico; En esta fase es donde la empresa verifica la salud del
candidato, a través de un examen médico, con el fin de evitar el ingreso a la
empresa de un individuo que padezca una enfermedad contagiosa y de prevenir
accidentes en el trabajo, y por último evitar que las personas falten a sus labores
constantemente a causa de su mal estado de salud. Las empresas suelen
contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud, pero
desafortunadamente, en muchos casos estas instituciones tienden a convertir el
examen en un mero trámite y a efectuar exámenes estandarizados que no
guardan relación con el trabajo específico que se va a realizar. Es común, por
ejemplo, someter a la misma prueba de reflejos a un contador y a operario de
maquinaria, aunque uno apenas utilizaría sus reflejos para algo más que
responder el teléfono y el otro dependerá de ellos para evitar un grave accidente
laboral.
Entrevista con el supervisor; Consiste en una conversación con el supervisor,
jefe inmediato o gerente del departamento interesado, que es el encargado de
evaluar aspectos tales como habilidades y conocimientos técnicos del candidato.
Además, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su
decisión, asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas
preguntas. En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento
interesado toman la decisión de contratar, el papel del departamento de personal
consiste en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre
en el mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando
a la persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan
obtenido alta puntuación.
Descripción realista del puesto; En esta fase se debe mostrar al candidato todo
lo referente al puesto, para evitar que éste en un futuro se arrepienta o se haga 11
expectativas equivocadas sobre su futura posición, y por ende obtener resultados
que, prácticamente en todos los casos, es negativo. Lo anterior se debe hacer
para prevenir la reacción de "ustedes nunca me lo advirtieron", para lo cual
siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el
equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el lugar de
trabajo. En pocas palabras, hay que advertir claramente a los futuros empleados
sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los
aspectos positivos.
Decisión de contratar; Este paso señala la finalización del proceso de selección.
Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al
departamento de personal. El resultado final se traduce en el nuevo personal
contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma
adecuada, lo más probable es que el empleado sea idóneo para el puesto y lo
desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de
que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

5. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los

tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro
comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.
 tipos de contrato

laboral no laboral

forma de remuneracion:
salario
forma de remuneracion:
seguridad social: el honorarios (no salario)
empleador asume le 75% y seguridad social; se realiza
el trabajador el 25% como trabajador
independiente el contratista
beneficios: derecho a pago asume el 100% de la totalidad
del pago de seguridad social
de vacaciones , prima
beneficios; el trabajador no
esta condicionado al
a termino indefinido a termino fijo cumplimiento horarios

la duración no es la duración no
determinada por la superior a 3 años por prestación de
obra o naturaleza renovable servicios
del labor contratada indefinidamente y si
el termino es inferior
a un año se podrá
prorrogarse

duración: por tiempo

limitado: la vigencia del
contrato es temporal
 CONCLUSIONES

gestion talento humano encontramos una apliacion con varios conceptos basicos
que de una u otra manera repercuta en el crecimiento personal de los trabajadores
donde esta sujeto al mejoramiento de las organizaciones
se a evidenciado claramente que la gestion de talento humano representa al
conjunto de colaboradores que desarrollan las actividades en las empresas
mediante una seleccion exsaustiva del personal y ya el personal seleccionado
dirigirse a realizar las capacitaciones necesarias en cuanto a las actividades que
deben realizar y del uso de las herramientas que se le suministraran para un
adecuado uso con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales trazados, y que
esta la empresa está prácticamente condicionada al desarrollo de una gestión
empresarial adecuada, acorde a las políticas y objetivos de la misma