Actividad de aprendizaje 12

EVIDENCIA 1: Taller “Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos”

Presentado

Luis Emilio Tristancho

Jhon Jairo Rada Cano
Jorge Edward Moreno Hernández
Octavio Arévalo González
Richard Almir Ruiz Muñoz
Leonel Andrés Castaño Marín

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

INSTRUCTOR: Adriana Patricia Vela

Regional Cauca Centro de Teleinformática y Producción Industrial
TEGNOLOGIA EN GESTION LOGISTICA FICHA 1775818
Bogotá
 Introducción

La Gestión del Talento Humano, son los procesos o políticas administrativas que
tiene una empresa, donde se organiza en caso de que sea necesario una selección
de personal para que trabaje ya sea dentro o fuera de ella de forma directa o
indirecta; cuando este personal ha sido seleccionado de acuerdo a sus capacidades
o talentos a la empresa, esta le dará las capacitaciones necesarias y las
herramientas para que sean personas comprometidas, alcanzando un nivel más
alto, logrando los propósitos personales y los objetivos o metas de la empresa.
Esto es un gana-gana, queriendo decir que no solo va a ganar la empresa si no
también el trabajador, hoy en día en las empresas se cuenta con esta herramienta
que es el Talento Humano; todo lo que haga el Talento Humano es por el bien y
crecimiento del trabajador y de la empresa en un clima laboral agradable, positivo y
armonioso.
 Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1 Taller “Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos”

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Antes de hablar de los objetivos vamos hablar del Talento Humano.

Talento Humano: años atrás se hablaba de la oficina de jefe de personal, a

medida que pasaba el tiempo, que el mercado y las empresas avanzaban y
evolucionaban, este nombre cambio a jefe de Relaciones Industriales, donde
estos cargos eran ocupados por militares, abogados, administradores de
empresa o ingenieros lo cual era complicado adquirir, obtener o dar una
sugerencia; porque no se escuchaba o se tenía en cuenta la opinión del
trabajador, ya que los únicos que tenían la razón eran sus jefes.
Actualmente esto ha ido cambiando y es así como nace el Talento Humano,
representado como un equipo de colaboradores que están capacitados y
preparados para desarrollar actividades productivas, con el fin de alcanzar las
metas de una organización, donde se tiene en cuenta las capacidades, ideas
y opiniones de cada trabajador y se le dan las herramientas mediante web,
comprometidos consigo mismo y la compañía permitiendo el mejoramiento de
la calidad de vida de cada trabajador, logrando el éxito personal y de la
empresa.

Objetivos de la administración del capital humano.

Entre estos objetivos tenemos:

a. Atraer: para lograr este objetivo debemos anunciar o hacer

propaganda de las ofertas de empleo que en el momento necesita la
empresa utilizando los medios de comunicación como son: la radio,
prensa, publicidad, televisión, página web, bolsas de empleo
universidades y ferias de empleo, demostrar los beneficios, ventajas y
él porque es importante trabajar con la empresa contratante, para que
los posibles candidatos y captura de talentos, se enamoren de esta
oferta laboral, es decir vendemos la imagen que tiene la empresa y por
qué somos mejores que otras.
Se debe atraer un número suficiente de talentos o personal, que
cumplan con los requisitos que se exigen, para que entre todo este
personal se escojan los mejores perfiles de forma objetiva y así hagan
parte del equipo de trabajo de la empresa contratante.
 b. Retener: si atraer el talento humano es complicado, retenerlo es aún
más; después de que se contrata al personal buscamos que ellos se
amañen, retenerlo es la estrategia principal que debe emplear la
Gestión del Talento o Recurso Humano, se tiene la obligación de
cuidarlos, comprometerlos, que sean fieles a la empresa y para esto se
deben buscar estrategias para que los trabajadores continúen
trabajando con el mismo animo que cuando empezaron. Entre las
estrategias de retención del personal tenemos: salario justo, horarios
flexibles, seguros médicos, subsidio familiar, casino, pensión, tiempo
para la familia, capacitaciones lúdicas, concursos para ascensos
dentro de la compañía, facilidades de estudio, integración o trabajo en
equipo, clima laboral y entre otras la comunicación interna.

