PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO

HUMANO
La administración del talento humano está relacionada con la
planeación, organización, desarrollo y coordinación y el control establecido
para promover el desempeño eficiente del personal, así como también
brindar el medio que permite a las personas que colaboran en la
administración del talento humano, alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa indirectamente con el trabajo. En esta época podemos
destacar tres aspectos que se destacan por su importancia a saber: La
globalización, el permanente cambio de contexto, y la valoración del
conocimiento.
Desde un tiempo el termino talento humano viene reemplazando al
conocido Recurso Humano entendiéndose el talento como el capital
principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida,
movimiento y acción a toda organización, y no ser parte de un engranaje
más, susceptible que hace parte de la máquina de producción. Como es
bien sabido, obtener un grupo de trabajo competitivo, reclutar, capacitar y
desarrollar es un proceso que puede tomar varios años, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su
capital más importante y la correcta administración de sus talentos, como
uno de los bastiones decisivos para lograr el desarrollo y cumplimiento de
las metas la empresa. Sin embargo la administración del talento
humano no es una tarea fácil.

Primordialmente las ventajas que implica utilizar un sistema de gestión de

competencias en la administración del talento humano son:

 Incrementa ventajas competitivas en el mercado

 Evalúa el desempeño con base en resultados
 Alinea el capital humano a las estrategias de la organización
 Favorece la competitividad al operar de acuerdo con estándares
internacionales.
 Mejora la formación de recursos humanos.

Es importante tener en cuenta en la administración del talento humano

enfocado hacia las competencias, las siguientes funciones:

 Reclutamiento y Selección
 Planeación y evaluación del capital humano
 Evaluación de desempeño
 Administración de retribuciones
 Capacitación desarrollo y aprendizaje organizacional
 Higiene y Seguridad
Técnicas para reunir información
 PRINCIPALES FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS DE
RECLUTAMIENTO
INTERNAS
Base de talento: Esta fuente forma parte de la metodología Inbound
Recruiting. Busca un candidato entre aquellas personas que mostraron
interés por trabajar en tu empresa en el pasado. ¡Para hallar el perfil
perfecto empleamos los filtros pertinentes y ahí tenemos a los aspirantes
ideales! Con este sistema te ahorras los pasos iniciales que requiere una
búsqueda al uso.

 Programa de referidos: Consiste en comunicar directamente a los

empleados contratados que hay una nueva vacante. Es un método
sencillo y propicia la implicación de los trabajadores en la búsqueda
del perfil ya que hacen de prescriptores de la marca. Las redes
sociales corporativas ayudan, pues visibilizan el talento interno. Si las
recomendaciones llegan de la mano de los profesionales, el perfil
elegido ofrece más garantías de ser el adecuado.
 Los enlaces sindicales: La dirección puede contar con su
colaboración para difundir la oferta y preguntar valoraciones. Se
trata de un canal muy útil con el que, además, se refuerzan los lazos
con los empleados.
 La contratación: En el pasado prescindimos de trabajadores cuyos
servicios ya no necesitabas. Pero, ¿te has planteado que esas
personas servirían para esos nuevos puestos que ahora tienes que
cubrir? La contratación de estos individuos es una ventaja, puesto
que ya les conoces y sabes cómo trabajan.
 Los becarios: Debes tener en cuenta al personal en prácticas,
Detectar las aptitudes que casan con nuestro negocio y no dejarlas
marchar resulta primordial. Asimismo, debes prestar atención a
aquellos colaboradores que marcan la diferencia.
EXTERNAS
1. Página de Empleo
Una empresa sin Página de Empleo es como una caja negra para los
candidatos. Tu "Página de Trabaja con nosotros" es el centro de tu
estrategia de reclutamiento y gracias a ella puedes impulsar tu marca
empleadora para atraer a los candidatos ideales para tu empresa.
2. Redes Sociales
Estar presente en el día a dia de tus posibles candidatos es esencial si
quieres destacar y atraer talento. La forma de estar presente en su
vida diaria es usar las redes sociales para impulsar tu marca
empleadora y compartir tus ofertas de empleo.
3. Portales de Empleo
Compartir tus ofertas de empleo en portales de referencia te ayudará a
llegar a más candidatos, sobre todo si el portal de empleo es específico para
tipos de perfiles. Por ejemplo, perfiles creativos o IT.
4. Contenido Multimedia y Blog
 ¿Y si además de generar brandan y promociones usas tu blog y contenidos
multimedia para dar visibilidad a tus ofertas de empleo y promocionar
marca empleadora? Piensa que si tienes lectores a los que les interesa la
misión y filosofía de tu empresa tendrás una buena acogida y conseguirás
candidatos gracias a tus propios canales.
5. Eventos
¿Has acudido alguna vez a una reunión de networking para hacer nuevos
contactos y descubrir talento? En eventos de este tipo no solo puedes
inspirarte para mejorar tu empresa y aprender de otros profesionales,
6. Ferias de Empleo
En una feria de empleo se junta mucho talento en las mismas instalaciones
y en días específicos, es una muy buena forma de atraer ciertos perfiles
específicos como por ejemplo desarrolladores.
7. Día de Puertas Abiertas en Oficina
Para despertar esa curiosidad en trabajar en tu empresa no hay nada mejor
que mostrar vuestro día a día, por eso una jornada de puertas abiertas es
una buena forma de impulsar tu marca empleadora y convencer al talento
de que es el mejor lugar que podrían elegir para trabajar. Además, podrán
hablar directamente con los empleados de tu empresa.
8. Agencias de Reclutamiento Externas
Puedes reforzar tu estrategia de búsqueda de talento con fuentes de
reclutamiento externas como las agencias de reclutamiento, que son
capaces de encontrar el perfil perfecto analizando tus necesidades.
9. Bolsas de Empleo
¿Has pensado alguna vez en colaborar con otra entidad para encontrar
talento? En universidades o escuelas privadas se activan bolsas de
empleo donde puedes
Encontrar perfiles muy interesantes. Sobre todo perfiles en prácticas que,
como hemos mencionado al principio del artículo, son una fuente de
reclutamiento interno Si un becario encaja perfectamente en la cultura de tu
empresa y crees que puede ocupar un lugar fijo en la empresa, ¿por qué no
hacerle una oferta?
10. Agencias de Colocación
Si estás buscando cubrir una vacante puntual, tal vez te interese contar con
la ayuda de empresas tipo ETT que te ayudan a encontrar un perfil
adaptado a lo que buscas. Es una opción rápida y válida para opciones
puntuales.

