NLG

Conjunto de actividades destinadas a

proporcionar conocimientos, desarrollar
habilidades y modificar actitudes del
personal para que desempeñen mejor su
trabajo.

Proceso educativo, aplicado de manera

sistemática y organizada mediante la
cual las personas aprender
conocimientos y habilidades para lograr
un desempeño satisfactorio.
Más teórico
NLG
Desarrollo se refiere al proceso de crecimiento integral
de la persona.

Proceso que permite ofrecer a los

empleados los conocimientos y
habilidades que la organización
necesitará de ellos, en el futuro.

NLG
Es la educación profesional que adapta al hombre
para un cargo o función dentro de una
organización, e implica la transmisión de
conocimientos, ya sea información de la
empresa, de sus productos, servicios, su
organización, su política, etc.

Ayuda al participante a obtener habilidades o

destrezas técnicas específicas para mejorar
desempeño en el puesto actual.
Más práctico.

NORMA ISO10015
«Proceso para ofrecer y desarrollar
conocimientos, habilidades y conductas para
NLG
cumplir con los requerimientos».
CONTEXTO IMPORTANTE
 La empresa no debe considerar a la capacitación como
un hecho que se da una sola vez para cumplir con un
requisito legal.
 La mejor forma de capacitación es aquella que se da en
un proceso continuo, siempre en búsqueda de un
mejoramiento de los conocimientos y habilidades de los
trabajadores para estar al día con los cambios
repentinos que se suceden en el mundo altamente
competitivo de los negocios.
 La capacitación continua también significa que los
trabajadores se encontrarán preparados para avanzar
hacia oportunidades mejores y más difíciles, ya sea
dentro o fuera de la propia empresa.

NLG
 CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS

NLG
Capacitación Vs Desarrollo

CAPACITACIÓN DESARROLLO
Adquisición de Proceso de crecimiento
conocimientos y integral de la persona.
habilidades de carácter
técnico, destinadas a la
ejecución de actividades
intelectuales.

Corregir el déficit del Preparar a las personas para

rendimiento actual el desempeño de los futuros
mediante la mejora roles de la organización.
de habilidades y
conocimientos.

NLG
 Capacitación Vs Desarrollo

ORIENTACIÓN Trabajo actual Trabajo Futuro

ALCANCE Individuo Organización

REALIMENTACIÓN Inmediata Largo plazo

OBJETIVO Corregir Preparar

NLG
  Incrementar la productividad, rentabilidad y
competitividad.

 Promover un ambiente de mayor seguridad en el

empleo

 Facilitar la supervisión del personal

 Proporcionar a la empresa personas altamente

calificadas en términos de conocimiento,
habilidades y actitudes para el eficiente
desempeño del trabajador.

 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la

empresa a través de una mayor competitividad y
conocimientos apropiados.

NLG
 Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y
empleados en el desempeño de sus puestos tanto
actuales como futuros.

 Mantener a los ejecutivos y empleados

permanentemente actualizados frente a los
cambios científicos y tecnológicos.

 Lograr cambios en el comportamiento del

empleado con el propósito de mejorar las
relaciones interpersonales entre todos los
miembros de la empresa, logrando condiciones de
trabajo más satisfactorias.

NLG
 Reducir los rechazos y los desperdicios en la
producción y/o servicios.

Disminuir las quejas de los clientes por mala

atención o errores en los trámites.

Reducir las ausencias y rotación de personal por

falta de conocimientos.

Aminorar la carga de trabajo de supervisión y de

control.

Reducir los accidentes de trabajo y pedida de horas-

hombre.

NLG
 Promover el Propiciar y
desarrollo fortalecer el Perfeccionar
integral del conocimiento al colaborador
personal, y técnico en su puesto
como necesario de trabajo.
consecuencia el para el mejor
desarrollo de la desempeño
organización. de las
actividades.

CAPACITAR ES PRODUCIR COMPETENCIAS, pero no

NLG
cualquier competencia, sino aquella que tenga
VALOR DE USO para la organización.
 Es una obligación para el empresario pero también como un
derecho para los trabajadores.

Artículo 123, fracción XIII de la Constitución Política de

los Estados Unidos Mexicanos.
“Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán
obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación
o adiestramiento para el trabajo”.

Artículo 153-A de la Ley Federal del Trabajo.

“Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le

proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo
que le permite elevar su nivel y productividad conforme a
los planes y programas formulados, de común acuerdo por
el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados
NLG
por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social”.
Constitución Política de Colombia de 1991 - educación como
derecho fundamental.

Ley 115 de 1994, por la cual se expide la Ley General de

Educación – educación formal, no formal e informal

Ley 1064 de 2006, Por la cual se dictan normas para el apoyo y

fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo
humano establecida como educación no formal en la Ley
General de Educación – educación técnica laboral en
instituciones acreditados.

