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FORMATION DES
FORMATEURS/TRICES
EN DEVELOPPEMENT
ORGANISATIONNEL
Manuel de formation - Juin 2019
I. Andragogie
APERÇU DU II. Modèles d’analyse des organisations
III. Gestion d’une OSC
CONTENU DU IV. Légitimité et redevabilité de la société civile : enjeux et défis
MANUEL V. Mobilisation des ressources
VI. Suivi-évaluation et capitalisation
VII. Stratégies de communication (interne et externe)
VIII. Les fondamentaux d’un réseau associatif
IX. Processus d’élaboration d’un plan stratégique d’une OSC
X. Méthodologie de suivi de la FdF en développement
organisationnel dans les régions
XI. Documents personnels et notes
XII. Annexes
Avant-propos 4
I. Andragogie 6
Les principales thématiques abordées par cette formation sont : la gouvernance organisationnelle/
associative ; structure et culture organisationnelle ; leadership transformationnel ; égalité du genre
dans le développement organisationnel ; enjeux et défis de la légitimité et redevabilité de la société
civile ; la mobilisation des ressources ; le suivi-évaluation et la capitalisation ; les stratégies de
communication ; les fondamentaux d’un réseau associatif ; techniques d’élaboration d’un plan
stratégique d’une organisation, et enfin la méthodologie de suivi de la formation nationale de
formateurs/trices en Développement Organisationnel dans les régions
Fiche technique
Objectifs spécifiques
1.Durant la formation en développement organisationnel, les 20
formateurs/trices :
Sommaire
A. Concept d’apprentissage
B. Cycle de formation
C. Aide pratique : rôle du formateur
D. Conseils pratiques : utilisation des
outils d’apprentissage
Le mot andragogie a pour étymologie les mots grecs andros : homme (dans le sens de l’être humain
adulte) et agogos : guide. Il est différent du terme pédagogie dont les racines en grec signifient,
païd : enfant et agogos : guide.
Deux courants de pensée sur l’andragogie ont été amorcés à partir de 1926 par des auteurs de
l’American Association For Adult Education (E.L. Thorndike et E.C. Lindeman). Les travaux
antérieurs proviennent des auteurs allemands dont le professeur de grammaire, Alexander Kapp qui
l’emploie pour la première fois en 1833.
Deux champs d’investigation ont été amorcés par la création, en 1926, de l’American Association
for Adult Education.
PP Un premier courant, animé par Edward L. Thorndike, s’intéresse plus aux facultés
d’apprentissage des adultes qu’aux processus. Il les démontre alors qu’elles n’avaient jusque-là
été que présomptions.
PP Un second courant vise à élargir le champ des connaissances par le biais de l’analyse de
l’expérience, en cherchant à découvrir comment les adultes apprennent. Edward C. Lindemann
anime ce mouvement, fortement influencé par J. Dewey dont la devise est : Learning by doing.
Lindeman établit alors les fondements d’une approche méthodologique de l’éducation des
adultes. Les fondements de la théorie de Lindeman sur l’apprentissage des adultes sont :
• Le besoin de savoir : les adultes sont motivés pour une formation lorsqu’ils se découvrent des
besoins et des centres d’intérêts qu’ils pourraient satisfaire grâce à une formation.
• Le concept de soi chez l’apprenant : les adultes aspirent profondément à se déterminer eux-
mêmes, ce qui explique que le rôle de l’enseignant soit d’amorcer un processus d’investigation
qui devient un échange entre les apprenants et lui, plutôt qu’une transmission de connaissances
suivie d’une évaluation.
• La volonté d’apprendre : le mode d’apprentissage des adultes est centré sur la réalité, c’est
pourquoi la formation doit être conçue autour de situations réelles et non de sujets/thèmes.
Les adultes sont prêts à apprendre si les connaissances et les compétences qu’ils visent
leur permettent de mieux affronter des situations réelles. Il est donc prudent de vérifier si les
apprentissages prévus correspondent à un besoin et de le faire exprimer.
• La motivation : si les adultes sont sensibles à des motivations extérieures (meilleurs emplois et
salaires, promotions ou autres), ce sont les pressions intérieures qui sont le plus grand facteur
de motivation (désir d’accroître sa satisfaction personnelle, estime de soi, qualité de vie...).
PP L’adulte ne s’investit dans une formation que s’il en perçoit la valeur ajoutée.
PP L’adulte est toujours détenteur d’un savoir et d’une expérience.
PP L’adulte apprend en s’appuyant sur des réalités concrètes.
PP Les groupes d’adultes en formation sont très souvent hétérogènes.
PP Les adultes refusent d’être infantilisés.
De nos jours, on constate dans les projets et les organisations de développement y compris les
OSC, que la plupart des programmes de formation à l’évaluation ne sont pas satisfaisants. Ceci
entraîne des réticences au niveau de certains bailleurs de fonds à soutenir des programmes de
formation. Les causes sont multiples. L’une des principales raisons de l’échec d’une formation réside
dans sa conception par suite de fausses hypothèses.
Donc en s’appuyant sur le cycle d’apprentissage des adultes, développé par David Kolb, 1984 dans
son livre « Experential learning », on reste dans les principes et fondements de comment les adultes
apprennent et par conséquent, on pourra offrir des formations plus efficaces.
Souvent, les programmes de formation commencent par la théorie et la pratique ne vient qu’après.
Le cycle d’apprentissage de Kolb va dans le sens inverse. C’est un cycle d’apprentissage par
expérience. Il y a quatre étapes principales dont la première est toujours l’expérience :
En général, les formations inversent ce cycle en commençant par la généralisation (lecture, exposés,
théorie), suivie de l’analyse (questions, discussions, explications complémentaires), et l’expérience
(par des exercices ou du travail sur le tas). Le résultat est qu’il est souvent perçu de façon étrange
par la plupart des adultes, qui se plaignent d’être traités comme des enfants et de ne pas être pris
au sérieux.
Expérimente
(Expérience
concrète)
Généraliser /
Raisonnement
La figure ci-dessous indique comment le formateur peut structurer les activités entreprises avec le
groupe afin de tirer le maximum du cycle naturel d’apprentissage.
1. EXPÉRIMENTER
Fournir aux participants des situations pour stimuler le
processus d'expérimentation : ex. jeux de rôle,
simulations, études de cas, films, démonstrations,
questionnaires
Permettre aux participants de faire des plans pour Réflexion sur la structure, discussion et
assimiler ce qu'ils ont appris dans leur travail et de feed-back pour examiner en profondeur
décider de comment le faire : ex. discuter la l'expérience faite : ex. listes d'observation,
stratégie, fixer des buts, définir et échanger les conversation structurée, travail en sous-
expériences durant les étapes de mise en oeuvre groupes
3. GÉNÉRALISER
L’apprentissage chez les adultes est influencé par un certain nombre de facteurs. Il est essentiel de
prendre ces facteurs en considération afin de faciliter l’apprentissage.
1. Motivation
Le contenu de l’enseignement doit présenter un intérêt pour l’apprenant et la forme doit susciter
l’envie d’apprendre.
Dilemmes d’apprentissage
Attendons voir
Ses références propres Nouvelles approches
Schéma ordonné Bouleversement
Boîte à outils Vous êtes l’acteur
Vacances Voyage
Analyse de la
situation
Supervision/
Elaboration
Suivi
LE CYCLE
DE FORMATION
Evaluation Préparation
Mise en Oeuvre
a) Déterminez le sujet
Le sujet de la session est le point de départ de la conception. Il est déterminé par la place de la
session dans tout le cours et il sera relaté à l’intérêt particulier des personnes pour lesquelles la
formation est donnée.
b) Analysez l’auditoire
La session sera conçue pour un public particulier et en principe, plus vous aurez d’informations sur
l’auditoire, mieux ce sera. Des données telles que l’âge, la formation professionnelle et les intérêts
spécifiques sont très utiles, mais une appréciation de leur motivation à participer et de ce qu’ils
attendent du cours l’est tout autant.
Déterminez les objectifs d’apprentissage est une tâche notoirement difficile. C’est une des étapes
du processus qui fait le plus appel à la créativité. La plupart des gens tendent à surestimer ce qu’ils
peuvent apprendre en 3 heures. Pour cette raison, les objectifs devront être aussi clairs et précis
que possible. Pour une leçon de conduite de voiture, l’instructeur peut formuler l’objectif à apprendre
suivant : « pouvoir prendre un virage à gauche en toute sécurité et sans à coup dans une rue très
animée, à deux voies. »
Chaque session aura un ou plusieurs objectifs d’apprentissage. Le but existentiel est la description
de l’expérience que les participants vont subir pendant la session.
Expert du sujet
(Contenu)
• Choix de sujets
• Élaborer les objectifs
• Séquence logique, fil
conducteur
Rôles du formateur
Faciliter l’apprentissage
- Si possible, écrivez
l’énoncé de l’exercice, les
personnes ont besoin de
le relire
- Qui est l’auditoire ?
Sommaire
A .Développement institutionnel et
renforcement organisationnel : les concepts
et le cadre
B. Modèle intégré d’organisation
C. Modèle d’analyse d’une organisation :
modèle d’organisation de Pierre ROY
D. Vision, mission et valeur d’une
organisation
E. Comment développer et maintenir une vision et
partagées
F. Critères de performance organisationnelle d’une OSC
G. Formulation de la mission d’une organisation – démarche
H. Formulation d’une vision
I. Guide d’identification des valeurs organisationnelles
J. Exemples
Introduction
A cela s’ajoute que les activités de projet de développement seront souvent reprises par des
organisations relativement jeunes, au sein de nouvelles structures. C’est pourquoi, il importe de
déployer un surcroît d’attention et d’efforts pour intégrer ces organisations et ces structures dans
leur contexte opérationnel.
La professionnalisation de la gestion
On admet de plus en plus que les questions de gestion et d’organisation sont de toute première
importance si on veut accroître la viabilité des interventions de développement. Ce n’est pas tant
la supériorité technique de la conception du projet que l’aspect organisationnel et l’existence de
capacités en gestion qui déterminent la réussite des interventions de développement. C’est pourquoi,
il faut porter un intérêt accru à la professionnalisation de la gestion des projets de développement,
ce qui requiert des instruments, des outils et des approches pour améliorer l’organisation d’un projet.
18 FORMATION DES FORMATEURS EN DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL I Juin 2019
La coordination des activités de développement
Ce qui vient compliquer les choses et qui est pourtant nécessaire en matière de développement,
c’est que souvent, beaucoup d’organisations de nature différente sont impliquées dans une activité
particulière de développement. Il faut donc accorder une extrême attention à la coordination de ces
organisations et à leur ajustement mutuel. En conséquence, les aspects de gestion et d’organisation
ne doivent pas seulement être traités au niveau des organisations individuelles mais aussi au niveau
d’un groupe ou réseau d’organisations.
L’approche sectorielle
De nombreux bailleurs de fonds bilatéraux et multilatéraux ont adopté l’Approche sectorielle comme
concept et modalité de coopération au développement – pour des raisons de viabilité et d’efficacité
dans les transactions. Cela signifie que les bailleurs de fonds canalisent (ou préfèrent canaliser)
l’aide vers les gouvernements récipiendaires plutôt que vers une grande variété d’ONG locales. Si
le gouvernement récipiendaire prend la direction du processus de développement de son pays, il
sera le seul à inclure des ONG (financières) et des acteurs du secteur privé. Alors que l’Approche
sectorielle même implique un déplacement dans les arrangements institutionnels, elle souligne
également la nécessité de prêter attention à la bonne gouvernance, à la coopération sectorielle et à
l’appréciation des capacités organisationnelles.
Les concepts
Pour définir les différents termes, nous nous inspirons des interprétations acceptées dans la littérature
sur le sujet. Mais à des fins pratiques, nous formulons ces définitions de façon aussi concrète et
pratique que possible pour éviter tout malentendu sur la terminologie utilisée.
Organisation
Une organisation peut se définir en général comme un complexe de personnes et/ou des groupes
qui, conformément à des règles et procédures communément acceptées, s’efforcent de réaliser un
ou plusieurs objectifs préétablis.
Il se constitue des organisations pour presque tout type d’objectif ou d’activité qui requiert la
contribution de plusieurs personnes. Une organisation ne doit pas nécessairement être formelle
ni comporter de statuts, d’objectifs ou de procédures, etc. consignés par écrit, pour autant qu’il
existe parmi les membres une compréhension commune des objectifs et de la manière de les
réaliser. Par exemple, un groupe de femmes produisant des paniers est une organisation, que ce
groupe soit enregistré ou non, qu’il ait ou non des statuts. Quand nous parlons d’organisations
de développement, nous voulons dire des organisations (des pays hôtes tout comme des pays
donateurs) qui ont comme objectif particulier de contribuer au développement d’une population cible
dans un pays, un ensemble de pays ou une partie d’un pays.
Institution
La définition la plus souvent citée d’une institution est probablement celle d’Uphoff : « Un complexe
de normes et de comportements qui persiste dans le temps en servant des buts appréciés
collectivement. »
Dans cette définition, on peut faire une distinction entre les institutions concrètes et abstraites. Parmi
les institutions concrètes, on compte le gouvernement, les écoles, les tribunaux, etc. qui ont une
structure organisationnelle. Ce sont des entités qui sont communément appréciées et qui ont une
certaine durabilité. On peut dire que les institutions concrètes sont les acteurs impliqués dans un
contexte (de développement). L’analyse de leur position et de leur rôle (potentiel) peut être fort
importante pour la conception des interventions de développement.
Comme exemples d’institutions abstraites, citons la loi, le système de marché, les lois sociales non
écrites dans une communauté, le mariage, l’argent, etc. Elles aussi sont durables et communément
acceptées. L’acceptation peut être basée sur un accord, une compréhension commune dans la
société, un contrat ou même la force. On peut dire que les institutions abstraites sont les facteurs
qui influencent le contexte. Elles fixent les limites des interventions de développement. Lors de la
conception des activités de développement, il faut sérieusement en tenir compte, car elles peuvent
avoir un effet important sur les activités de développement.
Les interventions de développement utilisant une approche DI/RO peuvent comprendre les deux
types d’institutions. Si vous désirez lancer une coopérative commerciale (institution concrète)
dans une zone rurale, vous devrez aussi prendre en considération les lois (institution abstraite) qui
influencent la mise sur pied de ce genre de coopératives.
Organisation vs institution
Les termes institution et organisation sont apparemment presque semblables. Mais il y a des
organisations qui ne sont pas des institutions, des institutions qui ne sont pas des organisations et
des groupes de personnes qui ne sont ni des organisations ni des institutions. Le tableau suivant
donne des exemples qui montrent les différences entre organisations et institutions.
D’après ce tableau, on peut voir qu’une organisation est une institution quand elle peut être considérée
comme viable ou de longue durée. Un groupe n’est ni une organisation ni une institution quand il n’y
a pas d’objectifs communs ni de procédures acceptées.
Le réseau peut comprendre plusieurs organisations et leurs interrelations qui œuvrent conjointement
à atteindre un ou plusieurs objectifs particuliers. Le développement institutionnel ne se limite pas
seulement à des institutions. Il vise une meilleure insertion (et plus viable/durable) des interventions
de développement dans le contexte où les organisations et institutions jouent un rôle.
Nous pouvons définir le renforcement organisationnel comme suit : des mesures pour améliorer les
performances d’une organisation ; ou bien dans le contexte d’une intervention de développement :
des mesures pour améliorer les capacités de l’organisation en vue d’exécuter des activités choisies
tout en cherchant à réaliser les objectifs de cette intervention.
Toutes les interventions de développement comprenant un DI/RO sont finalement orientées vers un
groupe cible. Tous les efforts de développement doivent en fin de compte profiter aux bénéficiaires.
Le but ou l’objectif global des efforts de développement est la satisfaction des besoins du groupe
cible. Dans les activités de développement, on peut distinguer trois catégories d’intervention :
Un des phénomènes qui menace la durabilité des résultats du projet est la focalisation unilatérale sur
les objectifs du projet, soit le contenu des activités. Il s’ensuit qu’on n’accorde pas assez d’attention
à l’organisation chargée de l’exécution et à son fonctionnement dans le contexte organisationnel.
Suite à la prise de conscience croissante de la durabilité souvent précaire des résultats du projet,
l’attention se porte davantage sur les capacités des organisations impliquées, les relations entre
les organisations et l’intégration des activités propres au projet au sein de ces organisations. Les
bailleurs de fonds prennent conscience que les organisations impliquées jouent un rôle important en
tant qu’intermédiaires dans la réalisation de certains objectifs de développement. Cela suppose que,
outre les objectifs propres au projet, ces organisations intermédiaires sont au cœur des activités DI/
RO liées au projet.
Prenons par exemple le développement des petites entreprises (PME) dans une région. Les activités
d’assistance directe peuvent comprendre l’octroi de crédit, la formation en gestion et des services de
conseils aux entrepreneurs. Les activités de renforcement organisationnel peuvent consister en la
formation du personnel de banque s’occupant des PME et la formation de formateurs et conseillers
des PME. Les activités de développement institutionnel peuvent comprendre la coordination des
activités de soutien aux PME entre les différentes organisations impliquées et la création d’une
structure de réseau.
Les efforts DI/RO peuvent se focaliser sur les organisations intermédiaires telles que les différents
niveaux de gouvernement local et sous-régional, les coopératives, les unions d’entrepreneurs,
les instituts de formation, les institutions de crédit, etc. En assistant et en renforçant le réseau
d’organisations intermédiaires, on atteindra l’objectif ultime - qui consiste à améliorer la productivité
des PME - plus vite qu’en concentrant les activités du projet directement sur les petites entreprises
elles-mêmes.
Le modèle intégré d’organisation (MIO) est un modèle qui sert à décrire, analyser et diagnostiquer
les organisations. Comme tous les modèles, le MIO est une simplification de la réalité complexe
dans laquelle tant d’aspects différents s’influencent tous mutuellement. Le modèle doit permettre
de répondre aux questions pertinentes qui sont posées à son sujet. En outre, l’utilité d’un modèle
dépend en général dans une grande mesure de la situation particulière, des questions posées et du
savoir-faire et des capacités des utilisateurs.
Le MIO est un modèle intégré (et intégral) qui met l’accent sur les interrelations entre les différents
éléments d’une organisation : bien que les éléments puissent dans une certaine mesure être traités
séparément, ils sont tous reliés entre eux et sont - idéalement - en équilibre. S’il n’y a pas d’équilibre
ou pas d’équilibre clair (concordance) entre les différents éléments au sein d’une organisation ou
d’une unité organisationnelle, l’organisation ne fonctionnera pas de façon optimale et il sera ou
deviendra nécessaire d’y opérer des changements.
1. Introduction
Le Modèle Intégré d’Organisation (MIO) comprend cinq composantes externes : la mission, les
produits, les ressources, le contexte général et le contexte spécifique ainsi que six composantes
internes. Les composantes externes, c.à.d. la mission, les produits, les ressources et les acteurs
décrivent le contexte de l’organisation ou alors ils sont fortement liés à ce contexte. Les composantes
internes décrivent les choix internes de l’organisation. Le modèle est dit « intégré » parce qu’il y a
équilibre entre les composantes.
Figure 1. Le Modèle intégré d’organisation
2. Les composantes externes du MIO
Modele Integré d'Organisation(MIO) a) La mission d’une organisation
Facteurs: influences économiques, techniques, politiques et socio-culturelles La mission d’une organisation est sa «
raison d’être », entre d’autres termes,
le ou les objectifs globaux et l’approche
Res- Mission principale qui expliquent pourquoi
sources Stratégie
l’organisation existe et ce qu’elle désire
Structure Systèmes
réaliser et avec quels moyens.
Organisation
Style de
management
Personnel Dans la stratégie, l’objectif global est
Produits
traduit en objectifs et activités concrets,
Culture
opérationnels. La mission est importante
parce qu’elle indique la direction que va
suivre l’organisation, une bonne mission
12710.162.flo
Pour avoir une compréhension plus claire d’une organisation, il est essentiel de décrire ses produits
en termes de produits et services fournis à ses groupes-cibles (clients et consommateurs). Ce peut
être par exemple les biscuits produits par une boulangerie, les services de vulgarisation dispensés
aux agriculteurs, les connaissances, aptitudes et attitudes dispensées par un institut de formation,
ou bien des services de santé fournis par un service gouvernemental local.
PP La qualité d’un produit ou d’un service détermine la mesure dans laquelle les produits et services
correspondent aux besoins/demandes du groupe cible. Dans quelle mesure le groupe cible est
satisfait des produits et services fournis.
PP La quantité désigne le volume de produits livrés ou le nombre de clients servis.
PP La couverture peut se décrire en termes de couverture géographique ou en différents types de
groupes cibles (d’après le revenu, la position sociale, le genre, etc.).
PP L’expérience : pendant combien de temps les produits et services ont-ils déjà été fournis par
l’organisation ? A-t-on mis au point des connaissances particulières pour ces produits et services
particuliers ?
PP La spécialisation, c’est la mesure dans laquelle l’organisation est spécialisée dans certains
produits et services ou indique si elle a une vaste gamme de produits différents.
c) Les ressources
Les ressources d’une organisation comprennent toutes les ressources disponibles pour générer les
produits et services d’une organisation.
• Les finances
Comment l’organisation est-elle financée ? Y a-t-il des problèmes de liquidité ? Quelle est la structure
du capital ? Le financement est-il fixe (budget fixé) ou variable ? Dans quelle mesure la gestion est-
elle habilitée à (ré-) alloué les fonds ?
• L’environnement naturel
Les ressources naturelles (celles transformées en produits et celles perdues pendant le processus de
transformation). Quel est l’impact environnemental de l’organisation ? Quelles ressources naturelles
sont utilisées dans le processus de production et quelles ressources sont affectées (air, eau, terre) ?
• Trop peu de moyens pour les tâches requises (bâtiments, équipement, personnel, etc.)
• Qualité insuffisante des ressources (mauvais outillage, connaissances insuffisantes, etc.)
• Accès insuffisant aux ressources (dépendance du gouvernement, pas d’accès au crédit,
etc.)
Le contexte général influence les performances, crée des opportunités et impose ses limites,
influence la demande de produits et services, l’amenée des ressources, l’organisation interne et les
possibilités de collaboration et de concurrence.
La stratégie d’une organisation peut se définir comme le plan d’action à long terme d’une organisation
pour réaliser ses objectifs avec les moyens disponibles (ressources). Une stratégie vise à donner
une direction aux activités de gestion et du personnel, avec comme condition que les objectifs soient
clairs, concrets, réalistes et acceptables pour les différentes parties impliquées. En général, nous
pouvons distinguer les stratégies à long terme (5-10 ans), à moyen terme (1-5 ans) et à court terme
(jusqu’à 1 an).
Il n’est pas toujours vrai qu’une stratégie est le résultat d’un processus planifié. Les stratégies peuvent
se développer spontanément parce que les gestionnaires de l’organisation ont pris conscience des
changements dans le contexte, ce qui a pour résultat qu’ils changent la manière d’atteindre les
objectifs. Des réunions régulières au niveau du personnel peut avoir le même résultat : changer les
stratégies. Celles-ci doivent évoluer constamment quand le contexte change.
b) La structure
La structure d’une organisation peut se définir comme la division formelle et informelle de
l’organisation et la coordination des activités et des responsabilités.
La structure formelle se rapporte aux responsabilités et pouvoirs tels qu’ils ont été formellement
décrits. La structure informelle inclut les responsabilités et les pouvoirs dans la pratique, y compris
les relations informelles pour la communication et la coordination.
c) Les systèmes
Les systèmes, ce sont les processus internes qui régulent le fonctionnement de l’organisation.
Un processus est une succession d’activités visant un certain résultat. Un système est un ensemble
d’accords qui visent à régler les activités de gestion et du personnel à l’aide d’un ou plusieurs
processus organisationnels y relatifs. Comme tels, les systèmes sont des accords conclus sur la
direction à donner aux processus internes, et qui indiquent cette direction.
• Processus de support : visent à supporter les processus primaires et autres. Ils incluent les
systèmes financiers-administratifs et les systèmes logistiques.
• Processus d’amélioration : visent à améliorer la qualité des autres processus. Ils incluent la
recherche et le développement, le souci de la qualité et les activités d’évaluation.
d) Le personnel
La composante « personnel » réfère à toutes les activités, règles et prescriptions relatives à
la motivation du personnel et au développement des capacités des membres du personnel.
Le comportement des personnes dans une organisation est crucial. Certaines organisations ont
besoin de personnes plus créatives et d’autres de personnes qui suivent les procédures plus
formelles, mais une combinaison des deux est généralement plus fructueuse. Le comportement
des personnes résulte d’un processus complexe dans lequel les caractéristiques personnelles sont
intégrées ou adaptées à l’organisation et à son contexte. Le bon fonctionnement des personnes
dans les organisations est fortement déterminé par un bon équilibre entre l’organisation/le contexte
d’une part et leur personnalité d’autre part, et par une bonne intégration de ces deux aspects.
f) La culture
La culture d’une organisation se définit comme étant les valeurs et les normes partagées par
les personnes de l’organisation.
En général, la culture organisationnelle s’exprime dans la manière dont l’organisation est structurée,
dans les relations entre direction et personnel, dans les relations parmi le personnel et dans la façon
dont l’organisation traite avec les acteurs externes (groupes cibles, fournisseurs, financiers, etc.).
L’aspect « culture » indique les raisons (les normes et valeurs) qui justifient pourquoi « on fait les
choses comme ça ». En ce sens, la culture influence tous les autres aspects de l’organisation.
La culture organisationnelle reflète les normes et valeurs des individus, des groupes ou de
l’organisation tout entière. Il se peut qu’il n’y ait pas qu’une culture organisationnelle, mais différentes
sous-cultures qui peuvent être complémentaires ou en conflit et en lutte pour la suprématie. Des
problèmes dans les différents éléments de l’organisation se manifesteront s’il y a trop de personnes
ayant des vues différentes de l’organisation et de leur fonctionnement dans la même organisation. Il
en est de même si la culture organisationnelle ne correspond pas à la culture du contexte national,
régional de l’organisation ni à celui qui lui est propre. Certaines organisations semblent avoir une
culture collective assez forte : ou bien les différentes sous-cultures sont incorporées dans la culture
de la société ou bien elles sont complètement absentes.
Ponctualité
Ouverture
Tolérance
D’importants moyens de créer une culture forte sont d’inclure la sélection du nouveau personnel et
de discuter des processus de socialisation où les gens apprennent ce qu’on attend d’eux sur leur
manière de penser et de se comporter au sein de cette organisation.
• Donner la priorité aux relations informelles avec une structure et des systèmes
fortement formels
• Ne pas prêter attention aux plans et à la stratégie de l’organisation
• Coopération entre une organisation fortement hiérarchique et une approche
participative de l’organisation partenaire
• Friction entre la culture de l’organisation et celle du groupe -cible.
Pour juger une organisation, on peut appliquer plusieurs critères en se servant des différents
paramètres utilisés pour décrire l’organisation. Six critères sont suggérés ci-dessous : aptitude,
légitimité, efficacité, efficience, continuité et flexibilité. En principe, on peut juger l’organisation sur
chaque paramètre individuel décrit précédemment. Dans la pratique, on fera un jugement à partir de
plusieurs paramètres combinés. A titre indicatif, nous donnons les paramètres les plus importants
pour chaque critère.
1. L’aptitude
L’aptitude permet d’estimer si une organisation est en mesure ou non d’effectuer les activités
requises pour fournir des produits ou services spécifiques.
Toutes les organisations ne sont pas aptes à assumer la responsabilité de maintenir les rendements
des efforts de développement.
2. La légitimité
La légitimité a à voir avec l’acceptation et la position légale de l’organisation dans son
contexte.
Une organisation doit s’intégrer dans son contexte et nécessite diverses relations adéquates avec
d’autres organisations, institutions, le public, les groupes cibles, etc. Elle doit également avoir le droit
reconnu par la loi de faire ce qu’elle fait.
Pendant combien de temps l’organisation a-t-elle déjà été impliquée dans ces
produits et services ?
3. L’efficacité
L’efficacité d’une organisation peut se définir comme la mesure dans laquelle elle s’organise
pour fournir des produits et services en conformité avec ses intentions.
L’organisation fait-elle ce qu’il faut ? La question centrale est de savoir si l’organisation est apte à
satisfaire ses objectifs en termes de production ou prestation de services (produits) comme consigné
dans les stratégies et les plans qui sont estimés nécessaires pour remplir sa mission. L’efficacité
peut aussi aller jusqu’à inclure les résultats (utilisation des produits par les bénéficiaires) ou l’impact
(l’effet de l’utilisation des produits).
La mission (stratégie) Quels sont les objectifs globaux, le but et les résultats planifiés de
l’organisation ?
Les produits De quelle qualité et en quelle quantité les produits et services sont-ils
fournis aux fins de la mission et de la stratégie (plan anuel) ?
Les acteurs : le Dans quelle mesure les produits et services de l’organisation contribuent-
groupe cible ils à l’effet (résultat) et à l’impact visés ?
4. L’efficience
L’efficience désigne l’utilisation des ressources en relation avec leurs produits.
L’organisation fait-elle les choses comme il faut ? La question ici est de savoir si les ressources sont
utilisées de manière économique en vue de produire des services ou des produits. La composante
organisation détermine cette relation entre les ressources et les produits. Combien de villages
sont sous la responsabilité d’un seul vulgarisateur, combien coûte le département vulgarisation en
vue de couvrir une région, quelle est la relation entre les parties non-productives (frais généraux)
et les parties productives de l’organisation, etc. ? En plus de comparer l’efficience aux normes
standards (qui n’existent pas toujours), la comparaison avec des organisations du même genre peut
indiquer si l’organisation est efficiente. Les coûts et avantages sont comparés en termes financiers,
économiques et sociaux
Les produits L’organisation pourrait-elle produire plus avec les mêmes moyens ?
Les ressources L’organisation pourrait-elle produire les mêmes produits et services avec
moins de moyens, y compris le temps à y consacrer ?
5. La continuité
La continuité (viabilité) est la probabilité qu’une organisation soit capable de poursuivre
(rendre viables) ses activités essentielles sur une longue période de temps.
La continuité est un critère global important, surtout depuis qu’un des principaux objectifs de la
coopération avec des organisations existantes est un flux durable des avantages une fois que
l’attention particulière ou assistance externe a cessé. On aimerait savoir si l’organisation a des
chances de persévérer et par conséquent, si cela vaut la peine d’investir dans la coopération avec
l’organisation concernée et/ou de la renforcer (en termes financiers, cela s’appelle la « solvabilité »).
Les ressources Dans quelle mesure l’organisation est-elle capable d’obtenir ses ressources ?
Les acteurs Dans quelle mesure les autres acteurs apportent-ils leur appui à l’organisation ?
Les facteurs Y a-t-il d’importantes menaces pour l’organisation ?
La stratégie L’organisation a-t-elle une stratégie adéquate pour parer aux principales me-
naces et opportunités ?
La flexibilité désigne l’aptitude de l’organisation de maintenir la même qualité et la même quantité des
résultats quand les conditions sont modifiées (maladie du personnel ou coûts unitaires des intrants
augmentés), ou implique la réceptivité aux besoins modifiés du groupe cible ou du créneau vis-à-vis
d’autres fournisseurs. Les interventions de développement visent souvent à fournir de nouveaux
produits et services additionnels. Une autre caractéristique des interventions de développement est
qu’elles nécessitent innovation, coopération horizontale et coordination entre plusieurs organisations.
Par conséquent, il est nécessaire d’établir si une organisation a la flexibilité requise de s’adapter en
vue de jouer un rôle dans l’intervention.
Les ressources Dans quelle mesure les bâtiments, machines, installations sont-ils
adaptés aux changements qui surviennent dans une situation ?
Composante « Système de gestion » : Ensemble des objectifs, des moyens de contrôle, des
systèmes d’information et des systèmes d’évaluation des individus
A RETENIR
PP Les 4 composantes sont indispensables pour le fonctionnement de l’organisation
PP Les 4 composantes sont en interaction permanente
Les personnes travaillent avec des équipements, sont intégrés dans l’organigramme et ont des
objectifs
D’autres éléments (plus abstraits) sont également présents dans n’importe quelle organisation
et permettent notamment de rendre unique chaque organisation. Il s’agit de : de la culture de
l’organisation et de l’idéologie managériale.
De la culture de l’organisation
Transmise aux nouveaux membres de l’organisation par un processus de socialisation (sélection,
formation, récompense, interaction sociale).
De l’idéologie managériale
Ensemble de normes, valeurs, croyances communes sur ce qu’est la mission de l’organisation, les
moyens appropriés pour sa mise en œuvre, la bonne façon d’animer et de gérer les personnels, etc.
Avoir une vision est un impératif pour toute organisation qui se respecte et qui veut être respecté.
Pour se faire, voici une définition simple de ce qu’on entend par vision :
1. Définition de la vision
Une vision est une « image de l’avenir », enfantée par notre esprit et qui n’appartient pas encore à
la réalité. Elle est une représentation mi-analytique, mi-émotionnelle de l’organisation telle qu’elle
devrait être ; une image combinant la situation actuelle et le rêve.
Cette définition paraît abstraite, mais prouve également que la conception d’une vision n’est pas
facile et relève du défi.
• La vision confère à l’avenir une forme plus claire et toujours plus positive et donne une certaine
orientation aux actions de l’organisation.
• La vision indique aux membres et aux employés de l’organisation, la direction à prendre : ceux-
ci comprendront dès lors que s’il existe certaines règles et valeurs, c’est afin de contribuer à
l’image de l’avenir.
• Le fait d’avoir une vision donne à une organisation la force de faire face aux perturbations, aux
crises et aux complexités croissantes dans un contexte turbulent.
• Une vision claire et bien formulée donne à tous les employés un stimulant pour poursuivre plus
aisément leur tâche avec l’idée que l’organisation est en train d’accomplir une fonction valable.
Une vision est ainsi un facteur motivant du personnel où chacun a le sentiment de se sentir
important, aussi infime que puisse paraître sa contribution à l’accomplissement de cet idéal.
Lorsque le ou les dirigeants d’une organisation ont le sentiment que celle-ci a besoin d’une vision :
Sans tenir compte du contenu, une vision bien développée doit être :
PP Provocante : l’avenir décrit dans la vision ne doit être ni trop distant ni trop proche. La vision doit
comporter une tension inhérente entre ce qui existe déjà et ce qui n’est pas encore.
PP Inspiratrice : c’est un but qu’on aura déjà atteint en partie en formulant la vision de manière
positive. Il faut exclure tout ce que l’organisation ne veut pas être, mais insister au contraire, sur
tout ce qu’elle désire représenter. La qualité inspiratrice d’une vision dépend également de sa
formulation et du fait qu’elle reste vivante au sein de l’organisation.
PP Directive : la vision doit faire vraiment apparaître l’avenir sous forme d’une image qui soit
suffisamment claire pour servir de phare.
PP Liante : les employés ou les cadres doivent avoir le sentiment d’appartenir à une équipe. Voilà
pourquoi il faut absolument que chacun puisse reconnaître sa propre vision individuelle, du
moins en partie, dans la vision de l’organisation.
PP Partagée : pour que la vision soit une image accessible à tout le monde et une référence, il faut
que la plupart des parties prenantes y ait contribué. Comme les parties prenantes changent, il
faut que la vision soit reconsidérée une fois tous les 3 à 5 ans environ. Les nouveaux membres
du personnel doivent, eux aussi, avoir l’occasion de participer à l’élaboration de la vision.
• La mission (mandat)
• Stratégies fondamentales
• Valeurs fondamentales
• L’objectif / le but à long terme.
Parmi ces éléments, il est important de s’attarder sur la mission et les valeurs qui nécessitent d’être
clarifié.
La mission d’une organisation est sa raison d’être, son mandat, la manière particulière dont
l’organisation va chercher à contribuer à sa vision.
C’est l’esprit de l’organisation : pourquoi l’organisation a été créée ? L’organisation n’a aucun but en
elle-même, mais poursuit un but dans son environnement ou contexte, sinon à la longue, elle sera
vouée à disparaître.
• C’est un moyen simple de communiquer aux autres, les activités et l’approche de travail de
l’organisation
• Elle aide à clarifier et à concentrer les activités de l’organisation, d’avoir un fil conducteur.
• C’est un outil de motivation partagée du personnel
La mission d’une organisation est probablement l’élément le plus stable de la vision et subira
relativement peu de changements au cours des années, contrairement aux autres éléments. Elle
est en grande partie déterminée par son principal champ d’activités / activités principales et d’autres
éléments tels que : l’approche de travail, les groupes cibles, les produits/services et éventuellement
quelques valeurs.
Elles regroupent ce que le personnel et les membres considèrent comme « bonne manière d’exécuter
ou de vouloir exécuter le travail, de faire les choses, d’entretenir les relations au sein de l’organisation
et avec les acteurs de notre environnement, etc. »
Le choix des stratégies et des principes opérationnels découle des valeurs de l’organisation. Le
plus souvent, les valeurs essentielles changent parce qu’il y a des changements dans la vie sociale,
le contexte et à l’interne de l’organisation. Ainsi, il existera au sein d’une vision bien définie, une
certaine tension entre les valeurs actuelles, et celles que l’on souhaite ou qu’on considère comme
meilleures pour le travail. Si la vision fait en sorte que l’organisation en question change pour
s’améliorer, cette tension aura porté ses fruits. Mais s’il existe un trop grand décalage entre la vision
et la mise en pratique, la vision formulée risque d’être prise pour quelque chose d’artificiel, une sorte
de camouflage.
1. Annoncer la « couleur » : lors des réunions, dans les discussions ou même dans les allocutions
comme celle du Nouvel An, le/les dirigeants commencent par dire comment ils voient ou
envisagent l’avenir de l’organisation et doivent insister sur le fait qu’une vision s’élabore en
commun.
2. Temps de réflexion aux employés : donner aux employés le temps de discuter de la vision et
d’y réfléchir (la direction peut laisser faire le temps).
3. Echange d’idées : sur ces entrefaites, les dirigeants se doivent d’observer leur entourage, au
sein de l’organisation comme au-dehors en s’interrogeant :
PP Quelles sont les menaces et les nouvelles opportunités qui se présentent et auxquelles l’on
voudrait réagir ?
PP Quelles sont les tendances qui démontrent que quelque chose de nouveau est sur le point de se
produire et l’organisation sera-t-elle capable de prendre les devants ?