c. Desarrollar: para lograr esto, debemos capacitar al personal para que

realice mejor su labor mediante una formación corporativa, darle
tiempo o facilidades de estudio para que este progrese ya sea a nivel
personal o laboral, cuando haya concursos para ascensos permitirle
concursar sin haber o tener privilegios, que las cosas o ascensos sean
por méritos propios y no por que le caen bien a los jefes.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento

humano. (tenga en cuenta la simbología y recomendaciones para
realizar flujogramas). Tenga en cuenta que debe elaborar el flujograma.
 Inicio

Atracción del
personal

Reclutamiento

No
Validar hoja
de vida Descartados

Si

Prueba No
psicotécnica Pasó
de talento

Si

Entrevistas

Cumple
con el perfil No Descalificado

Si

Exámenes médicos Fin

Retiro o
Visita domiciliaria terminación
de contrato

Contratación a término
fijo o indefinido Evaluación de
desempeño

Inducción o capacitación Ascenso por concurso o Motivación

méritos
 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004)1:

Departamento de personal

Admisión y Administración de Relaciones Planeación de

empleo sueldos y salarios Internas recursos

Reclutamiento Selección Aplicación de Desarrollo de personas Se busca

persona consolidar la
Elección del Estrategias de información,
Proceso de Enfocado en tareas y
candidato formación, para un análisis
atracción al responsabilidades.
idóneo, por implementando respectivo y una
futuro
medio de una En el lugar del relaciones planeación
colaborador. Se
entrevista y trabajo. interpersonales acorde para un
maneja interno
pruebas según lo futuro.
y externo
que se necesite Evaluación a tareas
Inducción se evalúan todos desempeñadas
los criterios.

Se adquiere toda la
Compensación
información
importante tanto de
la empresa como Se ve reflejado en la
del cargo y sus remuneración que son
funciones a los pagos normales y
desarrollar. los incentivos o
beneficios
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase

 Requisición de empleados (RE)

Es la solicitud que genera un área de una empresa para cubrir alguna vacante
disponible y que considera varios aspectos como son, escolares, personales,
laborales y de experiencia del candidato, así como las características del cargo que
se está ofreciendo. Esto se debe efectuar sobre la base de especificaciones precisas
del trabajo y deben apegarse a las descripciones de cargos que deben ser claras y
realistas.

 Elección de los medios de reclutamiento

En estos se evidencian o se eligen los medios a utilizar para informar al público que
se están buscando candidatos para determinado puesto dentro de la compañía,
dentro de estos medios podemos utilizar: Tv y Radio, carteles en la potería de la
empresa, periódico, folletos, volantes, perifoneo, publicaciones en internet de
trabajo.

 Elección del contenido de reclutamiento

Se trata de elegir la información que será transmitida a los posibles candidatos sobre
la vacante. En esta es de vital importancia ser preciso en la descripción del cargo ya
que teniendo esto claro se ahorra mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento

Se analiza cual es la mejor opción para el reclutamiento de candidatos, en estos
podemos trabajar con fuentes internas de la empresa o fuentes externas de la
empresa
Las fuentes internas de la empresa es un proceso de reclutamiento en donde se
trata de localizar a los empleados dentro de la misma organización, tratando de
llenar el puesto mediante un ascenso o una rotación de áreas de trabajo.

Las fuentes externas de la empresa este se lleva acabo cuando una persona
responde a una convocatoria general, han acudido por un llamado y que son
entrevistados para verificar que cumplan con el perfil. Como gran ejemplo podemos
tener bolsas de empleos y las temporales de empleos.
5. Recepción preliminar de solicitudes
El proceso de selección se realiza en dos sentidos, la organización elige a sus
empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas; la selección
se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la recepción
de una solicitud directa a la empresa.