NLG
Ley 50 de 1990. Artículo 21. En las empresas con más de (50)
trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana,
éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por
cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades
recreativas, culturales, deportivas o de capacitación”.

Ley 909 de 2005, por la cual se expiden normas que regulan el

empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se
dictan otras disposiciones – establece los objetivos de la capacitación
– competencias.

Plan Nacional de formación y Capacitación - PNFC – lineamientos

para la orientación de formación y capacitación a empleados públicos
garantizar la instalación cierta y duradera de competencias y
capacidades específica en las respectivas entidades.

Decreto Ley 1567 de 1998, el cual se crean el sistema nacional de

capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del
Estado.
NLG
 LA IMPORTANCIA DE RECONOCER EL
DERECHO DE LOS TRABAJADORES A TENER
OPORTUNIDADES DE DESARROLLO EN EL
TRABAJO, LAS CUALES EL EMPLEADOR
PUEDE PROPORCIONAR UNA VEZ QUE SE
INTEGRA A LA EMPRESA.
NLG
Alinear las actividades de capacitación con la
estrategia de negocio

Hay mayores cambios demográfico que afectan a las empresas

ahora y durante los próximos 15 años. (Diversidad étnica y
cultural, diferentes valores generacionales con estilos de vida
diferentes, fluctuaciones en las tasas de natalidad,
envejecimiento de la población).

Conocimiento de los trabajadores (escasez de mano de

obra en algunos oficios)

Equilibrio entre el crecimiento económico y la

innovación tecnológica

Competencia, Calidad, Uniones sindicales,

temas legales y otros
NLG
Norma ISO 10015: 2001
1. Definir las
necesidades
de Formación.

4. Evaluar el 2. Diseñar y
resultado de la Seguimiento planificar la
formación formación

3. Proporcionar la
formación

NLG
 Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes que el personal
requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su
puesto de trabajo.

NLG
 Medios para
Detección de Necesidades
 Observación.
 Cuestionarios.
 Entrevistas.
 Evaluación del desempeño
 Solicitud de supervisores y gerentes.
 Reuniones interdepartamentales.
 Análisis de cargos
 Modificación del trabajo
 Entrevista de salida.
NLGMétodo mixto.
FUENTES DE DETECCIÓN
 Cambios organizacionales o tecnológicos que afecten los
procesos de trabajo o impacten en la naturaleza de los
productos suministrados por la organización.
 Datos reportados de procesos de entrenamiento pasados y
actuales.
 Evaluación de la competencia del personal para ejecutar las
tareas especificadas.
 Reportes de renovación o fluctuación temporal que involucren
personal eventual.
 Certificaciones internas o externas necesarias para el
desempeño de tareas específicas.
 Solicitudes de empleados identificando oportunidades de
desarrollo del personal.
 El resultado de revisiones de procesos y acciones correctivas,
debidas a quejas de los clientes o reportes de no conformidades.
 Legislaciones, reglamentos, normas y directrices que afecten a
la organización, sus actividades y recursos.
 Investigaciones
NLG de mercado que identifiquen o anticipen nuevos
requerimientos de los clientes.
Norma ISO 10015: 2001
TIPOS DE ANÁLISIS DE NECESIDADES

De personas

De tareas

Organizacional

NLG
 INDICADORES DE NECESIDADES

Identificar eventos que provocarán

futuras necesidades de capacitación
(indicadores a priori)

Problemas comunes de necesidades

de entrenamiento ya existentes
(indicadores a posteriori)

NLG
 INDICADORES DE NECESIDADES
INDICADORES A PRIORI

 Modernización de maquinarias y equipos.

 Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.
 Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
 Reducción del número de empleados.

INDICADORES A POSTERIORI

 Calidad inadecuada de la producción

 Baja productividad
 Relaciones deficientes entre el personal
 Número excesivo de quejas

NLG
MÉTODO COMPARATIVO
“Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace”

 1a. Etapa. Determinación de la situación idónea.

 2a. Etapa. Determinación de la situación real.
 3a. Etapa. Comparación entre ambas situaciones.
 4a. Etapa. Determinación de necesidades de capacitación y
toma de decisiones.

NLG
 2. DISEÑAR Y PLANIFICAR
AMBIENTE
ANTECEDENTES SISTEMA DE EVALUACIÓN
OBJETIVOS RESPONSABLES
ALCANCE PERIODO
METODOLOGÍA PRESUPUESTO
CONTENIDOS PARTICIPANTES
INDICADORES

 ¿QUÉ debe enseñarse?

