1.

1.POTENŢIALUL
POTENŢIALUL UMAN
UMAN

Principala resursă a unei întreprinderii o constituie resursa umană, ca factor principal în

valorificarea tuturor resurselor macromediului şi ale întreprinderii şi, în acelaşi timp, ca principală
problemă în restructurarea întreprinderii.

1.2. Evaluarea resurselor umane a întreprinderii

Ca factor de producţie, personalul comercial este definit de numărul şi structura sa, capacitatea
de muncă şi munca pe care o desfăşoară fiecare lucrător în exercitarea profesiunii sale. La rîndul lor,
acestea au o evaluare cantitativă şi calitativă, exprimată prin indicatori economici la nivelul fiecărei
unităţi sau pe ansamblul comerţului.
Numărul şi structura personalului comercial definesc persoanele ocupate în comerţ, grupate
pe sex, vîrstă, pregătire de specialitate, vechime în profesie, precum şi ponderea personalului în totalul
populaţiei active a ţării. Ele se asociază cu rezerva de personal pentru comerţ, evaluată prin numărul
de elevi şi studenţi care se pregătesc pentru această ramură, deşi o parte din necesar se asigură prin
redistribuirea personalului din alte ramuri ale economiei naţionale pe piaţa forţei de muncă sau prin
pregătirea directă în unităţile comerciale.
Capacitatea de muncă reprezintă totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale necesare unei
persoane pentru exercitarea profesiei sale. Evaluarea lor se face prin teste de specialitate la înscrierea
în şcoli şi cursuri de pregătire sau la angajarea personalului în comerţ. Baza acestor evaluări o
constituie profesiogramele, care stabilesc ştiinţific solicitările locurilor de muncă şi condiţiile de
rezistenţă ale organismului.
 Analiza numărului şi numărului mediu de salariaţi
Număr de personal total (PT) al unei întreprinderi permite aprecierea taliei şi a puterii sale
economico-financiare. În numărul total de personal se include personalul cu contract de muncă pe
perioadă determinată/nedeterminata, cu normă întreagă sau cu timp parţial de muncă, înscris în
registrul general de evidenţă a salariaţilor.
Numărul de personal disponibil (PD) - reprezintă diferenţa dintre numărul de personal total şi absenţii
de lungă durată, cu contracte individuale de muncă suspendate de drept (militarii în termen, cei care
exercită o funcţie în cadrul autorităţii executive, legislative sau judecătoreşti, sunt aleşi în organisme
profesionale/sindicale retribuite, beneficiază de concedii maternale) sau la cererea salariatului
(concedii paternale), care nu antreneaza costuri la nivelul întreprinderii.
Numărul de personal prezent (PP) – cuprinde personalul disponibil mai puţin absenţii pe perioade
relativ reduse (concedii medicale - CM, concedii fără plată - CFP, concedii de studii, concedii îngrijire
copil bolnav, absenţe nemotivate), precum şi cei al căror contract individual de muncă a fost suspendat
din iniţiativa angajatorului (cercetare/sancţiune disciplinară, plângere penală) cu excepţia
întreruperilor temporare dispuse de acesta.
Numărul de personal prezent la muncă (PM) - este considerat personalul prezent din care se deduce
personalul aflat în grevă şi cel aflat în întreruperi temporare dispuse de angajator din motive
economice, tehnice, de sezonalitate etc.
Numărul de personal utilizat (PU) - este constituit din personalul care participă efectiv la procesul de
comercializare, fiind calculat prin deducerea din personalul prezent la muncă a personalului aflat la
formare profesională din iniţiativa şi pe cheltuiala angajatorului.
 Structura personalului
Pentru a fi pertinentă aprecierea asupra mărimii, puterii şi performanţei întreprinderii în raport cu
personalul său, această judecată trebuie completată cu analiza structurală a forţei de muncă. Teoria
economică identifică o multitudine de criterii de structurare, cele mai importante fiind:
1
- Structura pe vârste - o urmărire consecventă a personalului pe vârste, menţinerea unui
echilibru între experienţă şi creativitate, asigurarea promovării într-un proces natural retragere-
promovare, va asigura colaborarea şi încrederea în ceea ce se numeşte, de obicei, „joc corect”,
orice dezechilibru accentuat în piramida vârstelor personalului va afecta echilibrul psihosociologic,
ridicând probleme managementului în ceea ce priveşte recrutarea şi promovarea personalului. O
angajare masivă, la un moment dat, de tineri va crea dificultăţi în promovare, printr-un raport
dezavantajos între numărul aspiranţilor şi posibilităţile de satisfacţie.
- Structura după vechime - analiza structurii după vechime în întreprindere furnizează
informaţii suplimentare, semnalând alte dezechilibre cu consecinţe semnificative. Existenţa unei
ponderi însemnate a personalului cu vechime mare în întreprindere poate fi apreciată
contradictoriu: pe de-o parte ea asigură imaginea întreprinderii, concurând la formarea culturii
sale, iar pe de-altă parte, generează: cheltuieli de personal suplimentare aferente sporurilor de
vechime; întârzieri în introducerea noutăţilor tehnologice şi/sau costuri suplimentare de formare;
cantonarea în anumite rutine, eficiente la un moment dat, dar depăşite şi contraproductive ulterior,
când mediul socio-economic se modifică; realizarea unei structuri sindicale stabile şi eficace, dar
care va insista mai mult pentru drepturi proporţionale cu vechimea şi mai puţin cu creativitatea;
dificultăţi majore în asigurarea continuării activităţii, în momentul schimbării masive a celor cu
vechime de către tineri fără experienţă în problemele întreprinderii. Realizarea unei piramide de
vechime echilibrată poate constitui un factor de stabilitate şi progres într-o întreprindere.
- Structura pe sexe - în mod natural repartiţia pe sexe a personalului ar trebui să reflecte
structura naţională, relativ constantă, şi natura activităţilor, ce pot determina predominanţe
feminine sau masculine. În realitate, politica întreprinderii la angajări, are în vedere anumite
considerente: anumite meserii sunt istoric sau natural inabordabile femeilor, prezenţa lor
constituind o excepţie (minerit, activităţi portuare etc.); angajarea sistematică a femeilor poate avea
ca raţiune practicarea unor salarii inferioare, reducerea activităţilor sindicale şi, în contrapondere,
absenţe legate de concediile de maternitate; angajarea sistematică a bărbaţilor are în vedere
disponibilitatea mai mare a acestora de a se dedica profesiei, mobilitatea. Analiza naturii
activităţilor unei întreprinderi, cerinţele diverselor posturi, comparativ cu structura personalului pe
sexe, pot releva cauze ale unor disfuncţionalităţi, ce evidenţiază practici particulare
contraproductive pentru întreprindere.
- Structura profesională - această analiză furnizează informaţii asupra tehnicităţii,
performanţelor şi perspectivelor unei întreprinderi. Structura profesională la scară naţională
este elaborată şi analizată de ME.
Ceea ce a rămas însă la latitudinea întreprinderii este structurarea pe trepte/grade de competenţă şi
experienţă, la nivelul economiei existând o structurare numai pentru personalul din sistemele bugetare.
Pentru celelalte unităţi se pot găsi asemenea structuri în grilele din contractele colective de muncă care
prevăd, în general următoarele categorii:
 muncitori: necalificaţi, calificaţi (cu detaliere adaptată specificului întreprinderii);
 personal de specialitate: cu studii medii cu detaliere adaptată specificului întreprinderii; cu
studii superioare, cu detaliere pe profesii (economişti, ingineri, merceologi etc.) adaptată
specificului întreprinderii;
 personal tehnic-administrativ: cu studii medii (normatori, ataşamentişti, operatori); cu studii
superioare (jurişti, economişti, referenţi);
 personal de conducere.
Această structură permite încadrarea personalului în: operativ şi de administrare şi de conducere,
date necesare analizei eficienţei utilizării acestuia.
Statele unei întreprinderi pot furniza informaţii detaliate asupra structurii profesionale iar analiza
comparată a acesteia cu nevoile reieşite din specificul activităţii va fundamenta concluzii pertinente şi
măsuri de ameliorare în recrutarea, formarea şi utilizarea forţei de muncă.

