Relaciones Laborales

UNIDAD 1: Contrato de Trabajo, Reglamentos Internos y Mantenimiento del

Orden

  Conocer las formas de contratación laboral y qué efecto tiene sobre

los ingresos de la economía y la calidad de vida de los trabajadores.
  Determinar la normatividad jurídico-colombiana encargada de regular
los reglamentos internos de trabajo.
  Establecer la manera apropiada que un reglamento interno de
trabajo debe gozar en cuanto a su construcción o elaboración.
 Contrato de Trabajo y Reglamento
Interno de Trabajo
 Unidad 1 de la asignatura, donde veremos el Contrato de trabajo y el
Reglamento Interno del trabajo.

Contrato de Trabajo
 Principios constitucionales del derecho laboral
La persona es un ser especial, tiene un reconocimiento altísimo denominado
dignidad, de allí que se le reconozcan unos derechos laborales así:

EL DERECHO LABORAL EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA

 Derechos fundamentales: derecho a escoger libremente profesión u oficio,

derecho al trabajo y a la asociación.

 Derechos sociales, políticos, económicos y culturales: igualdad de

género, derecho a la seguridad social y a la estabilidad laboral, negociación
colectiva, etc.

 Régimen económico de hacienda pública: políticas de pleno empleo,

desarrolladas en los planes de desarrollo.

 Estatuto del trabajo: conjunto de normas que regulan las relaciones

laborales, territorialidad de la ley laboral, derecho laboral individual y colectivo.

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL

 El artículo 53 del ordenamiento constitucional consagra los principios

constitucionales del derecho laboral.

 Principios: principio de igualdad de oportunidades; remuneración mínima,

vital y móvil; tutela, derechos adquiridos, prescripción, transacción,
conciliación, entre otros.

 Los principios constitucionales del derecho laboral tienen como finalidad la

protección de los derechos del trabajador antes, durante y posterior a la
 vigencia de la relación laboral. Una vez se presente la vulneración del principio,
el trabajador puede hacer uso de la acción de tutela para lograr el
restablecimiento del derecho.

Contrato de Trabajo
 Elementos del contrato de trabajo
El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga
a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo
la continuada dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración.

ELEMENTOS ESENCIALES DE TODO CONTRATO DE TRABAJO

 Capacidad: por regla general los trabajadores pueden celebrar un contrato de

trabajo cuando cumplan la mayoría de edad, 18 años.

 Consentimiento: manifestación libre y espontánea de querer celebrar el

contrato.

 Objeto lícito: para el trabajador es el salario. Para el empleador es el servicio

por parte del trabajador.

 Causa lícita: para el trabajador es la satisfacción de sus necesidades, para el

empleador es el desarrollo de la actividad productiva.

OTROS ELEMENTOS PRESENTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

 La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

 La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,
que faculta a este para exigirle el cumplimiento de órdenes.
 Un salario como retribución del servicio.

PRESUNCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 En una relación subordinada se presume la existencia de un contrato de

trabajo; sin embargo, cuando existe un contrato de trabajo no se presume la
existencia de la relación laboral.

 La presunción consignada es legal y puede ser desvirtuada demostrando el

hecho contrario a lo presumido; es decir, que quien prestó el servicio no lo hizo
en cumplimiento de una obligación que generara dependencia.

Contrato de Trabajo
 Representantes del empleador y solidaridad
La solidaridad entre el actor y el empleador se da en los siguientes casos:
SIMPLE INTERMEDIARIO

En el evento que no se consigne el vínculo jurídico que se actúa como tal, es

decir como simple intermediario. En este caso, el intermediario es empleador
de los que eventualmente se enganchen.
Intermediario

Apoderados

Contratistas

APODERADOS DE SUCURSALES, AGENCIAS

Aun siendo representantes del empleador, si faltan a la responsabilidad de

informar situaciones donde se comprometa la responsabilidad del
empleador, como es el caso de omitir la existencia de procesos
administrativos o judiciales
CONTRATISTAS INDEPENDIENTES

Este actúa como verdadero empleador de sus propios trabajadores. Allí actúan
tres sujetos. El contratante, el contratista y los trabajadores. Cuando el objeto
social del contratante y el contratista es afín se presume
la responsabilidad para con los trabajadores.

Contrato de Trabajo
 Modalidades del contrato
Dependiendo del criterio, existen distintas modalidades de contrato de trabajo.

DE ACUERDO A LA FORMA, EL CONTRATO PUEDE SER:

 Tácito: el cual se genera por la prestación del servicio.

