AREA DE RECURSOS HUMANOS

1. Explique las etapas en las que se divide el proceso de formación.

RESPUESTA

Las etapas del proceso de formación son tres:

 Diagnóstico de necesidades. Consiste en determinar si realmente se necesita un programa

formativo y obtener la información de cómo realizarlo.

 Desarrollo de las acciones formativas. Aplicar los programas de formación que se hayan
establecido en virtud de las necesidades o problemas detectados.

 Evaluación. Proceso mediante el que se valora la eficacia del programa de formación

realizado y se analizan si mediante su aplicación se logran resolver las carencias
existentes.  Este proceso se completa estableciendo medidas correctivas y adaptando las
políticas de formación  en caso de ser necesario.

2. Establezca las principales diferencias existentes entre el proceso de formación y el

proceso de desarrollo.

RESPUESTA

Mientras que la formación se centra en las carencias de conocimientos y habilidades  que

cada trabajador tiene en su trabajo actual y que inciden en la falta de rendimiento actual,
estableciendo acciones formativas dirigidas a dar resultados en el corto plazo, el desarrollo es un
proceso por medio del cual los empleados adquieren los conocimientos y habilidades que la
organización precisará en el futuro, por lo que se centra en el conjunto de trabajadores o grupos
específicos de la organización y sus efectos se alcanzan a medio y largo plazo. Así pues, el
desarrollo persigue enriquecer a los recursos humanos de la empresa al prepararlos para el
futuro.

3. Explique cómo se desarrolla el diagnostico de necesidades de formación de una

empresa.
 RESPUESTA

Para valorar las necesidades de formación de una empresa se debe realizar:

 Un análisis de la organización en general: cultura, misión, objetivos, estrategia

empresarial, entorno, competencia directa, estructura actual…

 Un análisis de puestos: que estudie cómo se realiza el trabajo para determinar que
puestos de trabajo necesitan formación.

 Un análisis de empleados: con el fin de determinar qué trabajadores necesitan

formación.

 Con esta información se establecen el programa de formación a realizar y los

objetivos a alcanzar con el mismo.

4. Establezca las principales diferencias existentes entre la formación dentro y fuera del
lugar de trabajo.

RESPUESTA

La formación en el trabajo suele ser más barata que la formación fuera del lugar de
trabajo ya que en muchas ocasiones los instructores son personal de la propia empresa y más
práctica ya que los conocimientos adquiridos se ponen en práctica directamente. Sin embargo es
más lenta debido a que tiene más interrupciones y se puede perder negocio ya que se suele perder
tiempo de la jornada laboral para dedicarlo a estas acciones.

5. Enumere los principales tipos de formación existentes.

RESPUESTA

 Los principales tipos de formación existentes son:

 Formación en habilidades. Dirigida a detectar carencias en los trabajadores

necesarias para el desarrollo de la actividad laboral y a formar en ellas.
  Formación de reciclaje.Se centra en adaptar los conocimientos y habilidades de
los trabajadores a las nuevas necesidades del mercado.

 Formación polivalente. Pretende principalmente fomentar la versatilidad de los

empleados para que puedan realizar distintas actividades dentro de la empresa.

 Formación en equipo. Específica para realizar tareas y procesos en grupo,

aumentando la coordinación y colaboración de sus miembros.

 Formación en alfabetización. Dirigida al desarrollo de habilidades básicas como

la lectura, la escritura y la comprensión oral y escrita.

 Formación en creatividad. Persigue aumentar y potenciar la creatividad de los

trabajadores.

 Formación en diversidad. Dirigida a mejorar el clima laboral interno y lograr que

trabajadores de distinta raza, religión, ideales políticos, formas de pensar puedan
convivir y trabajar sin tensiones.

 Formación sobre situaciones de crisis. Especial para afrontar ese tipo de 
situaciones.

 Formación en atención al cliente. Dotar a los trabajadores de las habilidades

necesarias para ofrecer a los clientes la atención adecuada.

6. Argumente porque es importante realizar una evaluación de la gestión de los recursos

humanos.

RESPUESTA

Numerosos estudios establecen una gran correlación entre la eficacia y eficiencia de una
organización y la utilización de medidas objetivas de resultados. Por ello, como cualquier otra
área de la empresa, es necesario evaluar al departamento de recursos humanos y su gestión. Esta
evaluación de la gestión de los recursos humanos permite:
 Comprender la utilidad del departamento y de la función que realiza (áreas de mejora,
uso de controles válidos…)

Contribuye a la credibilidad y aceptación de este área y de las tareas que desempeña por
parte de la dirección de empresa, ya que los directivos comprenden y respetan la gestión de
recursos humanos cuando sus costes y beneficios se traducen en dinero.

7. Explique las diferencias existentes entre el planteamiento universalista y el

contingencia o de ajuste a la hora de evaluar la gestión de los recursos humanos en una empresa.

