TALLER:

ACTIVIDAD 10

PRESENTADO POR:
JUAN DAVID RAMÍREZ GARZÓN
ID: 247436
JHON EDISON RAMIREZ HERNANDEZ
ID: 605905

PRESENTADO A:
ABDEL FAJARDO

LEGISLACION LABORAL

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

CONTADURÍA SEMESTRE IV

VILLETA 2018
 INDEMNIZACIONES

Las indemnizaciones son ciertas sanciones económicas que la ley impone al

empleador o al trabajador por el incumplimiento de las obligaciones legales o
contractuales, o por la terminación unilateral del contrato, sin justa causa, por
cualquiera de las partes.
La indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

Lucro cesante: Se entiende por lucro cesante la ganancia o provecho que deja de
percibir la parte afectada, como consecuencia de no haberse cumplido la
obligación, haberse cumplido en forma imperfecta o haberse retardado su
cumplimiento. Ejemplo: el salario que se deja de percibir durante un tiempo
determinado por el despido.

Daño emergente: El daño emergente es el perjuicio o la pérdida que proviene de

no haberse cumplido la obligación, de haberse cumplido en forma imperfecta o de
haberse retardado su cumplimiento. Ejemplo: El valor de los arrendamientos
efectivamente pagados por el traslado del sitio de trabajo y el posterior despido.

Indemnización por despido sin justa causa

Si el empleador da por terminado el contrato de trabajo, sin que medie ninguna de

las causales estipuladas para el despido por justa causa, se genera para el
trabajador el derecho a percibir una indemnización dependiendo del tipo de
contrato que se haya suscrito.

Si el empleador ha dado lugar a la terminación por justa causa invocada por el

trabajador, también se causa la indemnización por despido injustificado, a favor
del trabajador.

Frente a la indemnización por despido injusto, tenemos tres sistemas.

a. Los trabajadores que al 31 de diciembre de 1990 llevaban diez o más años

continuos de servicios, seguirán con el sistema legal vigente a aquella fecha,
según el cual la indemnización es el equivalente a 45 días de salario por el primer
año y 30 adicionales por cada uno de los subsiguientes al primero, conservando la
acción de reintegro.

b. Los trabajadores que llevaban más de 10 años de servicios el 31 de diciembre

de 2002, se rigen por el artículo 6° de la ley 50 de 1990, o sea 45 días de salario
por el primer año y 40 adicionales por cada año subsiguiente al primero y
proporcional por fracción, por ley estos trabajadores no tienen acción de reintegro.

c. Los trabajadores que a 31 de diciembre de 2002 tenían menos de diez años

continuos de servicios y quienes a partir de aquella fecha se vinculen laboralmente
se rigen por la ley 789 de 2002.

Tablas de indemnización vigentes, a cargo del empleador por terminación

unilateral sin justa causa del contrato. Ley 789 de 2002, artículo 28.

a. Contratos por duración de obra o labor contratada: El empleador deberá pagar

el tiempo que falte para la finalización de la obra o labor, sin que en ningún caso
sea inferior a 15 días.

b. Contratos a término fijo: El empleador deberá reconocer el tiempo que falte para
el vencimiento del plazo pactado.

c. Contratos a término indefinido:

 Si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos legales mensuales

vigentes: Hasta un (1) año de servicio: 30 días de salario. Si tiene más de un año
de servicios: 30 días de salario por el primer año y 20 adicionales por cada año
subsiguiente al primero; y proporcional por fracción de año.

 Si el trabajador devenga diez salarios mínimos legales mensuales o más; Hasta

un (1) año de servicio: 20 días de salario. Si tiene más de un año de servicios: 20
días de salario por el primer año y 10 adicionales por cada año subsiguiente al
primero; y proporcional por fracción de año.
Indemnización por falta de pago, o sanción moratoria.

Comúnmente se conoce con el nombre de brazos caídos. A la terminación del

contrato de trabajo, el empleador tiene la obligación de pagar los salarios y
prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes. El no pago injustificado de tales salarios y prestaciones
origina para el empleador la obligación de pagar a favor de sus trabajadores como
indemnización, una suma equivalente a un día de salario por cada día de retardo
en el pago o el respectivo reajuste para el caso de las liquidaciones deficitarias.

Dicha sanción se generará hasta por veinticuatro meses, contados a partir del día
siguiente al de la terminación del contrato. Desde la iniciación del mes veinticinco
hasta cuando el pago o el reajuste tengan lugar, el empleador le pagara al
trabajador intereses moratorios a la tasa máxima para créditos de libre asignación
certificados por la Superintendencia Bancaria.

Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a

recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez del
trabajo, y en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que
confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

La indemnización moratoria debe ser reclamada por el trabajador ante un juez

laboral. Muchos contratos de trabajo contienen una cláusula en la que el
empleador se reserva determinado tiempo para cancelar el valor de las acreencias
laborales. Dicha cláusula no tiene ningún valor, por cuanto la norma informa que
los salarios y prestaciones sociales se pagan al trabajador a la terminación del
contrato y no concede plazo para efectuar la cancelación.

Terminación del contrato para personas con limitaciones

Ninguna persona puede ser despedida o su contrato de trabajo terminado por

razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.

Quienes fueren despedidos o el contrato terminado por razón de su limitación sin

el cumplimiento del requisito previsto, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días (180) de salario, sin perjuicio de todas las
demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
Código Sustantivo del Trabajo. Carece de todo efecto jurídico el despido o la
terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista
la correspondiente autorización de la oficina del trabajo.

Cierre de empresas

Está prohibido al empleador el cierre intempestivo de su empresa. Si lo hiciere,

además de incurrir en las sanciones legales, deberá pagar a los trabajadores los
salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la
empresa.

En los casos de liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento,

o suspensión de actividades por más de ciento veinte (120) días, el empleador
debe solicitar al correspondiente permiso al Ministerio de Protección Social e
informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. Cuando se obtenga la
autorización del Ministerio para el cierre definitivo, total o parcial de su empresa, o
para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con
la medida, la indemnización legal que le corresponda al trabajador si el despido se
hubiere producido sin justa causa legal.

Preaviso

La Ley 789 de 2002, artículo 28, no estableció la indemnización de 30 días de

salario a favor del empleador, por terminación intempestiva del contrato de trabajo
por parte del trabajador que consagraba el artículo 64. Por lo tanto está prohibido
para el empleador hacer exigible esta indemnización al trabajador o descontarla
de su liquidación final.

Pero si el empleador considera que la renuncia intempestiva del trabajador le

causó daño puede demandar ante un Juez Laboral para demostrar efectivamente
el daño que se causó con la renuncia.