11. Otras fuentes

Hay otras alternativas que en algunas ocasiones siguen funcionando,
aunque cada vez menos como por ejemplo el clásico anuncio del periódico.
Todo depende del candidato al que quieras atraer. Por ejemplo, si quieres
atraer a un perfil milenio, un anuncio en el periódico no es la fuente a la que
debes recurrir. Para elegir el mejor tienes que analizar dónde está tu público
objetivo y en qué medio es más probable que encuentren tu anuncio.
1. Explique el significado de confiabilidad y válidas y ¿Qué diferencias hay
entre ambas? ¿En qué aspectos son similares?
La confiabilidad es una herramienta que se usa para medir que se usa para
el gradó de precisión así que, si usamos repetidamente esta herramienta a
la misma persona, el resultado es el mismo. La valides, se refiere agrado en
el que una herramienta resultado es el mismo la variable.
2. Mencione algunos ejemplares sobre la forma de utilizar los inventarios de
interés para mejorar la selección de la fuerza laboral. Sugiere varios
ejemplos de interés ocupacional que crea usted, que lograría predecir el
éxito en varias ocupaciones incluyendo las de profesor universitario,
contador, programador de computadora.
Los inventarios de interés se podrán utilizar comparando las aspiraciones
que poseen los candidatos frente al puesto para compararlos con los que
poseen en el funcionario que los desempeñan.
3. ¿Porque es importante realizar inversiones de los antecedentes antes de
emplear a alguien? Describe como lo aria.
Como primera regla, se emplean a alguien con historias el cual presente
problemas complejos con las policías y esta persona comete algún delito de
fraude puede involucrar a la organización ambición de la información. Para
realizar contracciones negligentes.
4.Para que pase de puesto de trabajo cree usted que son más adecuados las
entrevistas computarizadas ¿Por qué?
Por recursos humanos o sistemas.
Porque pueden explicar mejor y mejorar los promedios de la computadora.
5. Analicen brevemente y de ejemplos de al menos cinco errores comunes
durante las entrevistas ¿Qué recomendarías para evitar tales errores?

◂ Llegar tarde
◂ Vulgar
◂ Falta de interés
◂ Vestirse informal
◂ Ponerse nervioso
 GLOSARIO
◂ Absentismo Es una expresión expresada para designar las faltas o
ausencias de los empleados en el trabajo.
◂ candidatos Personas que aspiran a acceder a determinando cargos,
honor o dignidad.
◂ entrevistas de separación o de salida. Constituye uno de los
medios para controlar y medir los resultados de la política de RH.
◂ Fuentes de reclutamiento. Fuentes de recursos humanos que
tienen que ser diagnosticados y analiza Por la empresa que después
influyen sobre ellos Por medio de múltiples técnicas de reclutamiento.
◂ Mercado de RH. Se constituye Por conjunto de personas aptas para
el trabajo.
◂ Reclutamiento. Técnicas y procedimiento para atraer candidatos
clasificado y capaces para ocupar puesto.
◂ Reclutamiento externo candidatos previenen de Fuera Incidencia
sobre candidatos reales o potenciales.
◂ reclutamiento Interno. Al haber vacantes, la empresa trata de
llenaría mediante, el reacomodo de sus empleados.
◂ Reclutamiento Online. Proceso de encontrar gente apropiada
utilizando Internet.
◂ Requisición de empleo se trata de un documento que debe ser
llenado y firmado por la persona.
◂ Técnicas de reclutamiento. Métodos para medir de los cuales la
organización dirija la existencia de una oportunidad de trabajo.