Sunteți pe pagina 1din 10

Motivarea si demotivarea

1 Demotivarea:
Demotivarea este un proces des întâlnit în cadrul
organizaţional, managerii considerând că este unul dintre
motivele de bază pentru care angajaţii nu işi realizează
sarcinile. Pentru îndepărtarea acestui obstacol, un pas
important este înţelegerea, atât de către manager cât şi de
angajaţi, a ceea ce înseamnă să fii motivat.

1.1 Ce înseamnă un angajat demotivat?

Pentru mulţi manageri, greşelile angajaţilor se concretizează


în noţiunea de “demotivare”. În cele mai multe cazuri,
demotivarea este echivalentă cu lipsa de implicare în sarcină,
prelungirea pauzelor, întârziatul la servici, pleacarea prea
devreme acasă, proiectele sunt amânate cât de mult posibil,
face doar strictul necesar, nu vine cu idei noi, se depăşesc
termenele limită, nu se integrează în colectiv, nu participă la
obiectivele generale ale firmei. Situaţiile în care managerii
consideră că angajaţii sunt demotivaţi, sunt diverse şi de aceea
putem considera că demotivarea este “eticheta” pentru “lucruri
care nu au mers bine”.

1.2 Demotivare sau inţelegerea greşită a angajatului:

Demotivarea anajatului apare în primul rând prin


înţelegerea greşită de către manager a comportamentului celui
angajat. Putem exemplifica prin câteva motive care conduc la
această înţelegere greşită: viziunea deformată – managerii au
tendinţa de a-i percepe pe ceilalţi prin prisma propriilor lor
competenţe, analizând comportamentul subordonaţilor decât

1
dintr-o singură perspectivă; nerăbdarea – managerii au de
obicei o viaţă aglomerată şi activă, ei preferând să interpreteze
lucrurile prin metoda cea mai facilă, care le este la îndemână
atunci, fără a sta să analizeze prea mult care sunt cauzele
comportamentelor; împărţirea strictă a oamenilor pe categorii –
deşi metoda clasificării ajută la o mai bună structurare şi
clarificare a informaţiilor, totuşi folosirea ei în mod abuziv, mai
ales în lucrul cu oamenii, poate conduce la omisiunea unui
aspect esenţial: oamenii sunt unici şi irepetabili (deci
cunoaşterea lor implică concentrarea atenţiei şi pe aspectele
individuale); raţionamentul simplist – folosirea unor motive şi
argumente superficiale atunci când se incearcă explicarea
comportamentului unui angajat.
1.3 Semnele demotivarii angajatilor:
Exista o serie de indicii care pot arata ca un angajat este
demotivat. Atentie insa, ca acesta sa nu treaca prin perioade
familiale, de sanatate sau de alt fel dificile. Nu de alta, dar peste
problemele curente. Iata asadar posibile indicii:
 1. Intarzierile repetate, absenteismul peste medie, parasirea
locului de munca mai devreme de terminarea programului in
mod frecvent. Este clar ca angajatul prefera sa fie oriunde
altundeva decat la locul de munca.

2.  Evitarea implicarii, neasumarea de noi responsabilitati.


Angajatii motivati incearca sa se implice, isi asuma spontan noi
activitati profesionale, sunt dornici sa invete. Angajatii
demotivati simt ca oricum au oferit prea mult companiei si ca
efortul profesional trebuie intens minimizat si dozat.

3.  Incapacitatea de a imagina viitorul in cadrul organizatiei


sau incapacitatea de a stabili tinte, obiective, pasi de urmat in
dezvoltarea carierei la actualul loc de munca. Este drept ca
uneori este vorba doar despre o lipsa de viziune, dar cel mai
adesea este vorba despre incapacitatea de a visa, de a spera
generate de demotivare.

2
4.  Comentariile negative sau rautacioase la adresa
managementului sau firmei. Recunosc ca de putine ori am
cunoscut angajati care sa inchine ode locului de munca, insa de
regula criticile sunt temperate si constructive. Angajatii
demotivati sunt constant intoleranti fata de greselile celor din
jur. Practic toti gresesc iremediabil si impardonabil, nu au decat
defecte, nu pot face nimic asa cum ar trebui, nu au scuza si nici
remediu.

5.  Implicare sau generare de conflicte. Conflictele sunt


inerente in orice grup social, de la familie pana la
departamentul in care lucrezi. Exista insa o categorie de
angajati devenita brusc agresiva, care isi cauta constant cauze
de a porni razboaie care nu fac decat sa consume energie. Aici
recomand a se analiza insa daca nu cumva este vorba de
competitivitate extrema venita tocmai din hipermotivatie, un
nivel la fel de pacatos ca si demotivarea. Nu te alta, dar a acuza
un om exagerat de motivat de demotivare reprezinta un
comportament managerial generator de confuzii, frustrari, stres.

