Definición de indicador:

En Gestionar Fácil definimos a un indicador, como una relación entre dos o más
métricas, que permite calcular una medida cuantitativa u obtener un valor
cualitativo. Y su análisis se basa en un modelo que facilita la toma de decisiones.
Más allá del resultado puntual, el valor de los indicadores lo apreciamos cuando se
compara en períodos consecutivos. Es decir, cuando analizamos su evolución y lo
interpretamos a partir de un modelo de análisis.

En toda empresa, si el personal se siente bien, se identifica con la organización y le

gusta lo que hace, se reflejará en la productividad. Y esto lo mides con métricas e
indicadores.

Ejemplos de indicadores para Talento Humano

Los indicadores, por lo general, se construyen con datos cuantitativos. Aunque

también es posible definir indicadores cualitativos.

Como sabemos, las métricas son la base del cálculo de los indicadores. Es decir,
un indicador utiliza los valores de dos o más métricas para obtener su valor. Este
se interpreta a partir de un “modelo” creado para tal fin.

Los indicadores, conocidos como KPI («Key Performance Indicator«), aportan

información que muestra cómo evoluciona la variable que se mide.
Pueden estar relacionado con una actividad, un proceso, un área funcional… con
“algo” que interesa medir para analizar.

Ejemplo de un indicador es la «accidentabilidad laboral» en una empresa

constructora (número de accidentes / mes).

Para este indicador, como es lógico, la meta es 0 (cero) accidentes en todos los
períodos.

Los indicadores aportan información que muestra cómo evoluciona la variable que
se mide.
En este ejemplo, la información mensual de los accidentes podría pasar a un
comité de seguridad que estudia los casos. Y por su autonomía, el comité tomaría
acciones según las causas que los estén provocando.

El número de métricas y de indicadores que se pueden utilizar para medir y

gestionar el talento humano es muy grande.
Como sabes, pueden estar referidos a todas las subáreas que involucra a los
colaboradores. Entre tales subáreas tenemos las siguientes:

 Captación y selección.
 Remuneración e incentivos.
 Formación y capacitación.
 Compromiso y satisfacción.
 Evaluación del desempeño.
 Seguridad laboral.

¿Cuántas métricas se deben tener? ¿Cuáles son más importantes?
La respuesta a estas preguntas siempre dependerá de la empresa y de su
contexto.

También, de los objetivos que tenga y de la etapa en que se

encuentre: funcionamiento regular, estable, óptimo o en expansión.
¿En qué etapa ubicas a tu empresa? Modelo de etapas para enfocar la gestión.
Como sabes, existen 4 aspectos cruciales a tener en cuenta al utilizar métricas e
indicadores. En términos de preguntas, son los siguientes:

1. ¿Qué métricas e indicadores son los más importantes?

2. ¿Qué datos necesitan ser recopilados para realizar los cálculos?
3. ¿Cómo se analizan los indicadores? Cada indicador debe tener un modelo
para su análisis.
4. ¿Quién toma las decisiones cuando el indicador sugiera acciones concretas
para mejorar?
Medir y analizar son dos acciones esenciales para conocer la situación real de una
empresa y la evolución de variables importantes.
El empresario puede aplicar muchos tipos de métricas e indicadores para medir la
gestión.

1. Indicadores de eficiencia organizacional:

Los indicadores de eficiencia o desempeño, analizan variables relevantes de los

resultados con relación al número de empleados y el coste laboral.

Ejemplo 1. Facturación media por empleado (FmE)

Es la relación entre la facturación total de la empresa y la cantidad promedio de
empleados, en el período que se defina. Este indicador expresa el monto total que
la empresa factura por cada empleado.

 FmE = (Facturación total / Cantidad promedio de empleados).

 Métrica 1: facturación total en el período.
  Métrica 2: cantidad promedio de empleados en el período.
Por ejemplo, una microempresa alcanzó la siguiente facturación en los 2 últimos
años:

 2018: 175 320 euros. Cantidad de empleados promedio: 10.

 2019: 199 530 euros. Cantidad de empleados promedio: 11.
En este caso, el cálculo del indicador es como sigue:

 FmE (2018) = (175 320 euros / 10 empleados) = 17 532 euros/emp.

 FmE (2019) = (199 530 euros / 11 empleados) = 18 139 euros/emp.
Según los cálculos, la facturación media por empleado aumentó ligeramente,
creciendo un 3,5 %.