 ¿QUIÉN debe aprender?
 ¿CUÁNDO debe enseñarse?
 ¿DÓNDE debe enseñarse?
 ¿CUÁNTO debe enseñarse?
 ¿CÓMO debe enseñarse?
 ¿QUIÉN debe enseñar?
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 2. DISEÑAR Y PLANIFICAR
DISEÑO DE PROGRAMA Y/O
 Población proyectada
INSTRUCCION
 Objetivos

 Efectividad respecto al costo

 Preferencias y Capacidad de participantes
 Preferencias y Capacidad del Capacitador

 Programa Real
 Contenido deseado
 Enfoque de capacitación
 Competencias a fortalecer

Principios de Aprendizaje
 Participación
 Repetición
 Relevancia
 Transferencia
 Retroalimentación
NLG
 CARACTERÍSTICAS DE LOS INSTRUCTORES

CONOCIMIENTO
DEL TEMA

SENTIDO DEL
ADAPTABILIDAD
HUMOR

FACILIDAD PARA
LAS
MOTIVACIÓN
RELACIONES
HUMANAS

INTERÉS SINCERIDAD

NLG
CONSIDERACIONES

Nombre del curso, taller, conferencia

Datos del/ de la instructor (a)
Objetivos
Fecha de realización
Horario

Selección de aula
Condiciones materiales e higiénicas
Visibilidad, acústica, ventilación
Servicios complementarios: cafetería, materiales, servicio etc.

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 RECURSOS

AUDIOS
(Grabaciones)

VIDEOS
No proyectable: tableros, carteles…
Proyectable: diapositivas…

AUDIOVISUALES: televisión, video bean

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 3. IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA/
PROPORCIONAR LA FORMACIÓN
 CHECK LIST/LISTA DE CHEQUEO
 Participantes
 Objetivos
 Capacitador/ Facilitador
 Contenido temático
 Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso de
instrucción aprendiz.
 Refrigerios (Si es necesario)
 Recursos didácticos que facilitarán la asimilación de los
participantes.
 Recursos financieros
 Logística: Lugar, Transporte, Materiales requeridos para las
acciones, Lista de asistencia.
 Duración total en horas de cada uno de los eventos que se
programen.
NLG
 Formatos de evaluación
 4. EVALUACIÓN
 Evaluación diagnóstica:
Se efectúa al inicio del proceso
Permite analizar la situación actual de la organización, los fines que busca
lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen
a la función de capacitación con referencia al que hacer global del centro
de trabajo.

 Evaluación intermedia:
Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando
aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los
puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos,
aclarados o resueltos.
 Evaluación sumaria
Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades
efectuadas afin de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y
reiniciar el ciclo.
En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las
acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.

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Los criterios (niveles) de Evaluación
De la efectividad.

 Reacciones: ¿Gustó el programa a los

participantes?

 Aprendizaje: ¿Qué y cuánto aprendieron los

participantes?

 Comportamiento: ¿Qué cambios de conducta de

trabajo han resultado del programa?

 Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles

del programa?

NLG
CONSTANCIAS DE HABILIDADES
Para acreditar y avatar las acciones de capacitación,
deben expedirse constancias de habilidades laborales
que se otorgarán a los participantes una vez concluida su
formación integral.

Tienen un carácter terminal, entendiéndose por ello que las

actividades de enseñanza - aprendizaje aprobadas por el
trabajador, deben abarcar todos los aspectos que le permitan
el mejor desempeño especifico dentro de la empresa o
centro de trabajo en que tal documento se expida y de
conformidad con el programa que para dicho puesto se
NLG
estableció en el plan.
SEGUIMIENTO
Es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado
a la obtención de la nformación para la toma de
decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su
retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo
profesional del capacitando para determinar si su
formación fue la requerida, o no y por qué.

Los resultados que se obtienen del seguimiento son:

•Analizar el desempeño profesional del personal capacitado.
•Comparar el desempeño del personal capacitado con el no
capacitado.
•Orientar la planeación de las acciones para su mejor operación.
•Valorar las capacidades de las entidades responsables del
programa (recursos humanos y materiales).
•Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y
deseadas.
•Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa.

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Cinco pasos del proceso de
capacitación

 Análisis de necesidades

 Diseño de instrucción
 OBJETIVOS
 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

 Implantación del programa

 La evaluación
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Cursos
Talleres
Seminarios
Conferencias
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Técnicas de Desarrollo

 Instrucción directa sobre el puesto

 Rotación de puestos
 Relación Experto/Aprendiz
 Método de asesoría y reemplazo
 Paneles de gerentes en entrenamiento
 Aprendizaje acción/simulación
 Estudio de casos

 Otras técnicas fuera del puesto de trabajo son los

seminarios dictados para la capacitación de gerentes y los
programas relacionados con universidades
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