6.  Privirea constanta de om plouat sau caruia i s-au inecat


corabiile. Repet, pentru a nu genera eventuale drame, exista
angajati care au numeroase probleme personale, pe care nu le
pot lasa acasa si le cara uneori, fara voia lor, la serviciu. Asadar
dupa ce ati exclus aceasta cauza, plus temperamentul mai
romantic care genereaza uneori priviri de acest tip, iar angajatul
este intr-o melancolie blegoasa atroce si constanta, este posibil
ca acesta sa fie demotivat.

7.  Incapacitatea de a finaliza actiuni asumate, incapacitatea


de a performa la nivelul mediu cunoscut. Scaderile bruste de
performanta, rezultatele profesionale in constanta cadere pot fi
semn de demotivare.

8. “Eu versus voi.” Atunci cand vorbeste despre job,


angajatul se pozitioneaza pe sine si pe ceilalti in directii diferite.
De cele mai multe ori persoana intai este cea pozitiva, plina de

3
calitati, iar ceilalti sunt cei rai, incompetenti care nu-l lasa sa
demonstreze adevarata valoare.
Daca va recunoasteti in cele de mai sus, sau recunoasteti
colegi, sefi, cunoscuti, trebuie sa stiti ca demotivarea are de
cele mai multe ori cauze asupra carora se poate actiona prin
discutii deschise cu managerii, analiza la rece la optiunilor
profesionale in cadrul companiei, eventual chiar o schimbare de
job. Primul pas este insa intotdeauna constientizarea
problemelor de nivel al motivatiei si a factorilor favorizanti sau
cauzatori.

2 Motivarea:
Motivaţia ţine de voinţa omului de a acţiona într-un mod
anume. Motivaţia reprezintă starea internă a angajatului, care
orientează şi dirijează comportamentul acestuia prin
satisfacerea anumitor necesităţi.
Motivarea angajatului ţine de arta managerului de a influenţa
comportamentul acestuia. Odată conştientizat acest lucru,
apare şansa de a obţine rezultate bune atît la nivel de
subdiviziune/autoritate publică, cît şi la nivel individual.
Managerii nu pot ordona angajaţilor lor să fie motivaţi; ceea ce
pot face însă este să creeze o atmosferă prin care să cultive
responsabilizarea, dedicarea şi perfecţionarea la locul de
muncă. Unii manageri aleg un drum mai scurt, dar deloc
eficient – încearcă să motiveze prin frică. Această metodă îşi
pierde însă repede din efect. Managerii adevăraţi motivează
prin personalitatea şi autoritatea lor, nu prin frică. Doar
motivarea prin autoritate este de durată.
Pentru a utiliza potenţialul maxim al angajaţilor, instituţiile şi
managerii moderni şi-au modificat abordarea de la „a da
ordine şi a controla” spre „a consulta şi susţine”, drept
modalităţi eficiente de motivare a angajaţilor. Această
schimbare de atitudine a început cînd managerii au înţeles
că recunoaşterea realizărilor sau a bunei performanţe este
mult mai eficientă decît pedepsirea pentru performanţă
slabă.

4
La locul de muncă, fiecare angajat este motivat de diferite
lucruri, dar scopul managerului este de a influenţa
comportamentul angajaţilor în vederea corelării motivaţiei
acestora cu necesităţile auto5 rităţii publice.

2.1. I dentificrea necesitatilor si intelegerea


comportamentului angajatilor:

Motivaţia ţine de psihologia umană, respectiv, este destul de


complexă. Dar cunoaşterea a cîtorva reguli poate să ajute
managerul în înţelegerea angajaţilor săi, fără a urma anumite
cursuri de psihologie. În ceea ce priveşte motivarea individuală
şi a echipei, aceasta reprezintă o filozofie întreagă, iar partea
practică o vom explora în această lucrare. Totuşi, trebuie de
cunoscut cîteva lucruri esenţiale despre motivaţie:

 motivaţia diferă de la un funcţionar public la altul –


ceea ce motivează un funcţionar public, poate să
demotiveze un alt funcţionar public;

 motivaţia este flexibilă – pe parcursul activităţii


profesionale a unui funcţionar public, motivaţia
acestuia se schimbă, în funcţie de necesităţile şi
interesele sale. Astfel, ceea ce îl motiva la începutul
carierei profesionale poate să nu-l mai motiveze la
diferite etape din cariera profesională;

 motivaţia este de mai multe tipuri – în funcţie de


necesităţile, aşteptările şi interesele angajaţilor, se
disting mai multe tipuri de motivaţii (internă/externă,
materială/nematerială etc.).