Con estos valores, el empresario puede calcular otros indicadores, como la

facturación media por hora para un empleado.

Si la meta que se había propuesto el empresario para el 2019 era aumentar el valor
de FmE en un 7,0 %, ¿qué conclusiones puede deducir? La inmediata es que solo
alcanzó el 50 % de la meta.
Esto lo llevará a evaluar, por ejemplo, las acciones ejecutadas durante el año, que
no dieron el resultado esperado.

Ejemplo 2. Costes operativos por empleado (CoE)

En este caso, se trata de la relación entre los costes operativos totales de la
empresa y la cantidad promedio de empleados, para un período dado.

 CoE = (Costes operativos totales / Cantidad promedio de empleados)

 Métrica 1: costes operativos totales.
 Métrica 2: cantidad promedio de empleados en el período.
Al aplicar planes de mejora continua, el valor del indicador debe evolucionar con
tendencia a la baja, ya que debe reflejarse más eficiencia en las operaciones.

Pero, ¿hasta dónde podría bajar?

Calcular el coste de un empleado es importante para prever los gastos de personal
y para valorar la dimensión de la plantilla.
Además, esto proporcionará una visión más realista de la situación financiera de la
organización.
Un modelo para analizar este indicador puede basarse en estándares para el
sector correspondiente.
En otras palabras, el empresario puede investigar cuál es el coste operativo anual
por empleado en empresas similares que están en funcionamiento óptimo.
Este parámetro sería una buena referencia para analizar el resultado anual del
indicador.
Por ejemplo, el coste laboral medio en España, fue de 2.692,52 euros por
trabajador-mes, durante el último trimestre de 2018.
Esta constituye una referencia, que por supuesto, es de muy alto nivel. Sería
necesario buscar datos sobre el sector particular en que esté la empresa.
Un modelo de análisis puede basarse en estándares para cada sector particular.

2. Indicadores de capacitación y desarrollo:

Ejemplo 3. Tasa de Cobertura de Capacitación (TCC)

Este indicador es la relación porcentual entre la cantidad de empleados diferentes
que recibieron capacitación y la cantidad promedio de empleados para un período
dado.

 TCC = (Cantidad de empleados capacitados / Cantidad promedio – emp.)

 Métrica 1: cantidad de empleados diferentes que recibieron capacitación.
 Métrica 2: cantidad promedio de empleados para el período.
El indicador expresa, en términos porcentuales, la cantidad de personas que
participaron en actividades de capacitación respecto al total.

Es común que las empresas prevean una meta para este indicador, como parte de
su plan operativo anual.

Ejemplo 4. Inversión en capacitación por empleado (ICE)

Es la relación entre el monto invertido en capacitación y la cantidad promedio de
empleados. Es común que se mida para períodos de un año.

 ICE = (Monto invertido en capacitación / cantidad promedio – emp.)

 Métrica 1: monto invertido en capacitación.
 Métrica 2: cantidad promedio de empleados.
Este indicador expresa la inversión por empleado de las actividades de
capacitación realizadas durante el período.

Analizado frente a otros indicadores, por ejemplo de eficiencia, nos dará

información relevante sobre el «retorno» de la inversión realizada. Se presupone
que a mayor capacitación, debemos lograr una mayor productividad.

3. Otros ejemplos de indicadores para talento humano:

Ejemplo 5. Índice de rotación:

 Es la relación entre la cantidad de retiros producidos en el año, sin distinción
de causa, y la cantidad promedio anual de empleados.
 Este indicador expresa el porcentaje de retiros sobre el total de empleados.
Ejemplo 6. Coste del área talento humano:
  Es la relación que existe entre los costes operativos totales anuales del área
y los costes operativos totales anuales de la empresa.
 Este indicador nos muestra la incidencia porcentual de los costes del área
talento humano respecto de los costes operativos totales.
 ¿Cuál crees que es el porcentaje óptimo para este indicador?
Ejemplos de indicadores para el área de talento humano (coste del área talento
humano).
Ejemplo 7. Remuneraciones sobre facturación
 Es la relación entre el monto total anual de remuneraciones devengadas y la
facturación total anual de la empresa.
 Este indicador expresa la incidencia porcentual de las remuneraciones
respecto de la facturación total.
 ¿Cuál crees que es el porcentaje óptimo para este indicador? ¿5 %, 10 %,
20 %?
Otro artículo que puede ser de tu interés es el siguiente: Indicadores de recursos
humanos, claves en empresas exitosas.
Conclusiones

El diseño de todo indicador debe responder a una necesidad de información

claramente expresada. Solo así el indicador aportará valor para el empresario y su
equipo.