PP Et au sein de l’organisation, quel écart existe-t-il entre la réalité actuelle et la vision que l’on avait
présentée ? Y a-t-il des possibilités et des contraintes dont l’on pourra tirer profit ou qu’il faudra
prendre en considération ?
6. Pour terminer, il est d’une importance primordiale de contrôler si tout le monde est capable de
reconnaître sa propre contribution. Au cas où il y aurait des doutes là-dessus, ou si ce n’était pas
le cas, il est nécessaire de préciser, voire même d’adapter la vision de manière à ce que chacun
puisse reconnaître sa propre contribution. A ce stade-ci, la méconnaissance des signaux de certains
individus portera préjudice à la valeur du processus. Au lieu d’être un facteur liant, la vision pourrait
alors briser des liens.
Le processus de diagnostic d’une OSC permet de formuler un jugement sur ses capacités
organisationnelles à partir d’un ou plusieurs critères spécifiques et prédéterminés. Il est nécessaire
que ces critères de jugement soient acceptés par l’OSC et les parties prenantes clés dès le début du
processus diagnostic et se reflètent comme tels dans la question fondamentale.
Les critères les plus courants et utiles aux OSC togolaises dans le contexte actuel pour les rendre
performantes sont : aptitude, légitimité, efficacité, efficience, continuité, flexibilité, transparence,
pertinence, les effets directs (outcome) et l’impact.
Pour être pratique à l’usage par les formateurs de proximité, il est nécessaire que les critères soient
opérationnalisés :
PP Définir convenablement le critère
PP Développer des indicateurs pour rendre les critères mesurables
PP Etablir des normes des indicateurs pour pouvoir les rendre aptes à juger les résultats et les
mesures (importance de la charte de transparence prévue par le PASCRENA).
Le fait de décider quels critères doivent être utilisés pour le jugement permettra également de
déterminer les aspects, facteurs et acteurs les plus importants à analyser dans le processus.
Critères Définitions
L’aptitude permet d’estimer si une organisation est en mesure ou non d’effectuer
L’aptitude
les activités requises pour fournir des produits ou services spécifiques
La légitimité a à voir avec l’acceptation et la position légale de l’organisation
La légitimité
dans son contexte
L’efficacité d’une organisation peut se définir comme la mesure dans laquelle
L’efficacité elle s’organise pour fournir des produits et services en conformité avec ses
intentions.
L’efficience L’efficience désigne l’utilisation des ressources en relation avec leurs produits.
De façon méthodique, on peut procéder comme suit pour formuler la mission d’une organisation :
2. Identifier les différentes catégories de groupes cibles de l’organisation : à qui sont destinées les
activités (le groupe cible)
3. Identifier les différents acteurs avec qui l’organisation va développer ses produits et principales
activités : qui participe à la réalisation de nos activités principales
4. Identifier l’approche de travail : comment l’organisation veut s’y prendre d’un point de vue général
pour réaliser ses activités ou offrir ses services ?
5. Préciser la zone géographique : lorsque cela est possible, la mission doit indiquer la zone
géographique dans laquelle l’organisation concentre ou veut concentrer ses activités.
6. Rédiger la mission sous forme d’objectif en regroupant les quatre (04) ou cinq (05) éléments
identifiés : elle ne devrait pas être formulé en termes de produits/stratégies, mais devrait traduire la
vie de l’organisation pour une centaine d’années.
PP Compétence majeure
PP Avantage compétitive majeure comparé avec d’autres organisations
PP Comment satisfaire les parties prenantes majeures de l’organisation.
Etape 5 : Donnez une description inspirante (5-10 lignes) du but quand il sera atteint.
Guide pour aider une organisation à développer un consensus autour de ses valeurs (exercice)
Il faut environ 30 minutes pour cet exercice, qui est une continuité de l’exercice sur le développement d’une
vision. Cet exercice peut être réalisé en plénière.
1. Ecrivez sur papier flipchart, la vision telle 5. Ensuite posez les deux (02) questions
qu’elle a été formulée (soit antérieurement suivantes l’une après l’autre aux
ou au cours d’un exercice récent sur la participants :
vision) PP Comment l’organisation fonctionne t- elle
? à préciser
2. Posez la question suivante aux participants PP Comment le personnel/les membres se
(personnel et membres de l’organisation) comportent lorsqu’ils/elles font leur travail
: ? à préciser
Quelles sont les valeurs implicites de l’énoncé 6. Ecrivez les réponses sur papier flipchart
de cette vision qui devraient guider votre (de conférence)
travail ?
7. Retenir les valeurs qui se dégagent après
3. Lister les valeurs énumérées par les cette vérification de la théorie par rapport
participants sur papier flipchart (de à la pratique (les valeurs existantes qu’ils
conférence) veulent conservées et les nouvelles à
développer)
4. Avec les résultats de ce brainstorming,
identifier avec les participants une série 8. (Si nécessaire), revoir la formulation de la
de principes (ce qu’il faut faire et ce qu’il vision (intégré les nouvelles valeurs et/ou
ne faut pas faire) supprimé celles qui ne sont pas retenues).
Les valeurs sont des références sociales et des croyances durales qui guident les actions ; les
valeurs peuvent être positives ou négatives, explicites ou implicites.
N.B. Les questions pertinentes doivent être sélectionnées et adaptées en fonction de l’organisation
et des questions fondamentales concernées.
1 Source : Commission Européenne- Lignes directrices Gestion du Cycle de Projet 2004 / section 6- pages 96 et 97 – Analyse de la capacité
institutionnelle
2 Adaptées à partir du matériel préparé par la MDF « Management for Development Foundation» et faisant partie du matériel utilisé
pour un cours de formation.
blème
Pro-
(+/-)
( ?)
(+)
(-)
01.0 LA MISSION
01.1 La mission est-elle clairement formulée ?
01.2 La mission est-elle adaptée à la situation des bénéfi-
ciaires ?
01.3 La mission est-elle comprise et acceptée par les par-
ties prenantes ?
01.4 La mission reçoit-elle clairement l’appui du personnel
et du management ?
01.5 La mission est-elle adéquatement traduite en objec-
tifs à long terme ?
01.6 L’organisation est-elle légalement enregistrée ?
Appréciez la pertinence et la légitimité de la mission par rapport à la satisfaction des besoins et
des demandes des groupes cibles.
02.0 Les produits et services
02.1 L’organisation offre-t-elle une gamme appropriée de
produits et services ?
02.2 Les produits et services répondent-ils adéquatement
aux besoins des groupes cibles ?
02.3 Les produits et services existants sont-ils dans la
ligne de la mission et des objectifs à long terme ?
02.4 Les produits et services tiennent-ils compte des diffé-
rents rôles et positions des hommes et des femmes
du groupe cible ?
02.5 Y a-t-il une demande suffisante pour ces produits et
services ?
02.6 L’organisation fournit-elle un important volume de
produits et services ?
02.7 L’organisation peut-elle satisfaire la demande de ces
produits et services ?
Appréciez le degré de satisfaction des besoins des utilisateurs/groupes cibles (aspects
qualitatifs et quantitatifs) par l’organisation.
Les services et produits planifiés et rendus sont-ils pertinents et accessibles pour les utili-
sateurs et les groupes cibles ?
03.0 Les ressources
03.1 Y a-t-il un effectif suffisant ?
03.2 Y a-t-il suffisamment de personnel qualifié ?
03.3 Les locaux et l’équipement sont-ils adéquats ?
03.4 L’emplacement des locaux est-il adéquat ?
03.5 Les bureaux et leur équipement sont-ils adéquats ?
03.6 Les fournitures sont-elles d’une qualité suffisante ?
Pro-
I n -
con-
Po-
sitif
(+)
04.0 LES ACTEURS
04.1 Le groupe cible est-il satisfait de la qualité des pro-
duits et des services fournis ?
04.2 Le groupe cible est-il satisfait du volume de produits
et services fournis ?
04.3 L’organisation est-elle satisfaite des relations avec les
financiers/bailleurs de fonds ?
04.4 Les financiers/bailleurs de fonds sont-ils satisfaits des
résultats ?
04.5 Les relations avec les autres agences sont-elles adé-
quates ?
04.6 L’organisation a-t-elle des relations adéquates avec
les décideurs politiques dans la région et dans le
pays ?
04.7 L’organisation a-t-elle une bonne image auprès du
public ?
Appréciez les effets des produits/services de l’organisation auprès des utilisateurs
Appréciez le degré de satisfaction des besoins des utilisateurs/groupes cibles (aspects qualitatifs
et quantitatifs) par l’organisation.
05.0 LES FACTEURS
05.1 Est-ce que la situation socio-économique est favo-
rable aux performances de l’organisation ?
05.2 Est-ce que le cadre juridique est favorable aux perfor-
mances de l’organisation ?
05.3 Est-ce que les normes et valeurs socioculturelles du
groupe cible sont favorables aux performances de
l’organisation
05.4 Est-ce que l’environnement physique (climat,
infrastructure) est favorable ?
3 Source : Commission Européenne- Lignes directrices Gestion du Cycle de Projet 2004 / section 6- pages 97 et 98 –Analyse de la capacité
institutionnelle
Exemple MDF : Liste de contrôle - Analyse des composantes internes d’une organi-
sation
N.B. Les questions pertinentes doivent être sélectionnées et adaptées en fonction de l’organisation
et des questions fondamentales concernées.
Problème
Inconnu
Neutre
(+/-)
( ?)
(-)
06.0 LA STRATÉGIE
06.1 La stratégie est-elle dans la ligne de la mission ?
06.2 La stratégie est-elle claire et réaliste ?
La stratégie est-elle traduite en un plan annuel clair et ré-
06.3
aliste ?
06.4 Le plan annuel est-il régulièrement contrôlé et adapté ?
L’organisation a-t-elle réalisé précédemment des plans et
06.5
budgets annuels ?
06.6 Y a-t-il un plan de travail clair et efficace ?
06.7 Le plan de travail est-il contrôlé ?
Le personnel est-il adéquatement impliqué dans la planifi-
06.8
cation et le contrôle ?
Les stratégies et les plans tiennent-ils compte des dif-
06.9 férences relatives au genre parmi le personnel et les
groupes cibles ?
La stratégie convient-elle au fonctionnement et à la continuité de l’organisation ?
07.0 LA STRUCTURE
Problème
Positif (+)
Inconnu
Neutre
(+/-)
( ?)
(-)
08.0 LES SYSTÈMES ET PROCESSUS
Les procédures financières et administratives sont-elles
08.1
adéquates ?
08.2 L’organisation adhère-t-elle à ses procédures ?
Les méthodes de travail et les approches sont-elles
08.3
adéquates ?
Les méthodes de travail et les approches sont-elles suivies
08.4
par le personnel ?
08.5 Y a-t-il un système de planification adéquat ?
08.6 Y a-t-il un bon système de suivi et d’évaluation ?
08.7 A-t-on développé des indicateurs de suivi réalistes ?
Accorde-t-on suffisamment d’attention au contrôle de la
08.8
qualité ?
Les informations sur les performances sont-elles aisément
08.9
disponibles ?
Y a-t-il un système de rapport adéquat (sur le plan financier
08.10
et non financier) ?
08.11 Y a-t-il un rapport d’audit pour l’année passée ?
Les recommandations du commissaire aux comptes sont-
08.12
elles en cours d’exécution ?
Les systèmes internes de soutien et de contrôle sont-ils suffisants et adéquats ?
Les processus primaires sont-ils efficaces et suffisamment connus et respectés par le personnel ?
09.0 LE PERSONNEL
Le rendement du personnel est-il adéquat, compte tenu
09.1
des circonstances ?
Les salaires et les bénéfices secondaires du personnel sont-
09.2
ils adéquats ?
Inconnu
Neutre
Positif
blème
Pro-
(+/-)
( ?)
(+)
(-)
10.0 Le style de management
Le souci du management est-il adéquatement réparti
10.1
entre les relations internes et externes ?
L’attention du management est-elle adéquatement
10.2 répartie entre la qualité et le volume des produits et
services ?
Sommaire
A. Rôle des organes de gestion d’une OSC
B. Le leadership transformationnel
C. Organisation et culture
D. Egalité du genre dans le développement
organisationnel
E. Check-list en matière de genre d’une
organisation
Introduction
Pour comprendre les rôles que les différents organes de gestion d’une OSC sont amenés à jouer dans
le cadre du développement organisationnel, il est nécessaire de se poser la question fondamentale
suivante : pourquoi réaliser une analyse organisationnelle ou intervention sur une composante de
l’organisation ?
Le contexte de travail des OSC en matière de développement évolue rapidement face aux
divers changements sur les plans politique, social, économique, technologique et culturel. Ces
évolutions conduisent les OSC à adapter sans cesse leur organisation du travail et leur modalité de
fonctionnement.
L’enjeu stratégique est de répondre à la demande et par conséquent d’anticiper les besoins en
ressources internes et d’adapter le travail pour maintenir l’organisation entière dans une dynamique
de qualité de service et de compétitivité. En effet, depuis les années 90, le phénomène de la liberté
d’association au début des mouvements de démocratisation au Togo et dans les autres pays
francophones a produit des effets de création, voire de prolifération des associations dont les accès
aux ressources financières externes deviennent plus difficiles ou plus exigeants en procédures et
capacités à prouver.
PP Stratégique d’une direction, d’un service : Quelles orientations ? Au service de qui, de quoi ?
Quelle veille ?
PP Opérationnelle : Quelles nécessités techniques ? Quelle localisation ? Quels chaînages des
activités ? …
PP Des ressources humaines : Quelles missions, quels postes, quels effectifs, quel management
? Quelles professionnalisations ?...
PP Relationnelle : Quels partenariats, financeurs ? Quelle communication ? …
Cette analyse permet de dégager les forces et les faiblesses de cette organisation au service de la
mise en œuvre d’un processus de changement et/ou d’amélioration
Pour y arriver, il est souvent difficile de diagnostiquer la situation, les enjeux, les impacts pour les
dirigeants des organisations, eux-mêmes impliqués dans ces systèmes et jeux d’acteurs et de
légitimer une analyse objective en vue de mettre en place un processus de changement.
Dès lors, le rôle d’un Consultant externe en qualité « d’intervenant », sa posture d’expert, la distanciation
et l’objectivité dans l’analyse sont les atouts essentiels pour réaliser un audit organisationnel.
Voter le budget
Trésorier
Commissariat Personne (s) élue (s) Contrôle des actes de gestion / joue le 1 fois par an
aux comptes par l’AG possédant rôle d’auditeur interne
des compétences en
comptabilité Vérifier la comptabilité
Certains contrats
B. LE LEADERSHIP
TRANSFORMATIONNEL
Introduction
De nos jours, on assiste à une déconnexion entre le sommet stratégique et la base opérationnelle.
Le rôle du gestionnaire est souvent embourbé dans une multitude de tâches qui pourraient être
déléguées.
Le gestionnaire dans son rôle de manager doit :
Les méta-analyses ont démontré l’existence d’une relation entre le leadership transformationnel et
l’efficacité organisationnelle (Howell et Avolio, 1993 ; Lowe et al., 1996 ; Waldman et al., 2001).
Des études empiriques ont démontré que les subordonnés peuvent avoir un effet médiateur sur
l’efficacité organisationnelle de par :
Et c’est pour mieux comprendre ce style de gestion qu’est le leadership transformationnel que
la présente communication se fera en vue de ressortir en quoi il est utile en développement
organisationnel.
Parmi les différentes théories sur le leadership, le leadership transformationnel selon Bernard
M. Bass se révèle particulièrement pertinent dans le monde en mouvement au sein duquel nous
évoluons car le leader transformationnel est celui qui est capable :
• De voir au-delà de ce que l’équipe pense (autrement dit est capable d’être visionnaire),
• De voir le potentiel et les capacités de ses collaborateurs
• Et de reconnaitre que son succès dépend du succès de ceux-ci.
1. Influence charismatique
Le leader transformationnel est donc perçu comme un modèle aux yeux de ses subordonnés ; ceux-
ci veulent lui ressembler. Cette idéalisation du leader s’explique par l’intégrité et la moralité de sa
conduite, car il agit selon un système de valeurs existentielles qui ne peuvent être négociées.
2. Motivation Inspirante
La motivation inspirante (ou stimulante) consiste à articuler une vision et démontrer de l’optimisme et
de la confiance envers la capacité à réaliser cette vision. Pour Bass (1985) la motivation inspirante
se produit lorsqu’un leader emploie des qualités non intellectuelles, émotionnelles au processus
d’influence sur les subordonnés.
Le leader transformationnel procure un sens au travail et des défis à ses subordonnés, ce qui les
motive à performer. Le leader transformationnel communique une vision positive de l’avenir, explicite
ses attentes et se montre engagé envers la vision et les objectifs de l’organisation.
La stimulation intellectuelle peut se définir comme la capacité du leader à inciter ses subordonnés
à innover (Bass, 1985 ; Avolio et Bass 1995). Ainsi, cette dimension du leadership englobe les
comportements qui augmentent l’intérêt des subordonnés dans la prise de conscience de problèmes
et permet de développer leur capacité à résoudre ces problèmes en adoptant de nouvelles approches
(innovantes) (Bass 1985).
Le leader transformationnel incite ses subordonnés à être créatifs et à innover en questionnant les
hypothèses, en recadrant les problèmes et en envisageant les situations passées sous un angle
nouveau.
Les subordonnés sont impliqués dans le processus de résolution de problème. Ceux-ci ne sont pas
blâmés ou critiqués publiquement pour leurs erreurs.
4. Considération individualisée
Pour Bass (1985,1998), les leaders transformationnels ont la particularité d’aller au-delà
des échanges relationnels et de motiver « les autres à aller au-delà des espérances »
ce qui leur permet d’obtenir une performance supérieure de leurs subordonnés.
=
Performance au
« delà des espérances »
Conclusion
Le leader transformationnel a un impact positif sur l’efficacité organisationnelle, car il est conscient
de la réalité de son environnement organisationnel ; gère mieux son stress ; valorise les initiatives
qui viennent des autres ; soutient l’innovation et l’amélioration continue ; gère la proximité et l’intimité
suscitées par une gestion apprenante (connaît craintes et besoins, ouvert sur les difficultés).
Un élément fondateur de la théorie sur le leadership transformationnel est que le leader parvient à
obtenir une performance au-delà des espérances de la part des subordonnés (Bass, 1985).
Appliquer le leadership transformationnel n’est que productif mais demande beaucoup d’engagement
de la part du manager qui doit souvent bien être conscient de la charge émotionnelle et physique
qui en découle surtout lorsque l’organisation et l’équipe sont en difficultés ou lorsque la vie d’équipe
peine à se construire.
Malgré sa détermination, des échecs sont parfois inévitables car liés à d’autres paramètres non
contrôlables. Le leader transformationnel doit faire de son mieux sans nuire à lui-même.
En somme le leader transformationnel doit avoir à l’esprit qu’il doit être constamment dans une logique
dynamique en faisant preuve de proactivité, de flexibilité, de rigueur, de courage, de détermination,
de raison, d’humilité, d’attention, d’écoute, de silence, de franchise, de prudence, et de diplomatie
entre autres.
Voici un test simple pour appréciation votre leadership transformationnel au sein de votre organisation
Pour chaque indicateur, accordez le chiffre qui correspond au mieux à la réalité en considérant que :
1 = Très faible ; 2 = Faible ; 3 = Passable ; 4 = Bien ; 5 = Très Bien.
7
Taux de pourcentage de la main d’œuvre qui travaille toujours pour l’organisation. A analyser en comparaison avec le taux roulement qui
mesure le pourcentage d’employés ayant quitté (volontairement ou involontairement) l’organisation durant la période étudiée
• Origine de la TLQ360
Ce guide vous permet de trouver réponse à quelques problèmes qui se posent généralement au
manager dans son travail.
PP Posséder le savoir ;
(Maitriser votre domaine d’intervention ; développer une expertise ; être continuellement à la quête
du savoir)
• Être polyvalent ;
• Avoir une bonne personnalité ;
• Savoir mettre des limites dans le relationnel ;
• Être intègre
• Être ferme sur certaines décisions
(Respect des procédures, avoir le courage de reprendre sagement les collègues en erreur etc.)
PP Savoir laisser partir même s’ils sont considérés comme les bonnes graines de la structure
• Savoir détecter à temps le désir de quitter la structure
• Négocier son départ s’il est un maillon fort de la structure
• Laisser partir sans rancœur si vous ne pouvez rien y faire
PP Avoir des personnes de rechange sous la main qu’on a pris du temps à préparer
C. ORGANISATION
ET CULTURE
Introduction
Les managers aiment que les personnes dans leur organisation soient efficaces. La raison en est
évidente : malgré la stratégie et la structure, le manager dépend des personnes de l’organisation
pour réaliser les objectifs. Il peut rarement agir de lui-même, ce qui fait que les personnes qui
contribuent aux buts de l’organisation de manière efficace, constituent une ressource importante
pour atteindre les objectifs.
Etant donné que la culture au sein de l’organisation est un facteur déterminant important du
comportement humain dans l’organisation, il est essentiel pour le manager et pour l’organisation
d’y prêter attention. L’influence et l’importance de cet environnement culturel ne doit pas être sous-
estimé.
PP Ce qu’est la culture
«La culture est la manière de faire les choses par ici.» (McKinsey). Cette description populaire de la
culture est claire mais assez superficielle. Dans cet ordre d’idées, je préfère celle-ci :
En fait, cette définition de la culture indique que les gens, quand ils travaillent ensemble, s’enseignent
mutuellement comment se comporter. La culture s’acquiert au moyen de la socialisation : «le
processus par lequel un nouveau membre apprend le système de valeurs, les normes et les types
de comportement requis de la société, de l’organisation ou du groupe dans lequel il est entré.»
(Schein, 1968).
La socialisation ne se limite pas aux personnes de l’organisation. Tous les êtres humains sont
influencés par des systèmes informels qui nous disent comment nous devons nous comporter,
indiquant quel comportement est approprié, à quel comportement les autres s’attendent, et quel
comportement ne convient pas : à la maison, en rue, quand on va boire un pot avec les copains, etc.
Nous avons des normes et des valeurs qui nous disent ce que nous sommes supposés faire et ce
qui est bien ou mal : Fêtons-nous notre anniversaire avec nos amis ou non ; attend-on de vous que
vous travailliez fort chaque jour ou chacun fait-il le moins possible au bureau ; les gens ont-ils le
souci de bien s’habiller ou non ?
Quand vous entrez dans une situation que vous ne connaissez pas, vous allez vous informer des
règles, de manière informelle, parce qu’elles sont à peine formalisées : «y a-t-il une règle formelle
qui défende ou contraigne de fêter son anniversaire ?»
Il est clair que le comportement des personnes est influencé par l’environnement culturel dans
lequel il vit et travaille. Comme nous l’avons dit, cet environnement ne concerne pas seulement
l’organisation, mais aussi notre rue et nos maisons. Dans ce contexte toutefois, nous allons nous
concentrer sur l’environnement où nous travaillons : l’organisation et l’équipe dans lesquelles nous
collaborons avec d’autres personnes.
PP La fonction de la culture
Etant donné que la culture a une influence sur la manière dont les gens se comportent, la culture est
importante parce qu’elle contribue à l’efficacité des personnes au sein de l’organisation. Les gens
seront efficaces s’ils sont capables de faire ce qu’ils doivent faire, s’ils savent ce qu’ils doivent faire
et s’ils veulent le faire.
PP Pour avoir des personnes capables, les activités en matière de ressources humaines jouent un
rôle vital : les personnes capables peuvent être sélectionnées ou elles peuvent le devenir en
suivant une formation ou en montant en carrière (cf. paramètres sur la conception de postes
individuels).
PP Les personnes doivent savoir que faire. Il est évident que leurs postes de travail et leurs tâches
sont conçus de manière à ce que tout leur comportement soit réglé : «formalisation» des tâches
et des objectifs. Dans ce cas, les personnes peuvent aussi être formées sur le tas et elles
sauront exactement ce qu’elles doivent faire.
Mais il y a de nombreux cas où ce mécanisme formel de conduite des personnes ne marche pas.
Par exemple, dans le cas où les activités ne sont pas routinières ou ne peuvent être prévues, dans
les situations qui requièrent de l’initiative, de la flexibilité ou et de l’innovation. Ou dans les cas où le
personnel du projet peut à peine être contrôlé parce qu’ils sont la plupart du temps stationnés à des
endroits éloignés. Dans ces cas qui se présentent souvent en gestion de projet ou de programme,
des descriptions strictes et formelles ne sont pas utiles pour guider les personnes dans leur
comportement organisationnel.
66 FORMATION DES FORMATEURS EN DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL I Juin 2019
Le manager essaie d’assurer que les personnes agissent selon les normes et les objectifs de
l’organisation, même s’il n’y a pas de contrôle ni de ligne de conduite. La culture y contribue
parce qu’elle offre aux gens un système de règles informelles qui aident les personnes à choisir
le comportement qui est leur est approprié, par ex. «viser la qualité». En concevant des postes
individuels, le paramètre «endoctrinement» a été utilisé par l’organisation pour transmettre de telles
normes aux personnes concernées.
PP Enfin, les personnes doivent vouloir faire les choses qui doivent être nécessairement faites. La
manière la plus directe de l’obtenir est de parler aux personnes, par ex. négocier avec elles,
les persuader ou simplement les contraindre, les récompenser, les punir, etc. Beaucoup de ces
aspects individuels sont inclus dans la discussion sur la motivation.
Mais, il faut faire remarquer déjà ici que la culture d’organisation et d’équipe contribue fortement à ce
que les personnes veuillent faire leur travail. Ce faisant, on augmente la motivation des personnes, par
ex. en leur offrant le sentiment de faire partie de l’organisation (identité). Et cela stimule l’engagement
personnel envers l’organisation, ce qui pourrait même l’emporter sur les intérêts individuels puisque
cela donne un sens à ce que l’on fait.
Tout ce qui précède indique que la culture dans l’organisation est une composante importante de
l’organisation. Elle influence le comportement des personnes au sein de l’organisation parce qu’elle
offre aux individus une ligne de conduite tout en augmentant leur motivation et leur engagement dans
leur travail et dans l’organisation. Dans la pratique, ces aspects expliquent pourquoi une réunion,
que tout le monde est d’accord de faire, commence à dix heures pile ou ne commence qu’à 10.30
h au moment où le dernier participant entre dans la pièce d’un air décontracté ; ou si les personnes
feront tout ce qu’elles peuvent pour atteindre leurs objectifs ou feront le moins d’efforts possible.
PP La culture d’organisation
PP Les valeurs qui sont le noyau de la culture. Une valeur en soi ne peut être vue, mais elle est une
norme qui permet aux gens de voir ce qui est bien ou mal, par ex. l’innovation est notre nouvel
objectif. De cette façon, les gens qui partagent une même valeur savent comment se comporter
au sein de l’organisation, car cela stimule leur motivation et les incite à s’engager.
PP Une caractéristique culturelle spécifique, visible, ce sont les pratiques de management, par
ex. un style de management particulier. Ces pratiques sont influencées par la culture elle-même,
mais peuvent l’influencer aussi, par ex. dans le cas de gestion des ressources humaines (GRH).
En concevant et mettant en œuvre les activités de gestion des ressources humaines, il faut tenir
compte de la culture existante. Par ex. si une stratégie d’innovation a été choisie, les activités
innovantes peuvent être mises en valeur en les utilisant comme critère dans le système de
récompense, au lieu de l’ancienneté et de la fidélité à l’organisation.
La culture d’organisation peut avoir plusieurs formes. Cela veut dire que dans la pratique toutes les
organisations ont leur propre culture spécifique. Et bien que la recherche sur l’organisation dans ce
domaine ait connu une expansion explosive dans la dernière décennie, on n’a pas encore réussi
à déterminer les types de culture pour savoir exactement quelle culture convient le mieux à telle
organisation. Toutefois, la plupart des auteurs sont d’accord pour dire que si la culture existante
n’est pas appropriée aux objectifs, ni à la stratégie ni à la structure existante, cela engendre des
problèmes.
Prenons par exemple une organisation jeune et dynamique qui commence à vendre de nouveaux
produits. Pour que ça marche, les personnes accepteront de prendre des risques et préféreront la
flexibilité à la rigidité et à la bureaucratie. Mais si l’organisation entreprend un projet qui engage
beaucoup de fonds publics, elle préférera ne pas prendre trop de risques. Si l’organisation doit être
flexible (culture) pour atteindre ses objectifs (stratégie), trop de procédures (structure) l’empêcheront
de réussir.
Si la culture de l’organisation n’est pas dans la même ligne que les autres composantes de
l’organisation, le management peut décider de mettre sur pied une politique de changement complet
de la culture. Mais, c’est une opération souvent très compliquée, coûteuse et qui prend du temps. Il
ne faudrait donc décider de le faire qu’après avoir soigneusement envisagé si ces immenses efforts
seront rentables, par ex. au cas où l’organisation marche assez mal.
Pour le manager individuel, il est généralement plus pratique d’influencer la manière dont les gens
travaillent en équipe. Cette culture d’équipe fait évidemment partie de la culture d’organisation plus
large et a les mêmes fonctions que cette dernière. Mais, le manager se trouve souvent dans la
position d’exercer une influence substantielle sur cette culture d’équipe plutôt que de discuter des
changements organisationnels qui sont difficiles à accomplir.
Introduction
L’histoire des femmes née dans les années 1970, puis le genre, conçu comme un concept et
un outil d’analyse quelques années plus tard, ont permis de renouveler l’écriture de l’histoire en
reconnaissant le caractère sexué de l’organisation des sociétés humaines et en dévoilant l’inégalité
entre les sexes comme produit des relations de pouvoir entre hommes et femmes.
Malgré un engagement de principe en faveur de l’égalité des sexes, on a pu constater que les
concepts de genre et d’intégration souffraient d’un certain manque de clarté. La dimension de
genre est encore considérée comme un « élément surajouté » - il est nécessaire de la rendre «
visible », « spécifique », « concrète » et intégrée. Comment intégrer la dimension de genre dans
le développement organisationnel, ou comment une organisation sensible au genre ? Telle est la
question clé posée par tous.
Rendre une organisation sensible au genre exige des changements au niveau des pratiques mais
aussi au niveau des attitudes, des comportements et des valeurs. Il en résulte une dynamique
collective dotée de son existence propre, dépassant le niveau des individus, et qui se reflète à tous
égards : politiques, processus décisionnels, allocation des ressources, budgets, activités des
projets, relations de travail, etc. doivent tous contribuer à promouvoir l’égalité du genre.
Rubin et Missokia (2006), l’Organisation internationale du travail (2008) et Trépanier et al., 2011,
identifient quatre facteurs interdépendants indispensables pour que les organisations deviennent
sensibles au genre : (1) la volonté ou l’engagement politique, (2) la capacité technique, (3)
l’imputabilité et (4) les normes, coutumes, croyances, valeurs et codes de comportement.
a. La volonté politique de contribuer à l’égalité du genre se reflète par l’utilisation que font les
personnes à la tête de l'organisation de leur position de pouvoir pour communiquer et démontrer
leur engagement envers cette approche, ainsi que par leur capacité à susciter l’implication
d’autres acteurs.
La volonté politique se reflète également au niveau des pratiques courantes d’une organisation et
de ses actions formelles et informelles (politique de genre, stratégies de genre, plans d’action genre
; choix des partenaires ; ciblage des bénéficiaires sensible au genre, etc.)
b. La capacité technique se mesure par les aptitudes, les qualifications et les compétences
des individus à l’intérieur d’une organisation pour intégrer l’égalité du genre aux processus
organisationnels et aux programmes.
c. L’imputabilité se reflète dans les mécanismes mis en place par l’organisation pour évaluer
dans quelle mesure elle intègre l’égalité du genre à ses programmes, structures et processus
organisationnels.
d. Les normes, les coutumes, les croyances et les codes de comportement d’une organisation
sensible au genre se manifestent dans les valeurs fondamentales de l’organisation et dans les
relations interpersonnelles ; par exemple, les types de comportements qui sont encouragés ou
les idées qui sont considérées comme acceptables.
Conclusion
E. CHECK-LIST EN MATIÈRE DE
GENRE D’UNE ORGANISATION
Les questions posées ci-dessous (ou qui pourraient l’être) servent à former une sorte de check-list
dans le but d’examiner la sensibilité des divers éléments de l’organisation par rapport au genre . Il
est évident qu’il existe une relation de cause à effet entre les divers éléments-clés du MIO et qu’elle
devrait être prise en considération au cas où un ajustement serait proposé.
PP La mission
La mission de l’organisation est-elle décrite en termes qui tiennent compte du genre, c’est-à-dire
fait-elle la différence entre la position des femmes et celle des hommes dans le groupe cible ou
parmi les bénéficiaires ?
• Est-ce que la mission de l’organisation exprime une sensibilité au genre (implicitement ou
explicitement) ou l’ignore-t-elle (c’est-à-dire qu’elle n’en est pas consciente) ?
• Sait-on quelle vision ou motivation relative au genre a servi à définir la mission ?
• Est-ce que la mission de l’organisation est :
PP Sensibilisée au genre mais sans que cela ne soit explicitement indiqué dans la définition de
la mission ?
PP Sensibilisée au genre et est-ce explicitement indiqué dans la définition de la mission ?
• Au cas où la mission ne tient pas compte du genre, pensez-vous qu’il serait judicieux de revoir
la mission de l’organisation du point de vue du genre ?
• L’objectif de l’organisation est-il d’améliorer la situation propre aux hommes et aux femmes du
groupe cible ou bénéficiaires ? Dans l’affirmative, laquelle et pourquoi ?
Les produits/services de l’organisation prennent-ils en compte les différents rôles, besoins et/ou
intérêts des hommes et des femmes qui font partie du groupe cible ou des bénéficiaires ?
Les produits/services contribuent-ils à créer plus d’égalité en matière de genre ?
9
Il est supposé que le lecteur connaisse les définitions générales des concepts/instruments utilisés pour le diagnostic lié au genre.
PP Les moyens
Les bénéficiaires
Dans quelle mesure la relation que l’organisation entretient avec le groupe cible ou les bénéficiaires
est-elle basée sur une analyse adéquate des différences entre la position (rôles, besoins, intérêts)
des hommes et celle des femmes dans le groupe cible ou parmi les bénéficiaires ?
10
Les besoins pratiques relatifs au genre (BPG) sont les besoins issus de la répartition habituelle des tâches entre les deux sexes tels qu’ils sont
définis par les femmes et les hommes. Les BPG sont une réponse à une nécessité perçue comme immédiate définie dans un contexte spécifique.
Ils concernent souvent des insuffisances relatives aux conditions de vie telles que l’approvisionnement en eau, les services médicaux, l’emploi.
Les besoins stratégiques liés au genre (BSG) reflètent le désir de changer les relations habituelles entre les deux sexes et impliquent un
changement des rapports de pouvoir et de contrôle entre les hommes et les femmes. Les BSG identifiés par les femmes sont dus au fait qu’elles
ont pris conscience de leur position subalterne par rapport aux hommes dans leur société et qu’elles désirent obtenir, par exemple, une égalité
d’accès à l’emploi, l’égalité de salaire et des droits légaux. Les BSG identifiés par les hommes sont issus du fait qu’ils ont pris conscience de
leur exclusion de certains domaines imposée par leur rôle masculin habituel et qui contribue à perpétuer la subordination des femmes, par
exemple le soin partagé des enfants, et qu’ils désirent changer cette situation. Les BSG sont spécifiquement liés au contexte.
11
On peut aussi utiliser les critères de Longwe pour les niveaux d’égalité et de renforcement de pouvoir : aide sociale, accès, conscientisation,
participation et contrôle.
PP La stratégie
• Existe-t-il une stratégie du genre explicite centrée sur les groupes cibles ou les
bénéficiaires ? Dans l’affirmative, la politique est-elle :
Neutre vis-à-vis du genre, c’est-à-dire que les rapports entre les deux sexes
restent inchangés ?
Axée sur une redistribution des tâches en tenant compte du genre, c’est-à-dire
suit-elle une stratégie qui vise à encourager une distribution différente des tâches
et des responsabilités entre les femmes et les hommes ?
Spécifiquement axée sur le genre, c’est-à-dire que l’intervention vise à améliorer
la situation de groupes sexuels spécifiques ?
• Les groupes cibles/bénéficiaires considèrent-ils cette stratégie comme un progrès ?
• Les risques de cette stratégie sont-ils connus/inconnus ?
• De quelle manière la politique de l’organisation est-elle axée sur l’obtention d’un équilibre
hommes-femmes au niveau des cadres (moyens) et des dirigeants ?
• Quelles sont ses motivations ?
Efficacité (ex. : au cas où des femmes restent effectivement plus longtemps dans
l’organisation, que les frais de renouvellement des effectifs diminuent et que des
économies sont réalisées) ?
Le marché du travail (ex. : prévoir qu’il y aura sur le marché du travail moins
d’hommes disponibles dont la conjointe est à la maison et qui peut s’occuper du
ménage) ?
Des considérations de justice (les femmes ont des droits égaux ; mais normalement
ces motivations ne sont pas convaincantes pour les dirigeants) ?
Les qualités complémentaires (ex. : dans certains cas, les femmes sont capables
de communiquer plus facilement que les hommes) ?
Des raisons de compétition : les organisations se font-elles la concurrence en ce
qui concerne l’image qu’elles donnent en matière de genre (un financement est
accordé à la condition qu’une action positive soit menée) ?
• Comment est effectuée la répartition hommes-femmes entre les différents unités et
départements au sein de l’organisation ?
• Y a-t-il des femmes à des postes de cadres (professionnels) et de direction ?
• Dans la négative, pourquoi ? Mentionner les raisons.
• Dans l’affirmative, quel est le pourcentage de postes de direction et de fonctions
cadres (professionnels) occupés par des femmes ?
• Comment se présente ce pourcentage comparé aux dernières années ?
• L’organisation donne-t-elle au personnel (masculin et féminin) un accès égal aux
postes existants ? Que fait l’organisation à cet égard ? (ex. : heures de réunions ou
plages horaires fixes favorables au personnel ayant des enfants.)
• Est-ce que ce sont principalement les hommes ou les femmes qui, dans l’organisation,
ont des responsabilités de décision importantes d’ordre opérationnel (procédures de
travail) et/ou au niveau de la politique (contrôle de gestion) ?