5
La baza motivaţiei stau necesităţile şi interesele angajatului.
Necesităţile la locul de muncă sunt diferite: stabilitatea,
aprecierea, apartenenţa la un grup, realizarea
personală/profesională etc. În funcţie de necesităţile
angajatului, managerul poate să-şi construiască sistemul
propriu de motivare prin abordare individuală, oferindu-le
angajaţilor ceea de ce au nevoie cel mai mult, şi, respectiv,
sunt motivaţi de aceasta. Pentru identificarea necesităţilor
proprii ale angajaţilor pot fi folosite teoriile „Ierarhia nevoilor” a
lui A. Maslow sau „Teoria factorilor duali” dezvoltată de F.
Herzberg. Interesele, de asemenea sunt diferite. Este
important de observat ce prevalează la angajat – interesele
personale sau cele organizaţionale. E normal şi firesc ca
fiecare dintre noi să aibă interese personale, dar scopul
managerului este să alinieze interesele personale la cele
organizaţionale, dacă acest lucru este posibil. Spre exemplu,
dacă interesul major al angajatului constă în sporirea
competenţei profesionale sau să devină cel mai bun
profesionist în domeniu, atunci acesta este un interes pe care
uşor îl puteţi alinia la interesele organizaţionale, deoarece şi
dumneavoastră aveţi nevoie de angajaţi cît mai profesionişti.
Astfel, îl veţi putea motiva prin oferirea oportunităţilor de
instruire şi avansare în carieră, după merite. Dar, dacă
interesul major al angajatului sunt beneficiile oferite de funcţia
deţinută pentru soluţionarea problemelor personale, atunci
este dificil de a alinia un astfel de interes la interesele
organizaţionale. Cu un angajat cu astfel de interese aveţi doar
de pierdut, deoarece acţiunile sale vor fi direcţionate spre
interesul propriu, care are doar efecte negative asupra
subdiviziunii/instituţiei.

6
2.2. Influenta organizarii asupra motivarii:
Inainte de a trece la prezentarea şi explicarea „cheilor” pe care
un manager poate să le utilizeze pentru motivarea şi stimularea
angajaţilor, trebuie precizat că există multe aspecte
organizaţionale care pot să devină piedici în acest proces.
Angajarea persoanelor nepotrivite pentru funcţiile vacante din
subdiviziunea condusă de dumneavoastră. Puţine autorităţi
publice înţeleg că toate problemele legate de personal deseori
sunt cauzate de angajarea persoanelor nepotrivite: persoane
care fie nu cunosc cum trebuie realizate sarcinile şi atribuţiile ce
le revin conform fişei postului, fie nu le place ceea cu ce se
ocupă, fie pur şi simplu au alte valori şi interese care sunt
incompatibile cu activitatea profesională pe care o desfăşoară.
În acest sens, motivarea unor astfel de angajaţi nepotriviţi este
foarte dificilă, chiar am putea spune imposibilă, deoarece în
aceste situaţii cea mai bună măsură este transferul persoanei la
o funcţie compatibilă cu nivelul de competenţă profesională şi
cu interesele sale profesionale.

2.3. Formula performanţei:

7
Scopul major pentru care dorim să avem angajaţi motivaţi
constă în asigurarea unei performanţe mai bune la locul de
muncă şi pentru că acest fapt depinde foarte mult de angajat,
trebuie să înţelegem de ce depinde performanţa profesională.

Acestea variabele influenteaza performanta lucratorulu i


Cu alte cuvinte, angajatul poate dispune de cunoştinţele şi
abilităţile necesare exercitării eficiente a atribuţiilor de serviciu,
dar dacă nu-i place ceea ce face şi nu doreşte să-şi facă lucrul
mai bine, atunci nu putem vorbi despre îmbunătăţirea
performanţei.
Pentru a ne asigura că angajatului îi PLACE ceea ce face,
aceasta ţine de interesele sale profesionale şi cel mai bine se
rezolvă prin angajarea persoanelor potrivite în funcţiile
vacante, prin promovarea în bază de merit sau transfer, în
funcţie de interesele profesionale. În ceea ce priveşte să
DOREASCĂ să lucreze mai bine, aceasta ţine de MOTIVAŢIE
şi aici, managerul poate interveni/influenţa lucrurile.

Cuprins:
8
1. Demotivarea:

1.1 Ce înseamnă un angajat demotivat?

1.2 Demotivare sau inţelegerea greşită a


angajatului;

1.3 Semnele demotivarii angajatilor.

2. Motivarea:

2.1 I dentificrea necesitatilor si intelegerea


comportamentului angajatilor;

9
2.2 Influenta organizarii asupra motivarii;

2.3 Formula performanţei.

Bibliografia:

1. http://www.terapiam.ro/demotivarea-obstacol-n-ob-
inerea-performan-ei (online);
2. http://www.itex.ro/blog/de-ale-hr-ului/semnele-
demotivarii-angajatilor/ (online);
3. http://www.rapc.gov.md/file/Motivarea-nefin-fp.pdf
(online);
4. Ghid practic pentru managerii din serviciul public,
Motivarea personalului, Chisinau 2012.

10