RESPUESTA

Mientras que el planteamiento universalista a la hora de evaluar la gestión de los

recursos humanos considera que existe un conjunto de prácticas de alto rendimiento que si se
aplican a cualquier tipo de empresa, sea cual sea su estrategia, lograrán mejorar la gestión de los
recursos humanos, la perspectiva contingencial de la auditoria de la función de recursos humanos
considera que para que la estrategia establecida a la hora de dirigir a los recursos humanos tenga
resultados positivos, ésta debe ajustarse a la estrategia general de la empresa.

8. Enumere los fines de la evaluación de la gestión de recursos humanos.

RESPUESTA

Conocer el estado del sistema de recursos humanos  y descubrir áreas con problemas.

Poder utilizar criterios tangibles para hacer un seguimiento de las actividades de recursos
humanos y poner de manifiesto su contribución a los resultados de la empresa.

Poder anticiparse a problemas futuros e iniciar intervenciones para evitarlos.

9. Si usted fuese un directivo de la empresa que desea conocer si la gestión de los

recursos humanos que se realiza en su organización es adecuada, defienda su postura de elegir
evaluadores externos en vez de evaluadores internos para realizar esa función.

RESPUESTA
 Los evaluadores externos tienen algunas ventajas sobre los internos. Sobe todo destacar
que su experiencia trabajando con otras empresas les permite comparar la función de recursos
humanos que realiza la empresa con la de otras firmas y saber si se están haciendo las cosas
mejor o peor que la competencia en esta materia. Además, al no tener vinculación directa con la
empresa, son más objetivos y críticos con las acciones desarrolladas mientras que los
evaluadores internos, al estar socializados y moldeados según las rutinas de la empresa, suelen
ser más subjetivos.

10. Explique en qué consiste una auditoria de la gestión de recursos humanos.

RESPUESTA

Una auditoria de la gestión de los recursos humanos es una evaluación sistemática de

todas las políticas y programas de recursos humanos de una organización. Para realizarla se
deben analizar los diferentes registros existentes en el  departamento (presupuestos, acciones
realizadas, quejas, evaluación del rendimiento…) dependiendo de lo que se desea analizar. Tras
recabar la información y analizar los resultados, se elabora un informe de auditoría que indica los
puntos fuertes y los puntos débiles detectados así como las recomendaciones de mejora

11. Con el paso del tiempo, la gestión de los recursos humanos se ha vuelto más:

R.- Más proactiva, Los recursos humanos son un factor a optimizar dentro del proceso
estratégico general de la organización. Para su adecuada gestión es necesario anticiparse en la
toma de decisiones a los futuros acontecimientos a los que se tenga que enfrentar la empresa. En
épocas anteriores era más reactiva, operacional e inflexible con las necesidades de los
trabajadores.

12. Uno de los objetivos implícitos de la función de recursos humanos es:

R.- Los primeros Atraer candidatos, Retener empleados deseables. Motivar empleados,
objetivos son explícitos. Sin embargo, el último es un objetivo implícito, es decir, con la gestión
de los recursos humanos se realizan una serie de prácticas cuyo finalidad es lograr, entre otras
cosas, incrementar la productividad de los trabajadores de la empresa.
 13. La actual dirección de recursos humanos se dedica principalmente a:

R.- En la actualidad el área de recursos humanos tiene como finalidad lograr aumentar la
productividad de los trabajadores gracias a una mayor implicación de los mismos con los
objetivos de la empresa. Para ello, en vez de ejercer un fuerte control de los empleados, se les
intenta motivar, integrándolos y ofreciéndoles en la medida de lo posible cierta flexibilidad

14. La estrategia de recursos humanos de una empresa se formula:

R.- Para formular la estrategia de recursos humanos, la dirección plantea primero la

estrategia general de la empresa en función del análisis interno y externo general de la situación
de la organización. En base a esa estrategia y del análisis interno y externo realizado desde el
punto de vista de los recursos humanos, la dirección de recursos humanos plantea la estrategia
para gestionar el personal de la organización. Esta estrategia debe ser acorde y complementaria a
la estrategia general.

Es un proceso independiente que desempeña el departamento de recursos humanos al ser

un área de la empresa que se auto-gestiona.

No existe una formulación explicita de esta estrategia de recursos humanos en alguna

situación, las decisiones de adoptan dependiendo de cómo evoluciona la empresa.

15. En la actualidad, los responsables de recursos humanos deberían:

R.- En la actualidad, los responsables de recursos humanos deberían participar cada vez
más en el establecimiento de las políticas estratégicas de la empresa ya que para que éstas tengan
éxito deben formularse teniendo en cuenta el personal del que dispone la empresa, tanto en
número como en conocimientos y habilidades.

Dedicarse principalmente a controlar al personal de la empresa y fijar límites claros en

sus actuaciones.