• De quelle manière les hommes et les femmes exercent-ils le contrôle des prises de
décision non-officielles ?
Accepte-t-on que les femmes puissent difficilement faire des heures
supplémentaires ?
Y a-t-il consultation mutuelle au sujet de certaines tâches ? met-on l’accent sur
une situation “win-win“ où hommes et femmes participent et trouvent chacun leur
compte ?
Les procédures de travail prennent-elles suffisamment en compte les différences entre la position
(rôles, besoins, intérêts) des hommes et celle des femmes dans le groupe cible ou parmi les
bénéficiaires ?
À travail égal, les femmes et les hommes ont-ils un salaire égal et les mêmes possibilités d’évolution
?
• Plan de carrière : les hommes et les femmes exerçant la même fonction ont-ils
les mêmes chances en matière de formation, de tâches offrant des possibilités
d’apprentissage au niveau individuel ?
• Les femmes ont-elles la possibilité de rattraper leur retard (si nécessaire) ?
• Conditions de travail : les hommes et les femmes exerçant la même fonction ont-ils
les mêmes conditions de travail ?
• L’organisation prend-elle en considération la situation familiale du personnel afin
d’offrir une égalité des chances pour les fonctions existantes ?
• Dans l’affirmative, comment cela se reflète-t-il dans les conditions de travail du
personnel ? Ex. : horaires variables, crèche, possibilités de congé de maternité ou
congé parental, moyens de transport etc.
• Quelles conditions de travail devraient être mises en place pour créer une égalité des
chances pour les hommes et les femmes vis-à-vis des fonctions existantes ?
• Carrière : comment faire évoluer la carrière des femmes (ou employées à mi-temps)
par rapport aux hommes (ou employés à plein temps) au sein de l’organisation,
même s’ils ont tous les deux le même niveau au départ en matière d’éducation,
d’expérience etc. ? Vérifier si la différence mi-temps/plein-temps correspond à la
réalité ?
• Formation interne/sur le tas : ceux qui assurent la formation sont-ils sensibilisés à
l’analyse axée sur le genre ?
• Le personnel qui est chargé du groupe cible ou des bénéficiaires est-il composé des
deux sexes ? Echangent-ils des informations ?
• Ceux qui sont directement en contact avec le groupe cible sont-ils formés aux
techniques de communication en ce qui concerne les interventions tenant compte
du genre ?
• Le personnel qui est directement en relation avec le groupe cible dispose-t-il des
compétences suffisantes pour aborder les besoins à la fois des hommes et des
femmes appartenant au groupe cible ?
• Est-ce que les dirigeants et les cadres moyens sont formés sur les questions relatives
au genre ?
• Dans quelle mesure un équilibre entre les deux sexes est-il considéré comme important dans
l’organisation ?
• Nous attirons ici l’attention sur le changement de culture de l’organisation en ce qui concerne le
genre :
La direction/le personnel cadre ont-ils remarqué des pratiques internes, des
habitudes, des attitudes qui ne tiennent pas compte du genre ?
A-t-on pris des mesures pour prendre conscience de ces insuffisances et pour
trouver des solutions définitives au problème ?
Les plans directeurs en matière de genre sont-ils communiqués à tous les niveaux
de l’organisation ?
Les résultats positifs de l’application d’une politique de genre sont-ils annoncés
dans l’organisation ?
Les normes et les valeurs sont-elles les mêmes pour les hommes et les femmes
ou applique-t-on un système d’évaluation à deux vitesses ?
Les normes et valeurs masculines et féminines sont-elles discutées au sein de
l’organisation ?
Est-ce que l’équipe de direction est représentative de la capacité potentielle du
personnel féminin ?
Comment est appliquée la politique de genre ?
78 78 FORMATION
FORMATION DES FORMATEURS
DES FORMATEURS
EN DEVELOPPEMENT
EN EGALITE DU GENRE I Mars 2019I Juin 2019
ORGANISATIONNEL
IV. Légitimité et
redevabilité de la société
civile : enjeux et défis
Présenté par Henri VALOT
Sommaire
A. Introduction
B. Pourquoi la légitimité et la redevabilité ?
C. Légitimité et redevabilité de la société
civile : un cadre d’analyse
D. Construire des systèmes organisationnels
de rendu de comptes
E. Les systèmes de rendu de comptes pour
les domaines d'activité
F. Légitimité et redevabilité sociétales
G. Les dilemmes sans solution toute faite
H. Conclusion
79 79 FORMATION
FORMATION DES FORMATEURS
DES FORMATEURS
EN DEVELOPPEMENT
EN EGALITE DU GENRE I Mars 2019I Juin 2019
ORGANISATIONNEL
A. Introduction
Ces vingt dernières années, les rôles des organisations de la société civile - associations de
terrain, églises, ONG de développement, organismes d’assistance, coalitions pour une cause - se
sont développés de façon explosive. Malgré de grandes différences selon les régions et les pays,
les chercheurs estiment que nous assistons à une « révolution associative mondiale » avec des
conséquences majeures pour la gouvernance et la résolution des problèmes sociaux. Beaucoup
prévoient que les organisations de la société civile (OSC) vont avoir un rôle central pour résoudre
les problèmes auxquels notre monde de plus en plus interdépendant doit faire face.
Cependant, les OSC n’auront ce rôle que si l’on a l’assurance qu’elles contribuent au bien public.
Elles doivent donc mettre au clair leur légitimité en tant qu’acteurs politiques et sociaux et leurs
obligations vis-à-vis des principales parties prenantes. L’étude de ces questions permettra aux OSC
de définir plus clairement leurs missions et leurs valeurs et d’être mieux à même de tirer les leçons
de leurs expériences. Mieux répondre à ces questions peut contribuer à mobiliser leur personnel,
leurs partenaires et le soutien du public. Si les OSC ont souvent été d’une efficacité remarquable
pour obliger les gouvernements et les entreprises privées à tenir leurs engagements, la pérennité de
cette efficacité repose sur leur capacité à respecter leurs propres normes. Il y a donc à la fois des
raisons internes et des raisons externes de prêter attention à ces questions.
Pourquoi les questions de légitimité et de redevabilité sont-elles un problème pour les organisations
de la société civile ? D’une part, parce que ces questions sont inhérentes à la nature de la société
civile, et d’autre part, du fait de circonstances particulières qui se sont produites ces vingt-cinq
dernières années.
La nature de la société civile en tant que secteur conduit à poser les questions de sa légitimité et de
sa redevabilité. Par exemple, les capacités de mobilisation des OSC, en personnel et en ressources
sont souvent mises au service de missions ou de valeurs sociales qui améliorent le bien public. Leur
réputation de servant légitime et responsable de ces missions est vitale pour leur capacité à recruter
des militants et des sympathisants de leurs causes. Gandhi et le mouvement d’indépendance indien,
Martin Luther King Jr. et le mouvement des droits civils, Solidarnosc et le mouvement de libération
polonais, reposaient sur leur légitimité à incarner des valeurs sociales largement partagées leur
donnant pouvoir de mobilisation et crédibilité. Si les OSC ne se soucient pas de justifier de leur
légitimité, elles risquent de nuire à leur identité et à leurs capacités organisationnelles qui reposent
sur des valeurs et sur le volontariat.
Une deuxième caractéristique des OSC est de traiter avec nombre de parties prenantes dont les
exigences de résultats sont en concurrence. Contrairement aux entreprises qui, finalement, n’ont de
comptes à rendre qu’à leurs propriétaires ou leurs actionnaires, ou aux gouvernements qui n’en ont à
rendre qu’à leurs électeurs, il n’existe pas d’entités bien définies auxquelles les OSC doivent rendre
des comptes. Bien au contraire c’est à de nombreux protagonistes que les organisations de la société
civile doivent rendre des comptes : à leurs bailleurs de fonds pour les ressources, à leurs clients
pour les biens et services fournis, à leurs partenaires pour leurs actions communes, à leur personnel
et à leurs membres pour la satisfaction de leurs attentes et aux agences gouvernementales pour
le respect des réglementations. Elles doivent aussi rendre des comptes au sujet de leurs missions.
Concilier les différentes exigences de résultats peut être extrêmement difficile et lorsque les parties
prenantes ont des intérêts divergents ou contraires, ce peut être impossible. Aussi l’obligation de
rendre des comptes est-elle un véritable défi pour les OSC du fait de la nature du secteur et du fait
de leurs relations avec les parties prenantes.
Troisièmement, certains des problèmes de légitimité et de redevabilité des OSC viennent des
agences ayant été les cibles des actions entreprises par la société civile. Par exemple, des
OSC qui exercent une pression politique ou sociale au nom de groupes marginalisés peuvent
être contre-attaquées par des intérêts puissants. Les agences gouvernementales accusées de
corruption, les entreprises mises en demeure d’arrêter leurs mauvaises pratiques et les institutions
intergouvernementales mises au défi de modifier leurs programmes ou leurs politiques ont souvent
remis en cause la légitimité et la redevabilité de leurs adversaires. Il est bien sûr important que
les OSC justifient leur légitimité et leur redevabilité auprès des principales parties prenantes, mais
parfois ces critiques sont motivées par autre chose que par un simple désir altruiste de transparence.
Toutes ces exigences envers les OSC ont été encore complexifiées par le fait qu’elles ont un
rôle de plus en plus important dans la sphère du développement et du changement social.
Par le passé, les acteurs de la société civile étaient souvent considérés comme des "béquilles"
procurant les services que le marché ou l’Etat ne fournissaient pas. Mais, ces dernières années, ils
ont de plus en plus pris part au renforcement des capacités ou à la remise en cause des politiques
menées, ce qui a fait d’eux des participants aux processus de gouvernance multi-sectorielle. Alors
qu’historiquement les activités de la société civile étaient, pour la plupart, orientées vers les problèmes
locaux, maintenant, de plus en plus, les OSC travaillent aussi au niveau national et transnational.
Leur nouveau rôle dans des initiatives à grande échelle exige que l’on porte un nouveau regard sur
les questions de légitimité et de redevabilité.
Il s’agit ici d’abord de réfléchir aux concepts de légitimité et de redevabilité et donc à ce que signifie
renforcer la légitimité et développer la redevabilité des acteurs de la société civile. Puis nous
étudions les interactions entre légitimité et redevabilité. Ce sont des concepts qui s’appliquent à
tous les niveaux : individus, groupes, organisations, domaines d’activité, sociétés et ainsi de suite.
Notre propos ici est la légitimité et la redevabilité des organisations et des domaines - c’est-à-dire
les champs d’actions sur lesquels les acteurs de la société civile peuvent agir le plus directement.
1. La légitimité
La notion de légitimité renvoie à la perception par les principales parties prenantes que l’existence,
les activités et les impacts des OSC sont licites et bien appropriées en termes de valeurs sociales
essentielles et d’institutions. Par exemple, la définition de la légitimité selon Edwards est « le droit
d’être et d’agir dans la société – le sens qu’une organisation est légale, licite, et que son choix de
ligne d’action est justifié. » La légitimité d’une organisation est fondée sur les perceptions des parties
prenantes au sein de la sphère élargie à laquelle elle appartient. Cette notion a été principalement
étudiée pour les systèmes politiques, mais elle est apparue récemment comme un sujet de
préoccupation pour les institutions de développement et les acteurs de la société civile. Il y a au
moins quatre formes de légitimité importantes pour les OSC. Ces formes de légitimité proviennent
en grande partie de forces externes et de dynamiques qu’elles ne maîtrisent pas directement. Voici
les distinctions qu’il est possible de faire :
• La légitimité normative : les revendications de légitimité des OSC peuvent aussi être fondées
sur des valeurs sociales, des normes et des références largement reconnues. Dans ce cas, leur
légitimité est reconnue pour leur adéquation à des normes de performance (« elle fait du bon
travail »), pour leur capacité à mettre en place les structures et les procédures souhaitées (« elle
est un bon représentant des intérêts des groupes »), pour leur adéquation à leurs tâches (« les
OSC savent très bien mobiliser la base »), ou pour la personnalité de leurs responsables et de
leur personnel (« les responsables sont engagés et efficaces »). Cette légitimité normative est
particulièrement importante pour les OSC car il s’agit bien souvent d’organisations fondées sur
des valeurs et ayant pour principale mission la contribution au bien-être public.
• La légitimité cognitive. Les OSC sont aussi perçues comme légitimes lorsqu’il y a un large
consensus pour estimer que leurs objectifs et leurs activités sont adéquats, corrects et porteurs
de sens pour la société. Leur légitimité cognitive peut provenir de l’acceptation que leurs activités
cadrent bien avec le rôle qu’elles doivent jouer dans la société.
La légitimité institutionnelle est surtout le fruit des perceptions des observateurs externes et des
parties prenantes. Ces perceptions résultent souvent d’interactions complexes et de forces qui
sont en dehors du contrôle des OSC. Mais nous pouvons identifier au moins quatre approches qui
permettent aux OSC d’améliorer leur légitimité. Les trois premières ont pour vocation d’amener les
OSC à se conformer au contexte réglementaire ; la dernière vise à favoriser la création de nouveaux
scenarii et de nouvelles définitions de la légitimité dans un contexte changeant ou en réponse à
l’innovation.
• Adopter le modèle des organisations légitimes. Les OSC peuvent adopter des structures, des
procédures et des systèmes qui feront ressembler leur organisme aux organisations perçues
comme légitimes. Par exemple, adopter les mêmes règles de gouvernance que les organisations
du même champ d’activité confère de la légitimité. Cette approche s’appuie sur les légitimités
juridique, normative et cognitive existantes pour améliorer l’image qu‘en ont les observateurs
extérieurs.
• Informer les parties prenantes externes de manière concrète. Les OSC peuvent décrire leurs
activités dans des termes qui sont conformes aux standards et aux attentes de légitimité. Il s’agit
ici d’utiliser la légitimité pragmatique pour souligner les activités de l’organisation en faveur de
certains bénéficiaires ou encore de formater le message diffusé par l’organisation pour aller
dans le sens des attentes, qu’elles soient réglementaires, normatives ou cognitives.
• Tirer profit des mythes, des symboles et des cérémonies pour acquérir une légitimité cognitive.
Les OSC peuvent utiliser les attentes cognitives préexistantes pour modeler leur image auprès
des parties prenantes. En adoptant les méthodes de suivi et d’évaluation approuvées par les
donateurs, les OSC peuvent améliorer leur légitimité auprès de ces donateurs, même si elles ne
les utilisent pas pour leur apprentissage ou le renforcement de leurs capacités.
• Bâtir de nouvelles définitions et de nouveaux standards. En alignant ses activités sur les standards
existants, une OSC peut renforcer le statu quo qu’elle a la prétention de changer. Il peut être
nécessaire d’affronter les lois, les normes, la pensée dominante et les différents intérêts pour
construire une légitimité qui sera cohérente avec les transformations sociales souhaitées. Les
OSC peuvent recadrer les définitions existantes pour en montrer les conséquences négatives
et utiliser leur expérience pour formuler clairement une nouvelle façon de voir des objectifs
légitimes. Par exemple, le mouvement des femmes a redéfini les "droits humains" en y incluant
les violences privées faites aux femmes aussi bien que les abus de l’état, un recadrage qui
implique le devoir des états d’intervenir pour protéger les femmes et ceci même au sein de
l’espace privé de leur foyer.
Ces stratégies vont d’un simple alignement sur les attentes existantes à la transformation des
attentes qui sous-tendent nos jugements en matière de légitimité. Bien qu’aligner une OSC sur des
standards de légitimité en vigueur soit plus aisé que d’en construire de nouveaux, pour certaines
OSC cette construction est au cœur même de leur tâche développement. Nous reviendrons sur le
problème de l’émergence de nouvelles normes plus tard dans ce rapport.
2. La redevabilité
Le concept de redevabilité a été défini de plusieurs manières, qui ne sont pas toutes compatibles, ni
cohérentes entre elles. Ici, nous entendons la redevabilité comme l’obligation de répondre aux
attentes particulières de telles ou telles des différentes parties prenantes.
Il est souvent difficile pour une OSC de déterminer celles des parties prenantes auxquelles elle
devra rendre des comptes en priorité. Dans d’autres secteurs, les différentes priorités sont souvent
bien établies : dans le secteur privé, les sociétés doivent des comptes à leurs propriétaires et à leurs
actionnaires et dans les démocraties, les entités gouvernementales sont responsables devant les
électeurs et leurs représentants élus. En revanche, souvent les parties prenantes auxquelles les
OSC doivent rendre des comptes sont nombreuses et donc aucune d’entre elles n’a la priorité. Une
OSC peut devoir rendre des comptes vers le haut aux donateurs qui lui fournissent des ressources
et aux autorités régulatrices dont dépend son existence juridique, vers le bas à ses bénéficiaires ou
clients qui utilisent ses services ou à ses membres qu’elle est censée représenter, vers l’extérieur
à ses partenaires ou à ses pairs qui collaborent à ses programmes ou projets et vers l’intérieur à
son personnel et aux volontaires qui investissent leurs compétences et leur temps dans les activités
de l’organisation.
Lorsque ces demandes s’avèrent incompatibles, il est loin d’être évident de déterminer lesquelles
ont priorité. Ne pas tenir ses engagements envers les donateurs, c’est le risque de faire tarir les
sources de financement ; ne pas les tenir envers les autorités régulatrices, c’est le risque de voir
révoquer l’accréditation juridique ; ne pas les tenir envers les bénéficiaires, et les services ne seront
pas utilisés ; ne pas les tenir envers le personnel et les volontaires, et la capacité opérationnelle
s’érodera ; ne pas les tenir envers les membres et les mouvances politiques, et la crédibilité sera
entamée. Il est fréquent de voir que les incompatibilités sont arbitrées à l’avantage des parties
prenantes qui ont des moyens de pression sur l’OSC : les donateurs et les autorités régulatrices
obtiennent plus ce qu’ils désirent en matière de respect des engagements que les bénéficiaires ou
le personnel. Mais ces arbitrages entre des demandes incompatibles ne font pas toujours avancer
les missions des OSC, surtout si elles cherchent à œuvrer pour l’autonomisation, des services de
meilleure qualité, le renforcement des capacités ou pour donner une voix politique aux populations
marginalisées. Nous reviendrons plus loin dans ce rapport sur l’épineuse question des compromis à
faire entre les parties prenantes ayant des demandes incompatibles.
Il est important de comprendre la nature des relations entre les différentes parties. Des modèles de
redevabilité assez différents se dégagent des travaux menés dans divers secteurs.
• Dans le monde des affaires, le modèle le plus utilisé est celui de la redevabilité principal-agent,
qui est centré sur la motivation des agents dans la réalisation des objectifs de leurs principaux.
Dans ce cas-là, la grande difficulté est de concevoir des mécanismes de récompense qui feront
adhérer les agents aux intérêts de leurs principaux.
• Un troisième modèle particulièrement adapté aux OSC est centré sur la création d’un pacte
de redevabilité mutuelle qui lie des membres partageant les mêmes valeurs, aspirations et
identités sociales. Les parties engagées se mettent d’accord sur des objectifs communs et
chacun se partage les redevabilités des réalisations. Les sanctions pour le non-respect des
attentes sont sociales et relationnelles. Ce qui fait que les relations et la confiance sont des
éléments cruciaux lors de la création et la réalisation des programmes communs. Des relations
de redevabilité mutuelle demandent de développer une compréhension commune, du respect,
de la confiance et de l’écoute mutuelle. Par rapport à des relations contractuelles ou à des
mandats de représentation, la création de ces relations peut être plus coûteuse en temps et en
énergie et leur maintien est beaucoup plus difficile lorsque beaucoup d’acteurs sont impliqués.
Cependant, la plupart des OSC qui établissent des alliances inter-régions et multi-niveaux pour
gagner en influence trouvent que la redevabilité mutuelle est un modèle adéquat pour faire face
aux incertitudes du milieu dans lequel elles évoluent.
Les OSC utilisent différents modèles de redevabilité selon les parties prenantes. Les relations avec
les donateurs sont souvent basées sur des négociations et des contrats de type principal-agent ; les
relations avec leurs membres peuvent s’organiser selon le modèle de la redevabilité représentative
des dirigeants élus ; les relations avec leurs alliés peuvent être basées sur la redevabilité mutuelle
fondée sur leurs expériences de confiance et de coopération mutuelle. Au cours du temps, les
relations peuvent évoluer en passant d’un modèle à l’autre comme, par exemple, lorsqu’une relation
sur le long terme avec un donateur évolue d’un contrat principal-agent dont l’objet est un résultat
précis, à quelque chose qui s’apparente plus à un pacte de redevabilité mutuelle en vue d’objectifs
sociaux partagés. De sérieux problèmes peuvent survenir lorsque les parties n’appliquent pas le
même modèle au type de relations qu’elles entretiennent. Ainsi, de nombreuses OSC du Nord et du
Sud utilisent le modèle de la redevabilité mutuelle lorsqu’elles établissent des « partenariats » : mais,
lorsque les OSC du Nord, parfois sous la pression de leurs propres donateurs – invoquent le modèle
principal-agent pour gérer ce partenariat – leurs collègues du Sud se sentent bafoués et trahis.
Comme les modèles de redevabilité mettent en jeu des relations et des attentes spécifiques, ils
sont beaucoup plus directement contrôlables par les OSC que la perception de légitimité. Après
une analyse détaillée des modèles de redevabilité des organisations intergouvernementales, des
multinationales et des associations transnationales de la société civile, le "Global Accountabilities
Project" a identifié quatre dispositifs clés de la redevabilité essentiels pour gérer les exigences de
rendu de comptes. Ces dispositifs sont à la base des stratégies de la gestion du rendu de comptes
vis à vis des parties prenantes tant internes qu’externes.
• La participation permet aux parties prenantes internes et externes d’être impliquées dans
le processus de prise de décision de l’organisation. La participation du principal intéressé
aux décisions concernant les objectifs et les activités peut être déterminante pour le jour où
éventuellement l’organisation devra rendre des comptes.
• L’évaluation permet aux parties prenantes et aux OSC de porter une appréciation sur les activités,
les productions, les résultats et les impacts. Le suivi et l’évaluation des résultats permettent de
juger si l’organisation a réussi à mener l’opération à bien sur les bases annoncées. Les systèmes
de suivi et d’évaluation de l’organisation, les évaluations indépendantes et les audits sociaux en
sont des exemples.
Lorsqu’il s’agit de concilier les rendus de comptes aux différentes parties prenantes, on peut privilégier
l’un ou l’autre de ces dispositifs. Comme les types de relations sous-jacentes aux différents modèles
de redevabilité ne sont pas du tout les mêmes, les formes que prennent ces dispositifs varient d’un
modèle à l’autre. Le Tableau 1 récapitule les différents modèles de redevabilité et les conditions
nécessaires à la mise en place de procédures de rendu de comptes qui leur sont attachées.
Statut des parties Les entités élisent des Les principaux contractent Les parties s’engagent
représentants qui agissent des agents qui agissent en mutuellement à atteindre
en leur nom leur nom des objectifs communs
Transparence Les représentants font des L’agent fait des rapports au Les parties se font des
rapports à leurs électeurs principal sur les objectifs et rapports mutuellement sur
sur les objectifs et activités activités faisant l’objet du les objectifs et activités en
de leurs mandats contrat relation avec leur pacte
Participation Les électeurs travaillent Le principal négocie avec Les parties déterminent
avec leur représentant pour l‘agent le contrat qui définit ensemble les valeurs, les
préciser les mandats et les objectifs et les leviers de objectifs et le pacte com-
définir les priorités motivation mun
Evaluation Les électeurs, la presse Le principal et l’agent Les parties et les pairs
et les organismes de évaluent la façon dont évaluent les réalisations
surveillance évaluent chacun a respecté le contrat. définies dans l’accord de
les prestations des pacte
représentants.
Plaintes/ Les élections, la couverture Les tribunaux se prononcent Les réseaux de pairs font
Sanctions des médias et les sur les contentieux et infligent respecter les attentes et
organismes de surveillance des sanctions économiques les sanctions se traduisent
soumettent les mandats ou juridiques. en termes d’identité ou de
aux sanctions électorales. réputation.
La légitimité et l’obligation de rendre des comptes influent l’une sur l’autre. La légitimité d’une
OSC est le reflet de la façon dont, dans l’ensemble, elle est perçue par les acteurs appartenant
à son environnement. Ces perceptions peuvent être influencées par des stratégies qui alignent
les objectifs et les activités de l’organisation sur les attentes du milieu ou (et c’est beaucoup plus
difficile) qui restructurent les attentes afin de les mettre en phase avec l’organisation. L’obligation
de rendre des comptes concerne les attentes plus précises que peuvent avoir certaines des parties
prenantes de l’OSC. Améliorer le rendu de comptes vis-à-vis de certaines d’entre elles peut renforcer
la légitimité d’une OSC en clarifiant les intérêts qu’elle sert et les façons de lutter contre les abus. Les
questionnements sur la légitimité des OSC sont souvent énoncés en termes de redevabilité : "Qui
les a élus ?" "A qui rendent-ils des comptes ?"
Définir les redevabilités des OSC et expliciter les façons dont elles sont appliquées est sans aucun
doute la façon la plus convaincante de préserver et d’améliorer leur légitimité en tant qu’acteurs du
paysage social. Mais comment définir des normes et des procédures de contrôle de conformité ?
Et dans quelle mesure les OSC peuvent-elles intervenir sur la teneur de ces normes de conduite et
sur les procédures qui serviront à les faire appliquer ? Nous pensons qu’il existe trois sources de
normes importantes pour la société civile : (1) les idéaux sociétaux établis, qu’ils soient inscrits dans
les lois ou qu’ils reflètent des normes et attentes largement partagées ; (2) les normes, créées par
des communautés d’organisations pour régir une sphère d’action, ayant fait l’objet d’un accord au
sein du domaine d’activité ; (3) les choix stratégiques de l’organisation, en matière de normes et à
propos des parties prenantes.
Les idéaux sociétaux établis sont des normes de conduite enracinées dans des traditions juridiques,
des normes sociales et des attentes cognitives. Les OSC sont supposées obéir aux lois et aux
normes de la société et les gouvernements peuvent légiférer de façon spécifique sur leur création,
leur financement et leurs activités. Les normes sociales et "les habitudes ayant force de loi" créent
également des idéaux sociétaux. Lorsque les très hauts salaires de dirigeants d’organisations
caritatives américaines ont été rendus publics, beaucoup de donateurs ont réduit leurs contributions
car ces organisations violaient l’idée largement partagée que dans le secteur sans but lucratif les
rémunérations doivent rester à un niveau raisonnable. En réponse aux abus, certains gouvernements
ont cherché à mettre en place des réglementations plus strictes pour les OSC, bien que de telles
mesures puissent s’avérer coûteuses dans la mesure où elles nuisent à la facilité d’accès au secteur
et à sa souplesse qui sont générateurs d’énergie sociale et d’innovation.
Parfois la société civile et les institutions gouvernementales coopèrent pour développer des normes
sociétales communes. L’encadré 1 montre que le Conseil Philippin de Certification des ONG (PCNC)
est le fruit de négociations menées avec le gouvernement sur la définition et l’application de normes
pour le secteur des ONG et que les résultats obtenus répondent aux attentes des deux secteurs.
Bien que cette certification ait coûté beaucoup de temps et d’énergie aux volontaires qui y ont
participé, cette expérience montre que les codes de conduite et l’évaluation par les pairs peut limiter
la prolifération d’ONG frauduleuses et qu’il est possible de s’entendre sur des bases communes pour
reconnaître les bonnes pratiques. Ces initiatives peuvent catalyser les débats, entre les secteurs et
au niveau de la société tout entière, sur ce que doit être un code de bonne conduite et participer à la
compréhension et à l’adoption de normes minimales. Le soutien de l’Etat sous forme d’allègement
fiscal donne aux normes du PCNC le statut d’idéaux sociétaux.
Le Conseil philippin de certification des ONG (PCNC) est l’aboutissement d’une négociation
entre le Ministère des Finances et des réseaux d’organisations de la société civile aux
Philippines. Au milieu des années 90, le Ministère a proposé de supprimer la réduction
d’impôts offerte à ceux qui envoyaient des contributions aux ONG car le manque de
moyens de contrôle entraînait des abus, de la corruption ainsi qu’une baisse des revenus
du gouvernement. De l’autre côté, certaines ONG craignaient qu’une telle mesure conduise
à une diminution des ressources apportées par le secteur privé et par certains individus
fortunés.
Six réseaux d’ONG des Philippines se sont mis d’accord pour définir un code de bonne
conduite et pour procéder à des évaluations entre pairs afin de certifier que les ONG se
conformaient à ce code. Le gouvernement s’est engagé à conserver les réductions d’impôts
pour les contributions versées aux ONG certifiées par ce mécanisme. Le processus
d’évaluation devait être financé par les ONG évaluées, les cotisations des membres et un
financement initial en provenance de fondations.
En 2005, plus de 400 ONG ont été certifiées par ce processus d’évaluation qui a été mené
par des centaines d’évaluateurs volontaires membres d’ONG. Environ 10% des ONG se
sont vues initialement refuser leur certification, mais la plupart d’entre elles ont réussi à
l’obtenir par la suite. Les contributions aux ONG certifiées bénéficient d’une réduction
d’impôts.
Une seconde source provient de la création de normes négociées par domaine d’activité qui
prennent en compte l’expérience particulière et les savoirs de communautés d’organisations. Ces
normes de domaine d’activité peuvent être négociées pour définir les attentes concernant les rendus
de compte dans des contextes multi-organisationnels, allant de communautés d’organisations
agissant dans le même secteur, à des coalitions de campagne au-delà des différences locales,
régionales ou nationales, jusqu’à des partenariats inter-sectoriels réunissant le monde des affaires,
les gouvernements, la société civile et d’autres acteurs pour résoudre des problèmes communs.
Ces initiatives visant à établir des normes de domaine d’activité à partir des expériences des
organisations, et à certifier la conformité à ces normes, sont de plus en plus courantes pour les ONG
dans de nombreux pays, du Pakistan à l’Inde en passant par l’Australie et les Etats-Unis.
La création de normes sectorielles peut fournir l’occasion d’ouvrir des débats constructifs sur les
pratiques et les problèmes des OSC et favoriser l’obtention d’un meilleur soutien financier. Mais
mettre au point des normes détaillées n’est pas une tâche aisée. Il est souvent relativement facile
de s’accorder sur des principes généraux, mais établir des normes détaillées et des dispositifs de
sanction en cas de violation de ces normes peut être très difficile. Par exemple, le Code des ONG en
Ethiopie a mis en place un Comité regroupant des dirigeants d’ONG et des dirigeants de la société
civile pour recueillir les plaintes et sanctionner les violations du code.
La troisième source de normes est celle des choix stratégiques des organisations. Les organisations
peuvent avoir de grosses difficultés à établir les priorités entre leurs obligations envers leurs
différentes parties prenantes, surtout si les intérêts et les pouvoir des unes et des autres sont très
dissemblables. Bien évidemment, ces choix ont des conséquences. Les OSC ne peuvent choisir
d’ignorer certaines parties prenantes sans courir des risques vis-à-vis de la loi, de la morale ou du
principe de prudence.
Les missions et les stratégies des organisations de la société civile sont au cœur de la définition de
leur légitimité et de leur redevabilité. Les critères de légitimité et de redevabilité varient selon les
missions et les stratégies. Aux OSC prestataires de services, il pourra être demandé de justifier de la
qualité et de la portée de leurs services et de rendre des comptes à des bailleurs de fonds ou à des
autorités régulatrices afin d’obtenir les fonds indispensables. Les OSC travaillant sur le renforcement
des capacités peuvent être amenées à développer des programmes en étroite collaboration avec
leurs clients et donc privilégier leurs obligations vis à vis de ces clients dont la coopération active
est indispensable pour définir en commun les capacités à développer. Les OSC travaillant dans
les programmes de plaidoyer peuvent devoir justifier de leur légitimité tant vis-à-vis de ceux qu'ils
défendent que de ceux qu'ils veulent influencer. Il est vital qu'ils rendent des comptes à ceux qu'ils
défendent pour préserver leur légitimité à être les voix des laissés pour compte, alors que leur
légitimité vis-à-vis de ceux qu'ils veulent influencer est essentielle à leur efficacité. Dans l'univers
multi-parties prenantes des OSC, la diversité des missions fait qu’il est possible que la hiérarchisation
des obligations envers les différentes parties prenantes ne soit pas toujours la même.
Les OSC qui ne se sont pas affrontées au problème de la légitimité et de la redevabilité ont souvent
tendance à accorder plus d'attention aux parties prenantes qui ont le verbe haut et du pouvoir –
les donateurs ou les organismes gouvernementaux – et moins à celles qui ont moins d’entregent
– leurs clients ou leur personnel. Dans cette partie nous allons nous pencher explicitement sur la
possibilité de construire un système permettant de gérer les différentes obligations envers plusieurs
parties prenantes. De tels systèmes de rendu de comptes comportent la définition de ce qui est à
réaliser, l'identification des principales parties prenantes, des outils pour évaluer les réalisations, des
procédures pour communiquer ces évaluations et des moyens permettant de sanctionner l’OSC.
La Figure 1 synthétise les liens entre les stratégies, les activités et les résultats des OSC. Les
trois questions fondamentales que doivent se poser les dirigeants des OSC quand ils définissent
une stratégie pour leur organisation se retrouvent dans le "triangle stratégique" situé dans la partie
gauche de la Figure1 et dont les sommets sont : la création de valeur, la légitimité et le soutien,
et la capacité opérationnelle. Il est important que les dirigeants des OSC définissent : 1) quelles
vont être les valeurs crées et comment (par exemple, une prestation de services, un renforcement
de capacités ou l'inflexion d'une politique) ; 2) comment ils vont pouvoir obtenir un appui et une
légitimité pour ce travail ; 3) comment ils vont développer leur capacité opérationnelle pour mener à
bien leur stratégie. Ils doivent aussi trouver comment répondre aux trois questions en même temps,
et idéalement de façon qu’il y ait renforcement mutuel.
Les activités des OSC créent des valeurs (par exemple des services de santé, des ateliers de
renforcement de compétences, des analyses politiques) qui ont pour résultat de changer le
comportement des cibles (par exemple une meilleure alimentation des mères, plus d'auto-assistance
chez des villageois, des changements de politique par les législateurs), ce qui aura à plus long
terme un impact social (par exemple des enfants en meilleure santé, des villages en meilleur état
ou une amélioration des services gouvernementaux).
89 FORMATION DES FORMATEURS EN DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL I Juin 2019
L'ensemble de ces éléments, matérialisé par les grandes flèches de la partie droite de la Figure 1,
compose la "chaîne de valeur" ou "hypothèse de changement" permettant aux OSC de réaliser leur
mission.
Un système de rendu de comptes étudie les informations sur les activités, les productions, les
résultats et les impacts, et fait un rapport aux parties prenantes concernées, ce qui permet à ces
parties prenantes de demander des comptes à l’OSC. Les flèches en pointillé sortant du système
de rendu de comptes montrent comment l'utilisation des informations sur les performances permet
d'améliorer la légitimité et le soutien, de fortifier la capacité organisationnelle et d’augmenter la
création de valeurs.
Au moment de faire le choix d'une stratégie, les OSC doivent se centrer sur le renforcement de leurs
capacités à accomplir leurs missions. Elles peuvent construire des systèmes de rendu de comptes
qui vont améliorer leurs performances et l'accomplissement de leurs missions. Ces systèmes ont la
possibilité d'utiliser toute une série de procédures de rendu de comptes pour améliorer la transparence,
faciliter la participation des parties prenantes, évaluer les résultats et fournir une réponse aux plaintes
et aux défaillances. La construction d'un système de rendu de comptes comporte quatre tâches :
1) définir les stratégies et les chaînes de valeurs ; 2) identifier et hiérarchiser les parties prenantes
; 3) évaluer et communiquer les résultats et 4) créer des moyens permettant de communiquer les
résultats de façon que toutes les parties prenantes aient la possibilité d’obliger l'organisation à tenir
ses engagements. Nous allons étudier chacune de ces tâches et les illustrer par des exemples tirés
de situations réelles à travers le monde.
Une étape fondamentale de la construction de systèmes de rendu de comptes qui aident les OSC à
accomplir leurs missions est de clarifier les stratégies qu’elles doivent mettre en œuvre. Suivant la
stratégie on utilisera différentes chaînes d'activités, de productions et de résultats pour obtenir les
impacts à long terme souhaités. La prestation de services (comme la fourniture de micro-crédits),
le renforcement de capacités (comme la formation d'entrepreneurs) et les campagnes politiques
(comme celle pour une législation favorable aux petites entreprises) sont des stratégies qui font
appel à des types différents d'activités et de résultats, et pourtant toutes les trois pourraient être
utilisées pour augmenter les revenus des populations pauvres.
Normalement dans la définition d'une stratégie on trouve des hypothèses sur la façon dont les
activités de l'OSC vont avoir des impacts à long terme. Ces hypothèses ont été étudiées sous divers
noms dans les publications : "hypothèses de changement" ou "modèles logiques" ou "chaînes de
valeurs". Essentiellement, elles renvoient à ce que l'OSC croit pouvoir réaliser. Les OSC ont une
bonne maîtrise de la nature de leurs productions immédiates, par exemple des prêts accordés ou
des ateliers organisés. Ils ont déjà moins de contrôle sur la façon dont ces produits sont utilisés par
leurs clients ou cibles et encore moins d'influence sur la façon dont le comportement de ces clients
ou cibles interagit avec d'autres facteurs, sur le long terme, pour produire des impacts sociaux.
Par exemple, dans la chaîne de valeur de PRIA pour les OSC de développement, il était considéré
comme admis qu’une organisation ne pouvait se développer vraiment que si elle établissait avec
ses clients des relations permettant d’avoir avec eux de franches discussions sur les problèmes
organisationnels. L’idée était qu’un client soupçonneux pourrait se livrer à un travail de sape des
résultats et par là empêcher d’obtenir les impacts désirés. Articuler les stratégies et les chaînes
de valeurs est essentiel pour comprendre à quel point rendre des comptes aux différentes parties
prenantes est important pour l’accomplissement de la mission.