Administración de exámenes

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requisitos del puesto, algunas de estas pruebas consisten en
exámenes psicológicos y otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo
(aptitud, precisión matemática, conflictos cotidianos, etc.)

Entrevistas de selección

Esta consiste en una conversación formal en donde se evalúa la idoneidad del

solicitante con preguntas como:

¿puede usted desempeñar el puesto o algún otro para el que se le solicite?

¿Cómo se compara respecto a las otras personas que solicitan l puesto?

Las entrevistas de selección dependen de si se esta buscando personal con alguna

habilidad determinada, niveles educativos personal con competencias determinadas.
Aunque las entrevistas presentan grandes ventajas, también pueden mostrar
aspectos negativos (confiabilidad y validez) por lo cual es importante que se canalice
por personal (entrevistador) que no tenga mayor nivel de rotación, ya que esto se
puede garantizar el optimo flujo en la información recaudada en cada selección.

Tipos de entrevista

Entrevistas estructuradas: permite que el entrevistador formule preguntas no

previstas durante la conversación.
Entrevistas estructuradas: se basan en un marco de pruebas predeterminadas.
Entrevistas mixtas: es donde los entrevistadores cuentan con estrategias mixtas con
preguntas estructuradas y no estructuradas.
Entrevistas conductuales: estas se centran en una serie de asuntos o eventos que
se espera que el aspirante resuelva.
Entrevistas de tensión: se genera cuando un cargo puede manejar niveles de
presión o tención, en los cuales se requiere de personal que soporte y de optimo
manejo.
Entrevista por competencias: esta se genera para la consecución de personal
calificado para el cargo que se esté buscando.

Verificación de referencias y antecedentes

Los especialistas de recursos humanos validan la información de datos y referencias

que los aspirantes consignan en sus solicitudes, las referencias laborales difieren de
las personales en que describen la trayectoria del solicitante en campo laboral.
Validación de referencias personales o familiares, en las cuales en algunos casos se
genera visitas domiciliarias para garantizar mas a fondo la veracidad en la
información que suministra el candidato.
Dependiendo del tipo de cargo, se pueden generar estudios de seguridad que
definan claramente la trasparencia que se requiere según la complejidad de
información que se maneje en el cargo

Examen medico

Este es muy importante que el proceso de selección incluya los exámenes médicos
del solicitante, ya que para la empresa es fundamental conocer el estado de salud
de su futuro personal, evitando así riesgos con el resto de su personal
(enfermedades contagiosas) hasta prevención de accidentes o riesgos que se
puedan minimizar en su máxima expresión.

Entrevista con el supervisor

En la gran mayoría de empresas el jefe inmediato del departamento o gerente son

los que cuentan con la responsabilidad de generar la ultima entrevista, dando
manejo a preguntas técnicas o visualización mas clara sobre las aptitudes o
actitudes del solicitante; esto también contribuye en que se puede generar la
correcta visualización del cargo y su direccionamiento al interior de la empresa.
Descripción realista del puesto

Cuando el solicitante tiene alguna expectativa diferente respecto a su futura

posición, el resultado es negativo en casi todos los casos, para evitar este tipo de
eventos, es importante hacer una clara socialización del cargo, equipo, área u otros
aspectos relevantes que se puedan informar al inicio del proceso de selección.

Decisión de contratar

La decisión de contratar al aspirante es la parte final del proceso que se venia

realizando, la responsabilidad de esta divulgación es idóneo que recaiga en las
manos del supervisor del candidato o del departamento; de igual forma se debe
manejar de forma clara la divulgación a todos los que participaron en el proceso,
pero no fueron seleccionados.
También es necesario archivar todos los documentos de ingreso ya que estos son
su expediente personal y servirán para varios fines que se derivan de su vinculación.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos

de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde
los clasifique según su forma y su duración.

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la

Ley 789 de 2002)

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en

el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles
el plazo pactado sea inferior a un año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación:

contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un
vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

 Debe constar siempre por escrito.