Estar al margen del proceso de formulación de las estrategias de la empresa ya que su

área no es decisiva para su implantación.
 Evaluar la capacidad productiva de la empresa y adecuarla a las capacidades de los
trabajadores.

16. Una de las desventajas de la especialización horizontal en el diseño de puestos de

trabajo es que:

R.- La especialización horizontal produce problemas de coordinación ya que al estar los

trabajadores centrados en pocas tareas y muy concretas suelen encargarse solo de su trabajo sin
comunicarse ni coordinarse con el resto de los miembros de la organización. Por otro lado, las
respuestas b, c y d responden a ventajas de los puestos especializados ya que éstos necesitan
poca formación, suelen ser más productivos y las tareas de reclutamiento y selección son más
sencillas que en los puestos no especializados.

17. Los trabajadores más ansiosos de seguridad y con una baja tolerancia a la
ambigüedad prefieren:

R.- Este tipo de trabajadores, por sus características, prefieren los puestos muy
especializados y normalizados, es decir, con pocas tareas muy bien estructuradas para no tener
que tomar decisiones sobre su trabajo. La respuesta d es igualmente incorrecta porque los
puestos especializados están muy formalizados.

18. Cuál de las soluciones que se ofrecen a continuación no sirve para solucionar los
problemas derivados de una elevada especialización:

R.-

 . Realizar una ampliación del puesto, incorporando nuevas tareas.

 . Realizar un enriquecimiento del puesto (ampliarlo horizontal y verticalmente).

 . Realizar rotación entre puestos.

19. Los puestos de la alta dirección suelen estar:

 R.- Los puestos de la alta dirección realizan tareas muy diversas (baja especialización
horizontal) y tienen mucha capacidad de decisión sobre las tareas a desempeñar (baja
especialización vertical).

Especializados horizontalmente y muy especializados verticalmente.

20. Las organizaciones son burocráticas:

R.- Las organizaciones burocráticas son aquellas cuyas estructuras mantienen un

comportamiento predeterminado, es decir, normalizado y donde sus tareas y procesos se
encuentran ampliamente estandarizados.

21. Según la implicación del observador, la observación directa puede ser:

R.- La observación directa puede ser participante o no participante dependiendo si el

observador participa o no en las actividades de los observados.

22. Cuando se realiza la especificación de un puesto de trabajo se elabora una relación

por escrito con los requerimientos del puesto, especificando:

R.- La especificación de un puesto de trabajo consiste en elaborar una relación por

escrito con los requerimientos del puesto, especificando los conocimientos, habilidades y
aptitudes necesarios para ocuparlo.

23. Dentro del proceso de análisis de puestos de trabajo, la técnica del incidente crítico
consiste en:

R.- La técnica del incidente crítico consiste en elaborar una descripción detallada de
conductas en el puesto, identificando las positivas, neutras y negativas a fin de que sirvan como
patrón para imitar por otros trabajadores o para intentar evitarlas.

24. En el proceso de análisis de puestos de trabajo, los trabajadores y supervisores se

encargan de:

R.- En el proceso de análisis de puestos el especialista de recursos humanos debe

observar, analizar la información que le ofrezcan los trabajadores y supervisores, describir los
puestos y especificar los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para ocuparlos. Sin
embargo, los trabajadores y supervisores deben ofrecer la información que se les solicita y
verificar posteriormente si el análisis realizado por el especialista es o no correcto. En esta última
fase tiene más peso la opinión del supervisor ya que la opinión del trabajador puede ser subjetiva
y estar sesgada por sus propios intereses.

25. El manual de funcionamiento es un documento que:

R.- El manual de funcionamiento es un documento que recoge las fichas que describen y
especifican los puestos de trabajo de la empresa.

26. En la planificación de recursos humanos, si la demanda de personal es mayor que la

oferta, la empresa debería:

R.- Si la demanda de personal es mayor que la oferta, la empresa necesita nuevos

trabajadores así que debe recurrir al mercado externo a buscarlos. También podría subcontratar,
utilizar horas extra, etc.

27. La oferta de mano de obra externa viene determinada a partir de:

R.- El cuadro de sustitución potencial, el sumario de sustituciones y las matrices de

transición se utilizan para analizar la oferta mano interna.

-Para determinar la demanda de personal por el procedimiento de los mínimos cuadrados

se debe:

Estas son las tres fases necesarias para determinar la demanda de personal utilizando el
procedimiento de los mínimos cuadrados.