Qui sont les principales parties prenantes des OSC ? La réponse à cette question diffère énormément
d’une OSC à l’autre. Elle dépend des missions et stratégies, des rapports de force en présence et
des capacités apportées. Les parties prenantes importantes, lorsqu’il s’agit d’assistance lors d’une
catastrophe, peuvent ne pas être tout à fait les mêmes que lorsqu’il s’agit de prestation de services
ou de renforcement des capacités ou d’un combat politique. Comme les OSC ont beaucoup de
parties prenantes différentes - les donateurs, les membres, les autorités régulatrices, les clients, les
organisations alliées, le personnel, les cibles - tenter de rendre des comptes à toutes, peut conduire
à la paralysie ou à passer son temps à jouer le pompier de service.
Lorsque les parties prenantes sont identifiées, les OSC peut évaluer la nature et l’importance de
ses redevabilités sur trois plans au moins. Premièrement, sa redevabilité est-elle engagée du point
de vue juridique ? Certains peuvent se servir de la loi et des tribunaux pour obliger l’OSC à tenir
ses engagements, par exemple en la poursuivant en justice pour l’obliger à respecter les termes de
son contrat qui stipule qu’elle doit fournir des audits de ses comptes aux donateurs. Deuxièmement,
sa redevabilité est-elle engagée du point de vue des normes ? Certains peuvent en appeler à
ses obligations vis-à-vis de valeurs ou de normes, par exemple, en dénonçant publiquement le
comportement d’une OSC contraire aux valeurs ou aux normes sur lesquelles elle s’est engagée
publiquement. Et troisièmement sa redevabilité est-elle engagée du point de vue du principe de
prudence ou du point de vue pratique ? Certains peuvent faire payer très cher le non-respect d’un
engagement, par exemple, les donateurs peuvent refuser de continuer à financer les programmes.
Les demandes des parties prenantes peuvent être faites à divers titres. Les donateurs ont souvent
de fortes exigences sur le plan juridique ou au plan du principe de prudence, tandis que les clients
peuvent avoir de fortes demandes au plan moral mais peu d’intérêt pour le principe de prudence ou
pour les dispositions juridiques. Une approche a été d’examiner les parties prenantes sur les trois
sujets, puis de combiner les résultats pour établir un ordre de priorité. Identifier les parties prenantes
et établir des priorités entre elles est essentiel si l’on veut construire des systèmes de rendu de
comptes qui ne fassent pas obstacle au succès de la mission et des stratégies. Beaucoup d’OSC
reconnaissent qu’elles sont tentées d’apporter plus d’attention aux parties prenantes ayant de fortes
exigences au plan juridique ou au plan du principe de prudence et moins aux exigences basées sur
des valeurs, même si ces valeurs sont au cœur de leur mission.
Les systèmes de rendu de comptes dépendent des accords sur les performances et de la façon dont
on peut les mesurer. Mesurer les performances est particulièrement problématique lorsque les OSC
cherchent à obtenir des impacts sociaux à long terme, dans la mesure où il est difficile de mesurer
précisément de tels impacts et les contributions des divers acteurs impliqués. Définir des chaînes
de valeurs fournit un cadre pour juger des indicateurs d’évaluation des outputs directs, des résultats
pour les clients et des impacts à long terme - mais plus ces indicateurs sont éloignés des activités
des OSC, plus il est difficile de juger de leur validité.
Dans les dix dernières années, on a vu se multiplier les initiatives pour évaluer les impacts sociaux
ou environnementaux. Beaucoup d’entre elles concernaient les évaluations des effets immédiats
des programmes, alors que d’autres portaient sur leurs résultats en matière de changement de
comportement des cibles. Par exemple, les travaux d’organisations comme la New Economics
Foundation, AccountAbility et Keystone ont contribué à développer les connaissances sur les critères
d’évaluation des impacts sociaux ou environnementaux. En collaboration avec un grand nombre
d’universités, le système Social Performance Management (SPM) (Gestion des performances
sociales) aide les institutions de microfinance à mesurer les performances sociales aussi bien que
financières et à définir de nouvelles formes de redevabilité
Il n’est pas rare que les donateurs exigent que les programmes qu’ils financent soient accompagnés
d’un système d’évaluation. Mais les intérêts des donateurs n’étant pas les mêmes que les intérêts
des autres parties prenantes, il peut arriver que ces évaluations ne servent qu’à eux. De fait, certaines
OSC rassemblent les informations demandées par les donateurs mais pour ce qui concerne leur
propre apprentissage, elles utilisent des systèmes passablement différents. Souvent la valeur des
informations données dans le rendu de comptes sera fonction de la qualité de l’accord négocié,
tout au début du processus, avec les principales parties prenantes sur la façon de mesurer les
performances. Négocier dès le début peut permettre à l’OSC et à ses parties prenantes de définir
les performances visées selon les mêmes termes.
Les résultats obtenus par les OSC peuvent être évalués de différentes façons. Les données fournies
par les indicateurs dont il a été question précédemment doivent être analysées, interprétées et
communiqués à celles des parties prenantes auxquelles l’organisation doit rendre des comptes.
Certaines organisations consacrent du temps et des ressources à l’auto-évaluation en chargeant leur
personnel de collecter les informations sur les réalisations du programme, puis de les analyser et de
déterminer si les actions ont eu les impacts recherchés. D’autres commissionnent des évaluations
externes (ou on leur impose ces évaluations) et ils ont l’avantage d’avoir des retours indépendants
et pleins de sophistications techniques.
Il faut citer l’importance de ces nouvelles formes d’évaluation des impacts des OSC que sont les
audits sociaux. Au début, la plupart du temps, c'est dans le secteur privé qu'ils étaient utilisés mais
ils sont parfaitement valables aussi pour les OSC.
Les parties prenantes des OSC ayant des intérêts et capacités variables, leur fournir à toutes les
informations sous le même format ne garantit pas qu’elles aient toutes la possibilité d’obliger les
OSC à tenir leurs engagements. Si des fonctionnaires du gouvernement ou le personnel d’un
organisme donateur peuvent être plutôt satisfaits de recevoir des audits des comptes ou des
rapports d’évaluation externe, ceux qui sont sur le terrain peuvent ne pas maîtriser la langue (e.g.
l’anglais) ou ne pas avoir les compétences (e.g., la comptabilité) pour comprendre les rapports.
Même s’ils les comprennent, ils peuvent ne pas avoir le pouvoir ou les moyens de forcer l’attention
sur leurs problèmes. "Se donner les moyens de sanctionner les prestations" suppose que les parties
prenantes concernées aient un minimum de voix et d’influence et assez de pouvoir pour faire que les
OSC soient fortement incitées à les écouter.
Encadré 2.
Ce système a été créé par ActionAid pour que les rapports concernant les programmes et
les évaluations des programmes soient centrés sur les résultats importants. Son objectif
est d’amener les clients, les partenaires et le personnel à se réunir pour tirer ensemble les
leçons des expériences. Le point le plus important du processus est que l’évaluation, la mise
au point des stratégies, la révision du programme et les bilans annuels soient réalisés en
coopération avec les communautés et avec tous les partenaires, en insistant spécialement
sur l’obligation de rendre des comptes vers le bas. Tout est fait pour assurer :
La participation des principales parties prenantes aux différentes phases de l'opération ;
La transparence et les échanges d’informations entre les différentes parties prenantes ;
La reconnaissance qu’il existe diverses façons d’écrire, de communiquer et de faire un
rapport ;
Tirer les leçons des succès et des échecs en commun avec les parties prenantes ;
L’obligation de rendre des comptes vers le bas, aux bénéficiaires.
Ce problème est souvent reconnu par les OSC —mais rarement résolu. L’encadré 2 traite de l’initiative
d’une ONG internationale confrontée à la difficulté de gérer l’information venant des évaluations
locales lorsqu’elle cherche à améliorer le rendu de comptes vers le bas.
Les informations générées par un système de rendu de comptes ont de nombreuses utilisations.
Pour les organisations qui opèrent dans des contextes complexes et changeants, elles participent à
l’apprentissage organisationnel en fournissant des informations sur les productions, les résultats
et les impacts. Ces informations peuvent aider les OSC à apprendre ce qui fonctionne au niveau
opérationnel et à vérifier avec quelle précision leurs hypothèses de changement ont prédit et peuvent
expliquer les résultats. Sur la Figure 1, la flèche en pointillé qui va du système de rendu de comptes
à la rubrique création de valeur de la stratégie de l’OSC, reflète la capacité de l’organisation à
s’adapter en utilisant son apprentissage organisationnel.
Au sein de l’organisation, les informations données par le système de rendu de comptes peuvent
servir à renforcer les capacités opérationnelles, à clarifier les rôles et les redevabilités et à définir
les attentes, ce qui permettra de concentrer les forces de l’organisation là où elles auront le plus fort
impact. La flèche en pointillé de la figure 1 qui va du système de rendu de comptes aux capacités
opérationnelles montre la possibilité d’utiliser les informations pour augmenter l’efficacité.
Finalement l’existence de normes claires et les informations sur les prestations peuvent être utilisées
pour renforcer la légitimité interne et externe de l’OSC. Plus claires seront les données produites
par l’organisation concernant l’adéquation de la prestation à la mission et les impacts, et plus crédible
sera sa légitimité. Des critiques pourront s’en prendre au bien-fondé ou la valeur de la mission –
mais au moins, l’OSC pourra démontrer que ses actions sont en accord avec ses paroles - qu’elle
suit son propre chemin en étant cohérente avec ses valeurs.
On peut aussi mettre au point des systèmes de rendu de comptes de la société civile au niveau
du domaine d'activité, dans lesquels des communautés d’organisations se mettent d’accord
avec les principales parties prenantes sur des normes, des pratiques et des relations. Alors que
les systèmes de rendu de comptes organisationnels concernent les stratégies et activités d’une
seule organisation, les systèmes de rendu de comptes d’un domaine d'activité demandent des
négociations inter-organisationnelles pour définir des normes pour les membres de la communauté.
Souvent les attentes du domaine d'activité en ce qui concerne la légitimité et le rendu de comptes
sont développées à partir des expériences de ses membres, ce qui fait que l’accord sur les normes
et pratiques sera issu de pratiques antérieures. Les normes du domaine d'activité pourront venir
s’intégrer dans un ensemble plus large de normes sociales et légales et devenir ainsi des idéaux
sociétaux de légitimité et de redevabilité intimement liés aux lois, normes et attentes.
Construire un système de rendu de comptes pour un domaine d'activité requiert (1) de définir le
domaine d'activité et ses parties prenantes, (2) de négocier les normes, les codes et les mesures
de performance, (3) de créer des organisations d’application, (4) de permettre de sanctionner les
prestations des parties prenantes et des acteurs du domaine d'activité. Nous développons brièvement
ci-dessous chacun de ces éléments en les illustrant de différents exemples.
Pour définir un domaine d'activité, il faut que ses membres aient conscience d’avoir des intérêts
communs qui justifient à la fois un investissement substantiel en temps et en énergie et la perte
d’autonomie organisationnelle découlant de la création de nouvelles normes. Une partie du travail
de définition d’un domaine d'activité consiste à faire reconnaître à ses membres que cette définition
et l’action collective sont dans leur intérêt. La première question est de savoir qui est à l’intérieur et
qui est à l’extérieur du domaine d'activité et quel sera l’intérêt d’y participer.
S’il peut être simple pour les membres d’un domaine d'activité de reconnaître intellectuellement
leurs similarités et leurs interdépendances, il leur est souvent difficile de mobiliser des ressources
pour une action collective. Il est probable que les acteurs de société civile aux Philippines n’auraient
pas créé le PCNC s’il n’y avait eu cette menace sur les ressources de la société civile du fait de
certaines ONG frauduleuses et du projet de réforme fiscale. Ainsi des menaces internes ou externes
peuvent servir de catalyseurs à des initiatives de définition de domaines d'activité.
La création de normes précises pour un domaine sectoriel fait souvent suite à des critiques, venant
de l’extérieur, des activités de membres du secteur particulièrement en vue. L’encadré 7 montre
comment on en est arrivé à créer des normes communes dans le secteur des ONG américaines de
parrainage d’enfants.
Encadré 3.
Les ONG de parrainage d’enfants récoltent des fonds en offrant la possibilité "d’adopter" un
enfant dans les pays en développement. Les donateurs versent chaque mois une somme
permettant à l’enfant d’accéder à différentes ressources ou à différents services. Les plus
grandes ONG de parrainage d’enfants des Etats-Unis ont à un moment entrepris de mettre
au point des normes communes mais il a fallu une campagne de presse au niveau national
les accusant de ne pas respecter leurs engagements envers les donateurs pour qu’elles s’y
mettent sérieusement.
Les ONG ont reconnu leur propension à ne pas respecter les normes établies par
d’autres. S’il a été simple d’obtenir un accord sur les principes de base, il a fallu des
mois de négociation pour décider des indicateurs à utiliser pour déterminer les ressources
nécessaires. Finalement, les cinq plus grandes ONG sont tombées d’accord sur le fait
qu’il était indispensable d’instaurer une certification par un organisme indépendant qui
serait une sorte de "label". Il a fallu quelques mois de plus de recherche et de négociations
pour trouver un organisme certificateur de compétence internationale dans le domaine du
développement.
Après bien des discussions, les ONG ont convenu que ce serait Social Accountability
International (SAI) sous les auspices d’InterAction, l’association regroupant les ONG
de développement des Etats-Unis. En 2005, SAI a mené ses travaux et certifié que les
cinq agences respectaient les normes communes. A partir de l’exemple donné par les
organisations de parrainage d’enfants, InterAction a entrepris la révision en cours des
normes de rendu de comptes et des procédures de ses autres membres.
Les responsables des ONG de parrainage d’enfants ont trouvé que cet accord sur des principes et
des normes communes avait permis à leurs organisations de mutuellement échanger leurs savoirs
et de se protéger ensemble contre les normes arbitraires utilisées par des critiques extérieurs. Elles
leur ont permis également de forger des relations pouvant être utiles à l’avenir pour des alliances
sur d’autres sujets. L’utilisation d’une agence indépendante, reconnue, ayant des références bien
établies dans l’évaluation des impacts sociaux des entreprises ou d’autres organismes, a contribué
à asseoir la crédibilité du processus de certification.
L’obligation de tenir compte de partenaires différents peut compliquer la mise au point de systèmes
de rendu de comptes pour les campagnes de la société civile. Alors que les intérêts et les façons de
voir en présence sont très différents, le succès d’une campagne dépend souvent de la possibilité de
définir clairement des stratégies et des obligations communes et de les appliquer. Dans les domaines
inter-organisations, rares sont les structures bien établies d’autorité partagée et les organisations de
la société civile sont souvent très attachées à leur autonomie. Mais pour que les campagnes de la
société civile puissent influencer les acteurs qui détiennent le pouvoir - gouvernements, entreprises,
agences internationales- il faut que les coalitions puissent réagir rapidement pour appliquer des
stratégies et des tactiques, et dans certains cas pour trouver des moyens de protéger ceux de ses
membres qui affrontent des adversaires qui ne respectent pas les règles légales.
Deux points essentiels à la construction d’un système de rendu de comptes pour un domaine
d'activité sont la définition du domaine et de ses membres et l’identification des parties prenantes
externes en droit de demander des comptes. Dans chacun de ces trois exemples, le mérite d’une
action commune était loin d’être clair au départ ; il a fallu un gros effort de persuasion pour convaincre
beaucoup d’entre eux d’accepter de participer. Mais, à mesure de la progression des travaux de
définition du domaine, la plupart d’entre eux ont aussi reconnu qu’ils préféraient être à l’intérieur du
processus qu’à l’extérieur.
Réaliser un accord sur l’existence d’un même domaine d'activité et d’intérêts communs au sein de
ce domaine, est la première grande étape. Cependant, mettre au point des normes, des codes de
conduite et des mesures de performance demande d’aller bien au-delà des grands principes et des
grandes valeurs, et souvent "le diable est dans les détails". Si les organisations de la société civile
s’accordent très facilement sur les normes et les mesures de performance relatives à la gouvernance
ou au contrôle financier, ce n’est pas le cas lorsqu’il s’agit de décider des indicateurs de performance
à utiliser pour la faramineuse diversité des activités des OSC - de l’assistance aux services en
passant par le renforcement des capacités et le plaidoyer. De surcroît, certains résultats ou impacts
sont difficiles à mesurer, invisibles sur le court-terme et dépendent de nombreux facteurs extérieurs
au domaine. Par conséquent, la demande de techniques permettant de mesurer certains types de
prestations de la société civile est énorme.
Encadré 4.
Le Projet Sphère a été lancé en 1997 par un groupe d’ONG humanitaires, la Croix-Rouge
et le Croissant Rouge pour créer des normes minimales et des indicateurs de performance
pour l’action humanitaire, "de l’évaluation initiale à la coordination en passant par le
plaidoyer." On lit sur son site Internet que : « Sphère en trois points, c’est un manuel, une
ample démarche de collaboration et l’expression d’un engagement en matière de qualité et
de rendu de comptes ». Son manuel contient des normes dans quatre domaines techniques
essentiels de l’action humanitaire.
Les normes ont été mises au point par Sphère à partir d’un large éventail d’expériences
d’assistance humanitaire et d’interventions en cas de catastrophes. Plus de 300
organisations de 60 pays ont participé au projet, en particulier des représentants d’ONG
du Nord et du Sud, des agences des Nations Unies et des institutions académiques. Cette
nombreuse participation a permis d’obtenir un ample accord sur les meilleures pratiques tant
à l’intérieur qu’à l’extérieur du secteur. Les acteurs de l’assistance humanitaire considèrent
que les matériels fournis sont essentiels à leurs pratiques.
Les accords entre les membres du domaine doivent souvent être assortis de négociations avec
des parties prenantes externes, en particulier si la légitimité du domaine est en question. Dans
le Projet Sphère, il fallait l’accord des Nations Unies et des autres donateurs sur les normes pour
pouvoir mobiliser les ressources et coordonner l’action sur le terrain. Les accords sur les rôles
et les redevabilités au sein de la Coordinadora ont été cruciales pour sa crédibilité auprès des
organismes cibles, tels que le gouvernement du Pérou ou les agences internationales, dont les
décisions signifiaient succès ou échec pour ses objectifs. Créer des normes et des mesures pour
renforcer la légitimité requiert d’assurer la crédibilité auprès des parties prenantes externes aussi
bien qu’auprès des internes.
Les systèmes de rendu de comptes des domaines d'activité nécessitent souvent la création de
nouvelles dispositions organisationnelles en particulier lorsque leur application requiert des
ressources non négligeables. Souvent ce sont les coordinations régionales ou nationales qui ont le
premier rôle dans la création de ces organisations. Ce sont généralement des associations de secteur,
des alliances ou des coalitions pour une cause, des organismes d’accréditation indépendants et
des organisations de partage d’informations. Ces organisations utilisent différentes approches pour
évaluer et communiquer l’adéquation aux codes et normes du domaine d'activité, en particulier l’auto-
évaluation, l’évaluation par les pairs c’est-à-dire par des représentants d’organisations similaires,
la certification par des agences indépendantes, ou la publication d’informations ou d’évaluations
externes.
Les associations de secteur qui ont développé des codes de conduite peuvent utiliser des outils
très divers pour leur suivi et évaluation. Beaucoup d’entre elles demandent à leurs membres
d’effectuer des auto-évaluations et de faire ensuite un rapport. Par exemple, InterAction aux Etats
Unis et le Conseil des ONG au Lesotho demandent à leurs membres d’évaluer, chaque année, leur
conformité au code de conduite de l’association. Cette approche est peu coûteuse pour l’association
en termes de temps et ressources, mais elle repose entièrement sur l’engagement de ses membres
à réaliser une évaluation sérieuse. Le Conseil australien pour le développement international ajoute
à ce système d’auto-évaluation une procédure de doléances permettant au public de dénoncer des
violations, et de sérieuses sanctions sont prises envers ceux qui sont qui ne respectent pas les
normes. Cette façon de faire augmente les chances de pouvoir remettre en question les performances
des membres.
Lorsque l’homogénéité des membres qui appartiennent au domaine d'activité est moindre, l’on peut
créer des alliances ou des coalitions pour une cause afin de fournir une base organisationnelle à
la redevabilité. Une alliance implique une collaboration à long terme, alors que souvent une coalition
réunit différentes parties concernées par des objectifs à plus court terme. La Coordinadora, par
exemple, était au début une coalition sur le court terme et elle est devenue une alliance à long terme
à mesure que les problèmes des droits humains s’amplifiaient sous les régimes successifs du Pérou.
Dans certains cas, les membres peuvent être créés par une alliance plutôt que l’inverse. L’encadré
11 a pour sujet Transparence Internationale qui est une alliance d’organisations appartenant à divers
pays qui s’est donnée pour mission de faire respecter les normes anti-corruption – mais qui a aussi
créé et mis en oeuvre un système de rendu de comptes interne.
Transparence Internationale (TI) a été créée pour étayer la lutte contre la corruption à travers
le monde, en particulier parce que la corruption mine les actions de développement. Elle a
généré environ 90 sections nationales indépendantes et autonomes, et qui répondent à ses
critères de certification. La mission de TI étant principalement de lutter contre la délinquance
financière dans le monde, elle est de ce fait extrêmement vulnérable aux accusations de
corruption et de fraude qui pourraient être portées contre ses membres.
Les critères de certification comportent un accord sur les valeurs centrales et sur les principes
directeurs, à savoir l’absence d’esprit partisan ou de sectarisme, la non-dénonciation
de cas individuels de corruption, l’indépendance vis-à-vis des bailleurs de fonds et enfin
l’établissement et le respect d’un code de conduite de la section. L’objectif est de favoriser
l’indépendance locale dans la stratégie de réforme tout en protégeant la crédibilité du
mouvement international.
Une troisième disposition organisationnelle pour la redevabilité du domaine d'activité est d’utiliser
des organismes d’accréditation indépendants pour établir la conformité aux normes. Certains
organismes d’accréditation, par exemple, le Conseil philippin de certification des ONG, chargent
certains membres du domaine d'activité de l’évaluation de leurs pairs. D‘autres, comme le Centre
pakistanais pour la philanthropie créent des comités d’inspection qui comprennent des représentants
des parties prenantes. Dans les deux cas, aux Philippines comme au Pakistan, une certification par
l’organisme d’accréditation procure des avantages fiscaux à l’ONG, et donc les incite à payer les
frais de certification. Les organisations américaines de parrainage d’enfants ont investi dans un
système similaire en utilisant un organisme de certification indépendant pour créer un « label »
crédible qui contribuerait à attirer les donations privées.
Une quatrième option pour générer et communiquer les informations sur les normes du domaine
d'activité est l’utilisation d’organismes de partage d’informations. De tels organismes facilitent
la collecte et la comparaison des données sur les performances des OSC à divers niveaux. Par
exemple, Guidestar publie en ligne des données à propos des membres du secteur non lucratif
des Etats-Unis et commence à fournir des services analogues dans d’autres pays. Le « Better
Business Bureau Wise Giving Alliance » collecte régulièrement et publie des informations sur des
centaines d’ONG nationales et internationales, en se focalisant sur les informations pouvant être
intéressantes pour les donateurs privés. Le site Internet "ONG-Watch" fournit des informations sur
la couverture par les médias des activités des ONG travaillant dans le domaine de la politique au
niveau international.
En résumé, les dispositions organisationnelles pour évaluer et communiquer les résultats sont
très variables d’un domaine à l’autre. Ce secteur a connu une croissance et un développement
considérables ces dix dernières années, dans la mesure où de plus en plus d’organisations de la
société civile et de leurs parties prenantes ont dû affronter des problèmes de légitimité.
Dans certains cas, les retombées d’une prestation médiocre sont immédiates. Les ONG qui perdent
leur certification aux Philippines ne peuvent plus offrir d’avantages fiscaux à leurs donateurs et
peuvent donc perdre de précieuses ressources.
Il est plus difficile d’appliquer des sanctions si les parties prenantes sont peu organisées ou sans
pouvoir, ce qui est le cas pour les domaines d'activité concernant des populations indigentes et sans
pouvoir de vote. Dans certains pays, les parties prenantes ayant peu de pouvoir peuvent parvenir à
s’exprimer publiquement grâce aux médias. Par exemple, les journaux américains ont dénoncé la
manière dont les organisations de parrainage d’enfants aident les enfants. Une telle mise au pilori
peut être un allié puissant pour accroître la redevabilité dans les domaines d'activité de la société
civile ainsi que pour les organismes publics et les sociétés privées. Cependant, il n’est pas toujours
dans l’intérêt des médias de monter au créneau en faveur des déshérités et des sans pouvoir, et les
médias indépendants et engagés ne sont pas présents partout.
Les obligations envers les parties prenantes marginalisées peuvent exiger de s’en prendre à certains
privilèges, ou de les court-circuiter, dans la mesure où ils bloquent la remontée de l’information et
protègent contre toute sanction. Prévoir des dispositions relais du pouvoir relève évidemment du
défi, encore que les domaines d'activité qui se sont engagés à rendre des comptes vers le bas ont
su créer les possibilités de tels relais. L’encadré 12 décrit une initiative dont le but est d’augmenter
la redevabilité des organisations internationales d’assistance humanitaire vis-à-vis des populations
auxquelles elles portent secours. De telles populations sont souvent déplacées, démunies et sans
pouvoir politique, elles ne sont donc pas en position de demander des comptes aux riches et
puissances agences du Nord. Même si les normes de performance ont été clairement définies, il
peut être difficile pour ces groupes de dénoncer publiquement ou de sanctionner les violations de
ces normes.
Dans certaines circonstances les parties prenantes peuvent soulever des questions et sanctionner
les prestations grâce à des forums de discussion donnant la parole à des parties prenantes qui
sinon auraient été réduites au silence. Par exemple, en Afrique de Sud, à la fin de l’apartheid, la
communauté des ONG a engagé une série de débats qui ont retenu l’attention nationale sur les
questions de la redevabilité et de la transparence de la société civile. Du fait qu’il est de plus en plus
reconnu que les domaines d'activité impliquant des acteurs de la société civile ont un rôle essentiel
dans la résolution des problèmes sociétaux, il sera de plus en plus important que nombreuses soient
les voix à s’exprimer et à les obliger à tenir leurs engagements. La demande d’outils permettant à un
grand nombre de parties prenantes de discuter entre elles va devenir de plus en plus forte.
Les efforts pour définir les domaines d’activité et pour développer des normes de rendu de comptes
peuvent être coûteux en ressources et en temps pour ceux qui y participent. Ils peuvent aussi
permettre de cerner les questions les plus importantes et de mieux comprendre et accepter les
valeurs essentielles et les meilleures pratiques. Comme les membres du domaine d'activité sont
amenés à étudier quelles sont celles de leurs activités ou productions dont les résultats ou des
impacts bénéficient d’une large valorisation, ils peuvent inciter une communauté plus large à fixer
des normes et des attentes qui, à l’avenir, modèleront leurs activités et redevabilités.
Nous nous sommes centrés sur la construction de systèmes de rendu de comptes pour les
organisations de la société civile et pour les domaines d'activité – à des niveaux où les acteurs de la
société civile peuvent à peu près directement définir les pratiques et les attentes. Etablir la légitimité
et la redevabilité au niveau sociétal requiert la participation de beaucoup d’autres acteurs. Elaborer
des idéaux sociétaux pour la redevabilité de la société civile met en jeu des lois, des normes, des
attentes et des pratiques qui sont à l’échelle de la société. Parfois l’émergence de nouvelles normes
de légitimité est graduelle, comme, dans certains pays, au cours de longues luttes pour les droits à la
liberté d’expression et de réunion qui sont des droits civils et politiques essentiels à l’existence de la
société civile. Parfois elle peut être extrêmement rapide, comme ce fut le cas pour la réforme fiscale
aux Philippines qui a conduit à la création du Conseil philippin pour la certification des ONG. Les
idéaux sociétaux se reflètent dans les réformes des règlements et de la législation, dans l’évolution
des normes et des valeurs sociétales et dans les modifications des perceptions et des attentes du
public sur "la façon dont les choses sont faites".
Les organisations de la société civile peuvent parfois avoir un rôle essentiel dans l’évolution des
idéaux sociétaux. En effet, comme elles reposent sur les forces sociales du volontariat, elles sont les
plus à même d’apparaître comme la réponse aux vraies valeurs et aux problèmes. La création d’une
OSC est souvent le signal qu’au moins certains citoyens considèrent que les institutions existantes
sont inadéquates. Ainsi la création de Transparence Internationale est le reflet du mécontentement
de nombreux citoyens influents de l’effet de la corruption sur les initiatives internationales de
développement. Dans ces cas-là, les acteurs de société civile peuvent avoir des impacts catalytiques
sur les idéaux sociaux existants. Mais le plus souvent, ils doivent faire avec les normes sociétales
existantes –se conformer à certaines, informer les parties prenantes de leur position sur d’autres, et,
éventuellement si nécessaire, manipuler les symboles existants et les attentes. Définir des normes
par choix stratégique au niveau organisationnel et par négociation inter-organisationnelle au niveau
du domaine d'activité est généralement plus facile que d’établir de nouveaux idéaux sociétaux.
C’est pourquoi nous avons, ici, mis l’accent sur la construction de systèmes de redevabilité pour les
organisations et les domaines d'activité.
Par exemple, il faudra toujours équilibrer les pouvoirs entre les différentes parties prenantes
des organisations et des domaines d'activité. Aussi longtemps que les organisations de la société
civile travailleront des deux côtés des frontières entre des parties qui ne sont pas à égalité – les riches
et les pauvres, les branchés politiquement et les sans droits, le Sud et le Nord – elles continueront à
se trouver devant des exigences différentes de rendu de comptes, certaines explicitement formulées
et d’autres silencieuses. Dans la mesure où la société civile cherche à faire reconnaître sa légitimité
par les parties prenantes qui ont le moins de pouvoir et à faire preuve de redevabilité envers elles,
elle va devoir créer des mécanismes et des procédures pour équilibrer les différentes revendications
de parties prenantes inégalement puissantes. Les distorsions entre les différentes mouvances sont
inhérentes aux multiples allégeances des organisations de la société civile, mais satisfaire aux
obligations de rendre des comptes vers le haut, vers le bas et sur les côtés, peut prendre trop de
temps et d’énergie au détriment des priorités essentielles, si les leaders ne veillent pas à équilibrer
ces différentes revendications.
Dans la mesure où les organisations de la société civile et les domaines d’activité sont au cœur de
l’action pour les problèmes sociaux complexes, le dilemme sur la façon de mesurer la performance
sociale quand les causes sont ambiguës ou multiples perdurera. Nous avons dit que la mesure
de performance est l’un des éléments cruciaux de l’élaboration d’un système de redevabilité du
fait que l'obligation de rendre des comptes oblige à satisfaire aux engagements pris à propos
de ces performances. Apprendre à gérer des problèmes sociaux complexes au niveau sociétal,
organisationnel ou du domaine d'activité est au cœur de beaucoup d’initiatives de la société civile et
cet apprentissage est conditionné par les informations concernant les productions, les résultats et
les impacts de leurs activités. Dans beaucoup de cas complexes, il ne sera pas possible d’avoir une
preuve incontestable de l’impact, mais les acteurs de la société civile apprennent progressivement à
plaider de façon plus convaincante la cause de leurs résultats et ainsi à étayer leurs revendications
de légitimité auprès des parties prenantes intéressées.
L’appel à clarifier les stratégies, à mesurer les performances et à rendre des comptes aux parties
prenantes clés a été entendu par la société civile ainsi que par d’autres secteurs. Mais des normes
claires et une obligation de rendre des comptes strictement appliquée peuvent aller à l'encontre
d’autres qualités de la société civile que nous valorisons : indépendance, diversité, flexibilité, esprit
d’innovation, et volonté de s’attaquer aux causes impopulaires. Le défi sera de trouver un équilibre
entre les normes contraignantes et l’innovation, la diversité et la réactivité. Si les acteurs
de la société civile étaient restés fidèles à « la meilleure pratique » qui est d’exiger une caution
pour les petits prêts, il n’y aurait jamais eu de micro-crédit, ni de travail pour des millions de micro-
entrepreneurs. Dans de nombreux cas, utiliser "deux poids, deux mesures" et laisser une place à
l’innovation et à l’invention sera indispensable pour résoudre les problèmes locaux. Dans d’autres
cas, ne pas réussir à identifier et à suivre des normes clés pourra être très préjudiciable à l’efficience
et à l’impact des initiatives de la société civile.
Un autre défi lié au précédent, est de savoir utiliser l’expérience organisationnelle pour accélérer
le développement du domaine et le développement sociétal. Les organisations de la société civile
peuvent parfois déterminer à qui ils doivent rendre des comptes sur la base de choix stratégiques et
ainsi mobiliser des parties prenantes pour soutenir leurs initiatives.
102 FORMATION DES FORMATEURS EN DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL I Juin 2019
Cependant, si beaucoup d’organisations s’attaquent à des problèmes similaires, il peut en découler
toute une série de pratiques – certaines meilleures que d’autres. Mettre en place une communauté
d’organisations ayant un champ étendu d’expériences peut être la première étape vers la négociation
des normes du domaine d'activité ou la définition de nouveaux idéaux sociétaux. Ainsi la mise en
place, avec le soutien explicite du gouvernement, de normes pour les ONG de développement au
Pakistan, aux Philippines et en Australie, a fait qu’il y a eu abandon des normes de domaine appliquées
par les ONG en faveur de normes sociétales basées sur des règlements gouvernementaux. Au fur
et à mesure que leurs pratiques mûrissent, les organisations de la société civile peuvent troquer
leur liberté de fixer des normes selon leurs choix stratégiques contre la cohésion et la cohérence de
normes résultant d’un accord au sein d'un domaine d'activité, ou d’idéaux sociétaux.
H. Conclusion
La légitimité et la redevabilité sont devenues des questions fondamentales pour la société civile.
Ceci pour plusieurs raisons – certaines inhérentes à la nature de la société civile et d’autres tenant
au développement de la société mondiale naissante. Renforcer la revendication de la société civile à
la légitimité est un enjeu important. Les acteurs de la société civile ont de plus en plus les capacités
à jouer un rôle fondamental dans la gouvernance et dans la résolution des problèmes sociaux. Mais
leur légitimité est essentielle pour la reconnaissance de ces capacités. Cette légitimité repose sur
un dialogue soutenu avec de nombreux protagonistes, dont le grand public, qui précise les valeurs
sous-jacentes à leur travail et la façon dont ils rendront des comptes.
Un cadre d’étude de la légitimité et de la redevabilité de la société civile est proposé dans ce texte.
Ce cadre est utilisé pour proposer des méthodes pouvant être appliquées par les organisations
de la société civile pour édifier des systèmes de rendu de comptes qui renforcent leur légitimité et
rehaussent leur image aux yeux du public, tant au niveau de l'organisation qu’à celui du domaine
d'activité.
Il est impératif que les organisations de la société civile et les domaines d'activité répondent à
ces questions de leur légitimité et de leur redevabilité, si elles souhaitent exploiter leur potentialité
à contribuer à la bonne gouvernance et à la résolution des problèmes. De récentes expériences
ont montré que la société civile peut conduire des acteurs puissants – gouvernements nationaux,
sociétés privées, organisations inter-gouvernementales, multinationales- à adopter des normes de
performance et de rendu de comptes plus élevées. En partie à cause de ces succès, la société civile
est confrontée à une escalade d'attaques mettant en doute sa légitimité. Les initiatives de légitimité
et de redevabilité peuvent contribuer à relier les objectifs sociaux de la société civile aux ressources
et au pouvoir d’autres secteurs et lui permettre d’obtenir des résultats au niveau local, national ou
international, qu’autrement il lui aurait été impossible d’obtenir. L’amélioration de la légitimité et de
la redevabilité de la société civile peut être une base pour de nouveaux modèles de gouvernance et
de résolution de problèmes, modèles dont a cruellement besoin un monde en évolution rapide et de
plus en plus interdépendant.
Les organisations de la société civile sont un élément vivant et essentiel de la vie démocratique
des pays à travers le monde. Les OSC collaborent avec les peuples dans toute leur diversité et
travaillent à promouvoir leurs droits.
Les OSC sont efficaces en tant qu'acteurs du développement lorsqu'elles ...développent et mettent
en œuvre des stratégies, des activités et des pratiques afin de promouvoir les droits des individus et
plus généralement, les droits de l'Homme, y compris le droit au développement, avec dignité, à un
travail décent, à la justice sociale et à l'équité pour tous.
2. Représentent l'égalité et l'équité entre les sexes en favorisant les droits des femmes et des
jeunes filles
Les OSC sont efficaces en tant qu'acteurs du développement lorsqu'elles ... s'attachent à la promotion
et à la pratique de la coopération du développement en représentant l'équité entre les sexes, en se
faisant le reflet de l'expérience et des préoccupations des femmes, en soutenant l'effort des femmes
afin qu'elles réalisent leurs droits individuels et collectifs, et qu'elles participent en tant qu'acteurs
totalement autonomisés dans le processus de développement.
Les OSC sont efficaces en tant qu'acteurs du développement lorsqu'elles ... soutiennent
l'autonomisation et la participation inclusive des peuples afin d'étendre leur propriété démocratique
des politiques et des initiatives de développement qui affectent leurs vies, en mettant l'accent sur les
personnes pauvres et marginalisées.
Les OSC sont efficaces en tant qu'acteurs du développement lorsqu'elles ... développent et mettent
en œuvre les priorités et les approches afin de promouvoir un environnement durable pour les
générations présente et future, y compris des réponses urgentes aux crises du climat, en tournant
leur attention tout spécialement vers les conditions socioéconomiques, culturelles et indigènes pour
une intégrité et une justice écologique.
Les OSC sont efficaces en tant qu'acteurs du développement lorsqu'elles …font preuve d'un
engagement organisationnel soutenu à la transparence, d'une responsabilité multiple, et d'intégrité
dans leurs opérations internes.
Les OSC sont efficaces en tant qu'acteurs du développement lorsqu'elles ... s'engagent à entretenir
des rapports transparents avec les OSC et autres acteurs du développement, basés sur des
objectifs de développement et des valeurs partagés, le respect mutuel, la confiance, l'autonomie
organisationnelle, un accompagnement à long terme, la solidarité et la citoyenneté mondiale, de
manière libre et d'égal à égal.
Les OSC sont efficaces en tant qu'acteurs du développement lorsqu'elles ... améliorent la façon
de tirer un enseignement de leurs expériences, des autres OSC et acteurs du développement, en
intégrant les faits avérés de la pratique et des résultats du développement, et en incluant le savoir et
la sagesse des communautés locales et indigènes, afin de renforcer l'innovation et la vision du future
qu'elles souhaiteraient construire.