 Expreso: el cual puede ser verbal o escrito.

DE ACUERDO A LA DURACIÓN, EL CONTRATO PUEDE SER:

 Bajo condición: duración de la obra o labor contratada y a término indefinido.

 A término fijo: un criterio doctrinal señala una clasificación del contrato a

término fijo en contrato a término fijo común y a término fijo especial.

SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS

 En el común, la duración es de mínimo un año y máximo tres años. En el

especial, mínimo un día y máximo un año.

 En el común hay un máximo de tres prórrogas por el término inicialmente

pactado o por un término inferior.

 En el especial hay prórrogas indefinidas por el mismo término o por un término
superior al inicialmente pactado.

 En el común, el periodo de prueba puede durar los dos primeros meses de la
vigencia del contrato.
Reglamentos Internos de Trabajo y
Mantenimiento del Orden
 RIT
Los reglamentos internos de trabajo son el conjunto de normas que determinan
las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en
la prestación del servicio.
OBLIGATORIEDAD DE LOS RIT

 Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de

cinco trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más
de diez en empresas industriales, o más de veinte en empresas
agrícolas, ganaderas o forestales, en empresas mixtas; la obligación de tener un
reglamento de trabajo existe cuando el empleador ocupe más de diez trabajadores.
ELABORACIÓN

 El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo

dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.
 Es relevante informar que si el empleador previamente ha convenido con su personal
mediante negociación colectiva o en general mediante un acuerdo común y
corriente o por un fallo arbitral, respecto a la elaboración de tan mencionado
reglamento, el mismo podrá hacerse entre trabajadores y empleador sin problema
alguno, puesto que la ley en ningún momento lo prohíbe.
EFECTOS JURÍDICOS

 Una vez entra en vigencia el reglamento interno de trabajo, este se adhiere a

los contratos que ya se habían firmado con anterioridad a la fecha de vigencia del
mismo y que a su vez formará un todo con los contratos laborales que en adelante se
sigan firmando, teniendo en cuenta que la norma da la posibilidad de que las partes
contratantes empleado–empleador pacten lo contrario.

Reglamentos Internos de Trabajo y

Mantenimiento del Orden
 RIT: contenido
En lo que respecta a este asunto, la normatividad colombiana se ha
pronunciado de manera expresa sobre los puntos que deben estar dentro del
contenido de los reglamentos internos de trabajo. Algunos de ellos son:

PUNTO 1

Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos

por el reglamento.
PUNTO 2

Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina

cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las
comidas y períodos de descanso durante la jornada.
PUNTO 3

Días de descanso legalmente obligatorios; horas o días de descanso convencional

o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a
desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y
grave calamidad doméstica.
PUNTO 4

Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de

acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor
higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
PUNTO 5

Salario mínimo legal, hora de pagos. Trabajadores accidentales o transitorios.

Prescripciones de orden y seguridad.

Reglamentos Internos de Trabajo y

Mantenimiento del Orden
 Multas
Las multas son sanciones económicas que pueden atribuirse a un trabajador
siempre y cuando se encuentren dentro del contenido del reglamento de trabajo
de la empresa.
ARTÍCULO 113. MULTAS:
Las multas que se prevean solo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin
excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día
y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios
o regalos para los trabajadores del establecimiento.
El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios.
La imposición de una multa no impide que el empleador prescinda del pago del
salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
 Apreciaciones.
APRECIACIONES

 La norma es clara a la hora de permitir multas únicamente por retrasos y faltas al
trabajo, de modo que no se pueden imponer por ninguna otra razón diferente, como
por ejemplo por comportamiento impropio en el trabajo o por equivocaciones o
errores en la ejecución de las actividades laborales.
 El empleador puede descontar del sueldo del trabajador las multas que le impongan y
se entiende que para ese descuento no se necesita autorización del trabajador.
 Lo que el empleador ingrese por concepto de multas a sus trabajadores tiene
una destinación específica que no se puede desviar. Estas multas estarán
destinadas para premios o regalos al trabajador.
El Reglamento Interno de Trabajo
En el siguiente vídeo nos da las claves praa entender qué es el reglamento
interno del trabajo.

Una vez leída la sentencia C-470 de 1997 donde se estudian en profundidad los

principios constitucionales del derecho laboral usted deberá:

a) En un párrafo mencionar los principios sobre los cuales la corte apoyó su decisión.

b) Indicar la forma como la Corte le dio aplicación a los principios constitucionales.