ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS

UNIDAD 5. AUDITORÍA EN LA GESTIÓN DE PERSONAS

Dirección de Personas

NOMBRE: ANA-KAREN BELEN BARRA CANDIA

CARRERA: ING. EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAS
PROFESOR: CAROLINA PEDREROS ZARZURI
FECHA: 02 de julio 2019
INTRODUCCION

El área de Recursos Humanos, en una organización, es fundamental para el

desarrollo de los procesos, procedimientos y actividades que se identifiquen con el
personal. La selección repercute en el cumplimiento de las metas, objetivos y
estrategias empresariales, porque al contar con personal idóneo y con perfiles
acertados, ayudan al crecimiento y desarrollo de ventajas competitivas de la
organización frente a otras del mercado.
El objetivo es desarrollar una propuesta para auditar y controlar la gestión de procesos
de capacitación en la organización. La metodología usada mezcló el enfoque clásico de
la auditoría financiera, con técnicas de aceptación generales de flujograma y los
conceptos técnicos fundamentales de capacitación, se trabajó también el diseño de una
batería de indicadores de gestión. A nivel de resultados se construyó un proceso
sistémico de capacitación para los trabajadores, se diseñó un programa detallado de
auditoría que cubre siete etapas, previo a ello, se identificaron los atributos por etapa,
que tenía la capacitación de los trabajadores, como así también sus riesgos asociados
para su auditoría y se construyó un conjunto de indicadores de gestión. Como
conclusión general se puede afirmar que los resultados obtenidos han sido
concluyentes, destacando la construcción de herramientas de evaluación y control
orientadas a optimizar la gestión de la capacitación de los trabajadores, se constató que
la metodología utilizada en esta investigación puede ser exportada hacia la revisión de
otros sistemas de gestión de los recursos humanos

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1. Selecciona uno de los siguientes procesos de recursos humanos:
• Evaluación de desempeño.

2. Diseña una propuesta de auditoría para el proceso seleccionado. Esta debe incluir:
a. Etapas de la propuesta.
b. Plazos para desarrollar la propuesta.
c. Herramienta necesaria para desarrollar el proceso.

Objetivo general
Desarrollar una propuesta para auditar y controlar la gestión de la capacitación de los
trabajadores en la organización.
Objetivos específicos
a) Determinar y flujogramar el proceso general de capacitación.
b) Definir atributos, riesgos y procedimientos de auditoría

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PROCESO DE CAPACITACION

Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema, se está en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluación, usando el
instrumento elaborado para tal fin. En esta actividad es en la que se compara el
desempeño del empleado con los estándares establecidos y se asigna una calificación
con base en su desempeño real. Para que la evaluación sea efectiva es indispensable
que se haya realizado una supervisión continua y adecuada, así como también la
entrega de retroalimentación constante; esto permite que los evaluadores realicen
evaluaciones efectivas y que los empleados no se sorprendan de los resultados
obtenidos.

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Una vez que se hace la evaluación, se calcula la calificación final y se realiza una
clasificación de los empleados con base en la escala diseñada. Con este procedimiento
ya se está en condiciones de que el departamento de recursos humanos utilice esta
información para tomar decisiones relacionadas con el personal y para la
retroalimentación de las actividades propias del departamento.

Retroalimentación del empleado

Una vez que se ha realizado la evaluación formal a través del método seleccionado por
la empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a realizar la entrevista de
evaluación y retroalimentación. El objetivo de esta entrevista es proporcionar
comunicación y retroalimentación al empleado respecto a los resultados obtenidos en el
último periodo de evaluación. Para muchas personas, esta entrevista.
Retroalimentación del sistema de evaluación

Finalmente, y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del proceso, éste
se termina (en cierta forma, no olvidemos que es un proceso continuo) con la
retroalimentación del proceso de evaluación como un todo. En esta etapa, la
organización debe verificar si se alcanzaron los objetivos que perseguía con el proceso,
si la planificación fue adecuada y efectiva, si el proceso se llevó a cabo de la forma en
que se planificó y, en definitiva, si cada una de las actividades que se realizaron
ayudaron efectivamente a realizar un proceso de evaluación efectivo. También será
necesario que la organización identifique si las acciones que decidió implementar para
mejorar el desempeño fueron adecuadas para mejorarlo, y si no lo fueron, determinar
por qué no. Todo esto con el propósito de que poco a poco el sistema se perfeccione, y
de esta forma, la organización en su totalidad se beneficie con su aplicación.
Implementación del sistema de evaluación Una vez conocidos los aspectos principales
que debiera tener la planificación del proceso y luego de que se ha diseñado el sistema
con el cual se realizará la evaluación en la organización, se está en condiciones de
implementarlo. En esta etapa del trabajo se identificarán aquellos aspectos principales
que se deben considerar a la hora de implementar el sistema, así como lo que debiera
hacer la organización cuando el sistema está en marcha. La etapa de implementación
corresponde a aquella en la cual la organización pone en práctica el sistema diseñado,
sin embargo, antes de comenzar a utilizarlo es importante que la organización informe a
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los trabajadores sobre el sistema que se va aplicar, principalmente respecto a qué se va
a evaluar, de modo que ambas partes concuerden.

Dichos procesos y la auditoria de evaluación de desempeño será llevada a cabo en un

periodo de 2 meses como máximo, contando con la cooperación de todos los
colaboradores de la organización, ya sea directivos, gerentes, administrativos, estafetas,
etc.

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CONCLUSION

El proceso de análisis de tendencias debe ser un proceso permanente y sistémico al

proceso del desempeño; una manera eficiente de mantener un buen sistema es
incorporar la tendencia desde el momento en que ella aparece; de hecho, las
organizaciones sobresalientes tienen una característica muy distintiva y fácilmente
observable: su capacidad para adaptarse a los cambios del entorno. No se debe olvidar
que los cambios afectan de manera directa a la organización y a sus trabajadores en
primer lugar y de manera inmediata y en un cercanísimo segundo lugar tienen
un gran impacto, el cual también es directo, en el sistema de evaluación del desempeño,
por lo tanto, la sugerencia consiste en que siempre se debe estar monitoreando las
nuevas tendencias que se presenten.