Les OSC sont efficaces en tant qu'acteurs du développement lorsqu'elles collaborent afin d'obtenir
de leurs actions de développement des résultats et des impacts durables, en se concentrant sur
les résultats et les conditions d'un changement durable pour les peuples, en mettant spécialement
l'accent sur les populations pauvres et marginalisées, afin d'assurer un héritage durable pour les
générations présente et future.
Sommaire
A. Résumé
B. Principes de base
C. Réalité contextuelle
D. Durabilité financière
E. Autonomie financière
F. Prérequis pour une stratégie financière
réussie
G. Options stratégiques de financement
H. Le document de stratégie
I. Exemple de Document de Stratégie
Financière
106 FORMATION
106 FORMATION
DES FORMATEURS
DES FORMATEURS
EN DEVELOPPEMENT
EN EGALITE DU GENRE I Mars 2019I Juin 2019
ORGANISATIONNEL
A. Résumé
Objectifs pédagogiques
PP Une discussion sur la raison pour laquelle une stratégie financière est nécessaire.
PP Des informations sur ce dont vous avez besoin pour développer une stratégie financière réussie
(les prérequis pour une stratégie financière réussie). Vous y trouverez des idées sur ce que vous
devez mettre en place dans votre organisation pour pouvoir planifier une stratégie financière
réussie. Il vous faudra penser aux bases de la planification, à la budgétisation, aux systèmes
financiers, à votre image et à la clarification de vos valeurs.
PP La description d’un certain nombre d’options stratégiques pour financer votre organisation : les
financements accordés par des donateurs, les sommes que vous soulevez par vous-même, les
cotisations des membres, la collecte de fond parmi le public, les investissements et la prudence
dans vos dépenses.
PP Des idées pour la préparation d’un document stratégique.
PP Des idées pour faire en sorte que votre stratégie fonctionne.
Ce module vous aidera à développer un processus pour assurer la durabilité financière de votre
organisation. Nous estimons que le fait de réfléchir à une stratégie financière pour votre organisation
de manière systématique, et le fait de rédiger cette stratégie pour en faire une référence de base
pour l’organisation, vous aidera à développer des finances durables. Si vous utilisez ce module en
conjonction avec d’autres boîtes à outils, vous augmenterez la capacité de l’organisation à planifier
sa durabilité, et à générer les fonds dont elle a besoin.
Ce module s’adresse tout particulièrement aux personnes qui n’ont jamais réfléchi à une stratégie
financière auparavant. Ou peut-être que votre organisation s’en est tirée sans stratégie jusqu’à
présent, mais vous réalisez maintenant que, si vous voulez survivre, il vous faut une stratégie. Là où
il suffisait auparavant d’avoir quelques donateurs loyaux, le champ du financement est désormais
plus complexe. Les donateurs s’attendent de plus en plus à ce que les organisations recherches de
nouveaux moyens pour générer des fonds. Si vous vous trouvez dans l’une de ces situations, alors
cette boîte à outils devrait vous être utile.
PP Vous avez déjà développé le plan stratégique de votre organisation, ainsi que votre programme
d’action et la budgétisation et vous avez maintenant besoin d’un plan à plusieurs facettes pour
pouvoir générer les fonds dont vous avez besoin pour soutenir vos plans.
PP Vous voulez montrez aux donateurs que vous êtes en passe d’avoir des finances durables et un
certain degré d’indépendance financière.
PP Les donateurs vous demandent quelle est votre stratégie financière.
PP Vous voulez vous assurer de la survie de votre organisation sur le long terme.
13
Ce module est largement inspiré de diverses boites à outils en matière de durabilité financière des organisations de la société civile, publiée
par CIVICUS. Que Mme Janet Shapiro, rédactrice de ces modules, en soit remerciée.
Si tel est le cas, alors vous avez beaucoup de chance et vous êtes
dans une position très inhabituelle dans le monde du financement
de la société civile. Aujourd’hui, la plupart des organisations de la
société civile ont besoin d’une stratégie financière qui comprenne
un certain nombre d’options stratégiques de financements, plutôt
que les simples financements des donateurs. Dans ce chapitre,
nous nous penchons sur :
PP La réalité contextuelle dans laquelle les organisations de la société civile doivent maintenant
lever des fonds.
PP Ce que nous entendons par durabilité financière.
PP Ce que nous entendons par autonomie financière.
C. Réalité contextuelle
Tout d’abord, cela signifie que vous êtes en compétition avec d’autres organisations de la société
civile, mais aussi avec les gouvernements des pays en développement pour les ressources.
Certaines des agences de financement estiment que leur argent est mieux dépensé s’il est consacré
à la reformation et au développement des compétences des institutions gouvernementales que s’il
est consacré aux organisations de la société civile. Ce qui est parfois vrai.
Deuxièmement, cela signifie que le donateur veut savoir s’ils sont susceptibles de voir un retour utile
sur leur argent, même s’ils ne peuvent continuer à financer votre travail indéfiniment. Ils veulent être
convaincus que votre travail est durable, avec ou sans eux.
Troisièmement, cela signifie que les donateurs veulent savoir que ces activités qu’ils financent sont
efficaces et rentables.
Si vous additionnez ces trois raisons, vous vous apercevez qu’une organisation de la société civile
a besoin d’une stratégie financière montrant au donateur l’intérêt de l’investissement qu’il réalise.
Et vous avez besoin d’une stratégie qui vous donne une certaine indépendance par rapport à tout
donateur ou source de financement. Cette stratégie doit faire en sorte que :
PP L’argent investi par des donateurs est bien dépensé pour réaliser vos objectifs de
développement ;
PP Votre organisation pourra survivre même si un donateur ou groupe de donateurs particulier
ne la finance plus (durabilité financière) ;
PP Votre organisation pourra atteindre un certain niveau d’autonomie financière.
D. Durabilité financière
Durabilité du bénéfice Cela signifie que les bénéfices du travail de développement continuent
à être ressentis par la communauté et les individus, que le projet ou le
programme se poursuive ou non.
Durabilité de Cela signifie que l’organisation est capable de poursuivre ses activités.
l’organisation Elle dispose d’une vision et d’une infrastructure financière et organisation
pour lui permettre de réaliser sa vision.
Durabilité financière La durabilité financière fait partie de la durabilité de l’organisation. Cela a
à voir avec la capacité continue de l’organisation à générer suffisamment
de ressources pour travailler à la réalisation de cette vision.
En d’autres mots, l’organisation a besoin d’une stratégie pour pouvoir être durable financièrement.
Dans la section suivante, nous nous penchons sur la signification de l’autonomie financière.
E. Autonomie financière
La meilleure marche à suivre pour une organisation si elle veut atteindre une certaine autonomie
financière est de développer une stratégie financière qui assure une autonomie maximum par rapport
à n’importe laquelle de ses sources de financement.
Une stratégie financière réussie demande un travail préliminaire. Avant de pouvoir développer et
rédiger votre stratégie, et avant de pouvoir l’appliquer, vous avez besoin :
PP Planifier
Quels sont les aspects d’une stratégie et d’un plan organisationnel qui doivent être en place
avant de développer votre stratégie financière ?
PP Vous devez savoir où vous en êtes. C’est-à-dire que vous devriez connaître vos forces et
vos faiblesses générales, et plus particulièrement vos forces et vos faiblesses d’un point
de vue financier. Une Analyse FFOM pourrait être utile.
Voici une liste de certains indicateurs utiles par rapport auxquels vous pouvez mesurer la durabilité
de la situation actuelle :
• Le nombre total de donateurs – vous avez besoin d’un nombre et d’une diversité de donateurs
raisonnables, mais pas trop non plus, sans quoi vous passerez votre temps à rédiger des
rapports ;
• Le ratio donateurs internationaux : donateurs locaux – ce ration doit être si possible assez élevé
car les donateurs locaux ont un intérêt particulier dans l’aide qu’ils vous apportent.
PP Vous devez savoir quelles sont vos priorités – Quels sont les plans et les activités les plus
importantes qui devront être financés si rien d’autre ne peut l’être ?
PP Prioritiser
Vous prioritisez lorsque vous décidez de ce qui est le plus important, de ce qui doit être fait, et
rapidement, si rien d’autre n’est fait.
1ère étape : Lorsqu’une organisation planifie, elle détermine les objectifs qu’elle souhaiterait
atteindre. Il s’agit d’une liste complète de toutes les choses qu’elle souhaiterait atteindre.
2ème étape : Puis, à partir de cette liste complète, elle doit déterminer, au minimum, ce qu’elle va
faire. Ce sont les choses qui doivent être faites si l’organisation veut justifier son existence. Il peut
s’agir de prioritiser certains projets ou certaines activités dans le cadre de projets.
Qu’est-ce qui doit être fait si nous voulons garder les promesses que nous avons faites aux
communautés et aux autres parties prenantes ?
Une fois que vous savez ce que vous voulez faire, et les choses les plus importantes que vous
fassiez, vous êtes prêts à passer à la budgétisation.
PP Budgétiser
Les outils clés qui vous permettent d’intégrer la gestion financière à l’ensemble du travail de votre
organisation sont :
PP La stratégie financière ;
PP Le budget.
Vous ne pouvez pas développer de stratégie financière si vous n’avez pas de budget.
Le budget est le document qui change vos plans en argent. Les sommes reflétées par votre budget
est ce qu’il en coûtera à l’organisation de mettre ses plans en place, ou l’argent qu’elle a besoin
de collecter ou de générer pour couvrir ces frais. En d’autres termes à la fois les revenus et les
dépenses.
Le budget découle directement des activités que vous avez planifié dans le cadre de votre stratégie
pour mener à bien votre vision et votre mission.
Les étapes du développement d’un budget :
1. Utilisez vos programmes d’activité pour déterminer quelles seront les principales catégories de
votre budget. Vous pourriez décider d’avoir une catégorie « formation », ou « publication », ou
« Projet A », qui sera composée de sous-catégories. Sous chaque catégorie ou sous-catégorie,
vous devez établir la liste des différents éléments qui la constituent. Un élément tel que celui
auquel nous faisons référence est une dépense spécifique d’une catégorie particulière. Par
exemple, dans la catégorie « formations », l’un des éléments de cette catégorie pourrait être
intitulé « salaires », ou « impression » ou « produits de consommation courante ».
En même temps, déterminez d’où l’argent est susceptible de provenir de manière à ce que vous
ayez des catégories de revenus ainsi que des catégories de dépenses. Les catégories pourraient
ici s’intituler « donateur étranger », « revenus perçus », « cotisation des membres », « vente de nos
publications », etc.
2. Déterminez combien chaque élément est susceptible de coûter. C’est quelque chose que vous
pouvez faire en vous fondant sur les informations dont vous disposez (par exemple les salaires
actuels, les frais d’impression, etc.) ou sur des estimations fondées sur les augmentations
attendues. Pour estimer vos revenus, vous devez prendre en compte les promesses, les
possibilités, vos expériences précédentes et les changements que vous anticipez. Prenez des
notes sur la manière dont vous obtenez vos montants et conservez-les pour vous y référer plus
tard.
3. Vérifiez votre budget. Est-ce que vos additions sont justes ? N’avez-vous rien oublié ? Avez-
vous pensé à prendre en compte l’inflation ? Montrez ce budget à d’autres personnes pour qu’ils
puissent vous faire part de leurs réflexions.
Certains des éléments qui font habituellement partie des budgets des organisations sont :
PP Votre personnel et tout autre personnel que vous pourriez contracter, en y insérant leurs
salaires et bénéfices ;
PP Les frais institutionnels tels que l’eau, l’électricité, l’assurance, les frais de courrier, le
téléphone, la sécurité et les locations ;
PP Les coûts d’immobilisation du capital pour tout nouveau matériel ou autres ressources
physiques nécessaires au travail ;
PP Les frais de développement pour votre personnel et pour l’organisation ;
PP Les frais d’exploitation pour la réalisation du travail (c’est-à-dire les frais de déplacement,
le développement de programmes, l’impression).
Si l’activité se déroule sur une durée supérieure à un an, et/ou si vous avez l’intention de demander
au donateur de la financer pour plus d’un an, alors vous devez également établir des projections
des années à venir.
Nous suggérons que vous prépariez au moins deux versions de votre projet.
Options
Certaines organisations préparent un certain nombre de versions de leur budget. Les possibilités
sont les suivants :
Dans chacune de ces options, vous pouvez également diviser vos budgets en budgets de projet.
Votre stratégie financière devrait être basée sur le fait que vous devez réussir le minimum et que
vous devez planifier de réussir le maximum.
Pour qu’un budget soit un outil de gestion utile, vous avez également besoin de systèmes financiers
pour contrôler les revenus et les dépenses.
PP Systèmes financiers
Les systèmes financiers sont les systèmes que vous développez pour noter vos revenus et vos
dépenses, et pour contrôler les revenus et les dépenses. Vous avez besoin de bons systèmes
financiers pour savoir si votre stratégie financière fonctionne, ou quelles parties de votre stratégie
fonctionnent et lesquelles ne fonctionnent pas.
Si vos systèmes financiers répondent à ces exigences et que de bonnes politiques financières sont
en place, alors vous devriez pouvoir développer, mettre en œuvre et suivre une stratégie financière
utile.
PP Politiques
Les politiques financières permettent de guider une organisation de manière à ce qu’elle puisse
gérer un système financier de manière efficace, honnête, et responsable.
PP Image
Quelle que soit les stratégies que vous décidez d’intégrer à vos stratégies financières générales,
il y a des chances pour que leur succès dépende de l’efficacité de l’image que le public a de votre
organisation. Votre image est votre outil principal pour commercialiser et promouvoir l’organisation,
que ce soit auprès de petits donateurs ou de donateurs importants, de clients, de membres ou de
membres potentiels, ou encore de personnes privées à la recherche de ce qu’ils peuvent faire pour
apporter une contribution positive. Personne ne pensera à vous si vous ne disposez pas d’une
image quelconque. Et vous voulez que l’image que le public a de vous soit une image positive, en
particulier pour un public composé d’individus qui comptent – votre potentiel groupe cible.
Votre image n’est pas quelque chose que créez d’un seul coup. Il s’agit de la combinaison d’un
grand nombre de petites activités, depuis la manière dont votre réceptionniste répond au téléphone
aux résultats que vous avez obtenu par votre travail.
Voici quelques idées vous permettant de créer une image positive auprès du public pour soutenir
votre stratégie financière :
Il est utile que quelqu’un dans l’organisation se consacre au développement d’une image positive de
l’organisation. Et souvenez-vous que chaque personne qui parle de votre travail avec enthousiasme,
que ce soit depuis l’intérieur ou l’extérieur de l’organisation, est pour vous un porte-parole des
relations publiques.
Dans la prochaine section, nous nous penchons brièvement sur certains problèmes de marketing.
PP Marketing
Etant une organisation de la société civile, il se peut que vous ne soyez pas vraiment confortable
avec l’idée de vous « commercialiser », vous et vos activités. Ce n’est pas la peine ! Que ce soit
pour les donateurs, les clients ou les communautés, vous avez besoin d’une approche qui soit
orientée vers le « marché » ou « le consommateur ». Vous avez un produit, un tarif quelconque
(il se peut que, au lieu d’argent, il s’agisse de temps, d’intérêt ou de participation), et vous devez
promouvoir votre produit ou le service que vous proposez
à ceux qui pourraient l’« acheter »15.
Que se passe-t-il si votre marché correspond au monde des donateurs ? Les mêmes principes
s’appliquent. Vous avez besoin de savoir quel type d’activités fait partie de l’agenda de la communauté
des donateurs. Vous avez besoin de savoir ce qu’est cet agenda. Vous devez vous assurer que
vous proposez un produit qui réponde à la fois aux critères d’efficacité et de rendement. Et vous
devez promouvoir et présenter ce que vous faites de manière créative et plaisante.
15
On Certaines personnes préfèrent ne pas utiliser de termes tels que « commercialiser » ou « vendre » pour des organisations à but non-
lucratif. Nous avons choisi de l’utiliser parce que nous pensons que ces termes explicitent ce que vous faites très clairement. « Promouvoir » est
un terme plus doux – mais il se peut parfois que quelque chose d’un peu moins doux vous aide à penser plus clairement et compétitivement.
Voici certaines questions que vous devriez poser afin que les trois P (produit, prix et promotion)
soient valables :
Nous avons déjà mentionné l’importance des valeurs dans cette boîte à outils.
Les valeurs sont ce en quoi nous croyons, ce qui nous importe, ce que nous pensons être important.
Dans les organisations de développement, vous devez faire en sorte que les valeurs de votre
organisation soient claires et explicites. Ces valeurs devraient donner des informations sur les
principes, les politiques et les pratiques de votre organisation. Elles devraient également, et c’est
très important, apporter des informations sur la stratégie financière de votre organisation.
Pourquoi est-il si important de clarifier les valeurs de votre organisation avant de développer
une stratégie financière ?
La recherche de ressources et de moyens de trouver des ressources pour votre travail détourne
parfois les organisations de leurs valeurs. Parce que les donateurs insistent davantage sur le fait
que l’organisation doit générer ses propres revenus, et sur sa durabilité, les organisations cherchent
des moyens de « faire de l’argent ». Elles cherchent des clients qui puissent se permettre de payer
pour les services qu’elles proposent. Elles cherchent des services ou des produits à proposer qui
puissent offrir un « bon retour ». Il arrive parfois qu’elles oublient pourquoi elles existent et finissent
simplement par exister pour survivre.
Prenons, par exemple, une organisation dont le but était de former des personnes au chômage
de la communauté à la construction de maison – construction, électricité et plombage. L’idée était
de donner aux individus des compétences qu’ils pourraient « vendre » à leurs voisins, en tant
qu’artisans. Dans un effort pour pouvoir se financer elle-même, l’organisation postula pour un contrat
important pour aider au développement d’un complexe résidentiel. Un tel contrat, déclara-t-elle,
pourrait lui permettre de former son groupe cible « sur le terrain ». L’organisation obtint le contrat et
cela lui rapporta de l’argent. Elle réalisa cependant qu’il était difficile de faire un profit en utilisant des
personnes en formation parce que cela leur avait pris plus de temps que si des personnes qualifiées
avaient réalisé ce travail. Lorsqu’elle obtint un contrat la fois suivante, elle fit appel à des personnes
déjà formées. Elle utilisa également certains de ses formateurs. Ce qui signifiait que sa capacité
pour former les individus de la communauté était moindre. Elle justifia ce changement de tendance
en déclarant que l’argent ainsi gagné permettrait à l’organisation de continuer à offrir ce service à
ceux qui ne pouvaient pas se permettre de se le payer.
Un autre exemple est celui d’un syndicat important qui décida d’investir une partie de l’argent
consacré à la caisse de retraite. Il choisit dans un premier temps des options d’investissement
favorables au développement, et ils traitèrent correctement les ouvriers. Mais lorsqu’il s’aperçut
qu’il pouvait obtenir de meilleurs résultats s’il optait pour des investissements moins orientés vers
le développement, et décida de changer son portefeuille. Après tout, les directeurs des retraites
avaient déclaré que sur le long terme, de meilleurs investissements bénéficieraient aux ouvriers.
Finalement, la caisse fut investie dans des entreprises réputées pour avoir licencié des ouvriers en
grève et pour verser des salaires très faibles.
La seule manière d’éviter de perdre de vue les valeurs de votre organisation est de faire en sorte
qu’elles soient très claires et de comparer toutes les décisions liées à la stratégie financière à ces
valeurs. Dans les organisations de la société civile, l’objectif n’est pas de faire du profit. L’objectif
est le développement des individus et des communautés, le respect des droits de l’homme et des
préoccupations par rapport à la dignité humaine.
Vous pouvez intégrer à votre stratégie de financement des financements croisés, mais seulement si
l’organisation est consciente des dangers et est claire par rapport à ses valeurs. Les organisations
de développement doivent toujours établir un équilibre entre leurs activités de manière que le gros
du travail et de l’effort ait pour conséquence et résultat le développement.
Une fois que tous les prérequis nécessaires à une stratégie financière réussie sont en place, la
prochaine étape que vous considérez consiste à choisir des options stratégiques de financements
qui soient réalistes par rapport à votre organisation. Pour pouvoir prendre cette décision, vous
devez évaluer chacune des options en vous posant les questions suivantes :
Aucune de ces options n’exclut l’autre. Certaines, comme la prudence dans les dépenses, devraient
être liées à toutes les autres.
Peu importe dans quelle mesure elles veulent être autocentrées d’un point de vue financier, la plupart
des organisations de la société civile (à l’exception peut-être de certaines organisations basées sur
l’affiliation), en finiront à un moment ou à un autre à compter dans une certaine mesure sur les
financements de donateurs. Une autre boîte à outils, Rédiger une proposition de financement, porte
sur la question particulière du financement par les donateurs. En voici cependant un rappel.
PP Diversifiez la base de vos donateurs, en particulier en évitant de vous centrer sur des
donateurs étrangers. Il se peut que ce soit formidable d’avoir un donateur loyal et généreux,
mais c’est aussi dangereux. Vous pourriez devenir trop dépendant de ce donateur.
PP Recherchez les potentiels donateurs locaux, à la fois ceux spécialisés dans l’attribution
d’allocations et les entreprises. Souvenez-vous que les donateurs locaux ont un intérêt
immédiat dans le développement des individus et des communautés appartenant à la
même région géographique.
PP Lorsque c’est approprié, cherchez de l’aide auprès des infrastructures d’aide au
développement du gouvernement. Par exemple, si vous pouvez recevoir des subventions
du gouvernement, faites-en la demande.
PP Utilisez les donateurs pour des raisons autres que les allocations directes classiques. Les
donateurs peuvent, par exemple :
²² Vous aider à avoir accès à d’autres ressources financières en vous mettant en contact
avec d’autres donateurs et/ou en défiant d’autres donateurs de vous allouer des fonds
à la hauteur de ceux qu’ils acceptent de vous verser ;
²² Vous aider à développer une nouvelle approche de financement pour démarrer en
vous apportant un investissement initial ;
²² Vous apporter des financements pour développer vos compétences en vous aidant à
développer votre durabilité ou vos stratégies d’autofinancement.
La réalité que l’argent des donateurs est important pour la survie de nombreuses, en fait de la
plupart des organisations de la société civile, ne doit pas pour autant entraîner de relation de
dépendance. Les donateurs ont besoin des organisations de la société civile comme partenaires de
développement. Pour tirer le maximum de cette relation :
PP Revenus perçus
Un grand nombre d’organisations de la société civile ont le potentiel pour générer un revenu en
vendant des produits ou des services d’une manière ou d’une autre.
Voici quelques moyens pour permettre aux organisations de la société civile de gagner un revenu :
²² Faire payer une certaine somme pour les services rendus (par exemple, faire payer pour
une formation qui était auparavant gratuite).
²² Les ventes (par exemple la vente des publications, au lieu de les distribuer gratuitement).
²² Répondre aux appels d’offre du gouvernement ou du secteur privé (par exemple pour
fournir des logements à bas prix pour les ouvriers).
²² Monter une entreprise qui puisse ou non se développer à partir de vos activités de
développement (par exemple la mise en place de consultations sur le développement pour
les organisations à but lucratif, ou la mise en place d’une usine de fabrication de jouets si
votre principale activité est la gestion d’un orphelinat).
²² Investir des fonds pour en récolter les intérêts (investissements).
Le dernier aspect à considérer n’est pas tant que ça votre revenu, mais vos dépenses. Toute
stratégie financière efficace dépend de la capacité de l’organisation à dépenser de manière efficace.
Il est parfois possible pour une organisation de développer une expertise de profit de manière à ne
pas avoir à développer de nouvelle entreprise. Cependant, il est plus simple pour une organisation
de respecter sa mission si elle recherche des méthodes permettant de générer des revenus qui
soient en lien étroit avec les activités qu’elle réalise déjà. Si vous décidez de faire quelque chose
de « différent » :
Un orphelinat pour des enfants infectés par VIH/Sida décida de générer un revenu en vendant
une série de poupées de chiffon habillées de vêtements portant le logo de l’orphelinat.
L’organisation paya une usine pour fabriquer ces poupées, mais ne réalisèrent aucune
étude de marché pour savoir qui les achèterait, comment elles seraient vendues et où elles
devraient être commercialisées. Ils finirent avec une portion considérable de leur capital
perdue dans des centaines de poupées impossibles à vendre. Ils s’aperçurent que le type
de parents qui avaient suffisamment d’argent pour acheter les poupées et la bonne volonté
de soutenir la cause du VIH/Sida, était plus enclin à acheter des poupées « éducatives »
pour leurs enfants. C’est-à-dire par exemple des poupées habillées avec des chemises sur
lesquelles les enfants pouvaient s’entraîner à faire et défaire les boutons, ou encore des
chaussures avec des lacets à faire, etc. Mais il était déjà trop tard. Les poupées avaient été
fabriquées. L’organisation perdit de la sorte la moitié de ses réserves de capital.
La même organisation signa un accord de soutien avec une chaîne de supermarchés locale
selon les termes duquel un petit pourcentage du profit réalisé sur chaque vente de couches
jetables serait reversé à l’orphelinat, et ce sur une période d’une année. Ce fut un succès
considérable – pour la chaîne de supermarché qui en tira une excellente publicité, et pour
l’orphelinat qui a pu ainsi récupérer une partie des pertes entraînées par le projet des poupées.
Alors, s’il est nécessaire et important que les organisations de la société civile cherchent à
développer des moyens de générer des revenus, c’est quelque chose qu’elles doivent faire
avec beaucoup de prudence et avec le conseil d’un expert, de manière à minimiser les
risques pour l’organisation.
A quel moment est-il raisonnable pour une organisation de percevoir des sommes pour des
services rendus ?
C’est souvent une bonne chose qu’une organisation demande rémunération pour ses services, même
si cela ne fait pas partie d’une stratégie de génération de revenus. Par exemple, une organisation qui
propose une formation à des organisations communautaires peut percevoir une petite somme pour
une classe. Cette somme peut être bien inférieure au coût réel, mais cela ajoute de la valeur à la
formation et oblige la communauté à prendre conscience de la valeur de la formation. Cela renforce
les organisations communautaires en lui donnant un choix et oblige l’organisation proposant la
formation à un réel engagement envers les organisations qu’elle forme.
Si vous décidez de suivre cette méthode, alors faites attention lorsque vous établissez vos tarifs de
manière à ce qu’ils recouvrent le coût du temps que vous avez passé, ainsi qu’une marge de profit.
Cela signifie que vous devez disposer d’un aperçu d’ensemble du temps que ce travail payant est
susceptible de prendre et de tous les coûts additionnels que cela peut impliquer.
Comment établir un bon tarif, que ce soit pour des services ou de la consultation.
Considérez que vous travaillez sur une semaine de cinq jours, ce qui équivaut à 260 jours de travail
par an ou 22 jours de travail par mois. Les jours fériés, les congés annuels, les congés maladie, les
congés éducatifs, la formation du personnel, les réunions de personnel et tout autre engagement
dans la planification de l’organisation réduise ce nombre de jours. Il serait donc probablement plus
réaliste de considérer que vous travaillez 190 jours par an. Divisez le salaire annuel entier d’un cadre
consultant (bénéfices et salaire) par 190 pour obtenir le salaire journalier. Si vous avez l’intention
d’employer des consultants stagiaires, alors il faudrait que vous déterminiez un salaire journalier
spécifique aux stagiaires selon le même principe.
Ajoutez à cela 25% (au tarif journalier) de frais administratifs de retirement (voir Glossaire) et 25%
(au tarif journalier) de marge de profit.
Cela vous donnera un tarif acceptable pour les cadres et les stagiaires consultants. Vous pourriez,
bien entendu, augmenter ou diminuer la marge de profit, selon la manière dont vous évaluez le
marché. Il y a des chances pour que vous réalisiez ce type de travail afin de subventionner votre
travail général. Vous ne voulez pas cependant facturer des tarifs moins élevés qu’ils ne devraient
l’être.
Soyez réaliste lorsque vous calculez la durée d’un travail particulier. Cela deviendra de plus en plus
simple à mesure que vous acquérez de l’expérience. Pendant ce temps, assurez-vous que vous
prenez en compte :
En établissant des tarifs et en préparant vos budgets pour votre travail qui demande que vous
facturiez un service ou une consultation, vous devez avoir une idée des tarifs en vigueur sur le
marché. Faites des recherches pour voir quels sont les tarifs des organisations et des sociétés qui
proposent des services similaires aux vôtres et quelle est l’ampleur de la compétition.
PP Ventes
De nombreuses organisations de la société ont des produits qu’ils distribuent ou qu’ils font payer
pour une très petite somme. Au lieu de distribuer gratuitement ces produits ou ne les « vendre » à
un prix inférieur à leur valeur, vous pourriez faire payer des prix plus réalistes. Ces produits dont
nous parlons sont :
Vous pouvez également “vendre “ certains de vos biens matériels. Par exemple, si vous disposez
d’une salle de conférence, vous pourriez la louer lorsque vous ne l’utilisez pas. Assurez-vous que
le tarif de la location couvre les frais administratifs, les frais de maintenance, et incluent également
un profit. Le profit que vous devez intégrer au prix de la location dépendra du tarif habituellement
demandé pour louer de telles infrastructures. Si vous avez un messager qui dispose de temps libre,
vous pourriez le ou la « louer », en faisant payer les organisations pour l’utilisation de son temps.
Assurez-vous que vous recouvrez vos dépenses. Si le messager dispose d’un véhicule, alors ces
frais devraient être intégrés. Une fois de plus, c’est vous qui décidez du profit que vous voulez
réaliser, en vous fondant sur les prix du marché. Ou vous pourriez simplement décider que le simple
fait de couvrir les frais du messager, un service dont vous avez besoin, mais dont vous n’avez
pas usage à temps plein, suffit. Parfois, l’économie que vous pouvez réaliser en partageant vos
ressources avec d’autres organisations est une motivation suffisante et une contribution suffisante
par rapport à la rentabilité.
Une autre option est de « vendre » votre nom. Par exemple, une organisation peut accepter
d’endosser un produit protégeant l’environnement en échange d’un pourcentage sur le profit des
ventes. Ne « vendez » pas votre nom à la légère. Assurez-vous que le produit que vous endossez,
et que les politiques de travail du travail de la société produisant ce produit, répond à vos standards,
et assurez-vous que vous recevez en retour un pourcentage raisonnable du profit réalisé. Ce qui est
« raisonnable » dépend de la différence que votre nom apporte aux ventes. Demandez à l’entreprise
les données sur le niveau actuel des ventes et, au bout de quelques mois, demandez ces mêmes
données mises à jour. Vous pouvez être assurés que, si votre nom ne fait pas de différence,
l’entreprise vous laissera tomber, ceci devant être indiqué dans l’accord contractuel. S’il apporte
une différence, vous devriez pouvoir demander un pourcentage plus élevé, et ceci doit être indiqué
dans l’accord contractuel que vous signez.
Le prix d’un produit peut également comprendre la formation, qui entraîne des frais de personnels
mais aussi des frais directs.
Il y a deux manières de déterminer le prix de vos services ou de vos produits. Vous pouvez déterminer
le prix de rentabilité sur la base de ce qu’il est possible de vendre. Ou vous pouvez déterminer le
nombre d’unités que vous avez besoin de vendre, à un prix donné, afin d’être rentable. Pour cela,
vous devez comprendre les coûts fixes et les coûts variables.
Les coûts variables sont les coûts dont le total varie en proportion directe avec les changements
dans le niveau d’activité. Plus vous avez d’activités, plus le coût variable est élevé. Par exemple,
le nombre de publications que vous imprimerez déterminera vos frais d’impression ; le nombre de
manuels de formation dont vous aurez besoin aura un effet sur le prix de votre formation.
Avant de regarder comment les coûts fixes et les coûts variables affectent la manière dont nous
évaluons et dont nous établissons les prix des services et des produits, vous devez également
comprendre le sens du terme contribution. Lorsque vous vendez une unité de service ou un produit
(une journée de formation ou un exemplaire de livre), vous devez en évaluer le prix de manière à
couvrir les coûts variables, de manière à ce que la vente de chaque unité apporte une contribution
aux coûts fixes.
Exemples :
Une organisation qui vend ses publications produit un ouvrage sur la budgétisation. L’expérience
de l’organisation dans ce domaine a montré que, s’il y avait une demande pour un tel ouvrage, son
groupe de clients ne pourrait se permettre de l’acheter si l’ouvrage coûtait plus de 7,50$. Combien
d’ouvrages à 7,50$ chacun devraient-elle vendre pour que l’organisation atteigne son seuil de
rentabilité ?
Le Directeur calcula que coût variable pour chaque ouvrage s’élevait à 2,20$ pour les frais
d’impression, de marketing et de distribution. La contribution aux coûts fixes, à un prix de 7,50$,
s’élevait donc à 5,30$. Il en avait coûté 10 000$ pour développer l’ouvrage (coûts de la recherche,
de la rédaction et de présentation, plus les frais administratifs et les frais de gestion). Les coûts fixes
s’élevaient donc à 10 000$. Afin de couvrir la totalité des frais fixes, plus les frais variables pour ce
nombre, à un prix de 7,50$, l’organisation devait vendre 1887 exemplaires de l’ouvrage. En utilisant
la 1ère méthode :
L’organisation savait grâce aux recherches qu’elle avait effectué qu’elle pouvait vendre au moins
3 000 exemplaires en deux ans. Son profit sur deux ans s’élèverait, par conséquent, à un montant
de 5 898,90$. Pour les premières 1 887 unités, 5,30$ contribueraient aux frais fixes. Pour les 1 113
exemplaires restants, la contribution de 5,30$ irait au profit.
Dans ce cas, l’organisation commença avec un prix abordable et évalua le nombre d’exemplaire
qu’elle devait vendre afin de réaliser un profit raisonnable.
Exemples :
Une organisation qui proposait des formations développa un cours sur une journée. Il en coûta 60
000$ à l’organisation, pour la main d’œuvre (le temps du personnel) et en matériel (impression du
guide de l’animateur de la formation), pour développer ce cours. Cette somme comprenait les frais
de gestion du personnel et les frais administratifs. Les 60 000$ correspondaient aux coûts fixes.
L’organisation calcula que chaque journée de formation coûtait à l’organisation 250$ par participant
pour les livres du participant, les frais de location de la salle de conférence, et le repas. Ce qui
correspondait aux coûts variables.
Que se serait-il passé si la somme de 450$ était trop élevée pour les clients ou par rapport au
marché ?
L’utilisation d’une telle discipline dans votre stratégie financière présente des avantages non-
négligeables :
PP Appels d’offre
Un appel d’offre est un document publié par le gouvernement (à quelque niveau que ce soit) ou par
le secteur privé, faisant appel à des propositions pour un travail pour lequel le postulant sélectionné
sera payé. Les appels d’offre sont concurrentiels – l’institution recherche un prestataire de service
qui soit rentable. Il se peut parfois (en particulier pour les gouvernements) que l’objet de l’appel
d’offre soit de résoudre d’autres problèmes sociaux. Par exemple, il se peut que la préférence soit
donnée à des organisations dirigées par une minorité ou à des organisations de la société civile, ou
encore à de petites entreprises ou organisation afin d’essayer de développer ce secteur.
Les appels d’offre font habituellement l’objet d’un encart dans les journaux. Certains gouvernements
publient un bulletin spécial consacré aux appels d’offre. Si l’organisation s’intéresse à ce moyen
de générer de l’argent, alors elle devra surveiller les médias pour voir quels appels d’offre ont
été publiés. Lorsqu’un appel d’offre correspondant à ses compétences est publié, l’organisation
doit contacter la personne nécessaire pour obtenir davantage de détails, ainsi que l’appel d’offre
complet. Les institutions tiennent parfois une réunion d’informations spécialement pour ceux qui
souhaiteraient répondre à l’appel d’offre.
Chaque appel d’offre indiquera en détail ce que la proposition devra comprendre. En général, si
vous répondez à un appel d’offre, vous devrez rédiger une proposition indiquant comment vous
procéderiez, pourquoi vous êtes qualifiés pour réaliser ce travail, et combien il en coûtera au client.
Faites attention à ne pas sous-estimer votre budget dans l’espoir de vous voir attribuer le contrat.
Le prix que vous proposez doit couvrir ce que vous estimez être nécessaire pour réaliser un bon
travail. Le fait de subventionner l’institution publiant l’appel d’offre ne vous aidera en rien, ni le fait
de réaliser un travail de moindre qualité. C’est votre réputation qui est en jeu.
Parfois, il se peut qu’un appel d’offre semble trop imposant pour votre organisation ou il se peut
que vous n’ayez pas toutes les compétences nécessaires pour réaliser la totalité du travail
demandé. Peut-être alors pourriez-vous envisager de vous intégrer à un consortium ou à un groupe
d’organisations de la société civile dont la raison d’être est de répondre à des appels d’offre. Cela
peut parfaitement fonctionner, mais demande une bonne coordination et une bonne gestion.
Les cotisations des membres sont un moyen de collecter des fonds par le biais des droits des
membres ou des constituants de l’organisation en échange d’un type de produit, de service, ou
de tout autre bénéfice. Par exemple, les membres d’un syndicat payent une cotisation au syndicat
en échange d’une représentation lors de disputes ou de négociations. Une société d’observation
d’oiseaux pourrait produire une lettre d’information ou un magasine sur l’observation d’oiseaux
ou des informations sur des évènements en lien avec les oiseaux, un groupe d’observation de
voisinage pourrait coordonner la sécurité, etc.
Il est possible de collecter des sommes d’argent importantes par le biais des cotisations des
membres si :
Les organisations de la société civile qui peuvent collecter des sommes d’argent importantes par le
biais de leurs membres sont les syndicats et les associations professionnelles.
Tout comme toutes autres activités de création de revenues, les associations mutuelles doivent
fixer le prix de leurs services pour s’assurer que les cotisations des membres couvrent au moins les
coûts. Si par exemple une association mutuelle propose un magasine à chacun de ses membres
tous les mois, alors il est important que le coût de ce magasine soit intégralement couvert (y compris
le postage et l’emballage) et de s’assurer que la cotisation des membres couvre ce coût.