2
 Nivelul de formare şi adaptare a angajaţilor
Nivelul de formare a personalului este un criteriu primordial de apreciere a capacităţii
întreprinderii de a crea performanţe. Aprecierea nivelului de formare a personalului este însă foarte
anevoioasă, existând dificultăţi metodologice de evaluare. Nivelul de formare a personalului trebuie
judecat în corelaţie cu capacitatea de adaptabilitate la evoluţiile tehnologice, sociale, economice.
Progresul tehnic şi tehnologic reclamă un grad din ce în ce mai înalt de calificare şi o creştere a
interesului în domeniu. Aprecierea nivelului de formare vizează atât atestarea formală cât şi
competenţa efectivă. Un prim criteriu de apreciere îl constituie diploma obţinută care însă nu este
relevant dacă nu e coroborat cu experienţa personalului, această noţiune complexă fiind însă dificil de
evaluat. Analiza pe baza de atestate/diplome fără o evaluare a experienţei, care uneori poate avea o
importanţă crucială, nu va putea furniza informaţii suficient de corecte în opiniile exprimate, cu atât
mai mult cu cât „experienţa” este o noţiune extrem de complexa şi de dificil de cuantificat care nu a
făcut obiectul unui studiu aprofundat. Cumularea acestor informaţii, la nivelul întreprinderii, este însă,
de regulă, dificilă. Îmbunătăţirea continuă a calităţii produselor, competitivităţii şi capacităţii
concurenţiale a întreprinderii impun transformarea procesului de formare a personalului dintr-o
practică discontinuă şi excepţională într-o practică permanentă şi ordinară. Estimarea efortului generat
de formarea personalului presupune luarea în consideraţie atât a unor costuri evidente cât şi a unora
ascunse determinate de formarea curentă, pe măsura desfăşurării activităţii. Formarea personalului
trebuie privită atât ca o cheltuială, ca o investiţie de menţinere, atunci când este vorba de a fi la curent
cu ceea ce e cotidian/curent, cât şi ca o investiţie de creştere, atunci când este vorba de îmbogăţirea
cunoştinţelor.
 Mobilitatea personalului
Analiza numărului şi structurii personalului, trebuie completată cu analiza mişcării acestuia pe
total şi pe diferite structuri identificate pentru a sesiza tendinţele evoluţiei acestui factor de producţie.
În diagnosticarea mobilităţii personalului, în funcţie de cauzele generatoare se face distincţie între
circulaţie şi fluctuaţie. Circulaţia forţei de muncă are la bază cauze normale, în timp ce fluctuaţia este
o consecinţă a unor cauze anormale (desfacerea contractului de muncă ca urmare a încălcării
prevederilor sale, demisii datorate nemulţumirilor).
Se analizează cu ajutorul unor indicatori specifici:
a) Indicatori ai mobilităţii forţei de muncă:
 indicatori ai circulaţiei forţei de muncă:
I
- coeficientul mediu al intrărilor de personal Ci = (1.1.),
NP
unde: I = total intrări de personal în cursul perioadei
Np = numărul mediu de personal
E
- coeficientul mediu al ieşirilor de personal Ce = N (1.2.),
P