Recordemos que los indicadores tienen funciones como:

 En primer lugar, proveer información de alerta temprana sobre el
comportamiento de una «variable».
 En segundo lugar, valorar tendencias con relación a las metas establecidas.
 Y en tercer lugar, anticipar tendencias para tomar acciones preventivas.
Lo que recomendamos, por experiencia, es iniciar con un grupo pequeño de
métricas e indicadores, que den cuenta del desempeño del personal.

Los ejemplos de indicadores compartidos en este post sirven de base. Después de

un cierto lapso, debes evaluar cada indicador utilizado, para ajustarlos según el
caso. Y cuando tengas más tiempo para el análisis, deberías incorporar indicadores
para medir otras variables de interés, como parte de la actividad cotidiana.
Por supuesto, este consejo no solo aplica para «talento humano». En todas las
áreas de la empresa debemos medir en algún momento.

Por otro lado, hay una pregunta recurrente en los gestores y empresarios:

¿En qué etapa de la empresa se debe comenzar a medir? Al respecto

respondemos que es una cuestión relativa, de la que hablamos en otro artículo,
porque depende de muchos factores y del tipo de empresa.
 Retención de Talento:
La retención de talento es un KPI de recursos humanos que
indica la estabilidad laboral de una empresa. Permite
conocer la disposición media del empleado a quedarse en la
empresa y va ligado a otros factores como la retribución o
el clima laboral. Además del coste de perder a un empleado
, la fuga de talento implica tiempo para reclutar a una
nueva persona y formarla. Un índice de rotación de personal
alto implica grandes costes para la empresa empleadora. El
índice de retención de talento se calcula comparando la
cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un
periodo concreto vs los que permanecieron durante ese
mismo periodo.
 Duración en el puesto:
Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha relación
con el tiempo que pasa un empleado en un mismo cargo. Si
los tiempos son demasiado largos, muchos empleados
tienden a buscar nuevas oportunidades y salir de la
empresa. Puedes calcular el tiempo medio que tarda un
empleado en ascender sumando el número de meses que
lleva cada empleado con el mismo cargo y dividiendo el
resultado entre el número total de empleados de la
empresa.
 Absentismo Laboral:
Este indicador mide las ausencias de los empleados en sus
puestos de trabajo por motivos de retrasos, bajas médicas
o ausencias justificadas o injustificadas. Este indicador
puede ayudar a predecir bajas en el equipo o problemas de
funcionamiento dentro de la empresa. En función del valor
medio de la hora trabajada se puede cuantificar el impacto
del absentismo en los costes de la empresa.
 Tiempo medio por contratación:
El tiempo que transcurre entre que un empleado comunica
su baja y deja la empresa hasta que otro candidato es
seleccionado y empieza a trabajar supone un gran coste
para la empresa. Es posible optimizar el tiempo medio por
nueva contratación pero es una métrica que debe
analizarse con precaución ya que influyen muchos factores.
 Formación y capacitación:
La formación para empleados influye directamente en el
desarrollo de la actividad profesional de la empresa. Este
KPI permite optimizar la productividad de cada trabajador.
Mediante planes de formación subvencionada para
empresas es posible mejorar el employer branding de la
empresa, motivar a los trabajadores, aumentar los niveles
de satisfacción de los trabajadores y el tiempo que tarda un
empleado en llevar a cabo una tarea.
 Promedio de tiempo para alcanzar objetivos:
Este indicador clave permite medir la eficacia de los
empleados de la empresa. Es conveniente medirlo tanto en
nuevas contrataciones como en empleados que ya están
trabajando en la empresa. La tendencia de este KPI de
recursos humanos es disminuir progresivamente, ya que, el
empleado adquiere experiencia en su puesto de trabajo con
el tiempo. En algún momento es habitual que este indicador
quede estancado, ya que el tiempo en el que se realiza una
tarea no puede optimizarse infinitamente.
 Accidentalidad laboral:
El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que
accidentes laborales se refiere, a pesar de que resulta casi
inevitable que se pierdan horas de trabajo anualmente por
culpa de un accidente de trabajo. Si el responsable de
recursos humanos detecta un incremento en la
accidentalidad laboral, deberá investigar las causas.