PP Le grand public
Les gens donnent parfois parce qu’ils se sentent responsables, ils ont le sentiment qu’il est important
d’être du côté de la solution plutôt que d’être du côté du problème. La plupart des gens donnent
parce qu’ils pensent qu’ils peuvent obtenir quelque chose en échange – c’est pour ça que les loteries
nationales, qui donnent aux individus une chance de gagner des millions, sont aussi populaires. Et
certaines personnes ne donnent absolument rien.
Il existe toute une série de méthodes que vous pouvez utiliser pour lancer des appels au grand
public. Voici ces méthodes : les sollicitations par publipostage direct ; les évènements spéciaux ; les
campagnes d’investissement ; les collectes dans la rue et dans les tirelires. Les personnes qui sont
impliquées dans ce type de collecte de fonds font référence à la pyramide des donateurs.
Legs
Principaux donateurs
Donateurs réguliers
Nouveaux donateurs
Donateurs éventuels
Environ 80 pourcents des dons vont provenir des 20% des individus situés dans les trois premières
sections de la pyramide, et environ 80% des frais engendrés par la collecte sera dépensé pour faire
en sorte que les 80% du bas de la pyramide fassent un don. Une fois qu’ils commencent à donner,
vous avez l’opportunité de faire en sorte qu’ils donnent de plus en plus et qu’ils montent dans la
pyramide.
PP Pour attirer de nouveaux donateurs éventuels (des individus qui pourraient devenir des
donateurs réguliers)
PP Attirer des donateurs qui n’ont encore jamais verse de fonds
PP Encourager les donateurs habituels et les renouvellements de dons.
Le publipostage direct peut coûter cher. Il vous faudra couvrir les frais de l’achat ou de la location
d’une liste, de l’impression de la lettre de sollicitation, de production d’une enveloppe extérieur et
d’une enveloppe de retour, ainsi que de l’affranchissement en nombre. Il est important de tester
votre publipostage direct en envoyant tout d’abord le courrier à 10 ou 20% de votre liste et en
observant le nombre de réponses que vous obtenez. Si vous estimez que cela en vaut la peine,
alors vous pouvez envoyer votre courrier à la totalité de la liste. « Qui en vaut la peine » ne signifie
pas nécessairement que vous devez recevoir plus d’argent que ce que vous ont coûtés les frais de
poste.
PP Faites-en sorte que les gens soient tentés d’ouvrir l’enveloppe – vous ne voulez pas qu’elle
finisse dans la corbeille à papier, non-ouverte. Plus l’enveloppe a l’air personnel et plus
elle aura de chances d’être ouverte.
PP Faites un appel personnel – les gens donnent aux gens. La sollicitation imprimée doit
ressembler autant que possible à une lettre personnelle.
PP Ecrivez à propos d’individus réels.
PP Assurez-vous que la première ligne de votre sollicitation attire l’attention du lecteur.
PP Le paragraphe d’introduction devrait développer l’intérêt.
PP Conduisez le lecteur à prendre une décision.
PP Demandez une somme précise et expliquez clairement ce qu’elle permettra de couvrir –
“votre don de 10$ permettra à un enfant d’aller à l’école pendant un an”.
PP Encourager le lecteur à passer à l’action – Faites-en sorte que ce soit facile pour lui de
faire quelque chose.
PP Insérez un formulaire de réponse – un formulaire simple à remplir qu’il faut simplement
placer dans l’enveloppe de renvoi.
PP Proposez différentes options de paiement – par chèque, par carte de crédit, par ordre de
paiement, par paiement électronique.
PP Postez vos sollicitations vers la fin du mois, ou moment où les gens sont plus susceptibles
d’avoir de l’argent.
PP N’oubliez de remercier les personnes qui ont fait une donation, même si elle est d’un
montant peu élevé. Considérez la pour ce qu’elle est souvent – un sacrifice personnel.
PP Evènements spéciaux
Les évènements spéciaux ont un double objet : ils aident à collecter des fonds mais ils mettent
également l’organisation sous les projecteurs. Il s’agit d’évènements relationnistes, autant que
d’évènements permettant de collecter des fonds.
Voici des exemples d’événements spéciaux :
PP Etablissez une cible pour la collecte de fonds – vous devez savoir combien d’argent vous
pouvez collecter à partir d’un événement.
PP Faites-en sorte d’avoir suffisamment de temps et de ressources (argent, contacts,
volontaires) pour l’organiser.
PP Fixez une date – vérifiez que le lieu où vous souhaitez que l’événement se déroule soit
disponible au moment où vous en aurez besoin. Assurez-vous que ce lieu convient à
l’événement. Donnez à quelqu’un la responsabilité du lieu. Sa tâche (à moins qu’un
comité s’en charge) sera de vérifier que le lieu dispose de toilettes, d’un système de
sonorisation, et que le ministère responsable des routes vous aide à diriger le trafic, etc.
PP Décidez de ce que vous pouvez offrir en plus – devriez-vous servir des rafraîchissements
? allez-vous proposer un service de baby-sitting ou de garde d’enfants ? Donnez à
quelqu’un la responsabilité de tous les « plus » que vous offrirez.
PP Planifiez votre publicité – où allez-vous placer votre publicité ? Quel en sera le format
? A quel moment allez-vous débuter votre campagne publicitaire ? Comment pouvez-
vous faire pour que cet évènement de collecte de fonds soit un évènement médiatique ?
Donnez à quelqu’un la responsabilité de la publicité.
PP Donnez à quelqu’un la responsabilité de prendre en charge les invités célèbres ou
importants.
PP Donnez à quelqu’un la responsabilité de l’argent. Ce qui veut dire prévoir de l’argent pour
pouvoir rendre la monnaie, organiser la sécurité, déposer l’argent collecté à la banque,
surveiller l’argent qui est dépensé et l’argent qui rentre dans les caisses
PP Donnez à quelqu’un la responsabilité de la musique et des annonces.
PP Embauchez un médiateur pour la durée de l’évènement – quelqu’un qui pourra gérer les
problèmes non-planifiés.
PP Embauchez quelqu’un qui sera responsable du nettoyage.
PP Critiquez – réfléchissez à ce qui s’est bien passé, à ce qui s’est mal passé, et à ce que
vous pouvez tirer de cette expérience.
PP Campagnes d’investissement
Collectez des fonds pour un projet d’investissement tel qu’un bâtiment ou une piscine ou un
équipement demande que vous y réfléchissiez soigneusement.
En fonction de la somme d’argent que vous souhaitez collecter, la campagne pourrait vous prendre
d’un à trois ans, voir même plus longtemps. Il est important de maintenir l’intérêt pendant et entre
les périodes d’activité. Pour cela, vous pouvez affichez des publicités spécifiques, représente votre
progression sous la forme de graphiques mis à jour régulièrement, et célébrer chaque fois que vous
avez atteint un de vos objectifs intermédiaires. Lorsque vous atteignez votre objectif final, vous
pouvez célébrer en public.
Dans certains pays, les collectes dans les rues et dans les tirelires jouent un rôle important dans la
collecte de fonds. L’organisation s’arrange avec la ville ou les autorités de la ville un jour au cours
duquel ils collectent de l’argent dans des tirelires dans les rues. Cela peut s’accompagner d’un
festival de rue ou d’un carnaval, ou d’un d’événement spécial pour faire en sorte que le public ait
envie de donner. Vous pouvez également vous arranger avec des magasins et des organisations
pour placer une tirelire de manière permanente, généralement à côté de la caisse enregistreuse où
les gens seront tentés de mettre leur petite monnaie. Si c’est bien organisé, cela peut être un moyen
lucratif de collecter de l’argent du public, de ceux qui normalement donnent en réponse à d’autres
types de campagnes. L’un des désavantages de ce type de collecte de fonds est qu’il n’entraîne
pas de relation durable avec les donateurs. Cependant, si vous vous y prenez bien, les membres
du public vont développer une sorte de loyauté pour votre cause et vous pourrez être certain qu’ils
mettront quelque chose dans vos tirelires chaque fois qu’ils les verront.
Quelques conseils pour la collecte dans les rues et dans les tirelires :
PP Investissements
Les investissements peuvent être actifs ou passifs. Les investissements passifs rapportent un
revenu généré grâce aux intérêts sur vos économies ou sur des investissements sûrs tels que les
fonds communs de placement. Les investissements actifs demandent un engagement à la bourse
des valeurs et un certain risque.
Il apparaît de plus en plus logique aux organisations de la société civile de disposer de fonds de
réserves de capital. Qu’est-ce qu’un fond de réserves de capital ? Il s’agit d’une somme d’argent
accumulée par une organisation grâce à ses revenus, aux collectes de fonds et en se forçant à
économiser sur la durée. Cet argent est investi pour créer un revenu. Un fond de réserves de capital
est très similaire à une dotation. Habituellement, une dotation est une somme d’argent importante
qu’un donateur donne à une organisation, et grâce à cet argent, l’organisation peut gagner un revenu
en l’investissant. Parfois le capital de la dotation reste l’argent du donateur, mais l’organisation
récupère les intérêts gagnés. Le fait d’avoir une somme relativement importante d’argent à investir
apporte un revenu durable à l’organisation, et lui apporte également un certain degré d’autonomie.
Cependant, à moins que vous n’ayez beaucoup de chance, et qu’un donateur accepte de vous faire
démarrer en vous donnant une importante dotation, il s’agit généralement d’une stratégie à long
terme qui demande que vous constituiez une réserve suffisamment importante pour vous apporter
un revenu significatif.
Voici certaines des questions auxquelles votre conseil d’administration doit répondre avant
qu’il se mette à investir pour en tirer une source de revenus significative.
PP Quels sont les bénéfices de mettre des fonds de côté pour en récolter un revenu dans le
futur, par rapport aux bénéfices de consacrer ces fonds à des besoins plus immédiats ?
PP Avons-nous la volonté et les compétences pour gérer un fond d’investissement significatif
?
PP Quel sera le coût en termes de temps et d’argent ?
PP Quel type de structure de gouvernance et quels règlements doivent être en place pour
pouvoir gérer le fond de manière responsable ?
PP Comment allons-nous nous assurer que nos investissements sont éthiquement valables
et socialement responsables ?
PP Quelles sont les obligations en termes de législation et d’impôts d’un tel fond ?
PP Quelles sont les options d’investissement et les restrictions ?
Pour faire court, cette option signifie simplement : réduire les coûts, respecter l’impératif de faire
plus avec moins. C’est un bon principe pour tout travail de développement. Il faut pour cela que les
organisations de la société civile dépensent à la fois en pensant à la rentabilité et au rendement.
Cela leur permet de survivre lors des crises financières tout en continuant à remplir leurs missions.
Quelques idées :
PP Demandez à votre personnel de réfléchir à des idées sur la manière dont l’organisation
peut éliminer le surplus et améliorer son rendement.
PP Développez des systèmes qui vous permettront de suivre les dépenses consacrées aux
véhicules, aux frais de téléphone, aux fournitures, aux photocopies et autres éléments qui
« minent le budget ».
PP Recherchez les éléments qui semblent coûter toujours plus cher que ce que vous aviez
espéré. Réfléchissez à ce que vous pouvez économiser dans ces domaines.
PP Développez des objectifs de réduction des coûts qui soient atteignables. Une fois que
vous les avez atteints, n’oubliez pas de reconnaître les efforts qui ont été réalisés pour
pouvoir réduire les coûts. Il peut être utile d’établir une compétition entre les différents
services – qui peut diminuer le plus les coûts ? Vous pourriez également remettre un prix
au « meilleur économe du mois » !
PP Dans certaines situations, il peut être possible de proposer un élément qui soit stimulant
pour les membres du personnel. Dans une organisation, une femme de ménage fut
chargée de l’initiative de recyclage du papier, et elle pouvait garder un petit pourcentage
du revenu engendré pour elle-même. Cela la motiva et le programme de recyclage se
révéla être un grand succès.
PP Parfois, les organisations se mettent ensemble pour pouvoir acheter en gros et pour
pouvoir réaliser des économies.
PP S’il existe dans votre pays un corps national de représentation de la société civile, celui-ci
pourrait peut-être pouvoir négocier des réductions avec les gros fournisseurs.
Maintenir les coûts aussi bas que possible, sans pour autant sacrifier la qualité ou la quantité du
travail, facilite la mise en place d’une stratégie financière efficace. Non seulement vous avez besoin
de moins d’argent, mais en plus les donateurs peuvent s’apercevoir que vous ne gaspillez pas leur
argent, et que le rendement général de l’organisation est par conséquent susceptible de s’améliorer.
Dans ce chapitre, nous nous penchons sur l’aspect suivi du document de stratégie financière :
Au moment où vous rédigez votre stratégie, vous pourrez trouver utile la boîte à outils consacrée à
la Rédaction Efficace. Vous trouverez ci-dessous un exemple de document de stratégie financière.
Pourquoi avez-vous besoin d’un document spécifique qui détaille la stratégie financière de
votre organisation ?
Au niveau interne :
PP Il vous aide à consolider votre stratégie et à montrer comment les différents aspects de
votre stratégie se complètent les uns les autres.
PP Il donne un point de référence aux personnes qui travaillent dans l’organisation.
PP Il éclaire toutes les contradictions qu’il pourrait y avoir dans votre stratégie.
PP Il apporte des conseils pour la mise en pratique.
PP Il apporte une base pour le suivi et l’évaluation de l’efficacité de votre stratégie.
Au niveau externe :
PP Il montre aux différentes parties prenantes l’objectif que vous essayez d’atteindre à travers
votre stratégie financière.
PP Il leur apporte une base pour voir la place qu’ils tiennent dans votre stratégie financière.
PP Il leur un résultat par rapport auquel ils peuvent évaluer l’évolution de vos progrès vers la
durabilité.
PP Il leur donne un étalon par rapport auquel ils peuvent mesure votre approche du financement
des activités et le sérieux avec lequel vous considérez les besoins de développer un
certain degré d’indépendance.
Ce que vous allez mettre dans votre document va en fait dépendre de votre stratégie. Vous trouverez
ci-dessous quelques idées pour le format général que vous devriez adopter.
Préambule/Introduction
Cette partie devrait expliquer pourquoi, vous, en tant qu’organisation, pensez qu’une stratégie
financière est quelque chose de nécessaire.
Principes
Il s’agit d’un énoncé des valeurs et des principes sur lesquels votre stratégie financière se fonde.
Considérez ensuite chaque stratégie une par une et expliquez comment vous avez l’intention de la
mettre en œuvre. Dans chaque cas, indiquez qui sera responsable de la mise en œuvre de chaque
stratégie.
Vous avez donc ici un aperçu général de ce que doit être un document de stratégie financière utile.
Vous pourriez également joindre en annexe un plan de mise en œuvre ou un programme d’action.
Comment l’utiliser ?
Une fois de plus, vous l’utiliserez différemment au niveau interne et au niveau externe.
Au niveau interne :
Au niveau externe :
Dans ce chapitre, nous nous penchons sur certaines étapes que vous pouvez suivre pour donner à
votre stratégie les meilleures chances de réussite. Nous nous penchons sur :
Une erreur que font parfois certaines organisations est de ne pas tenir des archives différentes pour
chacune des stratégies financières. En tenant des archives séparées, vous devriez pouvoir voir
quelles parties de la stratégie fonctionnent et lesquelles ne fonctionnent pas. Un bon archivage vous
aidera également à développer votre profil de manière claire pour vos donateurs, qu’il s’agisse des
donateurs importants ou des petits donateurs.
C’est-à-dire : une fiche d’enregistrement (ces cartes peuvent être “réelles” ou “virtuelles” – entrées
dans votre ordinateur) pour chacune de vos :
Ces fiches constituent un guide d’une valeur inestimable pour vous permettre de raffiner votre
stratégie financière et de développer une relation personnelle avec vos donateurs et vos clients.
Si vous utilisez une base de données sur ordinateur, souvenez-vous de réaliser des sauvegardes.
Vous ne voulez certainement pas perdre toutes vos informations parce que l’ordinateur « se plante
». Si vous utiliser un système sur papier, avec des fiches, alors assurez-vous que vous les conservez
dans un placard résistant au feu.
Voici le type de données dont vous aurez besoin pour constituer cette base de données :
C’est-à-dire : un système de tenue de la comptabilité qui vous fournisse les différentes informations
sur chacune de vos stratégies financières. Cela signifie que votre système doive pouvoir vous
donner des informations concernant les revenus générés grâce à chaque stratégie, chaque mois
et dans le temps, et les coûts engendrés par chaque stratégie, chaque mois et dans le temps.
Avec cette information, la direction peut prendre des décisions éclairées sur les stratégies qu’il vaut
la peine de poursuivre et celles qui n’en valent pas la peine. Alors que ces décisions ne relèvent
pas nécessairement du domaine des finances, les informations financières sont nécessaires pour
pouvoir les prendre.
Par exemple : une organisation caritative organisa un concours annuel “Miss Charité”. Au moment où
l’organisation réalisa une analyse financière des sommes d’argent récoltées par cette compétition,
et combien il leur en coûtait de l’organiser tous les ans, elle l’aperçue qu’elle perdait en fait de
l’argent. Cependant, le concours attirait les adolescents et faisait venir des volontaires. L’organisation
décida donc de poursuivre ce concours, en réduisant les coûts autant que possible et cherchant
à atteindre un seuil de rentabilité financier tout en y « gagnant » en termes de volontaires et de
démonstrations de bonne volonté pour la charité. Elle ne considérait plus le concours comme une
stratégie permettant de générer des revenus mais plutôt comme une activité de relations publiques.
Un système de tenue des comptes qui vous permette de suivre la réussite de vos stratégies
par rapport aux objectifs que vous vous étiez fixés, mois par mois et dans la durée. Cela
vous permet de prendre des mesures correctives si une stratégie ne fonctionne pas aussi
bien que vous l’espériez, et de planifier efficacement votre marge brute d’autofinancement.
Chaque option financière devrait être traitée en tant que centre de coûts séparé. Dans ces centres
de coûts devraient figurer les informations suivantes :
Pour faire en sorte que votre stratégie financière fonctionne, vous avez besoin d’avoir ou d’acquérir
certaines compétences dans votre organisation. Certaines de ces compétences dépendront des
options stratégiques que vous avez choisi pour générer des revenus. Par exemple, si l’une de vos
stratégies est de développer votre fond de réserve de capital pour utiliser l’investissement comme
source de revenu indépendante, alors vous aurez besoin que quelqu’un dans l’organisation, au
niveau du personnel ou du conseil d’administration, ait quelques idées sur le fonctionnement des
investissements.
Certaines compétences vous seront cependant nécessaires quelles que soient vos options.
Certaines sont des compétences de gestion, certaines sont financières, et certaines concernent les
relations publiques.
Compétences gestionnaires
Les compétences gestionnaires sont nécessaires pour assurer que la planification, la gestion des
ressources humaines et le suivi et l’évaluation nécessaires à des approches de génération de
revenus réussis soient efficaces. Voici le genre de compétences dont vous aurez besoin :
Compétences financières
S’il est évident que l’organisation aura besoins de compétences au niveau de la tenue de la
comptabilité, tout le monde au niveau de la direction devrait également posséder les compétences
suivantes :
Tout le personnel des organisations de la société civile ne va pas automatiquement adhérer à l’idée
de mettre un accent particulier sur la génération de revenus. Dans la plupart des organisations, on
rencontre des résistances qui s’expriment souvent de la sorte :
Nous avons déjà parlé de l’importance de la tenue d’archives. Sans un bon archivage (financier et
administratif), vous ne pourrez pas procéder au suivi et à l’évaluation de votre stratégie financière.
Grâce au suivi et à l’évaluation, vous pouvez savoir quelles sont les options de financement qui
fonctionnent pour vous et celles qui ne fonctionnent pas. Vous pouvez apprendre pourquoi certaines
options fonctionnent, et pourquoi d’autres ne fonctionnent pas pour vous, ce qui vous permet de
prendre des décisions intelligentes sur ce que vous devriez faire et ce que vous ne devriez pas faire.
Préambule
Le Centre for Policy Development and Implementation (CPDI) est une organisation non-
gouvernementale, qui s’est engagé à promouvoir la démocratie à la fois au niveau local et au niveau
international, au moyen de recherches indépendantes et d’analyses politiques. Nous pensons que
les critiques constructives de politiques existantes et proposées, et le développement de politiques
alternatives ouvertes au débat et à la discussion à tous les niveaux de la société, permettent de
renforcer l’ethos dans la société. Nous nous engageons, par conséquent, à continuer à jouer le rôle
de voix indépendante, et à soutenir les efforts des autres agences qui adoptent le même point de
vue sur l’analyse des politiques dans un futur prévisible.
A cette fin, nous avons développé une stratégie financière pour nous assurer que nous disposons
des ressources nécessaires pour rendre nos activités et notre indépendance durable pour les dix
prochaines années au moins.
Principes
Quand bien même nous nous engageons à poursuivre nos activités, nous ne croyons pas que « la
survie à tout prix » soit une position acceptable. Nous établissons donc notre stratégie financière
sur les principes suivants :
PP Nous n’entreprendrons pas la moindre activité qui puisse compromettre notre indépendance,
la qualité de notre travail ou notre intégrité ;
PP Nous ne travaillerons avec aucune institution si nous estimons qu’elle mine
intentionnellement les principes de la démocratie.
PP Nous nous estimons responsables aux yeux de la communauté d’individus de notre pays
et de notre continent pour l’utilisation responsable de toutes les ressources qui sont mises
à notre disposition ;
PP Nous estimons qu’il est nécessaire d’entreprendre des activités commandées pour une
raison particulières, à la fois pour assurer notre durabilité financière, et parce que de
telles activités peut être directement utiles pour notre engagement envers la démocratie.
Nous estimons cependant aussi qu’il y a certains domaines d’investigation et de débat
n’attireront pas de commissions mais dans lesquels il est nécessaire de s’engager pour
poursuivre notre objectif de constitutionnalisation de la démocratie. Par conséquent, nous
nous engageons à collecter des fonds pour nous permettre de travailler à ces domaines.
S’il n’est pas possible d’établir des quotas absolus pour de telles activités, nous estimons
qu’au moins 30% de notre travail au cours des prochaines années tomberont dans cette
catégorie. Nos budgets et notre stratégie financière se fondent sur cette compréhension.
Un budget de cinq ans qui est présenté en trois versions : une version minimaliste (la
plus petite somme de travail que nous devons réaliser pour justifier notre existence) ; une
version probable (la quantité de travail que nous estimons pouvoir réaliser) ; une version
optimale (tout ce que nous aimerions faire au cours de cette période16;
et
Une stratégie en cinq points, combinant les donations, les revenus générés par un fond de
réserve de capital, les revenus générés par les activités qui nous sont commandées, les
revenus générés par la vente de service, et le contrôle du coût.
3.1 Donations
Nous avons conscience que nous fonctionnant dans un environnement où les options sont limitées
pour les donations. Cependant, nous estimons que, sur la base de nos budgets révisés, et sur la base
d’une clarification de notre direction stratégique et sur les cibles spécifiques des donations destinées
au financement des activités de base, nous devrions pouvoir collecter des fonds à hauteur environ
de 30% de nos dépenses budgétisées (budget probable) au moyen de donation non-spécifiques.
Dans le cas, nous avons intitulé cela financement des activités de base. Cependant, nous avons
désormais décidé que les frais de base seraient répartis dans toutes nos activités de génération
de revenus, y compris les donations, sans que cela y soit spécifique. Ce qui est en ligne avec nos
pratiques de budgétisation.
L’argent qui sera versé par des dons non-spécifiques sera utilisé pour financer le travail prioritaire
pour lequel il est impossible d’obtenir d’autres subventions. Nous avons dressé une liste des activités
par ordre de priorité pour les trois prochaines années, et tous les efforts possibles seront faits pour
faire en sorte que ce travail corresponde aux subventions disponibles. Lorsque le travail est perçu
comme urgent, et qu’aucune subvention n’est disponible, nous utiliserons, pour pouvoir financer ces
activités, les donations non-spécifiques.
Pour nous assurer que cet argent sera collecté, nous prenons les mesures suivantes :
Consolider les relations avec les donateurs existants, sur la base de notre plan stratégique
et de nos budgets révisés ;
Etablir un petit comité de personnel pour coordonner l’identification et l’investigation
d’autres options ;
Employer quelqu’un dont la tâche sera de développer les relations publiques et le soutien
administratif pour ce comité ;
Développer les supports publicitaires pour soutenir nous efforts dans ce domaine ;
Développer un mécanisme de production régulière de comptes-rendus pour suivre nos
réussites dans ce domaine et nous assurer que les cibles sont atteintes.
Le Directeur et le Vice-Directeur joueront un rôle clé dans le soutien de ces efforts, et c’est au
directeur qu’incombera la responsabilité de diriger ce processus.
Alors que nous pensons toujours que nous pouvons, dans le cours terme, rechercher des donations
non-spécifiques, nous reconnaissons que le climat pour ce genre de donation est devenu de moins
en moins favorable à moyen terme et à long terme.
PP Tous les intérêts réalisés sur le fond de réserve de capital seront, lors des trois prochaines
années, réinvestis dans le fond.
PP Un effort considérable sera réalisé pour encourager d’autres fondations internationales
à contribuer à notre fond de réserve de capital. Pour cela, nous avons programmé pour
2004 une visite préparée avec soin aux Etats-Unis et en Europe, visite qui sera effectuée
par le Directeur et par l’un des membres le plus haut placé du conseil d’administration.
PP Nous prélèverons 5% de toutes les donations non-spécifiques, pourcentage qui sera
ajouté au fond de réserve de capital (ce que nous ferons, bien entendu, en consultant et
en négociant avec les donateurs).
PP Lorsque cela sera possible, les tarifs des travaux commandés seront évalués de manière
à pouvoir en reverser 2% dans le fond de réserve de capital.
PP Tout profit réalisé sur les abonnements ou les publications sera reversé dans le fond de
réserve de capital.
Les travaux commandés signifient ici toutes les recherches et analyses politiques réalisées pour un
pays client. Les sources de tels travaux pourraient être :
PP Des demandes de clients ;
PP Des propositions “vendues” à des clients ;
PP Une prime particulière pour inciter les chercheurs à trouver de nouveaux clients et de
nouveaux contrats ;17
PP Des nominations à des contrats pour des marchés privés ;
PP Des réponses positives à des appels d’offre pour des marchés publics.
Ce travail devra couvrir environ 70% du budget du CPDI pour les cinq prochaines années. C’est sur
cette base que les objectifs ont été établis.
Les mesures suivantes ont été prises pour s’assurer que les objectifs pouvaient être atteints :
PP Un cadre de l’organisation s’est vu attribuer la responsabilité d’approcher des ministères
du gouvernement sélectionnés au préalable pour discuter de collaborations possibles,
pour pouvoir suivre le Bulletin d’Appels d’Offres, pour suivre les discussions entamées et
les propositions soumises, et pour établir des comptes-rendus de progression à l’attention
du comité directeur et à un rythme mensuel.
PP Le Directeur Adjoint, avec le Responsable des Relations Publiques et le Responsable des
Publications, sont en train de développer une série de services ou produits disponibles
à la vente, que l’organisation pourra utiliser au cours d’une série de visites destinées à
trouver des clients potentiels, et pour toute une série de donateurs qui avaient exprimé
leur souhait de leur commander des travaux dans le futur, plutôt que de verser des dons
non-spécifiques.
Les abonnements ;
Les publications ;
Les séminaires ;
Les conférences ;
Les services de ressources18.
Pour le moment, aucun de ces services ne génère le moindre profit, et la plupart ne génèrent
même pas un revenu. Il se peut qu’il faille du temps pour retourner cette situation, mais nous nous
engageons à le faire tout de même. Les mesures suivantes devront été prises :
Tous les services sont en passe d’être évalués pour en établir le coût et seront, dans le
futur, traités comme des centres de coûts.
Une fois cela réalisé, une décision sera prise, en rapport avec notre plan stratégique, par
rapport aux services qui devront se poursuivre.
Les objectifs de localisation des revenus et, lorsque cela sera possible, les objectifs
de génération de revenus, seront établis pour chaque type de service. Le membre du
personnel responsable dans chaque cas devra développer un plan de localisation des
revenus/génération des revenus, avec l’aide des cadres du personnel, et devra établir des
comptes-rendus par écrit de l’évolution de ces plans à un rythme mensuel.
Un plan de marketing et de présentation stratifié visant différents groupes cibles, tels
qu’ils ont été identifiés au cours de la planification stratégique, sera développé pour les
abonnements et les publications.
Cette dernière activité est en relation étroite avec l’évaluation des tarifs, le contrôle des coûts et le
suivi des finances. En tant qu’organisation, nous pensions que c’est une chose à prendre vraiment
au sérieux, étant donné que cela a le potentiel d’anéantir tous les efforts que nous avons fournis
pour d’autres activités. Afin de s’assurer que le coût soutien ces efforts au lieu de les anéantir, nous
avons mis en place les étapes suivantes :
Repenser notre plan de comptes, notre budget et nos rapports financiers par rapport à
nos centres de coûts, un cadre particulier de l’entreprise ayant la responsabilité de chaque
centre de coûts ;
L’embauche d’un service de comptabilité sérieux pour s’assurer que les informations
financières sont constamment disponibles ;
Ceci était auparavant considéré comme un service externe, mais nous estimons qu’il est possible de le développer en un service offrant, au
18
Conclusion
Nous estimons que ce qui précède forme la base d’une stratégie financière raisonnable et possible
pour une organisation. Une réunion semestrielle des cadres de l’organisation permettra de vérifier
l’avancée de sa mise en œuvre et de procéder à des ajustements si nécessaire. Le directeur en
aura la responsabilité générale, et sera le seul à avoir l’autorité pour pouvoir décider des étapes
raisonnables à entreprendre pour assurer le succès de la stratégie.
CPDI
Juin 2008
144 FORMATION
144 FORMATION
DES FORMATEURS
DES FORMATEURS
EN DEVELOPPEMENT
EN EGALITE DU GENRE I Mars 2019I Juin 2019
ORGANISATIONNEL
VI. Suivi-évaluation
et capitalisation
Présenté par Souradji OURO-YONDOU
Sommaire
A. Le suivi et l’évaluation dans la gestion du
cycle de projet
B. Capitalisation des expériences au niveau
des OSC
145 FORMATION
145 FORMATION
DES FORMATEURS
DES FORMATEURS
EN DEVELOPPEMENT
EN EGALITE DU GENRE I Mars 2019I Juin 2019
ORGANISATIONNEL
A. Le suivi et l’évaluation dans la gestion du cycle de projet
Objectifs
A la fin du présent module, les participants doivent être capables de :
Planifier et conduire des activités de suivi-évaluation dans le cadre de la gestion de projets ;
Accompagner les OSC à mettre en place d’un système de suivi-évaluation efficace dans la gestion
de leurs projets.
Introduction
Très souvent considérées comme des exigences des financeurs, les fonctions de suivi et d’évaluation
présentent pourtant une importance capitale pour le projet lui-même et pour l’organisation, car elles
permettent de :
PP Suivre et d’ajuster l’état d’avancement des activités pour l’atteinte des objectifs,
PP Evaluer l’impact du projet,
PP Mieux programmer les actions et stratégies futures ;
PP Capitaliser des expériences pour le développement de l’organisation.
1. Projet
Selon le manuel de gestion du cycle de projet de la Commission européenne de 2001, un projet est
« une série d’activités avec des objectifs précis, conçues pour produire un résultat spécifique dans
un délai donné ».
D’après le manuel de planification de projet/programme de la Croix rouge et du Croissant rouge,
un projet est un « ensemble d’activités coordonnés mises en œuvre pour atteindre des objectifs
spécifiques selon un calendrier, un budget et des paramètres de performances définis.
2. Cycle de projet
La gestion de projet est une démarche visant à organiser de bout en bout le bon déroulement d’un
projet. C’est une méthodologie de préparation, de mise en œuvre et d’évaluation des projets.
Le cycle de projet est une approche qui présente la gestion d’un projet comme une suite de phases
interconnectées, généralement progressives (mais qui peuvent parfois se chevaucher) dont chacune
mène à la suivante. Ce cycle décrit la vie d’un projet, de l’idée initiale à son achèvement. D’une
manière générale, le cycle de projet comporte les phases suivantes :
Exemples de cycles de
projet de la Commission
européenne et de la
Croix rouge
La GAR est une approche globale de la gestion des projets et des programmes qui vise principalement
à définir des résultats mesurables, ainsi que les méthodologies et les outils à utiliser pour obtenir
ces résultats. Ce mode de travail contribue à améliorer la performance et la responsabilité grâce à
une logique claire : il s’agit de planifier, de gérer et de mesurer une intervention en se concentrant
sur les résultats souhaités.
On assiste de nos jours à l’émergence de la notion de « gestion axée sur les résultats de développement
» (ou GRD). On estime que la GAR mettait plus l’accent sur les résultats internes et la performance
des entités que sur les changements des conditions de développement des populations. La GRD,
applique les mêmes concepts que la GAR (la planification, le suivi, l’évaluation, l’apprentissage et le
retour d’informations) mais cherche à se focaliser sur le développement grâce à des résultats réels
et significatifs.
4. Les résultats
Les « résultats » sont les effets attendus ou involontaires d’une intervention. Ils peuvent être positifs
ou négatifs. Dans le cadre de la gestion axée sur les résultats, les résultats positifs attendus sont
utilisés comme fondements de la planification, tandis qu’on s’efforce d’anticiper les résultats négatifs
éventuels pour les éviter ou les limiter autant que possible.
5. Le suivi
D’après le Guide pour le suivi et l’évaluation de projets/programmes de la Croix rouge (2011), le suivi
consiste à collecter et à analyser systématiquement l’information pour suivre les progrès réalisés
par rapport aux plans établis, et vérifier leur conformité avec les normes établies.
Selon le Guide de la planification, du suivi et de l’évaluation axés sur les résultats de développement
du PNUD (2009), le suivi est le processus par lequel les parties prenantes reçoivent un retour
d’information sur les progrès réalisés en vue d’atteindre les objectifs fixés.
Cette définition met l’accent sur l’examen du progrès par rapport à la réalisation des objectifs. En
d’autres termes, le suivi, ne s’arrête pas à poser la question « agissons-nous comme nous avions
prévu d’agir ? », mais va au-delà et pose la question « faisons-nous des progrès dans la réalisation
des résultats que nous nous étions fixés ? ».
Il existe différents types de suivi portant sur différents objets et qui sont souvent menés simultanément
dans le cadre d’un système de suivi global de projet.
PP Le suivi des résultats qui est axé sur les effets et l’impact du projet. Il s’agit de déterminer
si le projet est en voie d’atteindre les résultats planifiés (produits, réalisations et impact) et
s’il a des effets non recherchés (positifs ou négatifs).
PP Le suivi du processus (des activités) : évalue l’utilisation des apports et des ressources,
l’avancement des activités et la réalisation des produits. Il sert à analyser « comment » les
activités sont exécutées – leur efficacité en termes de respect des délais et d’utilisation
des ressources.
147 FORMATION DES FORMATEURS EN DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL I Juin 2019
PP Le suivi du contexte (de la situation) qui surveille l’environnement du projet, notamment
les hypothèses et les facteurs qui peuvent nuire à la réalisation du projet, mais aussi
les imprévus. Il englobe le suivi de la situation locale ainsi que le contexte plus large –
politique, institutionnel, réglementaire et de financement – dans lequel est mené le projet.
Par exemple, si un projet est mis en œuvre dans une région exposée aux conflits, il s’agira
de suivre l’évolution des affrontements éventuels qui pourraient non seulement nuire à la
réalisation du projet mais aussi mettre en danger le personnel d’exécution.
PP Le suivi des bénéficiaires : il est axé sur la perception qu’ont les bénéficiaires du projet/
programme. Il permet de mesurer la satisfaction et de recenser les réclamations des
bénéficiaires, notamment en ce qui concerne leur participation, la façon dont ils sont
traités, l’accès aux ressources et les changements apportés.
PP Le suivi de la conformité : il vérifie la conformité du projet avec les règlements définis
par les donateurs et les résultats attendus, les lois et règlements locaux et les valeurs
morales.
PP Le suivi financier garantit les comptes par apport et par activité dans des catégories
prédéfinies de dépenses. Il est souvent mené conjointement avec le suivi de la conformité
et du processus.
PP Le suivi organisationnel est axé sur la viabilité, le développement institutionnel et le
renforcement des capacités dans le cadre du projet et au niveau des partenaires. Il est
souvent mené conjointement avec les mécanismes de suivi de l’organisation d’exécution.
6. L’évaluation
Pour le Guide du PNUD, l’évaluation est une appréciation rigoureuse et indépendante des activités
réalisées ou en cours visant à déterminer leur niveau de réalisation des objectifs fixés et de
contribution à la prise de décision.
Selon le guide de la Croix rouge, l’évaluation est une appréciation systématique et objective d’un
projet, d’un programme ou d’une politique, en cours ou terminé, de sa conception, de sa mise en
œuvre et de ses résultats.
Les évaluations visent à mettre en évidence les effets de ce qui a été réalisé. Les constatations
auxquelles elles aboutissent permettent aux gestionnaires, bénéficiaires, par¬tenaires, donateurs
et autres parties prenantes du projet de tirer des enseignements et d’améliorer les interventions
futures.
Il existe différents types d’évaluation qui peuvent être classés de diverses manières. Ces différents
types d’évaluation ne s’excluent pas mutuel¬lement et sont souvent utilisés conjointement.
Suivi Evaluation
Continu et permanent Continu et permanent Ponctuelle, périodique et
Court terme Moyen/Long terme
Fournit des informations sur l’exécution du Se concentre sur l’impact de l’action de dévelop-
projet (ressources utilisées, produits obte- pement
nus, respect des échéances, …)
Améliore la mise en œuvre, la gestion et l’ef- Améliore la pertinence, l’efficacité, l’impact, la
ficience de l’action pérennité, la planification de futures interventions
similaires
Souvent interne Généralement externe et indépendante
En l’absence d’un suivi et d’une évaluation efficaces, il serait impossible de déterminer si les activités
suivent la bonne direction et si des progrès et des succès ont été réalisés, et comment les efforts à
venir pourraient être améliorés.
Cette partie sera consacrée à la mise en place d’un système de suivi qui permette de réaliser un
suivi efficace d’un projet. La mise en place d’un système de suivi passe par les étapes suivantes :
Les objectifs du système de suivi ;
La sélection de l’information et des indicateurs pertinents ;
La collecte des données pour le suivi ;
L’analyse des données ;
La présentation de l’information ;
L’utilisation de l’information
Il s’agit de définir les besoins pour le système de suivi qui peuvent être :
Clarifier les objectifs du projet et en estimer la pertinence ;
Evaluer le progrès réalisé vers l’atteinte des objectifs ;
Dégager l’impact du projet ;
Constater l’efficacité de l’utilisation des ressources ;
Retenir les leçons tirées d’approches particulières ;
Revoir la conception des activités ;
Evaluer la durabilité.