 El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede
ser prorrogable de forma indefinida.
 Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos
en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
Modalidad 2: Inferior a un (1) año

 Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3)
veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28
de la Ley 789 de 2002.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de

terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no
está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por
escrito o de forma verbal.

Características

 Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario

formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
 El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de
servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos
en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a
su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de
universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez
haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de
beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato
laboral.

 Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas
académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con
el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el
practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al

mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es
universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de
pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de

Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o

transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se
refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que
no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo,
en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario
contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un
técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va
dentro de las tareas rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es

recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador
para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.

Características

 Puede ser verbal o escrito.

 Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.
 Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una
persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la
organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común
acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se
le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.
Tipo de Definición Duración Características Remuneración Articulo Forma de
contrato laboral contratación
Contrato a El empleado goza de todas las prestaciones Puede ser Este contrato debe ser tiene una duración art. 46 del El contrato de
término fijo sociales establecidas por la ley (cesantías, un año o por escrito y debe tener máxima de 3 años código trabajo a término
vacaciones y primas) y para su finalización menos de la identificación y pero que puede ser sustantivo de fijo es aquel en que
es necesario un preaviso de 30 días. un año domicilios de las dos renovado tantas trabajo y Art. 28 las partes tanto
Las deducciones por nómina de este tipo de partes. veces como lo de la ley 789 de empleador como
contrato son iguales a las de cualquier indicar el lugar donde se dispongan las 2002 empleado pactan
contrato de vínculo laboral. La vinculación va a prestar el servicio, partes una duración cierta
puede ser directamente con la empresa o a la naturaleza del trabajo, y limitada en el
través de temporales. el valor del salario, la tiempo, tendrá
forma y fechas de pago. periodo de prueba
Se tiene 30 días para y se preavisará en
preavisar al empleado 30 días antes de
de la no continuación terminar el
del contrato, si no se le contrato.
avisa se entenderá
como que se continuará
con la persona y sus
labores.
Contrato Este contrato costa de que el trabajo puede Un mes las características Depende la 6 del Código la forma de
temporal, ser por un periodo transitorio, como aquel entonces son; puede ser actividad a realizar Sustantivo de contratación puede
ocasional o trabajo de corta duración y no mayor de un verbal o escrito, debe y es un pacto entre Trabajo  hacerse por escrito
accidental mes, que se refiere a labores distintas de las relacionarse con las dos partes o verbalmente.
actividades normales del empleador. Es actividades ajenas al
decir, que no tiene que ver con las labores objeto social del
propias que desarrolla el contratante. contratante y su
duración nunca podrá
ser mayor a treinta (30)
días.