28. Los grupos nominales:

R.- Los grupos nominales es una técnica grupal de investigación social presencial por lo
que la presión del grupo puede perjudicar la objetividad. La técnica grupal de investigación
social a distancia es el método Delphi donde nadie es influenciado por la reputación de otros ni
existe presión de grupo ya que es un proceso anónimo entre los participantes.
 29. Marque la respuesta incorrecta. Cuando en una empresa la oferta de personal es
mayor que la demanda se puede:

R.-Cuando en una empresa la oferta es mayor que la demanda, es decir, sobran

empleados, la dirección puede optar por despedir, jubilar, reducir los salarios (entre otras
posibles acciones como repartir el trabajo, reducir la jornada, ofrecer incentivos a la salida, etc.).
Sin embargo, la empresa subcontrata cuando tiene mucho trabajo e insuficiente mano de obra.

30. La eficacia del proceso de búsqueda de candidatos mediante la recomendación de

otros empleados es:

R.- La eficacia es alta porque el empleado que recomienda desarrolla un sentimiento de

corresponsabilidad del trabajo del candidato y lo supervisa y ayuda durante su adaptación.

 Baja ya que el empleado no proviene de un proceso de selección completo.

 Alta ya que el nuevo empleado trabaja muchas horas extra para lograr un hueco
en la empresa.

 Baja ya que el nuevo empleado ha obtenido el puesto gracias al enchufe y no a

sus méritos.

31. Una de las razones por las que se debe desarrollar correctamente el proceso de
reclutamiento de personal es:

R.- Si el reclutamiento es correcto y al candidato se le informa correctamente sobre las

condiciones del puesto (tareas, salario, horarios…), disminuyen las posibilidades de que
abandone dicho puesto.

32. El Yield ratio es un radio que mide:

R.- El denominado Yield Ratio mide el nº de candidatos contratados/nº solicitudes

presentadas, de tal forma que cuanto mayor sea su resultado mejor será el método, al requerir
menos solicitudes de empleo para cubrir una vacante.

33. Las empresas de trabajo temporal:

 R.- Las agencias de colocación son entidades que suministran trabajadores a las
empresas para ser contratados por éstas mientras que las agencias de trabajo temporal son
empresas cuya actividad empresarial consiste en el suministro de trabajadores a empresas
usuarias, con la finalidad de satisfacer sus necesidades temporales de personal, para lo cual
seleccionan, contratan y forman trabajadores, garantizando que el personal suministrado se
acomoda a las necesidades de la empresa contratante.

34. En qué consiste un “Anuncio ciego”:

R.- A veces, las empresas utilizan lo que se denomina un "anuncio ciego", es decir, un
anuncio que omite el nombre de la empresa. Este proceder se puede deber a varias razones, entre
ellas evitar que la competencia conozca el tipo de trabajadores que buscamos o que el empleado
que ocupa el puesto, caso de no ser de nueva creación, sospeche de su posible reemplazo.
Además, podría poner de manifiesto el deseo de abandono de algunos trabajadores de la propia
empresa en el caso de recibir sus solicitudes de empleo.

35. Que son las cartas de recomendación:

R.-Las cartas de recomendación no se relacionan mucho con el rendimiento laboral, ya

que todas suelen ser positivas. No obstante, la valoración de la carta debe centrarse en los rasgos
que el autor adjudica al candidato los cuales pueden indicar que puede ser más valioso para un
puesto de trabajo que para otro.

36. Cuando la selección se realiza con candidatos internos:

R.- Cuando la selección se realiza con candidatos internos no es necesario verificar las
referencias ni realizar examen médico porque esta información se conoce y se sabe que es fiable.
Sin embargo, en caso de dudas, se pueden llevar a cabo entrevistas para decantarse por un
candidato en concreto.

37. Las entrevistas de solución de problemas:

R.- Las entrevistas de solución de problemas revelan la habilidad del candidato para
resolver problemas en condiciones de presión moderada, siendo su grado de validez elevado.
  Revelan la habilidad para resolver problemas en condiciones de elevada presión.

 Están dirigidas a que los candidatos se enfrenten a sus limitaciones y consigan

solucionarlas de forma positiva.

38. Las pruebas de idoneidad de desempeño:

R.- Las pruebas de idoneidad de desempeño miden la habilidad de los candidatos para
ejecutar ciertas funciones de su puesto.

39. Marque la respuesta incorrecta. La Selección de recursos humanos es un proceso que

tiene como objetivos:

R.-Para que se realice un proceso de selección adecuado debe llevarse a cabo un proceso
de reclutamiento interno o externo que proporcione los candidatos adecuados para el puesto.

40. La formación es el proceso por el que los empleados adquieren o corrigen

determinados conocimientos y habilidades:

R.-La formación es el proceso por el que los empleados adquieren o corrigen

determinados conocimientos y habilidades para el trabajo actual mientras que el desarrollo es el
proceso por el que los empleados adquieren o corrigen determinados conocimientos y
habilidades que la organización precisará en el futuro (horizonte temporal de medio y largo
plazo).

41. La formación polivalente:

R.- La formación polivalente se realiza para fomentar la versatilidad de los empleados y

que éstos puedan ocupar distintos puestos o realizar actividades diversas dentro de la empresa.