Pour déterminer les besoins en informations des parties prenantes, il faut :
PP Se poser un certain nombre de questions : « qui a besoin de l’information du suivi? » et «
de quelle information a-t-on besoin ? », « Comment l’information sera collectée, analysée
et présentée ? », « Quel est le degré de précision nécessaire ? » ; « Quelle sera la
fréquence de collecte et d’analyse de l’information ? ».
PP Examiner la conception opérationnelle du projet (cadre logique) car un cadre logique bien
élaboré reflète les besoins en matière d’information du projet.
Il peut s’avérer nécessaire d’aider certains participants sans expérience préalable dans le suivi
(les communautés locales), à définir l’information dont elles ont besoin. Des ateliers de formation
peuvent être nécessaires dans ce cas.
Le système de suivi doit donc être aussi simple que possible en se concentrant sur un ou deux
indicateurs de progrès pour chaque activité et en choisissant de limiter le suivi aux points d’un
intérêt plus particulier, tels que par exemple, les zones à problèmes.
Les questions suivantes peuvent être utiles pour sélectionner les indicateurs clés:
Quelle information indique que l’exécution des activités est efficace ou non, et que les
objectifs sont atteints ? Les indicateurs doivent être basés sur des données accessibles :
le groupe ciblé, la quantité ; la qualité ; la date ; le lieu.
Quelle information peut être collectée et analysée de manière précise et rentable ? La
réponse à ces questions dépend des limites du projet en ressources.
Quelle est la capacité à traiter et utiliser l’information ? Ceci dépendra : (i) des ressources
disponibles ; (ii) de la structure de prise de décision ; et (iii) des procédures de planification.
Quels sont les besoins en information des partenaires et bailleurs de fonds ?
Après avoir identifié les principales informations pour le suivi, il faut déterminer où et comment les
données nécessaires.
Certains estiment que le terme « donnée » désigne les faits ou chiffres bruts qui n’ont pas encore
été traités et analysés. Le terme information désigne les données qui ont été traitées et analysées
aux fins de compte rendu et d’utilisation.
Il existe plusieurs méthodes de collecte de données dont les plus utilisées sont :
Le recours aux données secondaires peut s’avérer profitable car elles font économiser beaucoup
de temps et d’argent.
Les outils suivants peuvent permettre de collecter les données sur les activités et les
résultats.
L’information de base sur les communautés et sur l’environnement devrait être rassemblée bien
avant que les activités du projet ne commencent. C’est un élément critique qui permet de déterminer
l’impact du projet et le progrès réalisé vers ses objectifs.
L’analyse fait référence à la façon dont l’information est interprétée, et dont la signification des
résultats est évaluée. Elle vise à tirer des conclusions sur l’état d’avancement du projet.
Effectuer l’analyse des données revient à :
L’analyse des données doit être réalisée à différents niveaux de gestion du projet, et ce en fonction
de qui devra utiliser l’information.
Cela permettra une meilleure compréhension des données et suscitera un plus grand intérêt à
mettre en œuvre les changements suggérés, basés sur les résultats du suivi.
L’analyse peut être réalisée de manière continue, périodique ou irrégulière suivant les nécessités de
l’information. L’important est de s’assurer que les résultats sont disponibles quand on en a besoin.
5. Présentation de l’information
Différentes formes de présentation peuvent convenir aux différents utilisateurs. Il n’y a pas de
modèle unique en la matière.
En général, un rapport de suivi doit exposer de manière claire et précise :
PP Les faits sur le déroulement des activités en attirant l’attention sur les performances
atteintes ;
PP Les sources de conflits ou de difficultés ;
PP Utilisation de l’information
Dans la mesure où le suivi vise l’amélioration des activités d’un projet en cours, il doit souvent
entraîner des changements dans le projet par la mise en œuvre des recommandations. Ceci peut
se traduire par la conception de nouvelles activités et la révision ou l’abandon de celles existantes.
Cependant, dans la pratique, un certain nombre de facteurs peuvent rendre inutilisables les
informations du suivi :
Des données trop générales qui ne répondent pas aux besoins spécifiques des utilisateurs
;
Un rapport mal présenté : trop long, très technique et ne facilite donc pas la prise de
décision ;
Un rapport déposé tardivement, même avec des informations pertinentes ;
Le défaut de moyens pour la mise en œuvre des recommandations ;
Le non-engagement des utilisateurs : s’ils ne sont pas convaincus de l’utilité pratique du
suivi, ils ne mettront pas en œuvre les recommandations.
Le système de suivi doit être planifié dès la conception du projet et bénéficier d’une
allocation de ressources adéquates ;
Il doit être aussi simple que possible : la collecte d’informations et le rapportage ne doivent
pas être trop compliqués et doivent se limiter à ce qui est important ;
Les règles de prise de décisions doivent être définies à l’avance ;
Le système doit être entretenu par la formation, le soutien et la supervision.*
Seront abordés ici, le processus de mis en œuvre de l’évaluation et les facteurs de réussite de celle-
ci.
h) Le suivi de l’évaluation
Après la restitution qui a lieu à la fin de l'évaluation, les parties concernées doivent planifier comment
elles vont utiliser les résultats de l'évaluation.
Il est malheureusement constaté que peu d'organisations font un bon suivi d'une évaluation. Sans
un bon suivi, l'investissement en ressources qu’occasionne l'évaluation constitue un gâchis.
On peut, entre autres, constituer un groupe de travail qui doit concrétiser les recommandations.
Objectifs du module
Ce module devra :
Permettre aux participants de comprendre le sens de la capitalisation d’expériences et son
intérêt pour le développement des organisations ;
Offrir des repères méthodologiques pratiques pour la conduite de l’exercice de capitalisation
d’expériences.
La gestion des savoirs constitue un important enjeu de développement des organisations qui,
pour améliorer la pertinence et la qualité de leurs actions, se doivent d’être des « organisations
apprenantes ». Dans cette optique, la capitalisation d’expériences se présente comme un précieux
atout qu’il faut comprendre et utiliser judicieusement. Savoir tirer des leçons des expériences et
pratiques est aujourd'hui un avantage indispensable qui permet l’optimisation des compétences et
un gain de temps et même de ressources.
1. Définition
Pierre de Zutter qui fait référence dans le domaine définit la capitalisation comme étant « le passage
de l’expérience à la connaissance partageable ».
La capitalisation d'expériences est un processus méthodologique par lequel une expérience est
identifiée, analysée et documentée, et qui aboutit à la création de connaissances qui peuvent être
partagées et utilisées pour générer des changements.
C’est un processus participatif au cours duquel on identifie, analyse et trie des données existantes,
à partir des expériences et des activités menées, afin de créer un savoir-faire réutilisable.
Elle est conçue pour que l’expérience de chacun ne reste pas confinée au niveau individuel, mais
serve le collectif dans un mouvement de partage des connaissances.
La capitalisation d’expériences se fonde sur le constat que le principal capital au sein d'une
organisation est la connaissance dont elle dispose et il est donc indispensable pour elle de faire en
sorte que les connaissances et savoir-faire existants en son sein soient judicieusement exploités
pour son développement.
La capitalisation a donc un enjeu opérationnel très fort, en même temps qu’elle permet à l’organisation
de gagner en crédibilité face à l’extérieur (autres institutions, bailleurs de fonds, etc.).
La capitalisation peut concerner des sujets et des domaines d’action très divers. On peut en effet
capitaliser sur « tout » : une question ciblée, un secteur d’activité, un projet ou un programme dans
son ensemble…
Exemples de sujets de capitalisation : la méthodologie d’élaboration d’un plan communal de
développement ; la prise en compte du genre dans le programme d’insertion socioéconomique.
4. Le moment de la capitalisation
Selon ses objectifs et les choix de l’organisation, la capitalisation peut intervenir soit :
À la fin d’une action (ou juste avant la fin),
Lors d’une crise ou d’une phase de réorientation,
De façon périodique ou en continu.
Elle n’est pas une étape du cycle de projet, mais un processus transversal.
L’évaluation, comme on l’a vu, est un moment particulièrement important dans la vie d’un projet. Elle
contribue à la capitalisation d’expériences, même si ce n’est pas son seul objectif.
En principe, les objectifs mentionnés pour la capitalisation devraient également s’appliquer à toute
évaluation. Toutes les deux consistent en une analyse d’une expérience qui vise notamment à
améliorer les pratiques d’une organisation.
Cependant, l’évaluation est parfois limitée, à des objectifs strictement restreints aux seuls intérêts
du projet concerné, et ce, au risque de lui faire perdre sa dimension d’apprentissage.
La capitalisation ne passe pas uniquement par l’évaluation, et n’a pas pour objectif premier
d’apprécier, de juger un projet, mais de produire de la connaissance partageable.
Une évaluation peut fournir des éléments pour capitaliser mais un travail de capitalisation peut se
faire sans qu’il y ait systématiquement une phase d’évaluation.
Si une articulation entre ces deux types d’exercices peut s’avérer tout à fait pertinente, il est essentiel
de ne pas les confondre dans la mesure où ils sont de nature différente, même s'ils concourent à un
même objectif général, l’amélioration de la qualité des actions.
Il s’agit de répondre à la question suivante : « avec qui et pour qui se fait la capitalisation d’expériences
»?
La capitalisation met en présence des acteurs et des destinataires de l’exercice. Il est important de
bien définir les acteurs et les destinataires de la capitalisation dès le début du processus.
Les acteurs de la capitalisation doivent être les acteurs de l’expérience eux-mêmes, même si un
appui extérieur peut être utile pour coordonner le processus.
7. Méthodologie de la capitalisation
La capitalisation des bonnes pratiques n’est pas un simple processus linéaire, mais est itératif et
participatif.
Le processus de capitalisation comprend 4 étapes principales :
D’une manière pratique, les réponses à un certain nombre de questions permettront de réussir cette
étape.
Qui participera au processus ? Après avoir identifié toutes les parties prenantes, il est nécessaire
de décider des conditions et des modalités de leur participation au processus. Certains prendront
part à l’ensemble des étapes de capitalisation, d’autres participeront principalement à la collecte des
informations, ou à d’autres étapes spécifiques.
Qui va coordonner le processus ? Choisir de façon concertée, un coordonnateur qui est responsable
de la planification et du suivi des différentes étapes du processus, de l’organisation pratique et
qualitative des différentes activités et qui s’assure que les objectifs sont atteints pour chaque étape.
Quelles sont les ressources disponibles ? Le temps et les ressources étant les obstacles principaux
à la réussite d’un processus de capitalisation, il faudra les garantir dès le début.
On peut utiliser la grille suivante pour collecter les données sur l’expérience à capitaliser19:
Cela passera par la compilation, la compréhension et l’argumentation des points de vue, des
critiques et des jugements de valeur sur les pratiques concernées, les objectifs ou résultats atteints.
Inspirée de la grille proposée dans « Du terrain au partage : manuel pour la capitalisation des expériences ; IED AFRIQUE et ILEIA ».
19
Il est essentiel d’inclure les différents points de vue de tous ceux qui sont concernés ou influencés
par le projet.
Pour ce faire, on organisera des ateliers d’analyse, pendant lesquels les acteurs impliqués
s’attacheront à :
Quel que soit le choix final, il faut d’abord mettre par écrit les résultats d’un processus de capitalisation
de manière facilement accessible. Cela implique un travail important d’écriture, d’édition de correction
de styles.
160 FORMATION
160 FORMATION
DES FORMATEURS
DES FORMATEURS
EN DEVELOPPEMENT
EN EGALITE DU GENRE I Mars 2019I Juin 2019
ORGANISATIONNEL
VII. Stratégie de
communication
(interne et externe)
Présenté par Namoin YAO-BAGLO
Sommaire
A. Définition de la notion de « stratégie »
B. Les étapes de la mise en place d’une
stratégie de communication
C. Outils et conseils de formation
161 FORMATION
161 FORMATION
DES FORMATEURS
DES FORMATEURS
EN DEVELOPPEMENT
EN EGALITE DU GENRE I Mars 2019I Juin 2019
ORGANISATIONNEL
En guise de préambule
Pourquoi aborder la communication en développement organisationnel ?
Deux (2) raisons majeures peuvent expliquer/justifier la nécessité d’inclure la communication dans
un tel programme.
1- La communication est substantielle à notre mode de vie : tout être vivant (homme, animal, plante,
etc.) communique. De ce fait, les organisations de la société civile doivent également informer et
communiquer à destination de leur public ;
2- La communication même si elle peut se banaliser (puisque tout être vivant communique/échange)
a besoin de professionnaliser au niveau des organisations car il en va de leur notoriété et de leur
réputation.
Partager de l’information en interne, fédérer les membres autour d’objectifs commun, partager la
même vision ne peuvent se faire que si on dispose de connaissances sur la psychologie des individus.
En effet, la communication interne repose essentiellement sur de l’humain : il est donc important
de déterminer le temps et le ton idéaux pour faire passer des messages. Bien communiquer, c’est
aussi avoir la capacité d’anticiper les réactions que certaines informations peuvent susciter surtout
en interne : des connaissances en psychologie peuvent donc être utiles.
20
La communication corporate est souvent définie comme « celle où l’organisation est le sujet et l’objet de sa propre communication »
(Philippe Schewebig). Exemple : quand l’organisation énonce ses valeurs, ses missions, sa politique d’emploi, ses actions en matière de
développement durable.
Elle est née avec les guerres. Selon certains auteurs, la conduite militaire et celle des affaires
présentent de nombreux principes communs tels que :
La concentration des efforts ;
La liberté d’action ;
L’économie des forces.
L’attitude offensive ou défensive.
D’après Gil Fievet cité par Thierry Libaert, « l’importance du renseignement, la nécessité du
secret, l’intérêt des alliances, le choix du moment de déclenchement de l’action, l’alternance
des périodes offensives et défensives, la créativité et la détermination » sont autant de
paramètres militaires utilisés lors de la conquête des marchés.
Ces analogies existent certes mais il ne s’agit pas de transposer littéralement des stratégies
guerrières dans le milieu organisationnel. Une adaptation au cas par cas est donc nécessaire.
D'après Valérie Carayol, « la réflexion stratégique consiste à déjouer les adversaires, à orienter
différemment la marche du futur et à garantir le succès. » On observe une prégnance du vocabulaire
balistique dans les pratiques professionnelles celui de cible, d'impact, de stratégie, de tactique,
etc. Dans cette optique et dans le langage usuel en organisation, un plan de communication
est assimilé à un plan d’attaque, de bataille et il doit demeurer secret. La cible c’est l’endroit
où il faut frapper pour obtenir un changement, pour rompre un équilibre qui maintient en place des
éléments indésirables.
Pour beaucoup d’auteurs dont Pierre Schaeffer, la communication c’est la guerre (Le monde du
22 août 1995, p. 16 cité par Thierry Libaert). D’autres évoquent la guerre de la communication pour
mettre l’accent sur la dimension offensive qui nécessite que l’organisation détienne une stratégie de
communication.
PP D’une politique de communication, document écrit qui fixe les finalités, les grandes lignes
directrices et les standards devant guider l'utilisation et l'organisation de la communication
pour atteindre les buts de développement que se donne une institution. La politique de
communication est un document interne.
PP D’une campagne de communication qui est un ensemble coordonné d'activités de
communication médiatiques et non médiatiques menées de manière intensive sur une
période relativement courte et dans un espace donné en vue d'atteindre des effets précis
(exemple : campagne de lutte contre les feux de brousse en début de saison sèche).
Elle nécessite une stratégie propre qui peut découler d'une stratégie de communication
d'ensemble.
Etant donné que la stratégie amène indubitablement à un plan, Thierry Libaert le définit comme une
méthode d’amélioration de la cohérence d’actions au service d’une finalité.
NB : Ces différentes stratégies doivent être cohérentes et permettre des synergies ; c’est le
rôle du responsable/directeur de communication d’y veiller.
Les organisations de la société civile (OSC) ne font pas de la communication commerciale au sens
strict du mot car n’ayant pas de biens matériels ou immatériels à vendre. Ce qu’elles « vendent »
par le biais de leur stratégie de communication externe, c’est leur image, leur projet. Ceci les aide à
construire leur visibilité, leur notoriété et leur réputation.
Ces étapes peuvent également être franchies en répondant aux questions suivantes :
Quel que soit le type de communication envisagé (interne et/ou externe), une analyse approfondie
de la situation de départ est indispensable. Elle est la première étape de l’élaboration d’un plan
de communication : elle est aussi la plus sous-estimée. Souvent, les planificateurs pensent que
l’essentiel réside dans l’objectif à atteindre et qu’ils peuvent appréhender la situation existante
aisément.
L’audit porte sur les faits et données chiffrées, mais aussi sur les opinions des divers intervenants.
Les points suivants sont abordés lors de l’analyse :
Exemple 1 : comment faire adhérer à ce projet de développement local innovant alors que les
populations riveraines le perçoivent comme inutile ?
Exemple2 : Comment faire connaître notre organisation dans les six (6) mois à venir auprès
de nos partenaires afin de figurer dans leurs bases de données et travailler avec eux ?
• Les enquêtes quantitatives : elles sont les plus fréquentes et consistent à adresser
des questionnaires à un public-cible afin d’évaluer son opinion ou son comportement. Le
public peut être invité, individuellement, à fournir son opinion sur une entreprise au moyen
d’une grille d’analyse d’image. Les paramètres classiques tournent autour des éléments
suivants que la personne devra noter :
Dynamisme/ confiance/ gestion/ compétence/ proximité/ efficacité/ Innovation/ Ecoute/
Ethique/ Modernité.
• Les enquêtes qualitatives
Basée sur des techniques d’interview et d’observation des attitudes individuelles ou de groupe,
l’approche qualitative a pour objectif de rechercher les déterminants de la construction d’une image.
Elle recherche derrière les opinions annoncées, les facteurs-clés de leur origine. Elle s’appliquera
davantage aux valeurs, aux attitudes et aux blocages psychologiques (T. Libaert). Outre les
techniques d’interview et d’observation, les enquêtes qualitatives peuvent aussi utiliser :
• La sémiologie ; et
• Les recherches documentaires
Ces objectifs sont parfois nombreux et contradictoires autour d’une logique commune de
développement et de maximisation des projets. L’objectif de l’organisation doit être clairement
délimité avant d’entreprendre toute démarche de communication. L’objectif de communication
doit reposer sur un objectif stratégique. A défaut, la communication, déconnectée des réalités de
l’organisation, se réduira à l’utilisation de quelques techniques en fonction d’objectifs aléatoires.
On distingue :
1. L’objectif de notoriété ou cognitif
Avant d’avoir une bonne image, l’organisation doit se faire connaître (Exemple d’Amnesty
International, CACIT, COPED). L’objectif de notoriété est la première étape pour une organisation
en phase de démarrage : être présent dans l’esprit du public le plus rapidement possible avant
l’encombrement du secteur.
NB : La délimitation des objectifs est nécessaire car elle conditionnera le choix des outils. A titre
d’exemple, une recherche de notoriété globale passera de préférence par des moyens médias
(publicité, télé, radio, affichage) plutôt que par des moyens de Relations Publiques. Le mécénat par
exemple peut améliorer une image et pourra difficilement créer une notoriété.
L’approche quantitative, basée sur des éléments objectifs tels que : l’âge, le sexe et les catégories
socioprofessionnelles et l’approche qualitative (étudiant plus en profondeur les comportements)
permettent d’étudier les cibles.
D’une manière générale, on distingue la cible principale (pouvant comprendre un noyau dur cœur
de cible) et la cible secondaire.
Il s’agit de déterminer la place à occuper par l’organisation dans l’esprit des consommateurs par
rapport aux concurrents. Le positionnement permet de donner une identité au produit et à la marque.
Le positionnement est donc indispensable pour donner une image à l’organisation lui donner une
personnalité au-delà de sa fonction première. Il est utile lors du lancement d’une nouvelle OSC afin
de la situer par rapport aux besoins des citoyens et face aux concurrents.
La définition du message
L’ensemble de la communication des organisations repose sur le message. Il doit laisser une
trace auprès des cibles. Le message demeure la charpente des discours et sa vocation est d’être
repris par chaque émetteur de communication au sein de l’organisation. Chaque prise de parole
de l’entreprise doit faire référence au message afin d’accroître l’efficacité de celui-ci et d’éviter les
discordances de messages susceptibles de rompre la cohérence du positionnement.
La formulation du message s’effectue attentivement car ce dernier forme le contenu régulier des
discours, quels que soient son lieu d’émission et le public auquel il s’adresse. On définit le message
comme le noyau dur de l’ensemble des discours de l’organisation visant un objectif de notoriété,
d’image ou d’action.
Exemple de messages
" Ensemble pour un monde sans faim " Action contre la Faim
" Partout où vous avez besoin de nous " Croix-Rouge
" Réparer les vies " Handicap International
« Que le crime ne se nourrisse plus de l’impunité » CACIT
L’élaboration du budget
Une bonne stratégie de communication est budgétivore. Le budget prend en compte le coût de
conception et de réalisation :
PP Des différents supports de communication (logo, charte graphique, plaquette institutionnelle,
gadgets, kakémono, cartes de visite ; site Internet, les papiers en tête, etc.)
PP De la communication médiatique (couverture médiatique, spots publicitaires à faire lors
d’un évènement ou partenariat spécial, publicité sur les chaînes de Télévision et de radios
pour se faire connaître).
PP Des différents évènements (journées portes ouvertes, lancement d’un projet, etc.)
PP Etc.
Dans le cadre d’un journal interne, on peut compter le nombre de lecteurs en faisant
accompagner la distribution du journal en interne par une feuille de décharge.
Pour tout le reste, le recours à un tableau de bord prenant en compte les objectifs, les activités, les
indicateurs de performances objectivement vérifiables, les sources ou les moyens de vérification
peut s’avérer nécessaire.
Pour dérouler cette formation, le formateur doit se munir des supports fournis (module rédigé et
présentation powerpoint). Afin de rendre l’animation de ce module intéressante, le formateur peut
demander aux participants de partager les pratiques de communication internes et externes de leur
organisation.
Pour ce faire, ces questions peuvent être posées et les réponses recueillies à l’oral comme par écrit
:
Avez-vous une stratégie/plan de communication interne et/ou externe ? Oui Non
Si oui, quels en sont les objectifs ? Si non pourquoi ?
Quels sont les outils qui vous permettent de communiquer au sein de votre organisation
? Citez-les. Ces outils vous semblent –ils efficaces ? Si oui pourquoi ? Si non pourquoi ?
Quels sont vos outils de communication externe ? Ces outils vous semblent –ils efficaces
? Si oui pourquoi ? Si non pourquoi ?
Avez-vous des difficultés particulières à nouer et maintenir des relations avec vos
différentes parties prenantes (salariés, bénévoles, bénéficiaires, Conseil d’Administration,
partenaires techniques et financiers, banques, journalistes, riverains, etc.)
Comment les qualifierez-vous ? Difficultés organisationnelles, environnementales,
sociologiques, etc.
Important : Bon nombre d’OSC éprouvent des difficultés structurelles et conjoncturelles pour
professionnaliser leurs pratiques communicationnelles. Cette formation doit avoir pour objectif
dans une démarche constructiviste de trouver de véritables solutions pour pallier cette réalité
autant que possible. La communication plus qu’une science est aussi un art : le formateur
doit trouver des astuces, anecdotes pour que les participants découvrent les réalités tout en
apprenant.
Evaluation
I. D’après-vous, l’élaboration d’une stratégie de communication est-elle vraiment utile pour les
OSC ? Mentionnez une raison justifiant votre réponse.
II. Les différentes étapes à franchir pour l’élaboration de la stratégie de communication sont-elles
toutes importantes ou peut-on faire l’impasse sur certaine(s) ? Si oui laquelle et pourquoi ?
III. Qu’est-ce qui différencie fondamentalement une communication interne d’une communication
externe ?
IV. La communication externe ne peut en aucun cas aborder dans ses messages les valeurs et les
missions de l’OSC. Vrai ou Faux ?
173 FORMATION
173 FORMATION
DES FORMATEURS
DES FORMATEURS
EN DEVELOPPEMENT
EN EGALITE DU GENRE I Mars 2019I Juin 2019
ORGANISATIONNEL
VIII. Les fondamentaux
d’un réseau associatif
Présenté par Ben Agbanyo et Faustin Gnogmire
Sommaire
A. Les fondamentaux d’un réseau associatif
: clarification des concepts
B. Eléments d’un réseau
C. But et utilité des réseaux
D. Phases dans le développement d’un
réseau
E. Mécanismes de regroupement dans un
réseau
174 FORMATION
174 FORMATION
DES FORMATEURS
DES FORMATEURS
EN DEVELOPPEMENT
EN EGALITE DU GENRE I Mars 2019I Juin 2019
ORGANISATIONNEL
A. Les fondamentaux d’un réseau associatif :
clarification des concepts
FNRR
Une Plateforme Un cadre d’échanges et de concertation entre structures pour PCJV
la mise en œuvre d’une action ponctuelle
G7
Un consortium Une entente entre plusieurs personnes, associations ou
entreprises en vue d’une coopération pour l’exécution d’une ou
plusieurs opérations économiques, financières, scientifiques
ou culturelles.
Un forum Une place où se tiennent les assemblées et où se discutent Forum ODD
les affaires publiques
Une Synergie Un type de phénomène par lequel plusieurs facteurs agissant STT
en commun ensemble créent un effet global
Définition de réseau
Un réseau se définit comme la coopération formelle ou informelle de trois organisations ou plus,
ayant un intérêt commun et pour atteindre un certain but commun, implicitement ou explicitement
formulé.
On peut distinguer des réseaux thématiques / sectoriels (domaine / secteur) et des réseaux
géographiques (zone).
Est-ce que chaque membre a conscience qu’il a besoin d’une manière ou d’une autre de l’autre,
de son travail ? Il s’agit d’une question fondamentale pour l’esprit de dépendance mutuelle dans la
prise de décision de se réunir.
Dans un réseau, il doit y avoir quelque (s) intérêt (s) commun (s) qui préside aux activités visant un
certain but commun.
2. Environnement/ Contexte
Il s’agira d’identifier l'étendue du réseau : géographique, sectoriel, thématique, etc.
4. Activités - Services/produits
Il s’agit d’identifier les principales activités (services/produits) offerts par le réseau et la participation
des différents acteurs à la satisfaction de leurs besoins en étant parties prenantes du réseau.
5. Coordination
En plus de l’identification des activités et la précision de la participation des différents acteurs, il
faut également se pencher sur comment les activités doivent être coordonnées afin d’atteindre les
objectifs assignés.
176 FORMATION DES FORMATEURS EN DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL I Juin 2019
PP Les relations entre seulement deux organisations ne sont pas considérées comme un
réseau ;
PP La coopération ne doit pas nécessairement être officialisée dans un accord écrit ;
PP Il doit y avoir quelque intérêt commun qui préside aux activités visant un certain but
commun ;
PP Les organisations ont une certaine indépendance sans qu'il y ait nécessairement une
structure hiérarchique claire. Le pouvoir est divisé en lignes plus ou moins horizontales ;
PP Il y a des domaines où les organisations vivent dans une dépendance réciproque et
déploient des efforts complémentaires (informations, services mutuels) ;
PP A côté des intérêts communs, il peut y avoir des conflits d’intérêts ;
PP Un réseau a une étendue limitée (géographique, sectorielle ou thématique).
Introduction
Le projet associatif d’un réseau traite tout comme celui d’une OSC, la vision, la mission, les valeurs,
les membres, les ambitions et les principes d’organisation.
PP Vision
Une vision est une « image de l’avenir », enfantée par notre esprit et qui n’appartient pas encore à
la réalité. Elle est une représentation mi- analytique, mi- émotionnelle de l’association telle qu’elle
devrait être ; une image combinant la situation actuelle et le rêve.
PP Mission
La mission d’une association est sa raison d’être, son mandat, la manière particulière dont
l’association va chercher à contribuer à sa vision.
Ici, c’est l’esprit du réseau : pourquoi le réseau a été créé ? Le réseau en tant qu’association
n’a aucun but en lui-même, ni pour lui-même, mais poursuit un but dans son environnement ou
contexte, sinon à la longue, il sera voué à disparaître. L’exemple des missions des OSC dont les
buts sont fixés en direction de leurs différentes cibles illustrent bien cet esprit.
Elles regroupent ce que les membres du réseau considèrent comme « bonne manière d’exécuter ou
de vouloir exécuter le travail, de faire les choses, d’entretenir les relations au sein de l’association
et avec les acteurs de leur environnement, etc. »
Le choix des stratégies et des principes opérationnels découle des valeurs de réseau. Le plus
souvent, les valeurs essentielles changent parce qu’il y a des changements dans la vie sociale,
le contexte et à l’interne de l’association. Ainsi, il existera au sein d’une vision bien définie, une
certaine tension entre les valeurs actuelles, et celles que l’on souhaite ou qu’on considère comme
meilleures pour le travail.
Donc, derrière l’idée de création d’un réseau, il existe un sentiment commun, celui de réaliser
ensemble un objectif déterminé.
Au Togo, il n’existe pas de statut juridique spécifique pour les réseaux qui sont traités au même
titre que les associations. Dans le sens juridique, la notion moderne d’association dans l’espace
francophone en Afrique, découle de la loi française du 1er juillet 1901. Son article 1er définit
l’association comme « la convention par laquelle deux ou plusieurs personnes mettent en commun
d’une façon permanente leurs connaissances ou leur activité dans un but autre que de partager des
bénéfices ».
La convention implique un accord entre les personnes qui manifestent librement leur volonté de
participer à l’action commune à travers leurs apports (savoir, savoir-faire, temps, une partie du
patrimoine), sans en attendre au retour un profit personnel direct.
PP Les avantages d’un réseau
-- Puisque l’association est un groupement de plusieurs personnes dont l’objet exclut toute
recherche d’un avantage matériel et toute répartition de gains financiers entre les membres
; ce statut la rend plus crédible plus qu’un individu, notamment lors de la recherche de
partenaires financiers.
-- L’existence de votre réseau démontre une capacité à vous organiser dans votre groupe,
donc son caractère collectif.
-- Le fonctionnement associatif vous incite à un apprentissage démocratique : les décisions
ne sont plus prises par une ou deux personnes, mais l'ensemble des membres et vous
oblige à déléguer les tâches entre les membres.
Dans cette phase, les étapes chronologiques suivantes sont à observer pour créer une association :
-- Avoir un but idéal non-lucratif et licite
-- Rédiger des statuts
-- Disposer des apports
-- Organiser une Assemblée générale constitutive
-- Adopter les statuts
-- Elire un comité ou un conseil d’administration
-- Fixer le montant des cotisations
-- Signer les statuts
-- Rédiger le procès-verbal de l'assemblée
-- Procéder aux formalités administratives
Une association doit être sans but lucratif. La forme associative ne vous interdit néanmoins pas
d’avoir des activités commerciales (par exemple la vente des produits ou de matériels au cours
d’une exposition organisée par l’association en vue d’aider les femmes maraîchères qu’elle a pour
but d’aider). Cela ne signifie pas non plus que vous ne pouvez pas faire de bénéfice. Mais cela
implique que ce bénéfice doit être réinvesti dans les activités de l'association et ne peut en aucun
cas être réparti entre les membres.
En clair, l’association ne peut pas être créée pour réaliser des bénéfices ; si elle le fait, ceci ne peut
être que subsidiaire (secondaire, complémentaire) et n’avoir pour seule raison que de favoriser son
objet social.
Conclusion
Le but et l’utilité pour les OSC de se mettre en réseau se trouvent variés :
-- La nécessité de mener une campagne commune (plaidoyer, lobbying).
-- Leurs actions ciblent les mêmes personnes ou groupes cibles.
-- Le fait que certaines ONG travaillent les mêmes thématiques.
-- Des OSC se rassemblent pour des raisons de cofinancement.
Introduction
Si l'on veut construire un réseau d'organisations sur une base solide, il faut suivre une démarche
et prendre en considération les aspects suivants : origine du réseau, orientation/familiarisation,
coopération informelle entre les partenaires du réseau, coopération formelle entre partenaires d'un
réseau, Institutionnalisation.
Le développement d’un réseau peut être structuré en cinq (5) phases comprenant chacune plusieurs
étapes.
Phase 2- Orientation/familiarisation
• Echange d'informations sur :
Ce que font les organisations / partenaires (produits/services et clients);
Comment les partenaires travaillent (approche de l'organisation);
Quelle est leur solidité financière ;
Ce qu’ils attendent du futur.
• Echange d'informations sur les problèmes principaux.
Phase 5 - Institutionnalisation.
• Planification du processus
• But
• Types d'activités
• Structure de l'organisation / réseau
• Structure juridique
• Suivi & contrôle.
Introduction
Dans la mise en place d’un réseau, il existe de nombreuses manières de se regrouper en fonction
du problème identifié. Le regroupement dans un réseau peut mettre l’accent sur le produit / service /
output ; la qualification / fonction de chaque acteur ; les procédés ; les groupes cibles ; la localisation
géographique ou sur la combinaison de deux éléments (par exemple la combinaison de la localisation
géographique et du produit / service).
En fonction des types de regroupements choisis, le réseau aura à adopter une structuration
pour définir les relations entre les différents programmes ou commissions. Elle peut être simple
(organigramme classique hiérarchique, opérationnel ou fonctionnel) ou plus dynamique (avec
structure matricielle, structure projet ou structure "réseau").
Structure matricielle
Dans la structure matricielle d’un réseau d’OSC, chaque membre appartient à la fois à une zone
(section verticale) ainsi qu’à une section horizontale (spécialisation). L’avantage est la coordination
améliorée au niveau de la standardisation des prestations. Cette structure convient le plus souvent
pour le regroupement par produit / service et par location géographique.
Structure "réseau"
La structure "réseau" favorise une interdépendance plus étroite entre les organisations membres
afin de les rendre plus flexibles et créatives et de stimuler leurs performances sous l'effet d'une
certaine concurrence. On peut distinguer deux types principaux de structure réseau :
Création d'unités internes dans le réseau avec leurs propres budgets et responsables de
l'acquisition des ressources et des services (internes et externes) ; cas des comités/commissions
techniques.
Existence d'une petite "organisation centrale" qui, à l'instar d'un panneau de distribution
électrique, établit des "contrats" avec les organisations membres et d’autres organisations pour
accomplir des fonctions cruciales. Les relations entre les unités sont basées sur les produits et
services à offrir.
La structure réseau utilise la concurrence comme force motrice, mais cela peut engendrer une
utilisation non optimale des ressources quand les unités ne collaborent pas ou n'utilisent pas
mutuellement leurs capacités.
Conclusion
Chaque manière de regrouper les organisations dans un réseau présente des avantages et des
inconvénients qui peuvent différer d'un réseau à un autre. Même dans un réseau, on peut trouver
plusieurs types de regroupements. La question majeure est de savoir quel regroupement réduit le
plus les problèmes et permet de faire face aux défis du réseau.
Introduction
La coordination dans un réseau d’OSC consiste à ajuster les activités les unes aux autres de manière
à ce qu'elles contribuent avec plus d'efficacité et d'efficience à la réalisation des objectifs du réseau.
Dans un réseau, les organisations membres et les personnes doivent coordonner leur travail parce
qu'elles dépendent les unes des autres et qu'elles doivent s’assurer que leurs actions contribuent
au mieux aux objectifs du réseau.
Il existe un lien étroit entre la structure du réseau et la coordination à mettre en place. En effet, en
fonction de la structure adoptée, il est important d’identifier les relations entre les différentes unités/
commissions techniques/thématiques et la manière de coordonner ces relations.
PP La manière la plus fréquemment utilisée pour la coordination dans un réseau est l’ajustement
mutuel : la dépendance les unes des autres, ce qui oblige les organisations membres et les
personnes pour faire leur travail, à communiquer entre elles pour obtenir les résultats désirés.
PP Un second mécanisme est la supervision où une OSC "responsable" est désignée pour chaque
unité /commission/relais pour coordonner les autres membres qui sont placées directement
sous sa responsabilité afin d’atteindre les résultats et objectifs.
Les dépendances entre les organisations membres peuvent souvent donner des problèmes de
coordination, par exemple :
PP La quantité et la qualité requises d’un produit / service d'une commission/unité sont insuffisantes,
ce qui a un effet négatif sur la performance d’une autre commission/unité ;
PP Le service/produit n'est pas livré à temps, ce qui cause des retards dans le travail des autres
commissions/unités ;
PP Les membres ou les commissions/unités ne font pas suffisamment appel à la capacité de
créativité des uns et des autres : sous-utilisation des capacités ;
PP Les commissions/unités font la même chose, ce qui fait double emploi ;
PP Certaines activités nécessaires ne sont faites par aucune commission ou unités mises en place,
ce qui crée des lacunes.
Pour pallier à ces problèmes de coordination, les membres /unités ont besoin de recevoir
réciproquement des informations sur ce qui a été fait et ce qui doit être fait. Il s’agit donc de trouver
des mécanismes de coordination pour s’assurer que les informations soient fournies au bon endroit
et au bon moment.
Dans un réseau, on rencontre souvent plusieurs types de membres, qui peuvent être classés en
cinq (5) catégories.
On peut distinguer quatre (4) types de relations en fonction du niveau d'officialisation du réseau : i)
les relations personnelles, ii) les relations informelles entre organisations, iii) les relations formelles
entre organisations, iv) les relations institutionnelles.
Les domaines de coopération peuvent être divisés en quatre sections : i) échange d’informations,
ii) fourniture de services à un groupe cible, iii) réciprocité dans la fourniture conjointe, iv) influence
politique conjointe.
Echange d'informations
La communication se fait sur des :
PP Groupes cibles potentiels ;
PP Produits/services et leurs qualités ;
PP Processus et méthodologies ;
PP Équipement/outils/technologies ;
PP Certains thèmes
PP Bases de données/systèmes informatiques communs (par exemple : base de données sur le
trafic des enfants, la violation des droits humains, etc.).