Contrato a es aquel que no tiene estipulada una fecha No tiene Se tiene clausulas Puede ser salario Artículo 47 del La forma de
término de terminación de la obligación entre el fecha de especiales para el mínimo o mas Código contratación se
empleado y el empleador, cuya duración no terminación contrato. depende del cargo Sustantivo de puede realizar por
indefinido:
está determinada por la de la obra o la El empleador se a desempeñar Trabajo escrito o de forma
naturaleza de la labor contratada, compromete a pagar verbal.
 prestaciones sociales.
En caso de terminación
unilateral del contrato
sin justa causa, el
empleador deberá pagar
al trabajador una
indemnización, en los
términos establecidos
en el artículo 28 de la
ley 789 de 2002
Contrato Este es un contrato mediante el cual una La duración El contrato de La remuneración El contrato de La celebración de
civil por persona, realiza una serie de servicios a depende prestación de servicios se realiza en prestación de este contrato es de
cambio de un precio del trabajo se caracteriza por ser acuerdo con el servicios es manera bilateral
prestación
La duración es igualmente en común a realizar un acuerdo de empleador y el de carácter entre una empresa
de servicios acuerdo entre empleado y empleador. voluntades que empleado civil y no y una persona
compromete a realizar o laboral, por lo (natural o jurídica)
a ejecutar una actividad tanto, no está especializada en
determinada sujeto a la alguna labor
no cuenta con período legislación de específica.
de prueba y no genera trabajo y no es
para el contratante la considerado un
obligación de pagar contrato con
prestaciones sociales. vínculo laboral
Contrato de Es un contrato en el cual se busca vincular Entre 6 La persona a contratar Muchas veces es el Art. 30 de la Ley La forma de
aprendizaje una persona para que desarrolle habilidades meses y un debe estar en una 100% 0 75% del 789 de 2002 contratación se
y competencias que este en proceso de año universidad o instituto la salario mínimo, realiza a través de
formación o sea practicante de un ente remuneración es pero también una entidad
educativo. llamada auxilio de puede incrementar educativa donde la
sostenimiento y por convenio de empresa se
depende ambas partes. convierte en una
completamente de un compañía
convenio entre ambas patrocinadora y se
partes. lleva un
seguimiento al
Si es universitario puede practicante durante
tener un pago mayor del su labor en la
mínimo empresa
Contrato de Es el contrato donde Se tiene una persona Hasta que Se caracteriza en La Art 45 del El contrato de
para que realice una labor establecida. Su el proyecto trabajos de remuneración se Código obra labor es aquel
obra labor vinculación con la empresa irá hasta el día termine construcción, de pacta con base a la Sustantivo de que se firma por el
en que termine el proyecto, este contrato muchas universidades y colegios cantidad de Trabajo, tiempo que dure la
por obra o labor es aquel en virtud del cual veces se con profesores de unidades, obras o ejecución de
se contrata a un trabajador para desarrollar tiene una cátedra, que cumplen labores que el una obra, actividad
una labor determinada fecha una labor en cierto trabajador realice o labor  determi-
estipulada. tiempo. en una jornada nada.
determinada.
contrato tiene una
similitud en términos de
beneficios y descuentos
a los contratos
indefinidos y definidos,
por ser un contrato
laboral.
 Conclusión

En la actualidad, la gestión del talento humano juega un papel fundamental dentro

del proceso de selección y segmentación del personal de acuerdo a las necesidades
específicas que una organización tiene, cada organización cuenta con una serie de
parámetros para identificar con precisión qué tipo de personas está evaluando para
hacer parte de su empresa, como también así la oferta laboral que se ofrece
teniendo en cuenta que características debe tener una persona y su perfil para
ejercer dicha vacante y sus competencias mínimas, estas evaluaciones permiten
identificar y reconocer que tan beneficioso es para una organización adquirir los
servicios de un aspirante y a su vez los posibles puntos a trabajar o fortalecer en el
mismo y así lograr un óptimo equipo humano.
Es así como la gestión del talento humano se encarga de llevar un gran
protagonismo en cada una de las organizaciones, ya que es una herramienta
efectiva para que la empresa tenga una muy buena productividad, que se generen
espacios de distracción y motivación, un mejor clima organizacional y que el
colaborador se sienta satisfecho y feliz en su puesto de trabajo.
 Referencias

https://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/gestion-del-talento-
atraer-retener/
https://www.google.com/search?
biw=1584&bih=770&tbm=isch&sa=1&ei=f_REXcuDJ8GD5wKR7bXgDQ&q=graficos+
para+desarrollar+el+personal+en+el+talento+humano&oq=graficos+para+desarrollar
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act=5#imgrc=_
Guía de aprendizaje SENA “Gestión del talento humano”
https://www.ejemplode.com/50-recursos_humanos/1418-
ejemplo_de_formato_de_requisicion_de_personal.html
https://runahr.com/recursos/hr-management/en-que-consiste-el-reclutamiento-externo/

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/c2f2989d851e80e2cc6aa0ebf3a54cb0.pdf

http://www.institucionalcolombia.com/tipos-de-contratos-laborales-en-colombia/

http://fierros.com.co/noticias/tipos-de-contratos-en-colombia/