42. La formación fuera del lugar de trabajo es:

R.- La formación fuera del lugar de trabajo suele ser más rápida al no tener
interrupciones aunque también suele ser menos práctica (la formación en el trabajo aplica los
conocimientos directamente y desarrolla las habilidades in situ) y más cara (la formación en el
trabajo utiliza instalaciones propias y muchas veces los instructores son los encargados o
trabajadores con experiencia).

43. La rotación en formación hace referencia:

R.- La rotación en formación se realiza para incrementar la versatilidad de los

trabajadores y para que tengan una visión más amplia de la empresa o del área donde trabajan.
Esta formación tiene como ventaja que incrementa la posibilidad de sustitución y colaboración
entre trabajadores al ser éstos más versátiles, mejora la perspectiva del funcionamiento de la
empresa, ofrece mayor flexibilidad a la mano de obra….

44. El utilizar evaluadores internos en vez de externos a la hora de analizar la función de

recursos humanos en una empresa tiene como ventaja que:

R.- Los evaluadores internos pueden analizar problemas concretos de forma más
adecuada como el absentismo, el cumplimiento del horario, la siniestralidad, etc. ya que al estar
dentro pueden realizar estadísticas, conocer de primera mano los factores que influyen en estos
problemas, conocen los procesos de producción… No obstante, como principales inconvenientes
destacar que son más subjetivos y que al trabajar dentro de la empresa es difícil que realicen
comparaciones con otras empresas como las que haría un evaluador externo que trabaja con
distintas organizaciones.

45. El planteamiento universalista en la evaluación de la gestión de los recursos

humanos considera que:

R.- El planteamiento universalista en la evaluación de la gestión de los recursos

humanos considera que existe un conjunto de prácticas de alto rendimiento que si se aplican a
cualquier tipo de empresa, sea cual sea su estrategia, lograrán mejorar la gestión de los recursos
humanos.

46. Establezca cuál es un ámbito de comparación de los índices de recursos humanos

como método de evaluación de la función de recursos humanos:
 R.- Los ámbitos de comparación del método de evaluación denominado “índices de
recursos humanos” son otras organizaciones comparables, la evolución histórica de la propia
empresa y las previsiones existentes para la propia empresa.

47. La utilización de evaluadores externos de la gestión de recursos humanos tiene como

ventaja que su evaluación es:

R.- Los evaluadores externos son más imparciales y objetivos que los internos, luego su
evaluación es más crítica y menos subjetiva.

48. la evaluación de los recursos humanos como finalidad es:

R.- La evaluación de la gestión de los recursos humanos no tiene como finalidad

incrementar el control sobre los trabajadores sino comprobar que las cosas se hacen
correctamente, detectar si existen problemas, establecer posible mejoras y convencer a la
dirección sobre la importancia y utilidad de esta función.

49. ¿El personal que lo conforma tiene las competencias adecuadas?

R.- Un buen profesional de los RRHH debe ser una persona creíble y respetada dentro de
la empresa. Alguien con una capacidad casi innata para reconocer, potenciar y propiciar el
desarrollo del talento dentro del marco de la empresa.

-Las personas que trabajan en los departamentos de Recursos Humanos son capaz de

trazar un diseño organizativo de manera natural y que saben propiciar cambios dentro de la
empresa situando a unos u otros en los puestos de trabajo que mejor se amoldan a sus
capacidades. Son siempre personas muy comprometidas con la filosofía de la empresa y
comprenden perfectamente sus necesidades.

50-     ¿Tienes clara cuál es la función del Departamento de Recursos Humanos?

R.- Existen algunas empresas y, por ende, algunos profesionales que consideran el
departamento de RRHH un cajón de sastre donde cabe todo. Es bastante usual encontrar
empresas, sobre todo PYME (Pequeña y Mediana Empresa), en las que esta área está
completamente desdibujada y las personas que la conforman dedican su tiempo a mil y una cosas
en lugar de analizar, promocionar y potenciar las capacidades de los activos humanos de la
misma.

El hecho de tener un departamento de RRHH poco operativo o no completamente

estándar puede hacer que una empresa no acabe de funcionar bien a causa de la falta de control y
evaluación del desempeño de los empleados.

51-     ¿Los objetivos de tu departamento están alineados con los objetivos de la

empresa?

R.- En ocasiones el personal de RRHH, pese a estar muy comprometido con la filosofía
de la empresa, no acaba de establecer bien los objetivos de su trabajo y, muchas veces, esto viene
dado de una falta de comunicación con la gerencia. El responsable de Recursos Humanos en la
gran mayoría de casos es la mano derecha de la gerencia y esto si no se sabe gestionar
correctamente da lugar a situaciones de abuso de poder por parte del mismo.