unde: E = total ieşiri de personal (din cauze normale) în cursul perioadei.

IE
- coeficientul mediu al mişcării totale Cm = (1.3.),
NP
EN
 indicatori ai fluctuaţiei forţei de muncă Cf = (1.4),
NP
unde: En = total ieşiri de personal din motive nejustificate, în cursul perioadei.
Un indicator sintetic de apreciere globală a mişcării personalului îl constituie rata de creştere a
acestuia :
Variatia numarului mediu de personal
Rata de crestere a personalului   100 , (1.5).
Numarul mediu de personal

3
 Înregistrarea unui rezultat negativ al acestei diferenţe relevă o economie relativă a numărului
de personal ca urmare a creşterii productivităţii muncii, şi invers.
Analiza variaţiei personalului poate fi aprofundată la nivelul ieşirilor şi intrărilor de personal, a
cauzelor care le-au generat.
Analiza cauzelor ieşirilor de personal este complexă vizând aspecte generale legate de situaţia
întreprinderii (reducerea activităţii, ameliorarea productivităţii muncii, schimbări tehnologice) sau
situaţii individuale (nivel de remunerare, orar de muncă, posibilităţi de promovare, condiţii de
încadrare, alte cauze neprofesionale – boală, accidente). Indicatorul utilizat în analiza este:
Numarul iesirilor de personal
Rata iesirilor de personal (Re)  100 , (1.6).
Numarul mediu de personal
Analiza intrărilor de personal se realizează pe baza indicatorului rata intrărilor, calculat:
Numãrul intrãrilor de personal
Rata intrãrilor de personal (Ri)  100 , (1.7).
Personal initial
sau
Numãumãintrăntrăr de personal
Rata intrãntrãr de personal (Ri) 100 , (1.8).
Numarul mediu de personal
Aprecierea mobilităţii totale a personalului se determină prin raportarea intrărilor şi ieşirilor de
personal la numărul mediu al acestuia:
Numãrul intrãrilor de personal Numarul iesirilor de personal
Rata mobilitatii (Rm)  100 ,
Numarul mediu de personal
(1.9).
Eficientizarea activităţii presupune asigurarea unui grad de stabilitate a personalului cât mai
ridicat. Acest grad se determină:
Gradul de stabilitate (Gs) = 100% - Rata mobilităţii, (1.10).
Această cerinţă presupune identificarea fluctuaţiei potenţiale şi a componentelor sale în vederea
limitării şi a preîntâmpinării efectelor negative asupra climatului psihosocial al întreprinderii şi,
implicit, asupra performanţelor sale.