Dans un réseau, il est nécessaire d’identifier les activités qui peuvent être effectuées par des
organisations existantes, et d’éviter des chevauchements moins productifs et la concurrence
(quoiqu’une certaine concurrence soit souvent utile pour stimuler le partenariat). On peut également
identifier des possibilités de coopération et des sources additionnelles de connaissances.
Les défis et problèmes de coopération ou les conflits que l'on peut rencontrer dans les relations de
coopération dans un réseau géographique sont diverses.
PP L'intérêt / le but commun n'est pas assez marqué ou pas assez clair : la raison d’être (ce
pourquoi les membres sont ensemble) n’est pas évidente et partagée par tous.
PP Pas d'engagement dans les accords : les accords pris ne sont pas respectés (soit par une
partie des membres ou par tous).
PP Pas d'engagement dans le temps : l’engouement au début de la mise en place du réseau n’est
pas maintenu dans le temps.
PP Donner la priorité à sa propre organisation : chaque membre veut "tirer le drap" de son côté.
Au lieu de rechercher l’atteinte des objectifs du réseau, on utilise les moyens du réseau pour sa
seule organisation.
PP Méfiance : les membres ne se font pas suffisamment confiance, chaque membre garde la
réserve vis à vis des autres.
PP Mauvaise communication / malentendus : les membres n’ont pas les informations voulues
à temps, certains membres n’ont pas accès aux informations, les membres gardent certaines
informations pour eux-mêmes au lieu de la partager avec les autres, etc.
PP Personnalités en conflits : les conflits entre les dirigeants des organisations membres du
réseau entachent le fonctionnement du réseau.
PP Incapacité d'accomplir les tâches : certains membres ne sont pas à la hauteur des tâches qui
leur ont été confiées ; ce qui ralentit le bon fonctionnement du réseau.
PP Les services ne sont pas de bonne qualité : les services rendus par les membres ne sont pas
de bonne qualité. Cette situation freine le réseau surtout si les services qui doivent être rendus
par d’autres membres dépendent de ce service de mauvaise qualité.
PP Les services ne sont pas prêtés à temps : les services et prestations ne sont pas effectués
dans les délais convenus.
PP Opportunisme : attendre que les autres fassent tout le travail pour réaliser les buts du réseau.
PP Déséquilibre : l'un profite plus que l'autre
PP Les paiements ne sont pas faits à temps : les contributions des membres ainsi que les
paiements aux membres ne sont effectués en temps voulu.
Introduction
Un code de conduite des OSC est un ensemble de principes, de pratiques et de valeurs éthiques et
organisationnelles instaurés dans le but de régir tant sur le plan individuel que collectif les relations
des adhérant avec leurs divers interlocuteurs. Le code de conduite est souvent propre à une
corporation, un groupe, une association ou un réseau.
Beaucoup de réseaux ou de groupes d’ONG se dotent d’un code de conduite, mais le constat révèle
que ces principes et normes adoptés ne sont pas toujours respectés.
Le concept de code de conduite ne peut pas être dissocié de la philosophie qui fonde l’action d’un
groupe de personnes ou d’association, puisque derrière tout code de conduite, se trouvent des
valeurs sociales, morales et démocratiques.
D'après une Déclaration de l'ensemble des ONG en activités au Togo réunies en atelier les 19 et
20 Octobre 1992 à Lomé, la philosophie des ONG est basée sur la promotion de l'homme dans
toutes ses dimensions en mettant un accent sur sa prise en charge pour son auto-développement
lui permettant de s'organiser pour devenir un contre-pouvoir.
Cette pensée rejoint celle de Richard ERPICUM, Directeur d'INADES-FORMATION - ZAIRE qui
dans un article publié dans la revue AGRI-ZAIRE no 233 du mois de Mars 1989 écrivait : "... Pour
nous, une ONG qui a réussi, c'est celle qui a aidé une population à prendre conscience et à résoudre
si possible elle-même ses propres problèmes. Développer, c'est le contraire d'envelopper, a dit
quelqu'un. Développer un milieu, un village, c'est le rendre de plus en plus capable de prendre en
charge lui-même son avenir, son progrès."
Cette vision du développement conduit les ONG à travailler avec des méthodes appropriées
notamment dans l'approche du milieu et la collaboration avec les partenaires. L'approche en
question consiste à prendre l'homme dans tout son environnement, dans toute sa globalité pour son
auto-promotion réelle. Cette approche est systématique et non sectorielle.
Travailler avec des gens pour promouvoir leur développement n'est pas facile surtout dans une
approche non dirigiste. Il faut alors être capable d'écouter, d'entrer dans un rythme qui est celui de
la population et non celui du projet. C'est probablement à ce niveau qu'on trouve l'explication de tant
d'échecs des projets des coopérations bilatérales ou multilatérales trop rigides dans leur démarche.
Donner la parole à la population, l'amener à exprimer ses vrais besoins, conduire l'action de manière
à rendre finalement l'ONG inutile, puisque les gens se seront pris en charge eux-mêmes ; voilà la
démarche qui conduira à un succès durable.
En parcourant la documentation sur quelques réseaux d’ONG au Togo, Bénin et Madagascar, nous
avons relevés quelques valeurs inscrites dans leur code de conduite ou de déontologie ou encore
charte :
PP La rigueur
Extrait d’un exposé-débat de Ben K. Agbanyo en 1993 sur la philosophie et le code de conduite des ONG au Togo.
23
Les codes prévoient des dispositions pour leur évaluation, révision et aussi des dispositions finales.
Pour rendre opérationnel un code de conduite / déontologie ou charte, les valeurs partagées sont
déclinées en normes de qualité et évaluées à l’aide de variables et d’indicateurs.
Sommaire
A.Introduction à la planification stratégique
B. Phases du processus de Planification
Stratégique
C. Aide pratique – Etapes d’élaboration de
plan stratégique
D. Analyse SWOT / FFOM
E. Aide pratique - Orientations stratégiques
: étapes
192 FORMATION
192 FORMATION
DES FORMATEURS
DES FORMATEURS
EN DEVELOPPEMENT
EN EGALITE DU GENRE I Mars 2019I Juin 2019
ORGANISATIONNEL
A. INTRODUCTION À LA
PLANIFICATION STRATÉGIQUE
1. Concepts et définitions
La planification stratégique est un concept amplement utilisé dans le langage militaire pour parler
des choix faits de façon judicieuse et intelligente aux fins de prévenir, de prévoir et d’installer les
dispositifs nécessaires au maintien, à l’évolution et à l’optimisation des performances des structures
établies.
Les mêmes préoccupations sont ressenties dans le domaine économique où les systèmes
de production, développés au sein des organisations sont constamment adaptés aux besoins
des populations et secteurs d’activités différents. Il faut prévoir, prévenir et élaborer les cadres
d’optimisation des performances et des réponses aux besoins des populations.
Dans le monde du développement, il s’agit de planifier les objectifs à atteindre, de les réaliser et de
s'améliorer en vue d'assurer l'adéquation entre les priorités établies et les attentes des populations.
La planification est le travail de précision, de conception des étapes que doit emprunter votre
organisation pour parvenir à son image de la réussite. Considérée comme un outil de gestion d’une
organisation, la planification stratégique est un exercice de clarification des buts recherchés par une
organisation et des moyens d’y parvenir. Elle prend en compte l’examen des contextes externe et
interne, réalise des projections dans l'avenir et détermine les stratégies qui permettent de concrétiser
/ réaliser la mission et la vision de l’organisation.
Elle est semblable à la manière dont vous planifiez votre vie personnelle. Nous avons tous une
vision de la vie que nous souhaitons, certains buts que nous désirons atteindre afin de donner
un sens à notre vie, ou même aux tâches quotidiennes à accomplir. Elle est également l’une des
composantes majeures du cycle de gestion axé sur les résultats.
La planification stratégique est la feuille de route que se donne une organisation pour réaliser sa
vision à moyen et à long terme. Elle va plus loin que la simple planification, puisqu’elle oblige
l'organisation à examiner ses contextes interne et externe, à faire des projections dans l'avenir et à
déterminer les stratégies lui permettant de concrétiser sa mission et sa vision.
2. Champ d’analyse
Les principales raisons qui justifient pourquoi une organisation peut investir dans la planification
stratégique sont :
-- Obtenir une vue complète et détaillée de la situation ;
-- Disposer d'une liste d’actions à réaliser avec leur enchaînement précis ;
-- Distribuer la charge des ressources ou des moyens alloués de façon rationnelle ;
-- Décomposer les projets en sous-ensembles plus simples.
Planifier demande du temps, de la rigueur et de la volonté, mais il s’agit d’un facteur de succès. En
définitive, la planification stratégique sert notamment à :
-- Asseoir les projets sur une base solide ;
-- Organiser les activités afin qu’elles soient conformes aux priorités ;
-- Établir les points de référence permettant de mesurer les progrès ;
-- Tirer le meilleur profit des ressources humaines, financières, informationnelles et
matérielles ;
-- Gérer les changements avec plus de souplesse.
Renforcement de l’organisation :
Le travail collectif mené dans le cadre d’un processus de plan stratégique est stimulant pour le
personnel qui se voit valorisé et associé pour discuter de l’avenir de l’organisation. Grâce au
processus de planification, toute l’équipe peut manifester son engagement vis-à-vis de l’organisation.
Clarification de l’avenir :
Très souvent, les organisations deviennent si submergées par les problèmes quotidiens, qu’elles
perdent de vue leurs objectifs. La planification stratégique permet à votre organisation de prendre
une pause afin de procéder à un auto-examen et de déterminer si elle se dirige toujours vers la voie
désirée. La planification stratégique représente aussi l’occasion de générer des idées créatrices,
d’envisager d’autres options, de soulever de nouvelles questions et de revoir la vision de votre
organisation.
La planification stratégique assure alors les fonctions d’un instrument au service de la vision de
l’organisation ; elle est le symbole de l’engagement public de l’organisation à l’endroit des populations
bénéficiaires et des partenaires, elle constitue un levier pour la mobilisation de tout le personnel
pour les objectifs et résultats à atteindre.
-- Déterminer un plan d’ensemble fixant les orientations qui découlent des priorités nationales ;
-- Donner vie à la vision définie ;
-- Accroître la coordination et la cohérence des programmes et projets de l’organisation ;
-- Déterminer les résultats visés et d’encadrer les initiatives mises en œuvre pour y arriver ;
-- Favoriser une meilleure appréciation des résultats.
B. PHASES DU PROCESSUS DE
PLANIFICATION STRATÉGIQUE
Le processus de planification débute par une phase de préparation qui passe en revue une série de
question, notamment le choix de la démarche et les facteurs de réussite.
Il existe trois (3) démarches : centralisée, participative et mixte. Le choix est fonction des facteurs
suivants :
195 FORMATION DES FORMATEURS EN DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL I Juin 2019
-- La vision et l’ampleur des changements anticipés pour la concrétiser ;
-- La culture organisationnelle ;
-- La taille de l’organisation et les ressources disponibles ;
-- Le temps alloué pour réaliser l’exercice ;
-- Le degré souhaité de participation du personnel ;
-- L’existence ou non d’un plan stratégique antérieur.
Dans le cas d'une démarche centralisée, la direction organise des rencontres exclusives sur la
réflexion stratégique.
-- Dans le cas d'une démarche participative, tout le personnel pourra être invité à formuler des
suggestions ou commentaires sur ce que devraient être la vision, la mission et les valeurs de
l'organisation et participer à certaines étapes du processus.
-- Enfin, dans le cas d'une démarche dite « mixte », un comité pourra être formé regroupant les
responsables de chaque secteur de l'organisation.
Le diagnostic stratégique
Elément central de l’exercice de planification, le diagnostic stratégique repose sur trois analyses :
le bilan stratégique, l'analyse du contexte externe et l'évaluation de la capacité organisationnelle.
A partir de cette analyse, les risques peuvent être identifiés ; ils représentent des éléments pouvant
compromettre la mission de l'organisation ou mettre en cause la poursuite de certains objectifs. Un
plan de gestion intégrée des risques devra être envisagé à la fin du diagnostic.
Les objectifs définis devront être vérifiés pour évaluer leur validité et pertinence par rapport aux
attentes des populations et des partenaires. À l’issue de cette analyse, on retiendra les orientations
et les objectifs qui seront à reporter, à reformuler ou à modifier.
196 FORMATION DES FORMATEURS EN DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL I Juin 2019
L’analyse du contexte externe
Le contexte externe porte sur les facteurs environnementaux qui peuvent affecter l’organisation et
les attentes de la population et des principaux acteurs ; seuls les éléments du contexte dont les
effets sont significatifs pour l’organisation seront retenus.
Les éléments du contexte externe peuvent être répertoriés selon deux catégories :
-- Les facteurs – ce sont des phénomènes sociétaux : changements démographiques, situation
économique et culturelle, politiques, modifications législatives, restructuration de services,
développement de nouvelles technologies, etc.
-- Les acteurs : ce sont les personnes physiques ou morales dans le contexte de l’organisation et
dont les relations ont une certaine influence (positive ou négative, importante ou faible) sur la
performance de votre organisation. Il s’agit par exemple, des bailleurs de fonds, des groupes
cibles, bénéficiaires, du gouvernement (central ou local), mais aussi des concurrents, des alliés
etc.
Les questions suivantes peuvent aider à identifier les éléments du contexte externe :
La capacité organisationnelle est le niveau de réaction interne de l’organisation vis-à-vis des tâches
assignées et des contraintes venant de l’extérieur.
Elle détermine les forces et les faiblesses de l’organisation. Cet exercice s'effectue en passant en
revue, en fonction de la vision et des objectifs à atteindre, les composantes internes visibles tels que
les ressources, les produits et services, la mission et aussi des éléments internes sensibles tels que
la stratégie, la structure, les systèmes, le style de management, le personnel et la culture.
La détermination des choix stratégiques se fait à partir d’une réflexion fondée sur le bilan stratégique,
l’analyse du contexte (opportunités, menaces) et l’évaluation de la capacité organisationnelle
(forces, faiblesses). Les choix dégagés doivent être cohérents par rapport à la vision, à la mission,
aux principales activités et aux priorités nationales et sectorielles (PIN, DSRP, PND, etc.)
197 FORMATION DES FORMATEURS EN DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL I Juin 2019
4. Phase 4 : mise en œuvre et suivi des résultats
Après la rédaction du plan stratégique, le besoin de disposer d’un outil de mise en œuvre des
options stratégiques s’avère nécessaire ; le plan d’action répond à cette préoccupation et présente
les options stratégiques en objectifs opérationnels auxquels sont attachés les résultats attendus, les
activités courantes de l’organisation, l’échéancier prévu pour chacune des activités; les stratégies,
les moyens d’action, les ressources (humaines, matérielles, budgétaires) et la répartition des
responsabilités.
C’est un tableau qui expose la responsabilité des personnes impliquées dans l’exécution pour une
bonne conduite des actions du plan stratégique.
Le plan d’action est élaboré sur une période d’une année ; il peut être présenté sous la forme
d’un seul tableau représentant toutes les activités retenues mais il peut être aussi éclaté selon les
secteurs d’activités, en plans d’actions sectoriels et annuels.
La mise en œuvre du plan d’action doit être accompagnée par un suivi continu et un bilan périodique
de la mesure de l’atteinte des résultats. Ainsi, des outils de suivi doivent être élaborés pour rendre
compte de l’évolution des indicateurs de performance définis.
L’élaboration des outils doit incorporer des éléments susceptibles d’assurer leur efficacité :
-- La participation de tous les acteurs concernés ;
-- L’énoncé des résultats attendus ainsi que la responsabilisation des responsables de
programmes et volets ;
-- Le choix judicieux des indicateurs ;
-- La fiabilité et la validation de l’information ;
-- La méthodologie de la collecte des données.
Présenté sur une ou deux pages, le tableau synoptique peut être très utile dans le marketing et la
communication de l’organisation en direction des partenaires, des autorités locales et nationales,
des groupes cibles.
-
F OS1 Stratégique 1 Axes Actions
d’intervention prioritaires
-
OS2 Stratégique 2 Actions
F prioritaires
OS3 Stratégique 3 Actions
- prioritaires
1. Définition
L’analyse SWOT sert alors de base pour la formulation des stratégies, en utilisant les résultats à
la fois de l’analyse des éléments internes et externes, et en s’appuyant sur les forces pour saisir
les opportunités tout en minimisant les faiblesses et en travaillant sur les menaces (en prendre
conscience, les contourner, les réduire).
En outre, il est souvent nécessaire de revoir ou d’approfondir les éléments (FFOM) identifiés par les
membres de l’organisation :
-- En utilisant les rapports et documents produits soit par l’organisation elle-même ou par des
consultants externes pour les forces et les faiblesses.
-- En se posant des questions sur les facteurs et les acteurs de l’environnement pour les opportunités
et les menaces. Pour ce faire, une connaissance des facteurs et des acteurs présents dans
l'environnement de travail s’impose.
La matrice sert à consigner dans un tableau, les résultats de l’analyse interne et de l’analyse externe
mais est également utilisée comme un outil d’analyse dans un processus de planification stratégique.
Elle se présente de la façon suivante :
E
Opportunités ((Opportunities) Menaces (Threats)
E
Etapes à suivre dans la formulation des Identifier les forces à saisir et les menaces à
orientations stratégiques combattre en jouant sur le critère importance
par rapport à la question fondamentale.
Etape 1 : Formulation des options
stratégiques Etape 4 : Matrice d’Orientation stratégique
Pour chaque opportunité et chaque menace, Pour chaque option, identifier les forces qui
trouvez des options stratégiques concrètes peuvent être utilisées et les faiblesses qui
(objectifs /buts concrets) qui vous feront profiter peuvent être réduites pour pouvoir réaliser
de cette opportunité ou qui réduiront la menace. cette option.
Sommaire
A. Rôles d'un consultant
B. Indications sur l’emploi des Formateurs /
trices dans les régions
201 FORMATION
201 FORMATION
DES FORMATEURS
DES FORMATEURS
EN DEVELOPPEMENT
EN EGALITE DU GENRE I Mars 2019I Juin 2019
ORGANISATIONNEL
A. Rôles d'un consultant
En tant que consultant on peut jouer différents rôles dans un processus de consultation. Le choix
des rôles dans un cas spécifique dépend de la situation et non pas seulement de notre style préféré.
« La situation » est composée de différents facteurs, notamment :
PP La nature du problème à résoudre ;
PP La clarté du problème à résoudre ;
PP L’urgence du problème ;
PP La capacité du client et ses partenaires ;
PP La motivation du client et ses partenaires de résoudre le problème ;
PP Les attentes du client ;
PP Notre expertise et style personnel préféré en tant que consultant.
Quels sont alors les différents rôles qu’un consultant peut choisir ?
Certains consultants sont tout d’abord là pour résoudre le problème qui se pose (en anglais : problem
solvers). Le client a un problème et le consultant propose et parfois met en œuvre une solution.
Ensuite, d’autres consultants mettent l’accent sur la capacité du client même. En jouant ce rôle, on
vise à augmenter la capacité du client de résoudre ses propres problèmes.
Un troisième rôle focalise sur la facilitation entre différentes opinions et intérêts existant parmi les
différentes parties prenantes. Ce rôle part du constat que le client n’est pas une entité claire et
stable. En fait, on reconnaît qu’il faut plutôt parler d’un « système clientèle » qui couvre plusieurs
personnes et factions, tous avec leurs propres points de vue et intérêts.
Dans le tableau ci-dessous, pour chaque rôle quelques activités typiques ont été élaborées.
• Analyser / diagnostiquer
Idéalement, nous choisissons un rôle de consultation qui répond aux besoins existants dans la
situation donnée. Dans la pratique, on joue différents rôles dans différentes phases du processus
de consultation.25
L’américain Edward Schein, dans sa fameuse livre « process consultation »26 , a trouvé une distinction
entre trois « modèles de consultation ». Cette distinction correspond largement avec celle présentée
ci-dessus.
Tous ces trois modèles peuvent être efficaces, dépendant de la situation. Par exemple, le modèle «
expert » peut aboutir à une bonne solution, si les conditions suivantes ont été satisfaites :
Dans le modèle « médecin-patient » le pouvoir du consultant est plus grand que dans le modèle «
expert ». En tant que « médecin », le consultant fait aussi le diagnostic du problème et recommande
au client quel type d’expertise est requise afin que le problème de base soit résolu. Dans ce
modèle, la volonté du client d’accepter l’analyse du consultant et sa prescription est une supposition
fondamentale.
De plus en plus, on reconnaît que les organisations doivent prendre plus de responsabilité en faisant
le diagnostic de leur propre situation. Les solutions de l’extérieur (dans le monde de développement
parfois connue comme « éléphants blancs ») ne fonctionnent très souvent pas très bien. On reconnaît
un nombre de causes pour cela, parmi figurent les suivantes :
Pour que le modèle « process consultation » fonctionne, il faut que le client soit motivé d’améliorer le
fonctionnement de son organisation. Sinon, le client ne peut pas vraiment prendre de responsabilité
nécessaire dans le processus de diagnostic et de changement.
Voir aussi le document 12716.035 : « Les étapes dans un processus de diagnostique organisationnel ».
25
Fortement recommandé aux consultants qui veulent réfléchir sur les principes de base de leur profession.
26
En conclusion : le défi d’un consultant est de reconnaître qu’il existe différents rôles dans un
processus de consultant. Si on est conscient de ces rôles, on sera de plus en plus apte à choisir les
rôles à jouer dans une consultation. Bonne chance.
27
Résultat 1 : « Les faitières des OSC, professionnelles et représentatives sont capables de renforcer les capacités de leurs membres, en particulier
les femmes et les jeunes filles, à jouer pleinement leur rôle d’acteur et de contrôle de l’action gouvernementale »,
Les candidats/candidates doivent provenir des Organisations de la Société Civile, des cabinets
d’études, de l’administration publique et du secteur privé. Ils sont au nombre de (20) candidats(es)
identifiés à raison de 10 hommes et 10 femmes répartis selon les régions économiques du Togo et
répartis comme suit :
Leur mandat à la suite de la formation est de conduire deux (02) types d’activités pendant la durée
du Pro-CEMA et après le Programme, comme indicateur d’effet et de durabilité du programme :
• Former une trentaine de personnes par région pendant 03 jours sur la thématique du
Développement Organisationnel
• Répondre aux sollicitations individuelles d’accompagnements organisationnels des
réseaux /faîtières d’OSC et leurs membres qui en feront la demande.
L’offre de formateurs/trices de proximité n’est qu’un des services que le Pro-CEMA met à la
disposition des OSC dans les régions.
2. Points d’attention pour la rédaction des termes de références (TdR) des missions
des formateurs/trices dans les régions
Problématique claire.
La problématique (question de base) d’une analyse organisationnelle ou de toute intervention
touchant l’organisation (composante interne ou externe) doit être claire : à quoi sert-elle ?
Que vise-t-elle ? A quelle problématique faut-il surtout prêter attention, quel est le contexte ? Qu’est-
ce qui ne fait pas partie de la problématique (explicitement) ? Le contexte et la motivation doivent
être clairs et consignés par écrit.
Pour une bonne analyse, il faut une relation de confiance entre l’organisation et le consultant. A
cet effet, il est important de faire une bonne introduction. Il est possible de faire ceci par écrit,
mais souvent il est beaucoup mieux de donner les explications nécessaires lors d’une ou plusieurs
réunions. C’est ici que le Directeur/ Coordinateur ou le Président de l’OSC en tant que demandeur,
peut jouer un rôle important pour expliquer l’importance de l’analyse ou de l’accompagnement.
Encadrement du progrès
Dans le rapport et la discussion sur l’avancement, il est important de vérifier ces hypothèses dans
la réalité et de corriger le trajet de l’analyse, si nécessaire. En outre, il est nécessaire de suivre la
relation entre le formateur et l’OSC, car elle est cruciale pour l’atteinte des résultats.
Il faut également avoir à l’esprit que l’analyse même est une étape dans le processus d’apprentissage
et de changement de l’organisation. Le fait qu’un processus de changement soit entamé, est souvent
plus important que les résultats objectifs de l’analyse.
Evaluation de l’analyse
Pour l’évaluation de l’analyse, il faut non seulement considérer les résultats sur le plan du contenu,
mais également le processus. De cette façon, il est possible d’obtenir des conclusions utiles pour
des TdR futurs avec les mêmes et/ou d’autres formateurs/trices formés.
207 FORMATION
207 FORMATION
DES FORMATEURS
DES FORMATEURS
EN DEVELOPPEMENT
EN EGALITE DU GENRE I Mars 2019I Juin 2019
ORGANISATIONNEL
XI. Documents
personnels et notes
Présenté par Kwami AGBANYO
Sommaire
A. Journal de bord personnel
B. Conclusions individuelles des sujets
traités
C. Questionnaire de pré évaluation
D. Bibliographie
208 FORMATION
208 FORMATION
DES FORMATEURS
DES FORMATEURS
EN DEVELOPPEMENT
EN EGALITE DU GENRE I Mars 2019I Juin 2019
ORGANISATIONNEL
A. Journal de bord personnel
1. Les faits :
2. Mes sentiments :
Qu’est-ce qui m’a emballé ou surpris ? Qu’est ce qui a été une révélation ?
Qu’ai-je appris sur moi-même, quelles conséquences cela aura-t-il sur mon travail ?
Qu’est-ce que je vais changer ou ajouter à mes aptitudes et à mon comportement ?
1. Les faits :
2. Mes sentiments :
Qu’est-ce qui m’a emballé ou surpris ? Qu’est ce qui a été une révélation ?
Qu’ai-je appris sur moi-même, quelles conséquences cela aura-t-il sur mon travail ?
Qu’est-ce que je vais changer ou ajouter à mes aptitudes et à mon comportement ?
1. Les faits :
2. Mes sentiments :
Qu’est-ce qui m’a emballé ou surpris ? Qu’est ce qui a été une révélation ?
Qu’ai-je appris sur moi-même, quelles conséquences cela aura-t-il sur mon travail ?
Qu’est-ce que je vais changer ou ajouter à mes aptitudes et à mon comportement ?
1. Les faits :
2. Mes sentiments :
Qu’est-ce qui m’a emballé ou surpris ? Qu’est ce qui a été une révélation ?
Qu’ai-je appris sur moi-même, quelles conséquences cela aura-t-il sur mon travail ?
Qu’est-ce que je vais changer ou ajouter à mes aptitudes et à mon comportement ?
1. Les faits :
2. Mes sentiments :
Qu’est-ce qui m’a emballé ou surpris ? Qu’est ce qui a été une révélation ?
Qu’ai-je appris sur moi-même, quelles conséquences cela aura-t-il sur mon travail ?
Qu’est-ce que je vais changer ou ajouter à mes aptitudes et à mon comportement ?
2. Mes sentiments :
Qu’est-ce qui m’a emballé ou surpris ? Qu’est ce qui a été une révélation ?
Qu’ai-je appris sur moi-même, quelles conséquences cela aura-t-il sur mon travail ?
Qu’est-ce que je vais changer ou ajouter à mes aptitudes et à mon comportement ?
Culture organisationnelle et
GRH
Egalité du genre dans le DO
Mobilisation des ressources :
Stratégie financière des OSC
benagbanyo@hotmail.com
ddnora@yahoo.fr
hvalot@ice-org.eu
magbobli@ice-org.eu
gbobadafofo@gmail.com
fgnogmire@gmail.com
siradjouro@gmail.com
ynamoin@yahoo.fr
Veuillez apprécier votre niveau actuel de connaissance des différents sujets et cocher la case de
notation correspondante, puis répondre aux questions ouvertes en dessous de chaque tableau.
N.B. Vous aurez à estimer à la fin de la formation, le progrès de vos connaissances sur les mêmes
sujets, suivant la même grille de notation.
4 3 2 1
1.1 Votre connaissance sur la formation des adultes
Très bon Bon Passable faible
Avant le
cours
Concept d’apprentissage (andragogie// pédagogie)
Après le
cours
Avant le
cours
Dilemmes d’apprentissage
Après le
cours
Avant le
cours
Cycle de formation
Après le
cours
4 3 2 1
2.1 Votre connaissance sur le Modèle Intégré
d’Organisation (MIO) Très Bon faible
bon
Avant le
Le MIO de Management Development Foundation cours
(MDF) Après le
cours
Avant le
cours
Le Modèle de Pierre Roy
Après le
cours
Avant le
Les concepts : organisation, institution, cours
renforcement organisationnel, développement
institutionnel Après le
cours
Avant le
Vision, mission, valeurs organisationnelles : cours
démarche de formulation Après le
cours
4 3 2 1
3.1 Votre connaissance sur la gestion d’une OSC
Très bon Bon Passable faible
Avant le
cours
Concepts de leadership transformationnel
Après le
cours
Avant le
cours
Les composantes du leadership transformationnel
Après le
cours
Avant le
cours
Les caractéristiques du leader transformationnel
Après le
cours
4 3 2 1
4.1 Votre connaissance sur la mobilisation des
ressources dans les OSC Très Bon Passable Faible
bon
Avant le
cours
Développement d’une stratégie financière
Après le
cours
Avant le
cours
Durabilité financière
Après le
cours
Avant le
cours
Autonomie financière
Après le
cours
Avant le
cours
Prérequis pour une stratégie financière réussie
Après le
cours
Avant le
cours
Options stratégiques de financement des OSC
Après le
cours
Avant le
cours
Document de stratégie financière d’une OSC
Après le
cours
A remplir avant la formation
4.2 Décrivez (dans la case en face) une expérience
significative que vous avez eue au cours des 3
dernières années en tant que formateur /trice
sur la mobilisation des ressources au niveau des
OSC
5.2.
Avant le
cours
Capitalisation : concepts, objectifs et importance
Après le
cours
Avant le
cours
Articulations entre évaluation et capitalisation
Après le
cours
Avant le
cours
Les parties prenantes de la capitalisation
Après le
cours
Avant le
cours
Méthodologie de capitalisation
Après le
cours
Outils de capitalisation (grille de collecte de données) Avant le
cours
Après le
cours
A remplir avant la formation
5.4.2. Décrivez (dans la case en face) une
expérience significative que vous avez eue
au cours des 3 dernières années en tant que
formateur /trice sur la capitalisation
Avant le
cours
Stratégie de communications : concepts et définitions
Après le
cours
Avant le
cours
Les différents niveaux de la stratégie
Après le
cours
Avant le
Différence entre une stratégie de communication cours
interne et externe Après le
cours
Avant le
Etapes de la mise en place d’une stratégie de cours
communication Après le
cours
A remplir avant la formation
5.5.2. Décrivez (dans la case en face) une
expérience significative que vous avez
eue au cours des 3 dernières années en tant
que formateur /trice sur les stratégies de
communication
Avant le
cours
Concepts sur les réseaux : but, utilité,
Après le
cours
Avant le
cours
Phases et étapes de réseau
Après le
cours
Avant le
cours
Mécanismes de regroupement dans un réseau
Après le
cours
Avant le
cours
Mécanismes de coordination dans un réseau
Après le
cours
Types de relations et domaines de coopération dans Avant le
un réseau cours
Après le
cours
Défis et problèmes de coopération dans un réseau Avant le
cours
Après le
cours
Code de conduite des OSC, valeurs et normes de Avant le
qualité dans un réseau cours
Après le
cours
6.2. Les stratégies et engagements des OSC au dialogue politique (local et national)
Avant le
cours
Cadres de concertation au niveau local
Après le
cours
Avant le
cours
Cadres de concertation au niveau régional
Après le
cours
Avant le
cours
Cadres de concertation sectorielle
Après le
cours
Avant le
Stratégies de participation des OSC au niveau des cours
cadres de concertation Après le
cours
Avant le
cours
Concepts de plan stratégique : champs et objectifs
Après le
cours
Avant le
cours
Etapes de la planification stratégique
Après le
cours
Avant le
cours
Analyse SWOT/ FFOM
Après le
cours
Avant le
cours
Etapes élaboration des orientations stratégiques
Après le
cours
1. Leadership transformationnel
1.2. Boerner S, Eisenbeiss SA, Griesser D., Follower behavior and organizational performance:
the impact of transformational leaders, Journal of Leadership and Organizational Studies,
2007, Vol. 13, No. 3, p.15-26
1.3. Molines M., Leadership transformationnel, stress et performance : une étude multi niveaux,
2010
1.4. Thomas, P., Performance Measurement, reporting and accountability: recent trends and
future directions. University of Regina, 2004
1.5. Walumbwa FO, Avolio BJ, Zhu W., How transformational leadership weaves its influence
on individual job performance: the role of identification and efficacy beliefs, Personnel Psy-
chology, Winter 2008, p.793-825
2.2. PNUD Gender Thematic Trust Fund (GTTF), (2005). Guide pour l’institutionnalisation de
l’Approche Genre, Algérie, http://www.dz.undp.org/publications/national/ Guide_genre.pdf.
2.3. Macdonald, Mandy et Ellen Sprenger, IreenDubel (1997). Gender and organizational
change: Bridging the Gap between policy and practice, Royal Tropical Institute, The Neth-
erlands.
2.4. OIT (2008). Manuel à l’intention des animateurs d’audits de genre : méthodologie parti-
cipative du BIT/Organisation internationale du Travail, Genève, http://www.ilo.org/global/
publications/ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_ 093424/lang--fr/ index.htm
2.5. Morris, Patricia et Suzanne Kindervatter, Amy Woods (2010). The Gender Audit Handbook:
A Tool for Organizational Self Assessment and Transformation, Interaction, Revised by
Jeannie Harvey.
2.6. Oxfam Canada, « This is what gender just organisations look like ».
2.7. Rao, Aruna et David Kelleher (2002). Unraveling Institutionalized Gender Inequality, Gen-
der at Work, Ottawa, Canada.
2.9. Rubin, Deborah et Elizabeth Missokia (2006). Gender Audit for USAID/TANZANIA, Gender
Audit USAID Tanzania, DevTech Systems Inc.,
2.11. Swieringa, Joop and André Wierdsma (1992). Becoming a learning organisation: beyond
the learning curve, Reading, MA, Addison Wesley.
2.12. Trépanier, Emmanuel et Marie Ginette Bouchard, FrédaThélusma, Julie Martineau (2011).
Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes : La mise en pratique. (Trousse de for-
mation pour les organismes de coopération internationale). Une publication de la commu-
nauté « Genre en Pratique » du Comité québécois femmes et développement de l’AQOCI.
http://www.aqoci.qc.ca/IMG/pdf/trousseefh_vfran-2.pdf
2.13. fiche_technique_institutionnalisation_cdp_aqoci_juin_2013%20(1).pdf
3. Suivi, Evaluation,
3.3. Guide de la planification, du suivi et de l’évaluation axés sur les résultats du développe-
ment, PNUD, 2009 ;
3.4. Manuel de gestion du cycle de projet, Commission de l’Union européenne, mars 2001 ;
4. Capitalisation, Communication
5.1. Thierry Libaert, Le plan de communication, Paris : Dunod, 3ème édition. 2008
5.2. Marianne Kugler, Des campagnes de communication réussies, Québec : Presses Univer-
sitaires du Québec, 2004.
5.3. Luc Marcenac, Alain Milon, Serge-Henri Saint-Michel, Stratégies publicitaires : de l’étude
marketing au choix des médias, Paris, Breal 2002.
5.4. Dominique Beau, Sylvain Daudel, Stratégies d’entreprise et communication, Paris : Dunod,
1992.
5.6. Jean-Pierre Bernadet, Antoine Bouchez, Stéphane Pihier, Précis de marketing, Paris : Na-
than, 2004
5.7. Diana Derval, Réussir son étude de marché en 5 jours, Paris : Eyrolles, éditions d’organi-
sation, 2011
5.8. Yves Pariot, Les outils du marketing stratégique et opérationnel, Paris : Eyrolles, éditions
d’organisation, 2ème édition, 2011.
5.9. Thomas Kokou Akato, Stratégies de communication des entreprises, guide des profession-
nels de la communication d’entreprises, Lomé, Tome2, 5ème édition, Editions Fabre.
5.10.
Les principales thématiques abordées par cette formation sont : Gouvernance organisationnelle/
associative ; Structure et culture organisationnelle ; Leadership transformationnel ; Mobilisation des
ressources ; Mécanisme de redevabilité ; Cadre favorable à la participation au dialogue politique
multi-acteurs ; Egalité du genre dans le développement organisationnel ; Suivi, Evaluation et
Capitalisation ; Communication ; Technique d’élaboration d’un plan stratégique d’une organisation.
PP L’équipe pédagogique
La formation a été facilitée par Madame da-do Nora Noviekou épouse Amedzenu et Monsieur Kwami
Ben Agbanyo. Les enseignants/es additionnels/les impliqué/es dans la formation étaient : Messieurs
Henri Valot et Faustin Gnogmire du Pro-CEMA, Madame Namoin Yao – Baglo, enseignante à
l’Université de Lomé, Monsieur Souradji OURO-YONDOU, président de ANAT.
PP Résultats attendus
A la fin de la formation :
Les candidats(es) retenus sont formés et ont bien assimilé tous les modules sur la thématique
Développement Organisationnel
Les candidats(es) sont capables de former dans toutes les régions du Togo, les faitières
des OSC dès qu’ils seront mobilisés
Le Pro-CEMA dispose d’un vivier de Formateurs/Formatrices qui permettra d’appuyer les
efforts des OSC en Développement Organisationnel et après la durée du programme
Les Formateurs/Formatrices de chaque région disposent d’un plan de réplication.
90 37 71 72/
Savanes DOGO Goumpouguin Augustindg81@yahoo.fr
99 20 59 25
90 09 68 72/
KOLANY Bommella odettekol@yahoo.fr
92 96 66 12
Madame TCHAMDJA Amida
tchamdjaamida@gmail.com 90 09 63 09
épouse LOKOU
Kara DJAMAH P. Abidé Stella sdjamah@yahoo.fr 90 02 27 58
90 25 24 46/
MOLLEY SenamSolem semolley@gmail.com
97 27 03 11
90 24 34 97/
Centrale AGOSSOU AffoBindé affobinde@gmail.com
99 41 31 57
90 81 92 30/
NASSAME N’woni nassamkev@gmail.com
99 54 23 88
Plateaux KOUMAYE Kondo koumayek@yahoo.fr 91 32 32 58
PP Facilitation
PP Intervenants
237 FORMATION
237 FORMATION
DES FORMATEURS
DES FORMATEURS
EN DEVELOPPEMENT
EN EGALITE DU GENRE I Mars 2019I Juin 2019
ORGANISATIONNEL