Dicen que el poder embriaga y que en ocasiones éste puede llevarte a hacer grandes
locuras. Una de ellas, y bastante usual cuando uno se desalinea de los objetivos de la empresa, es
llegar a creerse el jefe e intentar desbaratar, de manera inconsciente, el organigrama de la
empresa provocando situaciones de tensión o de abuso con el resto de empleados de la empresa.

52. ¿Tu departamento de Recursos Humanos está al día?

R.- Estar al día es un concepto muy amplio. Sobre todo hoy que todo cambia en cuestión
de horas. Pero cuando hablamos de estar al día refiriéndonos a RRHH siempre queremos decir
que el departamento y, por lo tanto, los profesionales que trabajan en él deben conocer las nuevas
tecnologías, los softwares que existen para facilitar su labor, la evolución sobre los aspectos más
técnicos de su trabajo, las nuevas existentes teorías y recursos de tipo psicológico directamente
relacionados con el desarrollo personal… 

53. ¿Los empleados de la empresa están satisfechos con la función que cumple?

R.- Obtener satisfacción de los empleados es uno de los aspectos más fundamentales.
Saber qué opinan los trabajadores sobre la función que está cumpliendo el departamento de
RRHH dentro de una empresa es básico para saber si las acciones que se están llevando a cabo
son las correctas o no.

54. ¿Cuál de estas características de los R.R.H.H. es falsa?

a. No son propiedad de la organización

b. Las experiencias, conocimientos, habilidades, etc. no son intangibles

c. Los R.R.H.H. son escasos

Respuesta: a

55. Los R.R.H.H. Se diferencian de otros recursos en que los conocimientos,

las habilidades y las experiencias siempre van a ser parte del patrimonio personal, por tanto

a. Los R.R.H.H. va a implicar una disposición voluntaria de la propia organización

b. Una disposición voluntaria de la persona

c. Una disposición voluntaria de las personas y de la organización

Respuesta: a

56. El total de los R.R.H.H. de un país o de una organización, en un momento dado

a. Se pueden incrementar mediante el descubrimiento de otros nuevos

b. Se pueden disminuir por varias causas como las enfermedades

c. Además de a) y b) también se pueden incrementar mediante técnicas de mejoramiento

Respuesta: c

57. Los R.R.H.H. son escasos, con ello se quiere decir:

a. Que todas las personas poseen las mismas habilidades y conocimientos, y por eso no
hay mucha variedad
 b. Que no todas las personas poseen las mismas habilidades y conocimientos

c. Las dos respuestas anteriores son incorrectos

Respuesta: b

58. Cuando se habla de un proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos y las habilidades de los miembros de una organización, se refiere a:

a. Las Relaciones industriales

b. Las Relaciones Laborales

c. Ninguna de las dos

Respuesta: b

59. El origen de la Administración de R.R.H.H. lo encontramos principalmente

a. En el Derecho Administrativo y la Psicología

b. En la Administración Científica y el Derecho Empresarial

c. En la Administración Científica, el Derecho Laboral y otras disciplinas

Respuesta: c

60. La Ingeniería Industrial desarrolló una serie de técnicas muy valiosas

para la eficiencia de la empresa que fueron entre otras

a. La orientación profesional

b. Las oficinas de selección

c. Los estudios de Hawthome

Respuesta: c
 61. Cuando los principios de la Sociología son aplicados a hechos concretos
del fenómeno social

a. Las ramas particulares de la Sociología

b. La Psicología Social

c. La Administración de R.R.H.H.

Respuesta: c

62. El modelo funcional que propuso Taylor para el funcionamiento de las empresas y
organizaciones estaba basado:

a. En el trabajo colectivo o de grupo

b. En los principios de la Psicología Social

c. En el principio de la división del trabajo

Respuesta: c

63. Son sub funciones de la función "empleo

a. La inducción

b. La determinación de salarios

c. Ninguna de las

Respuesta: a

64. Son sub funciones de la función "relaciones internas"

a. Integración, promoción y transferencia

b. Disciplina

c. Las dos anteriores

 Respuesta: a

65. Cuando hablamos de desarrollar formas de mejorar las actividades del personal, las
condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal, nos referimos

a. Motivación del personal

b. Contratación colectiva

c. Comunicación

Respuesta: a

66. El desarrollo del personal y el entrenamiento son sub funciones de la

función de R.R.H.H.

a. Servicios al personal

b. Empleo

c. Ninguna de las dos

Respuesta: c

67. Son fuentes internas de la planeación de R.R.H.H.

a. El pronóstico de la economía nacional

b. Los pronósticos tecnológicos de la organización

c. Las dos anteriores

Respuesta: b

68. Un inventario de Recursos Materiales debe contener, al menos, alguno

de los siguientes elementos

a. Tiempo necesario de capacitación para una persona nueva

 b. El número de personas en cada categoría y departamento

c. Ninguna de las dos anteriores

Respuesta: a,b

69. Con la técnica de análisis y valoración de puestos se analizan

a. Las características que requiere la persona para desempeñar su puesto de trabajo

b. Las características que requiere cada puesto de trabajo

c. Las dos respuestas son incorrectas

Respuesta: b

70. Con la técnica del análisis de puestos se satisfacen los siguientes requisitos

a. Los intereses de la organización

b. Las necesidades del país o de la comunidad donde se encuentra dicha organización

c. Las necesidades de eficiencia y productividad

Respuesta: c

71. La forma escrita en que se consignan las funciones que deberían realizarse en un
puesto, se denomina

a. Descripción del puesto

b. Clasificación de los puestos

c. Denominación del puesto

Respuesta: a

72. la técnica del análisis de puestos se aplica y utiliza para

 a. Como elemento primario de estudio de evaluación de puestos

b. Para Estructurar sistemas de higiene y seguridad industriales

c. Como parte integrante de los manuales de organización, además de a) y b)

Respuesta: a

73. La observación como metodología a utilizar en el análisis de puestos puede hacerse

mediante

a. Entrevistas

b. Introspección del trabajador

c. Pruebas de trabajo

Respuesta: b

74. Son partes que componen el análisis de puestos

a. Descripción genérica del puesto

b. Los requerimientos

c. Las dos anteriores

Respuesta: c

75. cuando se diseñan acciones formativas en una organización concreta

a. Los formadores sólo pueden ser internos

b. Los formadores sólo pueden ser externos

c. Pueden ser de ambos tipos

Respuesta: c
 76. El pronóstico de R.R.H.H. comprende

a. El pronóstico de los requerimientos

b. Los pronósticos económicos de la organización

c. Además de la a), el pronóstico de la oferta de mano de obra

Respuesta: a

77. Las necesidades o requisitos que satisface, entre otros, el análisis de puestos, son

a. Necesidades legales

b. Necesidades sociales

c. Son correctas a) y b)

Respuesta: c

78. La Sociología contribuye al desarrollo de la Administración de R.R.H.H.

a. con Estudios sobre la demanda de mano de obra

b. estudios sobre grupos formales e informales dentro de la empresa

c. Son incorrectas a) y b)

Respuesta: b

79. Las actividades recreativas, la seguridad y la protección y vigilancia son

Sub funciones de la función

a. Servicios al personal

b. Relaciones internas

c. Planeación de R.R.H.H.
 Respuesta: c

80. Las fuerzas que van a existir para darle una estructura rígida al mercado de trabajo
con el fin de que no sobrepase ciertos límites mínimos, van a ser

a. De índole legal, social y laboral

b. De índole legar, patronal y sindical

c. De índole social, además de la b)

Respuesta: a

81. La Antropología contribuye al origen y desarrollo de la Administración de R.R.H.H.

con

a. Los análisis de autoridad en el individuo

b. Los estudios de la cultura

c. Esta disciplina no contribuye al origen y desarrollo de la Administración de R.R.H.H.

Respuesta: b

82. La formación en una empresa, en general actúa a nivel de

a. Los conocimientos, las habilidades y las destrezas de los trabajadores

b. El comportamiento y las actitudes de los trabajadores

c. a) y b) incorrectas

Respuesta: c

83. Indicar los principales ingredientes que recomienda Lonnie para confeccionar una
exitosa receta sobre la satisfacción y la motivación en el trabajo.

a. Jugar.
 b. Estar presente.

c. Alegrarles el día.

d. Elige tu actitud.

Respuesta: d

84. ¿Cómo organiza y administra el trabajo, incluyendo habilidades para promover la

cooperación, la iniciativa, la innovación y su cultura organizacional?

R.- Mediante el método esquemático de actividades para poder transmitir la idea.

85. ¿Cómo organiza y administra el trabajo, incluyendo habilidades para lograr la

agilidad/flexibilidad buscando mantener la corriente con las necesidades del negocio y los planes
de acción?

R.- La información se organiza en forma analítica para poder transmitir a los interesados.
Estableciendo prioridades sobre las actividades y necesidades de la empresa, estableciendo
tiempos para cada una de ellas.

86. ¿Cómo se capitalizan los sistemas de trabajo en las diversas ideas, culturas y formas
de pensar de los empleados junto con las comunidades con que interactúan?

R.- De forma personal y necesidades de cada empleado las cuales pueden variar
considerablemente.

Manteniendo una buena comunicación, aportando ideas para optimización de recursos,

tiempos, ejecución de actividades, dándoles a conocer la importancia y el papel que juega cada
uno de ellos dentro de la empresa.

87. ¿Cómo logra la comunicación efectiva entre los grupos de trabajo?

R.- Creando un ambiente agradable y estableciendo reglas de acción; para que permita a
los empleados externar inquietudes y aportación de ideas en beneficio de la organización.

- Mediante dinámicas de trabajo en equipo de un departamento o grupo de trabajo.

 88. ¿Cómo contribuye su sistema de desempeño al logro del plan de acción?

R.- De manera benéfica en la labor que desempeña cada persona dentro de la empresa.
En la identificación de acciones que obstaculizan el desempeño de ciertas actividades y en la
entrega oportuna de información.

89. ¿Qué hace la empresa para que mediante un buen sistema de recompensas se
cumplan los objetivos o el plan de acción?

R.- Contribuye con el desempeño de cada empleado, mediante esquemas de incentivos

hacia ellos.

-Generar el estímulo a sus trabajadores para un mejor desempeño en actitudes y planes

de acción.

90. ¿Qué métodos se utilizan para la contratación de nuevo personal (qué habilidades
requieren)?

R.- Entrevista personal

 Evaluar el perfil del personal y comportamiento del candidato a contratar

 Establecer actividades a desempeñar: para determinar habilidades y

conocimientos necesarios

 Validación de información

91. ¿Cómo hace la empresa para que los nuevos empleados adopten las nuevas ideas, la
cultura y la forma de pensar de la empresa?

R.- Dando a conocer un panorama general de las actividades y necesidades de la

empresa (programa de inducción), así como las políticas y valores de la empresa y de los
compromisos que se tienen ante la sociedad. Induciendo la importancia y relación del entorno
laboral.

92. ¿Cómo administra el buen desempeño del empleado dentro de la organización?

 R.- Mediante la motivación enfocada a ser multifuncional dentro de la empresa.

a. Motivación y Aprendizaje del Trabajador

93. ¿Cómo se refleja la educación y el entrenamiento para el cumplimiento del plan de

acción?

R.- La educación es muy importante en un empleado, ya que es reflejada en el buen

desempeño de sus actividades y la buena comunicación entre grupos de trabajo.

94. ¿Cómo la educación es un factor para que exista seguridad dentro de la empresa?

R.- Las labores que desempeña cada individuo, son con responsabilidad, evitando
contingencias.

95. ¿Cómo transfiere el conocimiento de empleado a empleado?

R.- Dando a conocer las actividades y reglas bajo las cuales debe operar, de ser necesario
plasmar tableros con gráficas y diagramas de procesos, además de proporcionar la capacitación o
inducción correspondiente en el desempeño de actividades.

96. ¿Cómo evalúa la efectividad, la educación y entrenamiento tomando en cuenta al

empleado y a la organización?

R.- Observando el desempeño de sus funciones laborales y a su vez el comportamiento

con los compañeros de trabajo.

Al evaluar los resultados que de inicio se proyectaron sobre ciertos objetivos y/o metas
planteados al inicio de cierta actividad.

97. ¿Cómo asegura que el lugar del trabajador es apropiado (seguro, saludable,
ergonómico)?

R.- Ante todo se deben de establecer las medidas de seguridad necesarias en el entorno
en el que el trabajador desempeñará sus labores, precisamente para brindarle la confianza de
ejecutar sus tareas sin temor alguno.
 98. ¿Se toman en cuenta a los empleados para las mejoras del lugar de trabajo?

R.- Sí, para el buen desempeño de sus funciones.

Es necesario contar con la opinión de los trabajadores, pues cada uno conoce los pros-
contras y necesidades que se presentan en cada actividad que ejecutan.

99. ¿Cuáles son las medidas de desempeño?

R.-Establecimiento de objetivos y/o metas

-Cumplimiento de ejecución de tareas, actividades y/o planes de acción

-Aplicación de evaluadores y medidores: financieros, contable, administrativos,

planeación y control

-Carga laboral

-Desarrollo de sus actividades

-Relaciones interpersonales

-Toma de decisiones

100. ¿Existen diferencias entre los distintos lugares de trabajo o todos son iguales?

R.- Existen diferencias por el hecho de que cada uno cuenta con las herramientas
requeridas según las necesidades del trabajo a desempeñar.

101. ¿Está preparado el lugar de trabajo para algún desastre natural o emergencia?

R.- Por supuesto, además de que el personal recibe la capacitación correspondiente de

qué hacer en este tipo de situaciones.

102. ¿Qué métodos se usan para determinar la satisfacción del empleado?

R.- La constante comunicación con los empleados para conocer inconformidades,

resultado de evaluación de proyectos y metas de cumplimiento de los mismos.
 Mediante clima laboral de cada una de las áreas o departamentos

103. ¿Cómo hace para mejorar el ambiente laboral y el apoyo hacia el trabajador?

R.-Mediante esquemas de comisiones, un lugar digno de trabajo, ejercicios de trabajo en

equipo.

Conocer las necesidades e inconformidades que se generan en las distintas áreas

laborales para implementar medidas correctivas.